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01现场招聘这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。02网络招聘现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。03广告招聘有些企业会选择通过广告的方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。04内部介绍内部介绍是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。05猎头公司一般对于相对来说比较高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出众者，通过这种方式适合找高管一类的工作者。06校园招聘校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。特别提示企业对于新进的员工抱着包容的心，切不可因为一些小错误就大声责骂。
长期聘用人员和临时聘用人员两种形式。 长期聘用人员是指，机关因行政活动需要，在行政编制外必须聘用1年以上的专业技术人员、管理人员及工勤岗位的人员。 临时聘用人员是指机关因阶段性工作任务需要，聘期在1年以内的专业技术人员、管理人员和工勤岗位的人员
第一履历分析。第二纸笔考试。第三标准化测验。第四面试。第五情景模拟。
现场招聘 这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。网络招聘 现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。广告招聘有些企业会选择通过广告的方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。校园招聘校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。
公务员法第二十八条“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。”也就是说，考试是公务员录用的重要程序之一，也是择优录用公务员的重要技术手段，在资格审查合格的人员中进行。考试的目的是测试报考者的知识水平以及适应职位要求的素质和能力。随着考试制度的不断发展，考试的方式也多种多样。我国公务员录用考试主要采取笔试和面试方式。笔试是通过标准化试题和文字分析解答，测试报考者的文化和专业知识水平、运用文字能力、综合分析能力和思维能力等。考试的内容包括公共科目和专业科目。公共科目由中央公务员主管部门确定，专业科目由中央公务员主管部门会同省级公务员主管部门或者中央一级有关用人部门按照不同职位的要求确定。近年来，公务员录用考试的科学性不断加强，难度相应加大，题库建设也逐渐完善。对报考者理解和运用知识的能力要求有所提高，测试理解、应用、综合能力的试题分布日益合理，试题的难度呈正态分布，中等难度的试题增多，增强了考试的区分度。 面试采取考官小组与报考者直接交谈，或者置考生于某种特定的模拟情景中进行观察等方式，对报考者的素质、能力等方面进行综合评价。每名面试考官对报考者都有独立评判和打分的权利，可以有效地防止和避免人才选拔上的随意性和失误。面试的内容广泛，方法也不断创新。面试的内容主要包括：综合分析能力、求职动机与拟任职位的匹配性、语言表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识和技巧、情绪控制能力、仪表礼仪举止等笔试不能反映的因素。主要方式有结构化面谈、无领导小组讨论、心理测试等。面试的具体测评要素和方式，由录用主管部门确定。为了使录用考试既有统一性，又能够适应公务员职位分类的需要，更具有科学性和针对性，《公务员法》提出考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。基本能力，是公务员履行公职必须具备的通用知识和素质，笔试中的公共科目和面试就是测试这些方面的能力。对不同职位类别所要求的能力的测查内容，要根据职位来设置，以利于推进考试科学化。比如，招考综合管理职位的考试内容，应当注重宏观管理和政策理论研究能力；招考专业技术类职位的考试内容，应当侧重对其掌握和运用某些专业知识的能力进行测试。目前，在中央公务员招考中，实行甲、乙两类考试，主要是根据中央机关和垂直管理系统的工作性质而对测试重点有所区别。随着职位分类制度的不断深化、职位类别的科学划分，今后在考试内容的设置中会加大体现职位特点的比重。望采纳！
以人为标准。既从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。职位为标准。既从职位的角度出发，每样职位都挑选最好的人来做，但这样可能导致一个人同时被好几个职位选中。以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和以职位为标准均有欠缺，因此结合使用，这两种方法，双向选择，这样的结果有可能并不是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，总体看效率是好的。
企业常用的招聘方法包括内部招聘和外部招聘。1、内部招聘。包括员工推荐（自我推荐和互相推荐）、竞聘、内部储备人才库选聘。其优点是效率高、成本低、适应性快、提高员工的忠诚度、对员工的激励性强等；缺点是缺乏创新性、容易出现“裙带关系”或拉帮结派、容易出现不公平、人才近亲繁殖、难以招到优秀人才等。2、外部招聘。包括刊登广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。其优点是可以树立企业良好的形象、扩大企业的知名度、招聘范围广、信息量大、容易找到优秀人才、创新性强等；缺点是成本高、时间长、人才适用性较长、影响员工的积极性等。
01现场招聘这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。02网络招聘现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。03广告招聘有些企业会选择通过广告的方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。04内部介绍内部介绍是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。05猎头公司一般对于相对来说比较高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出众者，通过这种方式适合找高管一类的工作者。06校园招聘校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。特别提示企业对于新进的员工抱着包容的心，切不可因为一些小错误就大声责骂。
事业单位招聘的方式主要有四种，分别是：备案制、合同制、人事代理、劳务派遣。第一是备案制，指我国境内所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工，都应到登记注册地的县级以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续，用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。第二是合同制，从字面意思理解，就是属于合同工，是临时性质的招聘方式，不占用编制名额，合同到期之后，单位可以决定是否继续和你继续签约。第三是人事代理，人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理是和用人单位或者人事部门签订劳动合同，是合同工。其工资、人事关系、社保等，都是和用人单位直接发生关系的。第四是劳务派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
目前企事业单位的用工形式: 1、劳动合同关系。 《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。简而言之：“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。 2、承揽合同关系。 承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。1999年10月1日起施行的 《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同 、居间合同。将承揽人与定作人两类平等主体的权利义务关系做了明确规定。其中建设工程合同的承包人、运输合同的承运人 、委托合同 、行纪合同 、居间合同中的受托人，实质上处于承揽合同中承揽人的地位。 3、雇佣关系。 雇佣合同，我国法律没有进行规定。中国社会科学院法学研究所梁慧星教授认为雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。对于雇佣合同，《民法通则》没有规定，《合同法》也没有将其列为一类独立的有名合同。 雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。 4、劳务合同（通常称劳务派遣）关系 劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。劳务合同是一种以劳务为标的合同类型。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与劳务接受者之间的劳务合同。适用法律：《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
目前招聘员工的方式，都有校招、网络招聘、广告招聘、举办招聘会、劳务派遣。
通过朋友介绍，参与校园招聘，招聘网站上面招聘，人们推荐，或者也可以通过社招的方式。
企业常用的招聘方法包括内部招聘和外部招聘。1、内部招聘。包括员工推荐（自我推荐和互相推荐）、竞聘、内部储备人才库选聘。其优点是效率高、成本低、适应性快、提高员工的忠诚度、对员工的激励性强等；缺点是缺乏创新性、容易出现“裙带关系”或拉帮结派、容易出现不公平、人才近亲繁殖、难以招到优秀人才等。2、外部招聘。包括刊登广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。其优点是可以树立企业良好的形象、扩大企业的知名度、招聘范围广、信息量大、容易找到优秀人才、创新性强等；缺点是成本高、时间长、人才适用性较长、影响员工的积极性等。
招聘外包和劳务派遣，以效果付费，结果为导向，传统的招聘方式根本解决不了企业的需求，而且还耗时耗力。在成都这块做的比较好的宇辉外包大家可以去了解一下
随着互联网的普及和全球经济遇冷，企业间竞争越来越激烈，效率已经成了考量企业发展的重要核心元素，对决定公司发展的人才引入环节提出了更高的要求，纯线下化的传统招聘方式很难适应互联网时代的快节奏，因此能否以互联网技术为基础打造高效的招聘体系被频繁讨论，远程招聘作为更符合时代需求的新方式被广泛提及，经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。扩大人才边界线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。优化面试流程用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。可量化反馈工具人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。精准把握真实用人需求很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，远程招聘只是系统延伸的一种应用场景。创业至今一直致力于帮助企业、政府提高沟通和运营效率。
校招、内推、网络招聘
合同，是指人个与用人单位签订了一定期限的劳动合同，成为单位合同制职工的用工形式，这种形式下，个人是单位的专职职工，一般情况下用工时间较长，相对固定且时间期限明确。 聘用，多指的是因为某项工作的具体需要，长期或临时聘用单位外部人员，有几种情况：一种是聘请第二劳动关系人员（多数为已退休人员），用工时间较长；一种是临时聘用的技术人员或其他人员，以工作完成为聘用期限；一种是挂名聘请，只挂名，不承担具体工作或担任职务；其他形式。聘用的形式下，基本上也是专职形式，至少在完成承担的工作时是专职。 兼职，顾名思义，是在专职工作以外，在承担其他工作，常见的是在有一份稳定的工作基础上，在业余时间搞点推销工作。当然，有的单位为了降低成本，会聘请一些兼职人员，常见的有兼职财务人员、技术人员。在聘用的形式中，也有很多是兼职形式的。 合同形式下，如果辞职，基本要按合同约定赔偿违约金。 而聘用或兼职形式，则不一定了，要看个人与聘用单位之间如何具体约定，而且更要看双方的约定（比如签订的聘用合同）是否具有法律效力，如果约