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如果没有签合同，都不算违约的
把规章制度作为劳动合同的附件，看似一个很有效的法，实际上并非如此。原因在于：（1）规章制度并不是因为成为劳动合同的附件而变得有效，而是因为其本身就是有效的；无效的规章制度绝对不会因为成为劳动合同的附件而变得有效。（2）规章制度作为劳动合同的附件，照样需要劳动者签字确认才算是完成了告知程序。规章制度不作为劳动合同的附件时，告知程序没有实质性的区别，并没有显得麻烦了多少。（3）作为劳动合同附件的规章制度在修改时，必须要变更劳动合同才能够使该规章制度的修改生效。而变更劳动合同要比修改规章制度难得多。如果劳动者不愿意变更劳动合同相应条款或者附件，劳动合同就很难被变更。用人单位单方变更劳动合同是没有效力的。这样一来，原本只要进行一个程序（修改规章制度）就可以完成的事情变成了两个事情（修改规章制度和变更劳动合同），不仅程序多了一个，难度也大了许多。规章制度作为劳动合同的附件实际上只是规章制度的一种公示或者告知方式而已。认识到这一点，用人单位就可以考虑是否需要把规章制度作为劳动合同的附件了。【风险提示】（1）把规章制度作为劳动合同的附件，风险远远大于让规章制度独立于劳动合同。尤其是在修改规章制度的时候，这种风险会非常清晰地摆在用人单位人力资源管理者的面前。即使修改后的规章制度制定程序完全合法，劳动者如果不愿意变更劳动合同的话，修改后的规章制度对该类劳动者就是无效的。这就意味着，把规章制度作为劳动合同的附件的最可怕的风险就可能是，作为附件的规章制度可能无法修改！（2）需要解释一下，说作为附件的规章制度可能无法修改，只是针对那些签了把规章制度作为附件的劳动合同的劳动者。如果劳动者愿意签收新的规章制度，对于这部分劳动者来说，新规章制度就可能是有效的。但是，不能完全排除无效的可能，因为劳动者仍然可能以劳动合同效力优先来抗辩。结果，用人单位规章制度对不同的人可能效力大不相同，这不仅不利于日常管理，也会严重影响用人单位的凝聚力和威信。【应对策略】让规章制度独立，而不是让规章制度作为劳动合同的附件。不要期望无效的规章制度委身于劳动合同变得有效，认真制定有效力的规章制度才是用人单位的正确选择。（吴圣奎）
录用通知书不等于劳动合同它们是两个概念，录用通知是指你的身体健康状况、专业知识、工作经验和社会经验符合公司的岗位要求，所以公司人力资源部根据公司部门的用人要求标准通知你被录用。劳动合同是国家劳动法规定的保护劳动者的权益的一个强制性规定，用人单位必须与劳动者签订的合同那是对用人单位的约束也是对劳动者的一种约束，保护劳动者和用人单位的利益。
录用就好比学校的录取通知书一般，决定权还是在自己手中。只有签订了劳动合同才算法律生效
XXX同志，您好。您已经通过我公司录用考核，被我公司XXX部门聘用，聘为XX员（师）。月薪（年薪）XXXXX元。试用期xx月。自聘用之日起签订x年期劳动合同，缴纳五险一金。请于XXXX年XX月XX日前来公司报到（如未能按时报到者本公司将不再予以聘用）。报到时请携带学历证明原件、身份证原件、户口本本人页原件或职称证明原件。报到时保留好交通费用单据，单位将予以报销。怎么回复录用通用书尊敬的XXX公司领导以及人事领导：非常感谢公司的信任，以及给予我与公司合作的机会。我将按照要求，在某年某月某日某时准时携带相关资料，到公司报到。希望在未来的工作中，能够得到公司领导更多的指点和帮助，提升自身的能力的同时，也为公司创造更多的价值。再次表示感谢。
你被录取了，快来报到，地址自己导航谢谢
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***先生/女士 您已被**公司**部门录取,请于<时间>携带有效证件,照片到保安处报道愈时不恭下面是章印,签字一般得就这样
【1】员工录用通知书不具有劳动合同的效力。【2】员工录用通知书可以证明劳动者和单位建立了劳动关系。【3】劳动者和单位要另外根据《劳动合同法》第17条签订劳动合同。
不具备，算做一个预约性的一个合同吧
录取意向书是邀约对方合同，双方没有约束力，但offer是录取通知书，相当于与应聘者签订劳务合同，是有约束力，而且offer是有偿合同，也属于劳务合同，双方提供相应的义务。
在通知方面有区别，因为录取意向书的意思是还没有录取你，但offer的意思是已经录取你了，并且在能力方面的区别，因为已经被录取的意思和未被录取的意思是不同的，而且拿到offer之后也可以证明你的能力很强，但我觉得最重要的一点是，这两者在含义方面有区别，因为录取意向书和offer的意思是不同的。
肯定是有法律效益的，只要自己去联系对方，如果对方愿意的话，那么对方就会来自己的公司，最后也会有法律效应。
是有法律效应的，这个通知也就证明着自己已经可以进入到公司里面的，只要自己愿意，就已经可以初步确定为公司的正式员工。