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招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有( )A总成本效益=录用人数÷招聘总成本B招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C招募成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用D选拔成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用E录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用【答案】ABDE【解析】总成本效益=录用人数÷招聘总成本，招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用， 选拔成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用，录用成本效益=正式录用人数÷录用期间的 费用。用人单位内部劳动规则的内容包括( )A劳动纪律B民主管理制度C劳动安全卫生制度D劳动岗位规范E劳动合同管理制度【答案】ACDE【解析】用人单位内部劳动规则的内容包括：(1)劳动合同管理制度。(2)劳动纪律。(3)劳动定员定额规则。(4)劳动岗位规范制定规则。(5)劳动安全卫生制度。(6)其他制度，包括工资制度福利制度考核制度奖惩制度培训制度等。人力资源规划的内容，包括( )A战略规划B经营规划C组织规划D生产规划E制度规划【答案】ACE【解析】人力资源规划的内容有：战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划。工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )A明确规定调查的范围B工种定额水平C了解情况并建立联系D组成专门的专家调查组E确定调查的对象和方法【答案】ACE【解析】工作岗位分析中准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围对象和方法。决策树的构成要素包括( )A决策点B状态节点C方案枝D概率收益值E概 率 枝【答案】ABCE【解析】决策树的构成有四个要素：决策点方案枝状态节点概率枝。定额水平按定额的综合程度可分为( )A工序定额水平B工种定额水平C产品定额水平D企业定额水平E行业定额水平【答案】ABC【解析】定额水平按定额的综合程度，劳动定额水平可分为：工序定额水平工种定额水平零件或产品定额水平三类。外部招募的不足，主要体现在( )A进入角色慢B筛选的难度大且时间长C招募成本低D影响内部员工的积极性E决策风险大【答案】ABDE【解析】外部招募的不足包括：(1)筛选难度大时间长;(2)进入角色慢;(3)招募成本高;(4)决策风险大;(5)影响内部员工的积极性。解决劳动争议应当遵循( )的原则，依法保护当事人的合法权益。A合法B公正C公开公平D及时E着重调节【答案】ABDE【解析】劳动争议处理原则包括合法原则公正原则及时处理原则着重调解原则等。影响企业支付能力的因素有( )A劳动分配率B销货劳动生产率C损益分歧点D实物劳动生产率E消费品税率【答案】ABCD【解析】影响企业支付能力的因素有：(1)实物劳动生产率。(2)销货劳动生产率。(3)入工成本比率。(4)劳动分配率。(5)附加价值劳动生产率。(6)单位制品费用。(7)损益分歧点。岗位评价需要运用( )等多种知识技术和方法。A劳动心理B数理统计C劳动卫生D劳动组织E环境监测【答案】ABCDE【解析】岗位评价主要运用劳动组织劳动心理劳动卫生环境监测数理统计等知识和计算机技术，适用于排列法分类法评分法因素比较法等四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。以上就是关于四级人力资源管理师考试模拟题的相关分享，想要了解更多信息，欢迎及时关注本平台!
如何把招聘工作做到极致第二篇 如何招聘到合适的人
招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。
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招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有( )A总成本效益=录用人数÷招聘总成本B招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C招募成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用D选拔成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用E录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用【答案】ABDE【解析】总成本效益=录用人数÷招聘总成本，招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用， 选拔成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用，录用成本效益=正式录用人数÷录用期间的 费用。用人单位内部劳动规则的内容包括( )A劳动纪律B民主管理制度C劳动安全卫生制度D劳动岗位规范E劳动合同管理制度【答案】ACDE【解析】用人单位内部劳动规则的内容包括：(1)劳动合同管理制度。(2)劳动纪律。(3)劳动定员定额规则。(4)劳动岗位规范制定规则。(5)劳动安全卫生制度。(6)其他制度，包括工资制度福利制度考核制度奖惩制度培训制度等。人力资源规划的内容，包括( )A战略规划B经营规划C组织规划D生产规划E制度规划【答案】ACE【解析】人力资源规划的内容有：战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划。工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )A明确规定调查的范围B工种定额水平C了解情况并建立联系D组成专门的专家调查组E确定调查的对象和方法【答案】ACE【解析】工作岗位分析中准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围对象和方法。决策树的构成要素包括( )A决策点B状态节点C方案枝D概率收益值E概 率 枝【答案】ABCE【解析】决策树的构成有四个要素：决策点方案枝状态节点概率枝。定额水平按定额的综合程度可分为( )A工序定额水平B工种定额水平C产品定额水平D企业定额水平E行业定额水平【答案】ABC【解析】定额水平按定额的综合程度，劳动定额水平可分为：工序定额水平工种定额水平零件或产品定额水平三类。外部招募的不足，主要体现在( )A进入角色慢B筛选的难度大且时间长C招募成本低D影响内部员工的积极性E决策风险大【答案】ABDE【解析】外部招募的不足包括：(1)筛选难度大时间长;(2)进入角色慢;(3)招募成本高;(4)决策风险大;(5)影响内部员工的积极性。解决劳动争议应当遵循( )的原则，依法保护当事人的合法权益。A合法B公正C公开公平D及时E着重调节【答案】ABDE【解析】劳动争议处理原则包括合法原则公正原则及时处理原则着重调解原则等。影响企业支付能力的因素有( )A劳动分配率B销货劳动生产率C损益分歧点D实物劳动生产率E消费品税率【答案】ABCD【解析】影响企业支付能力的因素有：(1)实物劳动生产率。(2)销货劳动生产率。(3)入工成本比率。(4)劳动分配率。(5)附加价值劳动生产率。(6)单位制品费用。(7)损益分歧点。岗位评价需要运用( )等多种知识技术和方法。A劳动心理B数理统计C劳动卫生D劳动组织E环境监测【答案】ABCDE【解析】岗位评价主要运用劳动组织劳动心理劳动卫生环境监测数理统计等知识和计算机技术，适用于排列法分类法评分法因素比较法等四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。以上就是关于四级人力资源管理师考试模拟题的相关分享，想要了解更多信息，欢迎及时关注本平台!
HR常用公式的汇总:新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％异动率＝异动人数/在职总人数人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）人员编制管控率=每月编制人数/在职人数人员流动率=（员工进入率+离职率）/离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）员工进入率=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:1、每天工资=月固定工资/75天2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数4、当月有效工作日=当月应工作天数-全无薪假期5、当月实际工作天数调整比列=75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：1、劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估：1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!
1、数量方面：需求的人员人数招够了么2、质量方面：招的人合格么（人岗匹配尤为重要）3、时间方面：整个招聘流程持续了多久，人招得够快么4、成本方面：招聘渠道选择是否合理，招人成本花费了多少5、信度与最终效果评估6、其他一些方面，例如策略选择、渠道选择、规划的合理性、招聘人员的表现等源自橡胶英才网的作答，希望对您有所帮助。
员工满意度;员工流失率
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员工离职率是某一单位时间的离职人数(假设以月为单位)与工资册上的月平均人数的比率。公式为:离职率=离职人数/工资册平均人数×100%员工新进率是新进人员数与工资册平均人数的比率。公式为:新进率=新进人数/工资册平均人数×100%
如何把招聘工作做到极致第二篇 如何招聘到合适的人