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中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。
劳动合同法解读 解读一：立法宗旨 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动 者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。 立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思： 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双 方权利和义务的协议， 是保护劳动者合法权益的基本依据。 改革开放以后， 随着计划经济向 市场经济的转变， 我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。 1986 年国务院发布了 《国 营企业实行劳动合同制暂行规定》 ，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开 始打破劳动用工制度上的“铁饭碗” 。 1994 年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工 制度， 规定适用不同所有制的用人单位， 劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者， 不 分固定工和临时工， 不分管理人员和普通工人。 劳动法对劳动合同作了专章规定， 是我国现 行劳动合同制度的主要法律依据。 劳动法的制定， 标志着我国劳动合同制度的正式建立。 劳 动法实施十多年来的实践证明， 劳动法确立的劳动合同制度， 对于破除传统计划经济体制下 行政分配用工的劳动用工制度， 建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双 向选择的劳动用工制度， 实现劳动力资源的市场配置， 促进劳动力的合理流动， 发挥了十分 重要的作用。但是， 随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生 了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人 用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、 劳动合同短期化、 滥用试用期、 用人单位随意解除劳动合同、 将正常的劳动用工变为劳务派 遣等等， 侵害了劳动者的合法权益， 破坏了劳动关系的和谐稳定， 也给整个社会的稳定带来 隐患。 因此， 有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。 制定劳动合同法， 就是要规范劳动合同的订立、履行、 变更、 解除或者终止行为， 明确劳动合同中双方当事人 的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益 劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益， 还是保护劳动者和用人单位的合法权 益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。 在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护” ，既要保护劳动者的合 法权益，也要保护用人单位的合法权益。 因为劳动合同也是一种合同， 是在平等自愿、 协商 一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益， 偏袒了劳动者， 加大了用人单位的责任， 束缚了用人单位的用人自主权， 加重了用人单位的 经济负担， 损害了用人单位的利益， 将会使劳动关系失去平衡， 最后也必然损害劳动者的利 益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者， 不顾及用人单位的利益， 将会误导 境内外投资者， 中国的法律不保护投资者的合法利益， 甚至伤害投资者的感情， 不利于我国 吸引外资的政策。 但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。 因为我国目前 的现实状况是劳动力相对过剩， 资本处于强势， 劳动力处于弱势， 劳动者与用人单位力量对 比严重不平衡， 实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。 劳动合同法作为一部规范劳动 关系的法律， 其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。 实践中由于用人单位太强势， 而劳 动者过于弱势， 如果对用人单位和劳动者进行同等保护， 必然导致劳资双方关系不平衡， 背 离劳动合同法应有的价值取向。 规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际 上不平等的状况， 要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的 作用，就要向劳动者倾斜。 最后考虑到劳动合同法是一部社会法， 劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人 单位不签订劳动合同、 拖欠工资、 劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。 所以从构 建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。 三、构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置， 促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。 构 建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。 法律是社会关系和社会利益的 调整器， 任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置， 立法必须在多元利益主体之间 寻找结合点， 努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。 在劳 动关系中， 应当承认劳动者一方是弱势， 但是，如果立法过分扩大劳动者的权益， 加大企业 责任， 就会使企业用人自主权受到束缚， 难以 实行 优胜劣汰的灵活管理， 影响人力资源的优 化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少， 就会影响劳动力供给， 不利于高素质的健康的职工队伍的形成， 最终企业利益也会受到损害。 因此， 劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点， 确保 劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化， 明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 有得于建立稳定的劳动关系， 减少劳动争议的发生， 有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。 因此， 劳动合同法从构建和谐社会的大局 出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。 解读二：适用范围 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下 称用人单位） ，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用 本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、 解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。 劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为： （1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者； （2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者； （3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员； （4）实行企业化管理的事业组织的人员； （5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员， 按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。 一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。 本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法。 二、国家机关、事业单位和社会团体 根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者， 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 1、国家机关。这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。 2、事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类 事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。 3、社会团体。按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组 成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。
如果用人单位不同意续签，应支付经济补偿金 如果用人单位降低待遇，劳动者不同意续签，应支付经济补偿金 如果用人单位维持或提高待遇，劳动者不同意续签，不用支付经济补偿金
一、根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 二、民办非企业单位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织。 三、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
回答 简单来说，任职就是组织对一个人的职位安排，聘任就是聘请，签订劳动合同。 您好，我这边听得不是很清楚，您用文字简单描述一下吗？ 提问 以就是说职得农艺师资格后，在本专业服务满五年可申报高级农艺师，请问需不需要单位聘任五年？ 回答 需要 提问 那聘任和任职是一样的了 回答 不一样的，举个例子，任职是单位把你调到另个地方任职，你是受安排去职位，聘任是单位聘请个专家作为咨询顾问 提问 文件规定职得任职资格后五年可以申报高级的，非要用聘任五年呢 回答 你如果已经在公司了，不需要再聘任了。 提问 不需再聘任就可以申报高一级的吗 回答 你如果在这个公司工作满5年了，满足条件了就可以申报了 我们申报职称就是这样的 我们是满3年，符合条件就可以申报，不需要企业再出聘任书 提问 事业单位呢 回答 我的就是事业单位，研究院 更多12条
聘用，表明你是被聘用的，你跟单位是签订有年限的合同，不是在编的或者正式的。 录用，是指你经过笔试、面试等程序后被用人单位选中。 聘用是录用的一种。 也可以说，录用是一种结果，聘用是一种用人方式。
聘任制公务员签合同，按照合同履行义务，享受权利，合同到期双方可以选择是否续签，续签就算公务员，不签就不算公务员，聘任制公务员与岗位挂钩，一般来说只能在本岗位工作，不存在调岗，简单来说，合同就是一切。普通公务员不签合同，一旦入职除非你辞职或者被开除公职，终身都有公务员身份，无论你在何岗位身份都不变，且按照国家公务员法履行义务、享受权利。待遇方面，普通公务员严格按照规定执行，聘用制公务员按照合同规定享受待遇。打个比方，同样一个科级，普通公务员3500，聘用制可以10000，只要合同规定了，但合同得层层审批，领导同意才可以。
一般企业没编制这一说，只有公务员、事业单位和一些国企才有编制，可以理解为国家分配给这个单位的额定人数，额定人数以外的人都是聘用的。再通俗的讲聘用的就是临时工，合同期短，要你走你就得走入编的就是正式工，虽然看上去也签合同，但不犯什么大错误的话职位难以撼动。待遇上，聘用的和入编的也差很多
要准备好各种证件，学历证明，证书等公务员考试流程：招考公告发布——网上报名——交费确认——打印准考证 ——公公科目笔试——查询成绩——资格复审、面试——体检、政审——公示录用
这句话错误，机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，可以从符合条件的人员中直接选聘。公务员法规定，机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点城市深圳于2007年和2009年分两批招聘了53名聘任制公务员。扩展资料：公务员聘任制的优势人力资源和社会保障局副局长陆韬说，公务员分类管理和聘任制是公务员改革的两个重要方面，两者相辅相成。按照《中华人民共和国公务员法》规定，从现行的综合管理类公务员职位类别中逐步划分出行政执法和专业技术两类职位。综合管理类部门包括各政府综合部门，如发改委、外事办等。行政执法类职位是行政机关中主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员职位，包括公安、交通综合执法、规划土地监察、城管监察、卫生监督、监狱劳教等部门。这些部门的非领导职务公务员统一律转为行政执法类公务员。
错误中华人民共和国公务员法 （《中华人民共和国公务员法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议于2005年4月27日通过，现予公布，自2006年1月1日起施行。）第九十六条 机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘
公务员考试录用包括发布招考公告、报名与资格审查、笔试(公共科目笔试、专业科目考试)、面试、考察与体检、公示、审批或备案几个环节。必要时省级以上公务员主管部门可以对上述环节进行调整。录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序
机关依法可以按照公务员考试录用程序公开录用公务员，也可以直接从合格人员中录用。机关聘任的公务员，应当按照平等、自愿、协商一致的原则，签订书面聘任合同，确定机关和聘任的公务员的权利和义务。经双方协商一致，聘用合同可以变更或者终止。劳动合同的期限由法律规定为一至五年。试用期为1至6个月，可以在雇佣合同中约定。聘任制公务员的工资，按照国家规定协议支付。具体办法由中央公务员主管部门制定。
公务员聘任制的特殊性，是相对于传统公务员制度来说的，或者说是相对于非聘任的公务员制来说的，其特殊性主要表现在以下几个方面：对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任根据工作需要，经过省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。公务员聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位。专业性较强的职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位。辅助性职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理等方面的职位。涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。录用方式相对灵活传统公务员录用程序较为严格，采取公开考试、平等竞争、择优录取的办法，而聘任制公务员录用方式相对灵活。《公务员法》第96条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘参照公务员考试录用的程序进行；直接选聘是与符合条件的人员直接签订聘任合同。管理方式不同，纠纷解决机制有新突破《公务员法》第99条规定：“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。” 聘任制公务员具有公务员身份，公务员管理的一般原则和制度精神也同样适用于聘任制公务员的管理，比如聘任制公务员也应当具备公务员的基本条件、也应当履行公务员法规定的公务员义务等。但对聘任制公务员的管理，更主要的还是依据公务员聘任合同。聘任合同包括了合同期限、职位及其职责要求、以及工资、福利、保险待遇、违约责任等内容，是机关日常管理聘任制公务员的重要依据。公务员聘任制对公务员与机关的纠纷解决机制有了新的突破。非聘任制对公务员与机关发生了纠纷，不服机关的处理决定，只能进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。而聘任制公务员与机关的纠纷，可以通过人事争议仲裁和诉讼处理。任职期限不再是终身制公务员聘任制打破了公务员“永业制”，公务员不再是终身制。非聘任制公务员身份稳定，一般是终身制，非因法定事由和非经法定程序不被辞退或开除。而聘任合同期限为一到五年，聘任制公务员的公务员身份也将随聘任合同的终止而结束。
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