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澳门渔人码头倒闭的原因主要有以下几点：一是渔人码头的经营管理不善，缺乏有效的经营策略，没有及时调整经营方向，导致经营状况不佳；二是渔人码头的资金缺乏，投资者投资不足，资金短缺，无法支撑渔人码头的正常运营；三是渔人码头的市场竞争力不强，渔人码头的服务水平和产品质量落后于其他竞争对手，无法吸引更多的消费者；四是渔人码头的经营环境不佳，政府政策不利于渔人码头的发展，经营环境不利于渔人码头的发展。要解决渔人码头倒闭的问题，首先要加强经营管理，制定有效的经营策略，及时调整经营方向，提高经营效率；其次要加大投资力度，增加资金投入，改善渔人码头的设施和设备；再次要提高市场竞争力，提升服务水平和产品质量，吸引更多的消费者；最后要改善经营环境，政府要出台有利于渔人码头发展的政策，为渔人码头提供更好的发展环境。
上海东方“渔人码头”前身便是建于1938年的上海中心水产品批发交易市场（上海鱼市场）。这一项目西起杨树浦水厂，东至杨树浦港，沿江岸线长度约700米，是杨浦区委、区政府贯彻落实上海“四个中心”建设的重要举措，是2010上海世博会的重要配套项目，也是杨浦区滨江开发的首个重大项目。 渔人码头项目依托沿江优势，定位于休闲娱乐、行业历史博览、国际饮食文化城这三大功能区进行建设。现代感十足的水上巴士和古朴的“蓑舟”同时停泊在码头，两条巨大的“卧鱼”和“跃鱼”相映成趣。一座融文化、博览、娱乐、休闲、商业服务于一体的大上海东方“渔人码头”，将横亘在长约700米的滨江杨浦。“渔人码头”的建设，在创造最大化的观赏江景视线的同时又为浦江两岸的美景群增添一道新的亮丽风景，将精心打造这一上海标志性城市滨水区和历史文化区，使之成为浦江两岸一颗新的明珠，并为杨浦区15公里黄浦江岸线建设创造良好的示范和辐射效用。“渔人码头”是杨浦滨江崛起的标志。上海最大的中心城区－杨浦拥有公里长的黄浦江岸线，处于黄金水岸线的前走廊，在两岸开发中占有举足轻重的地位。附近还有大连路代服务业集聚区，集聚了包括德国西门子总部、德国大陆集团在内的国内外顶级科技公司总部、研发和采购中心以及从而实现与陆家嘴、外滩等区域的功能互补。而今，黄浦江浦西岸线的杨浦段迎来了新生。这里将建设成为以亲水游览、工业博览、科技商务、知识社区为主要内容的现代服务功能带，为知识创新区科技、教育发展服务，构筑从工业文明走向知识文明的发展长廊，成为上海世博会的重要景观区。这里既有中国近代工业开埠以来的历史见证，也有近现代科技的展示，是一道充满“历史感”、又充满“现代感”的风景线。曾经陷入沉寂的杨树浦路，因为“渔人码头”的诞生而将再度喧闹，成为上海的一个时尚新地标。
澳门渔人码头倒闭的原因有很多，但主要原因是由于高昂的经营成本和竞争加剧所导致的。首先，澳门渔人码头的场地租金和用水费用都非常高昂，这使得管理人员必须每年支付数百万元的租金和费用。其次，澳门渔人码头面临着激烈的竞争压力。附近地区的餐饮业者不断增加，直接影响了渔人码头的顾客流量。此外，近几年澳门的旅游市场和经济形势不佳，也对澳门渔人码头的经营带来影响。由于这些原因，澳门渔人码头在经营上出现了困难，最终不得不关闭。
精选大学生个人发展目标与计划范文
大一
大一新生的学习任务其实不是异常的繁重，因为高考改革的缘故，现如今的大一新生需要的是确定自我专业的具体研究方向，进而对自我所学专业加深了解。然后确认自我是准备考研，还是本科毕业后直接就业。
1.确定自我以后要考研，那么你的大学计划就十分简单了。这四年时间都应当好好学习，和教师们混熟了，准备保研or考研。毕竟天才是少数，专业课能够晚点准备，英语从大一开始打基础，只能是有益无害的。
2.如果是准备就业，那你就需要一个相关的具体计划，来给自我的求职简历“加分”啦!在大一期间，主要需要准备的是：①了解专业特点，了解各个具体研究方向的就业前景，有本事的同学争取个奖学金。②参加一些社团活动或者学生会，提高自我的沟通本事。③准备英语等级考试和计算机等级考试，让自我稳拿学位证。
大学生学业规划：大二
根据大一时候的准备，大二的时候会确定具体的专业研究方向。并且此时，学业也会变得繁重起来，大学四六级已经能够开始报名考试了，而大一报名参加的社团或学生会也会在这一年变得异常繁忙，如果平衡好两者之间的关系，就是要解决的重点问题。
大学生学业规划：大三
对于想要本科毕业就直接就业的同学来说，大三是为自我求职简历“加分”的重要一年。所以，这个时候就是我们攻克“证书”的好时机了。
1.学校荣誉证书：奖学金，校内比赛等等都行。
2.职业资格证书：很多专业在就业前都要个如何资格，比如会计、证券等等。
3.英语证书：四六级，雅思托福。
4.计算机等级证书：等级越高越好，此刻谁还不会用电脑，一级证书实在太水，至少得2级。
5.财务类证书：不管哪个行业，不管哪种公司，最终的经营目的肯定都是盈利。也许你可能不是会计类专业的学生，但懂点财务知识绝不会有坏处(怎样说你也能明白给自我发的工资对不对)。
6.发表专利或高质量论文：对于没有实习经历的同学来说，这两个要素能够和有实习经历的同学“硬碰硬”。
7.兼职实习证明：一般大学找兼职或者实习挺难的，要拿到实习证明不是件容易的事情，所以你有的话，可能能给自我加分不少。
总结：证书代表不了全部，但证书多的话，必须会让你脱颖而出。
大学生学业规划：大四
一般来说，大四的学业任务主要有2个：①毕业论文;②找工作。不一样的学校对毕业论文答辩的安排是不一样的。有的是上学期，有的是下学期。
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一：主要目标
争取获得优良成绩，能切实在大学里学到丰富的专业知识和基础常识。增加文化素养，提升自身能力，端正学习态度，培养积极勤奋的学风。做学习计划来自我敦促，自我勉励。
二：具体安排
1.坚持预习，坚持在上课前先预习一遍课文，在上课之前对所上的内容有所了解，能提高听课效率。并且在老师上完一章的内容后，能够主动复习。温故而知新。
2.每周抽一天时间早起背诵英语课文。
3.每周坚持到校晚自习
4.坚持去校图书馆借书阅书，坚持超额完成老师布置的读书任务，并且做好读书笔记。
5.对于课程知识，要多想多问，并且把其中有收货的部分记入笔记之中。
6.每个月进行一次学习清算，反思自己这个月是否达成了学习计划，有哪一些做得不足的地方，下个月要注意改进。
7.订阅英语辅导报，自学报纸上出现的一些英语单词，并且完成报纸上的练习题。
8.身为一个汉语言文学专业的学生，对于文字的敏感和写作能力是非常重要的，所以应该坚持在平时多写一些练笔。
9.多学习一些例如《文心雕龙》，《易经》之类的中国古文化典籍。
10.争取利用周末时间多学一门外语。
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思想政治与道德素养目标
学习党、团的有关知识，积极向党团组织靠拢(实际上，我在上个学期时就已经参加了党校培训，并结业)。参加各类思想政治、意识形态、道德修养领域的主题教育活动和各类爱国主义等具有积极意义的主题征文活动。培养和树立法律意识、诚信意识、创新意识和竞争意识，增强组织纪律性、社会责任感和集体主义、注重基本道德素质的自我培养。
课程学习目标
认真学习好专业课程;通过国家英语等级考试四级;通过国家计算机等级考试二级;毕业设计及毕业论文取得都取得优秀的成绩。除课本知识外，准备在计算机方面发展，并拿到第二学位!
学术科技和创新创业目标
参加“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛和创业设计大赛。参加电子制作大赛、数学建模大赛等各类学科竞赛。参加学校或系里面开展的科普活动(报告会、学术交流等)或科技类学生团体活动。
社会实践与志愿服务活动
积极参加学校或院系组织的各类实践活动;参加各类社会实践、社会调查活动，并完成相应的实践论文;参加各类志愿服务活动或各类社会公益活动;为班级、学院或学校集体完成某项服务活动。
求职准备
正确评价自己，制定就业目标;拓展学习范围和就业机会，熟练掌握就业政策;积极做好求职就业的知识、心理和技巧等方面的准备。
具体成长规划及行动：
大一：
初步了解职业，提高人际沟通能力。主要内容有：和师哥师姐们进行交流，询问就业情况;参加学校活动，增加交流技巧;学习计算机知识，辅助自己的学习。
大二：
提高基本素质。主要的内容有：通过参加学生会或社团等组织，锻炼自己的各种能力;主要尝试兼职、社会实践活动;提高自己的责任感、主动性和受挫能力;英语口语能力增强，计算机应用能力增强。
大三：
提高求职技能，搜集公司信息。主要的内容有：撰写专业学术文章，提出自己的见解;参加和专业有关的暑期工作，多和同学交流求职工作、 心得体会 ;掌握简历、求职信的写法及其技巧;了解并搜集工作信息的渠道，并积极尝试。
大四：
工作申请，争取就业。主要的内容有：对前三年的准备做一个总结。然后，开始毕业后工作的申请，积极参加招聘活动，在实践中检验自己的积累和准备;预习或模拟面试、参加面试等;积极利用学校提供的条件，强化求职技巧、进行模拟面试等训练。
结束语：
来桂林工学院已经有差不多一年了，在这一年中，我学到了不少的东西。无论在学习上，还是在其它各方面，对我来说都有了很大的进步;同时，大学生活也让我对我自己有了一个全新的认识，我相信在以后的三年大学生活里，我一定会收获更多!
最近正好也要写~ 就当给你参考一下好了!希望能对你有所帮助哈人们在刚刚降生到这个世界上的时候，除了性别之分，其实并没有什么不同。但最终能够成为怎样一个人，很大程度上是由个人的成长经历，社会环境，及某些重大生活事件所决定。回顾自己的成长历程，我感到自己幼年、童年时期的生活经历及情感体验对铸成今天的我起着决定性的作用。 我出生在上个世纪七十年代中期，恰逢文革结束。我成长于一个干部家庭，父母均是单位上的领导干部。学龄前时期，父母由于工作原因经常出差或加班加点，根本无暇照顾孩子，只好将我送到市里一家全托幼儿园，每周只能回家同父母呆一天。或许是继承了父母的性格特点，我从小就比较开朗外向，虽然不像其他同龄人能和父母朝夕相处，但并没有感到孤单，寂寞，反而增强了自立能力，独立性也很强。上小学之后，父母虽然工作繁忙，但从不松懈对我学习上的督促和帮助，使我一直接受着良好的家庭教育和学校教育，可以说我成长的每一步都倾注了他们的心血。特别是我的母亲，在我看来她是一个真正意义上的女强人，不但事业有成，生活中更是一位贤妻良母。如果一定要我说出一个我最崇拜的人，那就是我的母亲。她坚强、乐观的性格无时无刻不在影响和激励着我。就这样，一直到初中毕业我始终是在掌声和鲜花中度过的，那时的成长道路可谓一帆风顺。 刚入中学，一切都是陌生的。陌生的校园、陌生的同学、陌生的老师。不变是，天仍那样的蓝、树仍那样的绿、花儿仍是那样的鲜艳。随着时间的流逝，渐渐地一切都变得熟悉了，校园不再陌生，同学和老师也都成为了朋友。于是，走过了陌生，一切都变得快乐起来了！中学的生活主要是学习，那时候我最讨厌的就是英语课，从第一节开始的时候，我就深深的讨厌上了这门课，还为自己找了个“满意”的借口：我相信我很爱国，所以我不学英语。现在想起来真是可惜，长大了还是得学。 参加了心理健康教育学习班后才得知，青春期属于特殊时期。由于这个期间的发展是非常复杂、充满矛盾的，又称为“困难期”、“危险期”。 中学的时候同学之间的关系大多是单纯的，不过由于正处在青春期，男女之间彼此并不怎么来往，往往喜欢一个人却老是和她作对，喜欢她却老在别人面前说她的坏话。现在看来，这也是青春期的一个特征，出现对异性的好感和接近异性的欲望。又由于环境和舆论的限制，这种朦胧的好奇心和欲望感不得不被压抑，还要在他人面前进行掩饰。中学的生活是忙碌的，又是单纯的，在开心中我结束了我的中学生活，结束了我的单纯生活。 经历了高考这个人生重大的转折点，迈进高等学府之后，接触的人和事大大的开阔了我的视野，在如饥似渴的汲取丰富知识的同时，我开始学着用相对客观的态度去评价自己和他人，开始用自己的眼睛去观察世界上的人和事，也许这就是所谓成长吧！此后，我渐渐拥有了成人的感觉――感到自己身上肩负着某种责任，自己理所当然地应该去承担生活中的某些东西。今天，当自己明白了一些人生道理，回过头来审视自己成长经历，发现过去所遭受的那些挫折、痛苦并非完全没有价值，相反它却隐含深远的意义。今天的我，对周围的人和事，有了更多的包容、更多的理解、更多的关怀，而不再执迷于个人的得失。所以有人说“挫折、痛苦的背后才是成长的空间。”本科毕业后，我进入了南航附属初级中学工作，生活节奏加快了很多。 参加了教育实践工作，这也使我第一次有机会接触到了心理咨询这个领域。在学校这个群体中，每个学生的个性特点千差万别，但也有着共同的群体特征，比如文化水平较高等特点。社会心理学家认为群体是表露个人才能、表现个人特征的领域，是在社会价值、观念和规范影响下促成个体社会化的领域。在一个组织中，群体是实现组织目标、完成组织任务的基本单位。对于一个教育的管理者来说，仅仅了解单个学生个体和对个体进行管理是远远不够的，还必须对处在一定群体中的人以及对群体本身进行研究，才能对群体进行有效的管理。 通过这一段时间的学习、观察、思考，不但我自己的心理健康水平得到了很大提高，同时也逐渐从心理学专业的角度出发，去重新审视周围学生和朋友心理上存在的问题。我发现其实我们每个人身上都存在着不同程度、这样或那样的心理问题，甚至还有些人由于不堪忍受心理重负过早地结束了自己的生命。这一切让我切身的感受到一个人如果不能正确面对和解决自身的心理问题，将会怎样毁坏自己的生活、消磨意志、降低自身感受生活乐趣的能力。我真心的希望每一个学生在顺利完成学业的同时，都能发自内心地感受到生活的美好，都有能力去创造自己想要的生活，都能成为一个完整意义上的人，这种希望更加坚定了我学习心理咨询知识和技能的决心。 作为一名共产党员及思想政治教育工作者，我是一名唯物主义者。我认为心理咨询的伦理要求做到对人的尊重和关怀，这恰恰符合了党中央提出的“以人为本”的执政理念。所以“以人为本”的价值观应该成为所有心理咨询工作者共同的价值观和伦理要求。“以人为本”也许是最不强调咨询技术的心理咨询，但它是最强调对人性的理解和尊重的，它相信每个人都有自我成长和自我完善的内在力量。所以我们应该坚信，不是我们为求助者解决他的问题，而是求助者本身就具有解决自己问题的潜在能力，他是在我们的帮助下，自己最终解决了自己的问题。根据这样的道理，其实心理咨询并非高深莫测，只要我们能够坚持以人为本的理念，为来访者提供一个有利于其个人成长和完善的咨询环境，相信他一定能够从痛苦中挣脱出来，解决自己问题。如此看来，与咨询理论和技能相比较，更重要的是与来访者建立良好的咨询关系，是对来访者的无条件关注，是对来访者的理解、接纳、尊重。理论和技能的学习，其目的正是为了在咨询过程中最大程度上实现以来访者为中心这一根本理念。 心理咨询既是科学，也是艺术。科学的道理是不难理解，而将咨询的技术个性化地应用于每一个求助者，则不是一件容易的事。要想真正学好心理咨询，特别是要想很好地掌握心理咨询的技能，创造性地展开工作，有效地帮助求助者解决问题，没有什么捷径可走，只有在实践中边学习，边领悟，逐步提高与完善。特别是当我真正开始进行心理培训之后才发现，真正决定心理咨询进程的，不是理论、也不是技巧和方法，而是心理健康教师本身的人格，只有一个健康、稳定的人格，才是心理健康教师取得咨询效果的根本保证。心理咨询师人格的健康度和完整度，决定和限制着心理咨询取得疗效的程度。所以说，心理健康教师对自己的了解和分析、心理健康教师的自我成长，同样是心理咨询中最为关键的因素之一。 身为一名学校的思想政治教育工作者，我深知肩负着党和国家的殷殷期望与关怀，更感责任之重大。我的性格特质、教育背景、思维方式是我从事这项职业的优势所在。而业务水平、技能则是我尚需提高的方面，在这方面，我也期待各位老师能不吝给予我真诚的指教，使我更加胜任这项崇高的工作，学校学生心理健康教育工作的路任重道远，我将肩负起这一神圣的使命，用兢兢业业、求真务实的工作态度，为学校学生的心理健康事业保驾护航。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。
自从我国建国以来， 教育 与人的发展研究成果主要体现在人的研究、人的发展内涵研究、教育与人的发展关系研究、为促进学生发展而设计的各类教育研究四个方面。以下是我为大家精心准备的教育与人的发展论文 范文 ，欢迎阅读!教育与人的发展论文：《试谈教育与人的发展》 【摘 要】在现代化社会的发展进程中，个体素质的发展必须适应现代化社会的发展需要，教育必须为现代化社会培养大批德才兼备的人才，这无疑给当代教育提出了严峻的挑战。教育要发展，要在当代社会发展中发挥重要的作用，关键是要促进人的发展，因此，了解人的发展以及影响人发展的主要因素才能促进人的全面发展和社会的进步。 教育与人的发展是教育学的一个基本问题。教育的对象是人，教育的直接作用是影响人的身心发展，教育的价值与功能最终主要是通过受教育者的变化来实现的。人的发展就是社会发展的基础，社会发展就其根本性而言，是人的发展。没有人的解放和发展，就没有社会的发展和进步，因此，教育作为一种培养人的社会活动，就必须首先关注作为社会个体的人及其发展问题。俄国教育家乌申斯曾指出：“如果教育家希望从一切方面去教育人，那么就必须首先从一切方面去了解人。”促进人的发展，是教育的本体功能。怎样促进人的发展，首先涉及对人的发展的正确认识。 一、教育学中人的发展的含义 教育学中所讲的人的发展主要是指人的身心发展，是指作为复杂个体的人在从生命开始到生命结束的全部人生过程中，不断发生变化，特别是向积极方向发生变化的过程。具体来说，人的发展包括身体发展和心理发展两大方面。 (一)身体发展。身体发展，即人的生理方面的发展，包括人自身机体各种器官组织系统的正常发育和体制的增强。机体是一切生命个体的统称，机体是由细胞构成的，大约有100万亿个结构和功能不同的细胞组成个体不同的组织、器官和系统，并各有其独特的功能。他们分工协作，共同完成生命活动的整个过程。 (二)心理发展。心理发展是指个体从出生到死亡的有规律的心理变化过程。一般来说，人从出生到成熟期间，心理的发展总趋势是一个从简单到复杂，从低级到高级，从混沌到分化的上升过程。而从成熟到衰老期间，心理发展的总趋势是从健全到衰减，从灵活到呆板，从清晰到朦胧的下降过程。 二、人的发展问题上的不同观点 根据人的身心发展是如何实现的这一问题，形成不同的人的发展观，其中最具有代表性的主要有外铄论、内发论。 (一)外铄论。外铄论主张人的发展主要依靠外在的力量，诸如环境的刺激和要求，他人的影响和学校的教育等决定。中国古代思想家荀子、英国近代哲学家洛克、空想社会主义者欧文等都是这一观点的主要代表人物。在西方，英国哲学家洛克从资产阶级唯物主义的 经验 论哲学观出发，提出了著名的“白板说”即“人的心灵犹如一块白板，理性与知识都是从行动的经验而来”。 (二)内发论。内发论认为人的心理发展完全是由个体内部所固有的自然因素预先决定的。这种观点的主要代表人物是古代思想家孟子和法国思想家卢梭。奥地利精神分析学派的创始人弗洛伊德认为，人的性本能是最基本的自然本能，它是推动人发展的潜在的、无意识的、最根本的动因。 三、影响人身心发展的因素 人是人类进行自身研究的永恒的主题。而困惑人类研究自身的关键问题是人的发展不平衡。因为大多数人在同一个环境里接受教育之后，有的人发展得很好，其生存状态和生存质量都很高;而有的人却发展的很差。于是，人们便从影响人的发展的诸因素上查找原因，并构建了多种促进人发展的理论与 方法 。以下介绍影响人发展的因素。 (一)遗传。遗传是指个体从上一代继承下来的生理和解剖上的生物特征，如机体的结构、形态、感官和神经系统的特点等。这些遗传的特点也叫做遗传素质。 1.遗传素质是人身心发展的生理前提。遗传素质是人发展的自然或生理的前提条件，没有这个条件人就无法得到发展。例如：一个先天性失明的人就不能发展视觉，成为画家;一个生来就聋哑的人，就不能发展听觉，成为音乐家。 2.遗传素质制约着人身心发展的过程及其年龄阶段。人的生理成熟是指个体受遗传素质制约的生理机能和构造的变化在一般年龄阶段所达到的一般程度。例如：许多超常 儿童 表现出一般儿童所不具有的早熟或少年早慧，而另一些儿童又可能有许多行为表现得与其年龄不十分相称。 (二)环境。环境是指人生活在其中，围绕在人周围并影响人的发展的一切外部世界，它是人生存和发展的必要条件。 1.社会物质环境的发展水平制约人的发展程度和范围。人是在一定物质生活条件下生活和发展的，人的发展程度与范围直接被这种物质生活条件所制约，不同的物质生活条件决定了不同的身心发展水平与不同的心理内容和思想面貌。人所处的物质条件制约着人的身心发展。 2.社会精神环境制约着人的心灵世界层次和精神生活面貌。社会精神环境主要是指人类在 社会实践 过程中对客观世界认识的成果，它包括语言文字、生产知识、道德规范以及宗教、艺术、政治、法律等上层建筑。受到不同精神环境影响的人，形成不同的思想意识，道德风尚，以及不同的人生观、世界观、价值观、生活方式和行为习惯。 (三)教育。教育，尤其是学校教育，它以明确的目的性、严密的系统性、严谨的组织性，在影响人的发展的诸因素中位居主导地位。在现代社会，个人的发展越来越依赖于学校教育，越来越取决于学校教育。难怪人们说：“知识改变命运。”而对于年轻一代，他们获取知识和 文化 最有效的途径就是学校教育。 但是，尽管教育在人的身心发展中起到主导作用，但其主导地位的发挥不能超越它所依存的社会条件以及儿童身心发展的客观规律。因此，教育并非是万能的，要注意与社会、家庭等因素影响保持一致。 四、结语 教育与我们息息相关。因此，只有促进人的发展，了解人的发展以及影响人发展的主要因素才能促进人的全面发展和社会的进步。 教育发展论文：《浅谈汉语国际教育发展前景》 汉语国际教育，指的是在海外把汉语作为汉语的教学。它的目的是对外国人进行训练，培养他们正确地使用汉语进行社会交际的能力。发展汉语国际教育事业，有助于向世界推广汉语，传播中华民族的优秀文化，增进中国和世界各国人民的相互了解和加深彼此间友谊。 一、汉语国际教育发展的国际背景 中国综合实力不断提高，世界上越来越多的国家把目光投放到中国这片辽阔的土地上。作为世界上使用人口最多的语言、联合国法定的一种工作语言，汉语发挥着重要的媒介作用。因此，对于外国人来说，学习汉语、了解中华文化成为了与中国人打交道的必要条件，而对于国人来说，这正是一个让汉语以及中华 传统文化 走向世界的绝佳机会。世界上形成了一股“中国热”，得益于良好的时代背景，汉语国际教育事业不断取得突破性发展。 二、汉语国际教育发展的历史与现状 中国汉语国际教育事业历史悠久，自汉代开始，便有“胡人”来到天朝学习汉语。改革开放以来，越来越多的外国 留学 生来到中国学习汉语。现在来中国的外国学生已不再只为交流而学习语言，更多地学生是为了学习和感受中国文化。 我国汉语国际教育事业已走过了半个世纪的历程，大致可分为两大时期，即实行改革开放前30年的形成时期和改革开放后20年的发展时期，前者又经历了创立、巩固、恢复、发展四个阶段。在整个发展力历程中，汉语国际教育事业以一种强势的劲头不断向上发展。 三、汉语国际教育的面临机遇与挑战 随着中国对外开放的程度的日益加深，国民经济综合实力的日益增强，加上中国市场的巨大吸引力，全球的汉语教学培训市场也备受瞩目。随着中国的和平崛起，全世界学习汉语以及了解中国文化与国情的需求还将快速增长，对外汉语教学具有巨大的市场潜力。随着我国教育事业的开放，国外各类学校纷纷携手中国，寻找新的商机，以各种方式吸引我国的学生就读。在全球，汉语热不断升温，与中国的强势发展相呼应。汉语正逐步成为一种强势语言。 虽然全球“汉语热”一浪高过一浪，如果冷静观察，我们就会发现，中国汉语推广之路存在重重障碍。国家缺乏有力的政策支持和指导，有些教育理念还相对滞后，有些学校重视汉语推广，至今还只是出于经济的考虑。学校专业特色、办学思路不明确，课程设置不甚合理，教材编写不足学科师资队伍不强，这样根本无法保证汉语教学的质量。 四、汉语国际教育未来的畅想以及建议 汉语国际教育发展到今日，已经发展到一种综合模式，从语言能力培养走向交际能力培养、从以教为主走向教与学结合的过程。纵观结合汉语国际教育的发展规律，我们可以对该学科的发展前景进行如下畅想： 第一，汉语国际教育的教学体系将会逐渐变化。由语言预科教育发展到完整的学历教育体系和非学历教育体系，并朝着更加稳定的方向发展。 第二，汉语国际教育的教学理念和 教学方法 发生变化。针对于教学对象的多样化，除了传统的授课外，因材施教的需求越来越多。教学方法也从直接法、翻译法发展为沉浸法、交际法、听说法等多样化方式。 第三，教师队伍逐步专业化。国家与学校逐渐重视师资问题，未来从事汉语国际教育的师资水平专业化程度逐步提高，多样化复合型教师人才将会不断涌现。 总之，汉语的世界推广是国家外交战略的一个重要组成部分，我国会随着形势的变化，不断地调整战略，让汉语成为中国打开世界大门的敲门砖。 汉语国际教育学科是一门科学学科，它建立在朴素辩证的客观规律之上，发展有规律可循，因此，具有极大的发展空间。从国际化的大背景来看，汉语国际教育面临着良好的发展机遇，虽然还面对许多挑战与问题，但是在随着我国教学改革和教育国际化的迅猛发展，汉语教育与国际接轨已成为一种必然趋势，所面临的困难也将在各方的努力下迎刃而解。 五、结语 随着全球化的发展，大好的国际、国内形势和学科本身的学术积淀都为我国汉语国际教育的发展提供了肥沃的土壤。由于经济的飞速发展，中国对世界的影响力越来越大，国家在世界上的地位也越来越重要，许多国家都出现了“汉语热”。认真研究汉语国际教育现状，从各方面加大推广汉语的工作力度，让汉语真正走向世界已经成为时代的需要，成为经济发展的需要，成为提升国际地位的需要，汉语国际教育的发展未来也将面临一片光明。 教育发展论文：《试论新常态经济下会计高等教育发展变革及趋势》 一、经济新常态下会计高等教育变革的现状以及必然性 改革开放以来，随着我国经济的快速发展，我国的会计行业从业人员规模迅速的膨胀，这促使会计一度成为了高等院校中最大的专业。但是，随着时间流逝，传统会计教育的弊端也不断暴露，主要问题有：首先，传统教育过于注重理论型人才的教育，但是忽视了会计职业实践能力的培养;其次，在传统会计教育中，高校普遍较为重视培养会计人才的核算水平，忽视了对其管理水平的培养;最后，在传统会计高等教育中，过度的注重会计的规则性，忽视了对会计学生职业判断能力和决策能力的培养。而且灌输填鸭式的教学方式，使会计专业的学生严重的脱离了实践，实务水平较为低下。因此，虽然我国从事会计行业人员的规模可观，但是会计人才的需求缺口还十分的巨大，这种情况在经济新常态的背景下尤为明显。此种情况下，如何对会计高等教育进行变革，培养高素质的会计人才，成为了学术界和政界人士关注的 热点 之一。 二、新常态经济的会计人才需求解析 一直以来教育和经济发展相互影响，经济的提高关键在于教育，教育的发展促进经济水平的提高，在世界范围内，国与国之间竞争的关键就是人才的竞争。目前，随着我国市场经济的深入发展，我国培养的会计人员水平和企业的会计人才需求产生了严重的脱节。特别是在新常态经济背景下，这种情况更加明显。因此，要做到经济发展新常态和教育的协调发展，需要从根本上转变高校教育的模式和观念。 会计是受新常态经济影响最深的行业之一，新常态背景下需要的会计人才必须具备国际化的视野和理念，拥有战略性的眼光以及应对复杂经济环境的能力。着就要求会计人员必须从单一人才向符合性人才转变，从低素质人才向高素质人才转变，从刻板向灵活转变以及从操作性人才向管理型人才转变。此外，新常态经济背景下的会计人员还应该具备互联网思维以及互联网操作技术，能够应对互联网对会计行业带来的冲击和挑战。 三、经济新常态下会计高等教育变革的方向 未来会计高等教育应要首先符合新常态经济的特征，由于新常态的核心特征是创新，因此会计高等教育变革的首先方向是加大对会计人员创新能力和创新意识的培养。为了提高会计专业 毕业 生的就业率，弥补会计人员供求之间的缺口，会计高等教育需解放思想，摈弃单纯扩大会计从业人员规模的短视行为，努力提高人才质量和创新水平。 四、新常态经济下会计高等教育变革的途径 会计高等教育变革首先要遵守“三个目标”和“三维能力”，所谓“三个目标”是指：高等教育人才培养、教育教学内容体系及方式，所谓“三维能力”是指储备知识的能力、储备技能的能力以及职业价值观，其他的 措施 有： (一)改革学科教育，创新教育教学 在学科教育上要对现有的课程体系进行更新，强化会计实践在会计教学内容体系中的重要地位。要把管理会计从传统会计中分离出来，成为一个单独的体系。此外，由于建立和谐和生态经济时新常态经济的重要内容之一，因此未来的会计高等教育体系还应该注重培养环境会计人才。 从教育教学上来说，需仔细的对专业的设置、教学的内容和方式进行创新。由于当今经济环境中互联网有着十分重要的地位，因此在对会计人才的培养教学上要注重培养他们的互联网思维以及使用互联网进行会计核算工作的能力。 (二)结合国际化教育，协同与其他学科或专业 无论是从会计发展的历史还是现实来看，会计学都与经济学和金融学等学科息息相关，因此，会计专业的未来设置不应采用传统的分离教学的方式，应该把会计学科放进一个综合而完整的学科平台中，吸收其他学科的养分，不断的丰富自身专业水平。另外，我国目前许多学校在课程设置上缺少和其国际化教育接轨的缺点，这是不符合我国新常态经济现实的，因此，在会计高等教学体系中需加入国际化课程或学科。 (三)注重会计教学的合理进阶 在未来会计高等教育的实践过程中，要注重对人才的合理进阶的培养，不能拔苗助长、操之过急，要针对各个水平的会计人才制定相应的培养方案。具体来说：首先，要注重在会计专业学位进阶方面的创新，其次，会计专业的教育也需要从从业资格认证上给予恰当的衔接，并进行相应的认证制度，这样可以增强业界与学界在会计专业人才培养方面的相互促进，提高协同能力。 五、结论 会计高等教育已经到了十分重要的改革阶段，建立科学的目标、制定科学的战略、培养全面综合性会计人才已经成为了我国会计高等教育的战略目标，这需要社会各界的共同努力。总的来说，新常态经济背景下，实现未来会计高等教育的长远战略发展目标，必须整合会计学科和其他学科、融合国际教育以及坚持开放包容的思想。这个过程并不是一蹴而就的，而是长期的曲折的过程，因此在会计未来高等教育改革中，要不断的坚持自省和 反思 ，积极的应对未来可能的挑战，不让会计专业的高等教育改革步履维艰。 猜你喜欢： 1. 论新时期人与教育的全面发展的关系 2. 教育哲学方面的论文3000字 3. 浅谈中国教育改革的相关论文 4. 个人成长分析报告范文 5. 教育与人才培养的有关论文
可持续经济发展是一种合理经济发展形态。通过实施可持续经济发展战略，使社会经济得以形成可持续经济发展模式。这种模式，本质上是现代生态经济发展模式，它正确地在经济圈、社会圈、生物圈的不同层次中力求达到经济、社会、生态三个子系统相互协调和可持续发展，使生产、消费、流通都符合可持续经济发展要求，在产业发展上建立生态农业和生态工业，在区域发展上建立农村与城市的经济可持续发展模式。 《中国21世纪议程》认为，在中国人口基数大、人均资源少、经济和科技发展水平比较落后的条件下实现可持续发展，主要是在保持经济快速增长的同时，依靠科技进步和提高劳动者素质，不断改善发展质量，提倡适度消费和清洁生产，控制环境污染，改善生态环境，保持资源基础，建立“低消耗、高收益、低污染、高效益”的良性循环发展模式。即经济发展不但要有量的扩张、也要有质的改善。现在为大家介绍由湖南大学统计学系陈长华同志提出的一套经济可持续发展评估指标体系，供参考。该指标体系共分七类指标： 一、经济规模。包括人均GDP、GDP增长率。 二、经济效益。包括农业劳动生产率、工业劳动生产率、万元产值能耗、万元产值三废排放量。 三、经济结构。包括第三产业占GDP比重、高新技术产业产值占GDP比重。 四、经济发展外向度。包括进出口总额占GDP比重、利用外资占GDP比重。 五、经济推动力。包括固定资产投资、社会消费品零售额和出口增长率。 六、科技教育能力。包括文肓（半文盲）率、教育支出占GDP比重、万人拥有科技人员数、科技和研发经费占GDP比重。 七、环境治理保护力度。包括污染治理投资占GDP比重、水土流失治理程度、三废治理和综合利用产品产值占总产出比率、保护区面积率。
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专业论文论文题名：(二号，黑体，加粗，居中)
副标题(三号，黑体，加粗，居右)
张三 030333221 xx011班
(与标题按五号字大小空一行，小四号，黑体，居中，只学号加粗，每项中间空两个字符，不出现姓名、学号等字。)
指导老师：李四
(与姓名间不空行，小四号，黑体，居中，含指导老师四字。)
【摘要】： 对论文内容不加注释和评论的简短陈述，以第三人称陈述。一般应说明实践目的、实践方法、结果和最终结论等，一般不超过为300字。(与指导老师按五号字大小空一行，摘要两字为黑体，小四号，居左，加中括号，中括号采用中文形式;摘要部分的文字为宋体，五号，不另起一行，无需段落缩进。)
【关键词】： 为了文献标引工作从论文中选取出来用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。一般应选取3～5个词作为关键词。(与摘要间不空行，关键词三字为黑体，小四号，居左，加中括号，中括号采用中文形式;关键词为宋体，五号，词间用逗号分隔，最后一个词后不加标点符号，不另起一行，无需段落缩进。)
【正文】： 与关键词间不空行，正文两字为黑体，小四号，居左，加中括号，中括号采用中文形式
正文另起一行开始，正文部分文字为宋体，五号，每段首行两字符缩进，段落间不空行
A 正文层次：各部分层次不出现一xxxx等标题，统一层次格式为：
1(四号，宋体，居左，加粗，标题与上文按五号字大小空一行，与下文不空行)
(小四号，宋体，居左，加粗，小标题间不空行)
(五号，宋体，居左，加粗，小标题间不空行)
⑴(宋体，五号，居左，序号采用特殊符号添加，小标题间不空行)
①(宋体，五号，居左，序号采用特殊符号添加，小标题间不空行)
另：任意标题，当与表格或图片紧连时，按五号字大小空一行
B 表格格式：表格名称位于表格下方。
表格本身(全部采用1/2榜实体黑线，位于文档中间，且尽量不让表格分页，必须分页时，保证任一格中内容不分页)，表格内的分类标题(五号，宋体，加粗，居中)，表格内文字(五号，宋体，居中)表格内文字通过调整表格框架使四字以下(含四字)文字尽量在一行中，若必须分行的则上行两字，下行一字或两字;五字以上(含五字)可分行。
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图、表、公式
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著作：[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.
期刊：[序号]作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号(期数)
会议论文集：[序号]作者.译者.文章名.文集名 .会址.开会年.出版地.出版者.出版时间.
网址：[序号] 作者.文献名称.网站名称.网址
整篇论文其他注意部分：
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摘要： 本文从Chomsky在语言学研究过程中所采用的理想化模式入手，认为Chomsky为了使研究变得简单，便将与语言关系紧密的社会因素摒除在研究范围之外，这是一种不可取的理想模式。接下来本文从两个主要方面阐述了理想化模式不可取的原因：
一是语言作为一种符号系统，只有在社会的'环境下才能具有完整的意义。二是语言作为一种社会结构，无论是它的产生还是发展过程，都在不断地和社会发生着相互作用。故而只要是研究语言学，我们就不能将社会因素理想化。至于什么因素可以暂时不予考虑，这仍有待进一步的研究。
关键词 ：
理想化，符号系统，社会结构，语言与社会的相互作用
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3.字体全部用宋体;主标题行要求用小二号字加黑，次标题用三号字加黑，再次标题用小三号字加黑，以此类推。正文内容要求用小四号字;行距为单倍;页边距左为3㎝、右为2㎝、上为㎝、下为㎝;
4.用阿拉伯数字连续编排页码，页码放在右下角，由正文首页开始编排，封面封底不编入页码;
5.题目：简要、明确，一般不超过20字;
6.中英文摘要和关键词：中文摘要一般不超过300字;关键词为3～8个，另起一行，排在摘要下方，词与词之间以分隔;英文摘要和英文关键词要求与中文摘要和中文关键词一致;摘要和关键字用小四号字;
7.目录：由论文的章节以及附录、参考文献等的序号、题名和页码组成(课程论文不列入);
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10.致谢：在正文后对单位和个人等表示感谢的文字(课程论文不列入);
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(1)参考文献的标注方法：采用顺序编码制，即按照文章正文部分(包括图、表及其说明)引用的先后顺序连续编码;标注的符号为[ ]，作为上标，在标点符号前使用;
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④参考文献是学位论文时，其格式为：[序号] 作者.题名：〔博士、硕士或学士学位论文〕.保存地点：保存单位，年份
⑤参考文献是专利时，其格式为：[序号]专利申请者.题名.专利国别，专利文献种类，专利号.出版日期
参考文献著录中需要注意：
个人作者(包括译者、编者)著录时一律姓在前，名在后，由于各国(或民族)的姓名写法不同，著录时应特别注意课件下载，名可缩写为首字母(大写)，但不加编写点。另外，作者(主要责任者)不多于3人时要全部写出，并用，号相隔;3人以上只列出前3人，后加等或相应的文字如et al。等或et al前加，号。
装订格式
1.课程论文一律左边装订成册;
2.装订顺序为：封面、题目、论文摘要与关键词、正文、参考文献。
×××× 大 学毕业设计（论文） （页面设置：论文版心大小为155mm×245mm，页边距：上，下，左，右2cm，行间距20磅，装订线位置左，装订线1cm，） 此处为论文题目，黑体2号字（以下各项居中列，黑体小四号）年 级: 学 号: 姓 名: 专 业: 指导老师: （填写时间要用中文）二零零八年六月 院 系 专 业 年 级 姓 名 题 目 指导教师评 语 指导教师 (签章)评 阅 人评 语 评 阅 人 (签章)成 绩 答辩委员会主任 (签章)年 月 日 毕 业 设 计 任 务 书班 级 学生姓名 学 号 专 业 发题日期： 年 月 日 完成日期： 年 月 日题 目 题目类型：工程设计 技术专题研究 理论研究 软硬件产品开发一、 设计任务及要求二、 应完成的硬件或软件实验三、 应交出的设计文件及实物（包括设计论文、程序清单或磁盘、实验装置或产品等）四、 指导教师提供的设计资料五、 要求学生搜集的技术资料（指出搜集资料的技术领域）六、 设计进度安排第一部分 （4 周）第二部分 （6 周）第三部分 （2 周） 评阅及答辩 （1 周）指导教师： 年 月 日系主任审查意见：审 批 人： 年 月 日注：设计任务书审查合格后，发到学生手上。××××大学××××××××学院 20XX年制 摘 要正文略关键词：关键词； 关键词； 关键词； 关键词（关键词之间分号隔开，并加一个空格） Abstract正文略Keywords: keyword; keyword; keyword; keyword目 录摘 要 IVABSTRACT V第1章 绪 论 本论文的背景和意义 本论文的主要方法和研究进展 本论文的主要内容 本论文的结构安排 1第2章 各章题序及标题小2号黑体 各节点一级题序及标题小3号黑体 各节的二级题序及标题4号黑体 页眉、页脚说明 段落、字体说明 公式、插图和插表说明 2结 论 5致 谢 6参考文献 7附 录 1 标题 8附 录 2 标题 9 第1章 绪 论 本论文的背景和意义引用文献标示应置于所引内容最末句的右上角，用小五号字体[1]。当提及的参考文献为文中直接说明时，其序号应该用4号字与正文排齐，如“由文献[8，10～14]可知” 本论文的主要方法和研究进展 本论文的主要内容 本论文的结构安排第2章 各章题序及标题小2号黑体 各节点一级题序及标题小3号黑体正文另起一段，数字与标题之间空一格 各节的二级题序及标题4号黑体正文另起一段，数字与标题之间空一格 各节的三级题序及标题小4号黑体正文另起一段，数字与标题之间空一格1. 款标题 正文接排。本行缩进2字符，标题与正文空一格(1)项标题 正文接排，本行缩进1字符，标题与正文空一格。(2)项标题 2. 款标题 页眉、页脚说明在版心上边线隔一行加粗线，宽（约磅），其上居中打印页眉。页眉内容一律用“西南交通大学本科毕业设计(论文)”，字号用小四号黑体。页码置于页眉右端，采用形式为：第M页，具体设置参考模板。 段落、字体说明每段首行缩进2字符，行距固定值20磅。正文用小4号宋体，西文和数字用小4号Times New Roman。按照GB3100～3102及GB7159-87的规定使用，即物理量符号、物理常量、变量符号（如：a(t) , (i-1)Th t 毕业论文范本、论文提纲范本、大学论文范本、硕士论文范本、工程论文范本、论文开题报告范本、电大论文范本。 范本主要包括论文封面，开题报告，论文任务书，论文正文。 标准格式 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。 论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以300字左右为宜。 关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是毕业论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 8、附录。包括放在正文内过分冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。 扩展资料 毕业论文的基本教学要求 1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。 2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。 3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。 毕业论文为毕业生总结性的独立作业，学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。 参考资料来源：百度百科-毕业论文 参考资料来源：百度百科-论文格式 参考资料来源：百度百科-毕业论文范本 ××××大学 毕业论文格式模板 中 国 矿 业 大 学 本科生毕业论文 姓名：（三号楷体加粗，下同） 学号： 01000076 学院： 管 理 学 院 专业： 论文题目： 指导教师： 职 称： 20××年 ×× 月 ×× ××××大学毕业论文任务书 学院管理学院专业年级学生姓名 任务下达日期：年月日 毕业论文日期： 年月日至 年月日 毕业论文题目： 毕业论文主要内容和要求： 院长签字： 指导教师签字： 扩展资料： 毕业论文的基本教学要求是： 1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。 2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。 3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。 毕业论文运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结。是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。 科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。 人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究 [摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。 [关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用 一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题 人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。 二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制 合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。 三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施 案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。 (一)课前教学设计与准备 首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。 (二)课堂教学运用与管理 课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。 (三)课后 教学总结 与评价 总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。 四、结束语 总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。 参考文献: [1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001. [2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010. [3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2). 人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理 摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。 关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径 人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。 一、行政单位人力资源管理存在的问题 1.缺乏完善的人才选拔机制 我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。 2.缺乏人力资源管理的经费 行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。 3.缺乏明确的人才培训目标 现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。 4.绩效考核机制存在不足 当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。 二、加强行政单位人力资源管理的途径 1.坚持以人为本的人力资源策略 在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。 2.不断完善员工绩效考核机制 在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。 3.重视人力资源培训体系的建设 行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。 4.进一步改革用人制度 行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。 三、结语 行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。 参考文献： [1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9. [2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79. 关于人力资源管理毕业论文相关 文章 ： 1. 人力资源管理毕业论文范文 2. 人力资源专业毕业论文范文 3. 人力资源毕业论文范文 4. 人力资源专业论文范文 5. 关于人力资源管理的论文 参考下：人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。人才为什么会流失? 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才?奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。 现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文，供大家参考。 人力资源是企业最为关键的资本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。 现代管理理论认为，对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。 人力资源管理与开发的概念 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。 一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。 三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理，强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。 加强企业人力资源管理的重要性 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。 二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。 三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源，也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用，企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前，企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大核心因素，也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。 搞好人力资源开发与管理的对策 一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。 二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效 评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作，这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。 三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的 组织归属感，间接降低员工的 离职 率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。 四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。以人为本，加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面 一、提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。 二、制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。 三、多 渠道 引进人才，外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。 四、以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。 五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。 六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善 规章制度 ，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。 总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加倍，利润相应增加倍，而人力投资倍，利润将增加倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。 【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出创新管理的建议：制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。 【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新 美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为：“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步，现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源进行科学有效的管理，在观念上有所创新,在体系上要完善，要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。 一、企业人力资源中人力资本的地位 随着现代社会的发展，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。 人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。 人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面，自始至终。在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。要解决这些问题，就要通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说，人力资本是企业的核心，是企业中流砥柱。实践证明，只有科学合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。 二、企业人力资源管理中存在的问题 新的时期，尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面： 一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约，有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为随意性，很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥。 二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但许多企业却忽视这一点，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。 三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工，要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。 三、企业人力资源管理创新思路 现代人力资源管理中要落实科学发展观，就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展，人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上有所创新。 1、制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变 要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。 2、全面提高人力资源管理者的素质 提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科，建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。 3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系 企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。 4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效地绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。 【参考文献】 [1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社，2003. [2] 李剑.人力资源管理实务必备手册.中国言实出版社，2003. 现代企业人力资源管理论文相关 文章 ： 1. 浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文 2. 关于人力资源管理论文3000字 3. 人力资源管理论文范本 4. 论企业人力资源管理论文 5. 有关企业人力资源管理论文人才发展管理毕业论文