组织学结构与病的论文

组织行为学论文基于组织行为学的高校人才流失及对策分析摘要：人才资源已成为当今世界最主要的战略资源。人才流失严重制约了一些高校的发展。因此。高校领导应从组织行为学的角度分析人才流失的原因及对策，提高组织管理者水平，深入了解教师的需要．帮助教师解决实际困难，提高教师的心理满意度，在真正了解教师实际需要的基础上建立一种良好的管理体制，留住人才，用好人才。关键词：组织行为学，高校人才流失，对策人才资源已成为当今世界最主要的战略资源，人才在综合国力竞争中的作用越来越突出。高等院校是培养人才的基地，也是高层次人才云集之地，一流的大学必须有一流的师资。因此，各高校都十分重视师资队伍建设。想方设法吸引人才、稳定人才、努力培养造就一支高水平的师资队伍。然而受目前大环境的影响，高校中“跳槽”呈蔓延之势．人才流失已成为制约高等院校发展的瓶颈。据报道青海省曾经委托培养了160名研究生．现在只留下20多人；贵阳医学院流失教师96人中，大多数为博士、硕士或教授、副教授，而调入40多人。仅有教授、副教授各一人。流动的教师以中青年教师为主。如西安交通大学，1996---2000年调出学科带头人和骨干教师599人， 其中45岁以下541人,46岁以上58人，而同期引进的骨干教师仅93人；宁夏大学，十年来流失186人，其中骨干教师147人，学科带头人10人，博士2人，硕士83人，且均为45岁以下。其他院校教师流动也以45岁以下为主。(王茹琚，王士印2003)2004年，陕南、陕北5所高校截至2004年7月，共有教师1899人，其中教授119人、副教授540人，博士17人、硕士176人；1992年至2003年底，5所高校共流失各种层次人才445人，其中教授38人、副教授91人，博士23人、硕士128人。(田伏虎2006)人才流失除表现在国内各用人单位之间外，向国外流失的现象也很严重。天津医科大学病理专业先后培养了40多名研究生留校工作，其中大多数是很有能力的青年教师，现绝大多数已出国工作；南开大学某系先后留校15名硕士生任教，现已有14人出国。(王茹琚，王土印2003)一、人才流动的特征在市场经济下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于资源的合理配置和人员结构的优化。但是由于地区、行业、校际间发展不平衡，全球范围人才竞争加剧，人才流动呈现不规范、无序性混乱局面。据调查，高等院校人才流失的主要特征如下。(1)西部地区向东部、内地向沿海、偏远中小城市向大中城市流动。(2)~llz重点院校教师主要流向重点院校、科研院所和三资企业，其次为出国。重点院校教师以出国为主。(3)人才流动大多数是45岁以下的中青年教师。(4)调出的教师学历和职称较高，调入的教师学历和职称相对偏低。①二、人才流失的原因造成高校高层次人才流失的原因是复杂的、多方面的。本文试从组织行为学角度探讨高校人才流失的原因。(一)组织的外部环境与人才流失1．国际环境的影响在以和平与发展为主题的国际政治环境下，人才流动日趋加剧。世界经济一体化形成了国际大市场，我国的经济和科学技术必然要投入到国际大环境中，人才流失是不可避免的。而高校又是高层次人才聚集之地．对高校人才争夺的冲击是必然的。在知识经济时代，国际范围内的人才流动机制日益健全，人才竞争日趋激烈，“人才资源是第一资源”13益被世界认同。因此，在知识、智力、人才资本成为知识经济时代重要特征前提下．世界许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，参与人才争夺。发达国家凭借自身强大的经济实力，优厚待遇以及-l~ag的科研条件等，纷纷放宽移民定居的限制，形成了对全球高层次、高技术人才的吸引力。这种世界经济发展的不平衡，使发达国家在这场人才争夺战中占据了绝对的优势和主动权，而发展中国家由于受自身经济发展水平以及人才流动机制等诸多因素影响，常常处于被动和劣势。我国正遭遇着这样一场不平等的人才竞争。对于在国内教学科研条件难以满足自身发展需要，或追求更高目标的人才来说， 国外部分高校和科研院所先进的实验设备，优厚的物质待遇，以及相对宽松和谐的学术氛围更具有吸引力，一旦有机会，他们便会不惜一切代价出国。据统计，出国留学后学成回国的只占三分之一，使得国际范围的高层次人才流动呈现出“马太效应”。(缪春萍等2006)2．国内社会环境的影响我国是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力资源最丰富的国家，但不是人才资源大国。人才短缺已经成为经济持续增长的制约因素，尤其是高层次人才严重短缺。而改革开放近30年全国各地区之间经济发展的不平衡性和多层次性，又直接影响到国内高层次人才的流向。应该说，人才流动是必然的，有利于经济的发展。但是对欠发达地区来说，人才流失严重，会严重地制约这些地区的开发与发展。在知识经济时代，“尊重知识、尊重人才”已经成为共识，各地区、各单位、各高校凭借自身实力及优势，积极参与对高层次人才的争夺。国内高校更是不惜一切代价出台有关聘请院士、教授、研究生导师和引进博士的优惠政策，这样就出现了不同层次高校之间节节拔高，人才层层上走的趋势，有的地方高校30-_45岁之间的骨干教师纷纷外流，以至出现有的学科专业无法办下去的局面。我国高校教育经费短缺也是造成众多中青年骨干教师流失的又一原因。教育经费短缺，导致一些高校在培养高层次人才方面底气不足．教师待遇的提高、教学设备的更新、科研项目的开发都受到限制，高校经费不足与高层次人才培养之间的矛盾突出。(二)组织的内部环境与人才的流失首先，高校管理体制的影响。我国高等学校的组织结构是一个既有纵向的权力分层，又有横向的职能分工的“科层制”结构②。虽然德国社会学家马克斯�6�1韦伯认为，这种结构类型是最适当的人类组织，“它是对人实现强制控制的最合理的已知手段，它在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性方面都优于其他任何形式” ⑧。但实际生活中一些高校在人才培育和重用人才方面尚未形成一个公平的人才竞争环境， 尚未形成一个良好的人才竞争机制，未能从根本上调动各方面人才的积极性和创造性。特别是高校现行的管理体制、用人机制等不能适应市场经济发展的新形势，人才自身的价值尚不能在高校中得到很好地体现。例如， 在管理体制上。基本上沿袭计划体制的模式。在工资、晋级以及人才引进等方面缺少灵活性和自主性，在奖励、住房及任用人才等方面也存在不少问题，极大地挫伤了人才的积极性．致使高学历、高职称的人才流失。同时，在这种机制的影响下， 高校又很难通过市场竞争获得急需人才。(马东祥2006)其次，一些组织管理者官本位思想严重。管理学家彻斯特�6�1巴纳德论证了组织中权威的实际位置是在中层和基层，而不是像大多数人所设想的那样在顶层。“权力是正式组织的沟通(命令)特性，它的效力通过参与行为控制过程的组织成员的认可来体现”④。现在的普遍现象是学校办成了机关、办成了企业，行政部门越设越多，就连教学、科研单位也按行政等级设置。在一些高校领导人眼里缺乏学术权力概念，过于强调行政权力尤其是行政干部的作用，导致一些职能部门角色错位，将服务职能置换成指挥的权力。教授及其群体得不到充分的重视，高层次人才的价值得不到应有的承认和尊重，他们的办学治校智慧得不到发挥，积极性受到挫伤。这就会淡化他们的归属感，学校也逐渐失去吸引力。再次，高校人文环境和学术氛围的影响。在市场经济的环境中，许多高校不同程度地出现了学术腐败、学术氛围庸俗化的现象。极大地伤害了一些高层次人才的思想感情。从高校高层次人才的一般心理特点和实际来看，绝大多数高层次人才有强烈的自尊心，重视威信，崇尚真才实学，追求完美人格。在人生价值追求上，他们往往更注重他人对自身价值及劳动4,3出的赏识、理解和尊重。他们在各种事物的相互联系、相互比较的参照中，能够理性地确立较为清醒的见解。由于高校不良人文环境和学术氛围，使一些高层次人才感到不被重视、不能很好地实现自我价值，所以一有机会，他们就会流向认为适合自己发展的地方。再者，生活待遇、工作科研条件的影响。在市场经济的环境中，高校不可能脱离市场的供求、价值及竞争等基本规律。从马斯洛需求理论揭示的规律来看，人的生存需求是最基本的、第一位的。在市场经济环境中，高校高层次人才同样是市场的参与者，同样也会追逐个人效用的最大化。作为高层次人才，在期望得到他人赏识、理解、尊重的同时，同样追求物质条件，追求生活质量。另外，学校有限的深造机会、缺乏科学合理的人才使用政策等，也对高校高层次人才流失产生了不同程度的影响。(三)组织内部成员自身因素与人才流失高校教师队伍中绝大多数人是敬业爱岗的， 但也有一些人不喜欢高校教师这个职业．认为这个职业不适合自己。这部分人表现出强烈的主体意识和成功欲望，他们渴求利用自己的精力和知识优势，抓住机遇，找到适合自己发展的途径，成就一番事业。其次，教师是一个神圣的职业，做一个称职的、学生欢迎的好教师必须有强烈的责任心，必须忠诚于自己的事业。为此，在付出努力的同时．也要甘于牺牲自己的部分利益。但在高校师资队伍中也不乏缺乏师德、责任心不强、一味追求个人利益的专业人员。他们既无法抵制来自外部的利益诱惑，又不从大局考虑，这些人流失也是必然的。另外，在市场经济的发展过程中，由于一些新的社会制约机制、道德规范都有待形成并起作用。故一些不良的文化价值观如拜金主义、投机取巧心理、犬儒主义、极端个人主义等，也会渗透到高校，对一些人产生消极影响。

公共组织学论文

公共组织学相关论文怎么写?各位同学，下面就是为大家带来的公共组织学论文，欢迎各位阅读借鉴!

公共组织学论文： 公共组织变革阻力因素研究

摘 要： 随着经济全球化的发展，环境的快速多变使得变革成为组织的首要任务，成为组织可持续发展的必经过程。

但是变革中的种种阻力导致许多组织变革无法取得预期效果甚至失败。

对于公共组织来说，认识变革失败的原因以及采取相应的对策去应对至关重要。

关键词： 公共织变革 阻力 可持续发展

一、公共组织变革阻力的含义

公共组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临动力和阻力两种力量的较量。

组织变革中的阻力是指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力量。

组织变革的来源多种多样，阻力的存在意味着组织变革不可能一帆风顺，这就要求组织中的管理者分析组织变革阻力的因素，拟定变革方案，因应管理对策，推进变革的顺利进行。

二、公共组织变革阻力的表现

1.个体阻力

(1)固有的工作方式和行为习惯

生活中的每个人都有自己的习惯，同样组织中员工个体也有自己固有的工作方式和行为习惯，员工工作中渐渐形成的行为习惯是比较稳定的，不易打破的，变革意味着要打破他们的惯性，员工肯定不会适应也不容易一下子就接受，所以组织变革会遭到员工个人不可避免的惯性阻力。

(2)员工就业安全的需要导致对未知事物的恐惧

组织变革是组织对自身的改造和创新，一些新的机制或者技术机器的引进会导致一部分人失去工作，而就业是民生之本，员工会有就业安全的需要，来保障他们的生活，安全需要较高的人或者因技术进步而将导致一些员工失业的人就会抵制变革的进行。

这还会使人们变得恐慌，对未知的恐惧是人之常情，人都喜欢稳定，不喜欢冒险。

(3)员工个人能力的不足

变革会引进新的思想，新的技术设备，组织结构也会进行新的调整，这些会对员工现有的工作能力提出挑战，面对组织的变革，员工的工作能力可能会与变革中的组织不相适应。

2.群体阻力

(1)人际关系调整的影响

人际关系调整的影响是群体对变革常见的一种阻力。

公共组织变革会使组织固有的关系结构有所改变，群体中原有的人际关系会因变革而受到破坏。

非正式团体的存在使组织中人际关系的调整需要一个缓慢的过程，组织成员之间在新的人际关系没有形成之前会产生摩擦和冲突，这就会对变革产生抵制。

(2)变革与团体利益的冲突

变革可能会造成团体利益的损失，与团体利益相冲突。

组织中的利益集团最看重变革对其团体的利益的影响，利益群体本就是因某种共同利益或者目标而结成群体旨在达成共同的目标，自然会对组织变革可能影响其利益有所顾虑，也会对变革造成阻碍。

3.组织阻力

(1)组织结构的制约

组织固有的结构及其规范具有稳定性和惯性，组织结构的变革会打破原有的职能机构，减少组织层次。

打破组织结构的稳定性，触及某些个体员工或者团体的利益和权力，组织结构的规范性就会成为组织变革自身的阻力。

(2)对现有责权利关系和资源分配的威胁

组织变革定会对组织中现有的责权利造成破坏，资源也会重新分配，控制资源和权力的员工，群体和管理者们会视组织变革为自身的威胁，对未来变革后资源和权力的分配感到恐惧和担忧，因此也会极力阻止变革的发生和进行。

(3)组织文化的阻力

组织文化一旦确定很难改变，稳定于组织系统中，任何组织系统，其内部各个部门之间以及组织与外部之间都存在不同程度的相互依赖和牵制的`关系。

对一个子系统的文化变革必然要影响对其他系统的变革，所以如果对一个子系统变革不成功自然会导致其他子系统变革的失败。

4.外部环境的阻力

(1)缺乏竞争性的市场

如果外部环境市场缺乏竞争力和动力，组织成员也会没有动力和压力，造成安逸的心态，会想着要得过且过，这就对具有先进性和追求竞争力组织变革的目标背道而驰，束缚组织变革的进程。

(2)社会的舆论和行动

外部舆论的影响是巨大的，深远的。

全社会对变革形成舆论，甚至可能会采取行动去推动或阻碍组织的变革。

如果社会的舆论是不支持甚至抵制，那么组织变革将会举步维艰甚至无法进行而导致变革无效。

三、公共组织变革阻力的管理对策

(一)重视领导支持与领导参与

进行任何一项组织活动和变革都需要上层领导者的管理和支持，对组织进行的变革，领导者应该科学合理的规划和决策，应该以言论和行动加以参与，以充分的物质资源加以支持。

良好的领导决策是组织变革成功的关键，领导充分的重视和参与也能调动组织变革的积极性，增强变革的动力，减少变革的阻力。

(二)加强对成员的沟通

沟通是管理的基础，对组织变革阻力的管理也不例外。

无论是怎样的变革都需要广泛的认同，所以必须在变革之前进行有效的沟通。

首先要在高层管理者中达成共识，其次对中层管理者和基层员工进行沟通，最后还要对具有一定影响力并对组织变革强烈抵制者进行有效沟通，促使他们认同变革。

(三)进行教育和培训

成员对变革的认识不足，自身能力的缺乏阻碍着变革的进程，要解决好这些问题就应该对成员进行适当的教育和培训。

教育培训能针对性的对组织变革的阻力进行管理，减少阻力。

教育和培训的对象包括组织员工、组织中的管理者以及对组织变革极力抵制或者不认同的人员等。

(四)革新组织文化

组织文化是组织成员共同的认知和行为规范、价值观。

组织变革是对组织一系列的结构、程序包括组织文化的变革，如果组织变革中旧的、保守型的组织文化阻碍的变革的进程，那么就需要重新建立创新、富有弹性的组织文化与组织相匹配，组织变革才能更稳固的进行。

(五)开展广泛的标杆学习

标杆学习是企业以一流企业的管理经营模式为标杆，将自己的业绩与其相对比，并学习标杆企业的模式，持续不断的改进自己的业绩。

在变革学习对象上集团持续开展全面立体的标杆学习运动，把组织培养成学习型的公共组织。

四、结语

当今世界，环境复杂多变，对于公共组织来说，变革不可避免，也成为组织可持续发展的一种行为和途径。

变革中的阻力也不可避免，无论是个人还是组织等都会对组织变革形成阻力，关键在于能迎难而上，尽可能消除阻碍变革的各种因素，科学地管理变革。

只要能科学客观的分析阻力，找到管理对策并采取行动消弱阻力，使得变革稳固有序的进行，那么公共组织就能顺利实现组织变革的目标，实现组织可持续发展的战略目标。

参考文献：

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[5]赵忠营，郑岐.组织变革的阻力及对策的探讨[J].上海市政工程设计院，2012，(02) ：13-20.

[6]任风铃.组织变革的阻力：组织惯性分析[J].管理科学文摘，2003，(10) ：47-51.

[7]肖智星，陈春花.系统科学与组织变革研究[J].系统辩证学学报，2002，(01) ：44-48.

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行为心理学是20世纪初起源于美国的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。 行为主义观点认为，心理学不应该研究意识，只应该研究行为。下面是我为大家整理的关于组织行为心理学论文，希望大家喜欢!

关于组织行为心理学论文篇一

《组织行为学视角下的员工管理》

摘要：员工管理是组织行为学研究的一大课题，组织行为学的诸多学者提出的理论观点都是围绕员工管理、提高员工工作效率而言的。针对组织行为学的员工管理，对于学校也有重要的意义。因此，本文从本人所在的重庆工程学院在员工管理方面存在的问题，提出相应的解决对策。

关键词：自我管理;员工管理

一、何为组织行为学

组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

二、重庆工程学院员工管理的现状

1.以宏伟的企业愿景吸引员工，却难以落实到个体

重庆工程学院不断深化教育教学改革，要把学院办成现代职业教育的试点院校，这个目标将全体员工的眼光深深吸引，大家都在努力为之而奋斗。但是光环目标高高在上，学院却没能针对每个员工个体为他们设计良好的职业规划和职业晋升空间，无法发挥目标本身的激励和引导作用。

2.以不同的绩效制度考核员工，却激励性不强

学院为每个二级学院的考核设定了相应的标准，包括教学、学生工作、奖励、党政工作等多个方面，这要求学院的每一个员工都要为二级学院考核的成绩做出自己的努力，因此每个员工都会有相应的考核指标。但这些从员工自身要求完成的任务出发而制定的员工考核制度却基本上有一种流于形式的趋势，绩效考核指标的目标激励性不强，难以激发员工们足够的工作劲头。

3.以弹性工作制度稳住员工，却难以让员工满意

学校不同于企业，所实行的管理当然不能如同企业管理般严格，要根据学校的性质而制定不同的工作制度。在这点上，学院提供了一系列较为宽松的工作制度，包括免费交通车、免费员工住房、生日礼金、弹性工作时间制、外派培训、公费旅游、职位晋升等。但是从赫茨伯格的双因素理论分析中就不难发现，这些制度只能说是基本满足员工的“保健因素”，却较少有“激励因素”来让员工满意。

4.以团队建设情感维系员工，却流失率偏高

人们怀着许多不同的需要和动机加入工作组织，学院很注意团队的建设，不管是教学团队还是学生工作团队。通过将大家紧紧地团结在一个员工认可并乐意参与其中的团队，以感情维系的方式来留住员工。但是一般来讲一个新入职的员工来到一个团队并认可一个团队后，可能在两到三年的时间里能够通过感情维系而留在企业，但是这个时间过后，如果只是靠感情维系其他相配套的手段和措施都缺失的话这个员工就很容易流失，而目前学院正处于这样一种员工流失的恶性状况。

三、重庆工程学院员工管理的解决对策

1.树立良好的工作愿景，增强员工企业归属感

企业良好的发展愿景是吸引留住员工的有力手段之一，但最终还是要结合企业的发展和员工个人的需求为其制定符合员工自身的职业发展规划，加快员工个人成长。重庆工程学院自身的发展愿景是十分美好的，但是必须结合其所有教职工的个人发展为其制定合理的职业发展规划，之后学院便可帮助该员工绘制出其在企业内的发展升迁通道，有针对性地给予培训机会。

2.执行以人为本的企业文化，激发员工工作潜能

好的企业文化氛围建立后所带来的是新鲜的活力、群体的智慧、协作的精神，它可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引、留住人才创造良好条件。重庆工程学院本身所奉行的是以人为本的企业文化，但是在具体实施过程当中却出现很多有违该企业文化的规章措施，所提的口号不错，但是口号下的具体实施一定要落实下去。

3.改变领导管理理念， 凝聚员工团队力量

目前学院的领导管理模式偏向于传统的管理思维，已经不太适应于创新开放的高校文化和现代企业经营的管理理念。管理者和领导者们要尽快转变其职能内涵，从领导者的角色变成服务者的角色，即使这个转变的难度很大需要很长一段时间，但也可以先从领导和管理者们的思想意识入手。同时领导们还应加强与教职工们的沟通，尤其是每个二级学院对各位专业教师的沟通，加强教师团队的凝聚力量。

4.鼓励员工积极参与管理，提高员工工作满意度

企业需要营造一种愉悦宽松的工作环境，尊重员工，信任员工，鼓励教职工们参与企业的有关管理活动，可以学习中联的 “管理轮流来”、“改革大家推”等方式来促进教师们积极参与学院发展和建设当中的管理活动。

5.形成股权分配制度，稳定核心团队

重庆工程学院的员工流失率一直以来是比较高的，这其中包括不少专业教师和中层干部。要留住员工尤其是学院的核心团队的员工必须有足够强大的吸引力。民办院校采用的是企业制管理模式，为了稳定学院的核心团队可以实施企业制通常所采用的分配股权制度。让核心团队的员工都能将自己的发展与企业的发展紧密联系起来，让核心团队的教职工们感觉是在为自己而奋斗，这样才能有效地留住人才，稳住学院发展的核心团队。

6.积极引导师生氛围，实现员工个人价值

学院发展的主体是广大的专业教师，而选择从事教师这一职业的人群来说在学校工作他们的最终需求不是仅仅满足生理、安全、社交需要，还尤其需要得到尊重和自我实现的需要。而学生的层次是参差不齐的，尤其现在的学生基本都是“90后”，在他们的眼中教师这个职业已经不再神圣，稍有不满或对其要求严格都会非常直接地对教师表达出不满的情绪。因此，学院本身应该做好学生的思想工作，积极引导良好的师生氛围，实现教师的个人价值。

参考文献：

[1]瓢金港.管理理念导入知识型员工管理探析[J].经营管理者，2013(16)

[2]朱国荣.有关多样化员工管理的思考[J].企业家天地，2010(8)

[3]我国民营企业员工管理的现状与发展[EB/OL].

关于组织行为心理学论文篇二

《行为心理学的重要作用》

摘要：为更好地建立良好的人际关系，寻求最佳的合作伙伴，我们必须准确地把握对方的心理需求，有效地表达自己的情感，以获得良好的交流效果。行为心理学可以有效、准确地帮助我们揣摩对方的心理，把握对方行为暗示的意义，为我们迅速了解对方，及时采取相应的对策，建立良好的人际关系起着非常重要的作用。

关键词：行为心理学 职场良好的人际关系

现实生活中，我们每一个人在面对人际交往、重大选择、恋爱婚姻、求职应聘等事件时，影响事态发展的其实不是别的，往往是我们的心理状态。为什么有的人可以左右逢源，而有的人就四处碰壁，这不能简单地以一个人的社交能力来衡量。因此，若想把握好自己的人生，在重要的时刻做出正确的抉择，我们有必要学点心理学。研究心理现象的发生、发展和活动规律，对于我们建立良好的人际关系，在职场中立于不败之地具有积极的指导意义。

本文所讲的“心理学”是指心理学的一个重要组成部分——行为心理学。

行为是20世纪初起源于的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。行为主义观点认为，心理学不应该研究，只应该研究行为。所谓行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。这些反应不外是肌肉收缩和腺体分泌，它们有的表现在身体外部，有的隐藏在身体内部，强度有大有小。

我们每个人都有自己的个性，而个性在很大程度上又决定着一个人的行为。留心观察自己与别人的行为，就会发现，我们身体的一举一动都在告诉别人：我是什么样的人!同理，我们对一个人个性的了解，不仅可以掌握其当前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。那么，是什么“出卖”了我们的个性呢———是我们身体的反应!

行为心理学的奥妙就在于通过对行为的观察分析心理，从而采取不同的对策，让你在日常生活中逐渐了解到自己的内心深处，并帮助你分析你周围人的行为和个性。这样做，不但可以让我们避免尴尬的场面，有时甚至可以帮助我们挽回自己语言或行为不当造成的损失。

很多初次求职的人，由于紧张，回答招聘官的问题时只是一味地自顾自地说自己想说的话，却不懂得注意观察招聘官的肢体语言。例如：招聘人员在听你说话时，时不时地闭上眼睛或者打哈欠，这个肢体语言表明他心不在焉，对你的话不感兴趣。那么你的对应策略应该是：及时转换话题。再如：当招聘人员侧耳倾听，甚者从椅子上欠起身子，这个肢体语言就告诉你：你的声音太小!对应策略就是：你应该大声些!听者皱眉、摇头等肢体语言，代表着听者对你的回答有不满之处……另外，求职应聘时，千万不要做出“紧握双手”的动作，因为这样的动作，表明焦虑和紧张的心理。这个行为如果让你的招聘官看到，对你的求职会很不利哦!

职场上，很多时候要想把握与对方的距离感是很困难的。当你和一个还不太熟悉的合作方谈判的时候，你需要了解对方投资的底线究竟是多少?他们打算采取哪个风格的设计方案?他是否愿意和你合作……由于关系还不是很熟悉，而这些问题既是很敏感的话题，也是很难以启齿的问题，直截了当地问，难免会出现尴尬的场面。那应该怎么办才可以了解你急需了解的问题呢?这就需要依靠行为心理学了———一个杯子，就可以解决你的难题!找个机会，约对方喝杯咖啡或喝喝茶，先聊一些生活琐事，为的是放松精神，使气氛更自然。等到差不多的时候，你可以装作漫不经心地把自己的杯子慢慢地推向对方的杯子。这时，你一定要仔细观察对方的举动：如果对方没有挪开自己的杯子，就意味着你们俩的关系有了一定的进步，它暗示你可以进一步发展你们的关系;如果对方默默地为你的杯子留出了距离，说明你们之间的关系还很远，你就不要贸然行事啦!

大家知道，生活中，高个子男性更有明显的优势，女性也更愿意选择个子高的男性做伴侣。在社会交往中，当两个人的身高差距过大时，他们在心理上就会产生失衡，这很不利于双方的交流。其实，人们的身高和自尊心有很大关系。加拿大阿尔波特大学心理学家尤金?菜切鲁特博士经过调查发现：身材高的人在生活中自然地俯视他人，自尊心也比较强。了解了个子高的人的心理优势，如果你个子比较矮，在和高个子的人打交道的时，就可以通过视觉效应改变自己的劣势。比如：你可以穿高跟鞋;也可以采取坐着谈话时，悄悄地调整自己的座椅高度的方式和对方保持高度上的平衡进行交流。

握手，是我们日常生活中最常见的行为了。当握住他人的手之后，对方若用力回握，则说明他有好动的性格，心理优势较强;若对方回握乏力，则说明他缺乏气魄，是个个性懦弱的人，有自卑心理。

微笑，也是我们与人交往常见的行为之一。那么，如何判断对方的微笑是不是发自内心的呢?一个简单的方法就是观察对方的眼角是否有“鱼尾纹”。因为敷衍或虚假的笑容只能引起双唇四周肌肉的收缩，而发自内心的笑不仅会使双唇后扯，嘴角上提，还会带动眼轮匝肌的运动而形成“鱼尾纹”。

再如“站相”。有这样一位部门经理，在和部下谈话时，双臂交叉在胸前。他看到，部下常常用忐忑的眼光打量他，生怕自己说错话，结果越说越结巴。这个经理突然想到“行为心理学”中“双臂交叉胸前”的身体语言是“给对方居高临下的感觉，做出这种姿势，表明他具有极强的戒备心理和权威感”时，及时地调整了自己的体态，把交叉的双臂放开，专注地、微笑着看着部下。这时，他发现，部下的语速恢复了自然，说话的内容也变得有调理了，而且，刚刚不断摩搓的双手也很自然地垂放到了身体的两侧。结果，他得到了自己想要的满意的信息。

刚刚步入职场的大学生经常会遇到这样的问题：常常很辛苦地做事，却得不到上司的欣赏。其实，行为心理学在职场上大有用途!比如：在和老板谈话时，不要使用“塔尖形手势”。“塔尖形手势”是将一只手的指尖相对应地接触另一只手的指尖部位，形成一个塔尖形的手势。如果在领导面前做出这样的手势，领导就会很不开心———因为这个手势是一个表示高度自信的动作，做这样动作的人一般具有非常高的心理优势。试想：你在领导面前做出这么强势的举动，会让领导觉得你不自量力，对他不够尊重，那领导还能高兴吗?

总之，行为心理学在我们生活的方方面面都具有非常重要的指导意义，让我们大家都来学点儿行为心理学吧!

参考文献：

[1]孙海芳.社交礼仪中的心理学

[2]黄大钊.观色观行观心：洞察他人心理