组织行为学论文研究计划书

私营企业员工激励机制探析[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。 [关键词] 私营企业 激励机制 探析 一、绪论 西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 二、私营企业员工激励机制现状调查及分析 1.激励机制的基本现状 华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。 2.激励机制的现状分析 (1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 (3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略 1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化 企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。2.同工同酬的公平的利益分配机制 华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。 3.增强参与意识，构建沟通机制 随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。 4.分享企业价值，进行职业规划 价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。 四、 结论 人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。 参考文献： [1]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社,1998:90～107 [2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究,2001(4):19～25 [3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(10):252～254 [4]林 枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索,2004(1):58～59 [5]王 丽等:激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究,2006(18):52～55

经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。

论文开题报告中的研究计划怎么写 研究计划，即Research Proposal， 要： 1.说清楚你要研究的问题； 2.陈述现有方法，和这些方法的局限性；3. 表明你要用到的方法； 4.说清楚实验要用到的数据； 5. 写清楚重要文献； Research Proposal的写作格式和模板可以在这里找到： 毕业论文的进度和计划安排怎么写~~请详细些~~ 第1周：确定论文主题方向，进行论文题目的筛选。 第2周：以论文题目为核心，对相关资料进行收集和翻阅。 第3周：对已蒐集的资料加以整理，论证分析论文的可行性、实际性，将论文题目和大致范围确定下来，进行开题报告。 第4周：整合已有资料、构筑论郸的大纲。 第5—8周：根据查找的数据和相关资料，进行深入详实的论文编写工作，对论文编写过程中所发现的问题，研究其解决方案，推敲整合，并进行修改完善，准备论文中期检查。 第9-13周：完成论文的初稿部分，向指导老师寻求意见，优化论文的结构，润色语句，修改不当之处，补充不足之处。 第14-15周，论文资料整合，最终定稿，为最终的答辩做好各方面准备，熟悉论文内容，增强自己对论文内容的把握，进行一定的思维发散，设计论文答辩。 第16周：论文答辩。 毕业论文中的研究方法该怎么写啊？？？？ 研究思路、研究方法、技术路线和实施步骤 1、研究什么？——怎样确定研究课题 一切科学研究始于问题——问题即课题；教学即研究（掌握方法很重要，否则就不是研究）；进步与成果即成长。 教育科研课题主要来源于两大方面： A．实践来源——客观存在的或潜在的教育实际问题，教育教学实践本身存在的问题。 教育教学与其外部的矛盾（教师与家长、教师与学校、学校与社会、教育与社会发展）。 B．理论来源——现有教育理论所揭示的问题以及理论体系中的空白和矛盾点（例如《关于“信息技术与课程整合”的冷思考》一文产生的过程） 2、怎样进行研究课题的论证？ 我们既然已选定了一个课题，我们就必须对这个课题的所有情况进行全面的了解。了解这个课题目前在国外、国内的研究情况，包括研究已取得的成果和存在的问题，了解这一课题所属的理论体系等等。对课题的全面了解，可以使我们在研究过程中少走弯路，确立研究的主攻方向，这就是我们常说的：“知己知彼，百战百胜”。 怎样对一个课题进行论证呢？论证一个课题主要是弄清如下几个问题： A．所要研究的问题是什么性质和类型的问题？ B．要研究的问题具有什么现实意义？它的理论价值（即在理论上预计有哪些突破？） C．要研究的问题目前已有哪些研究成果？研究的方向是什么？ D．要研究的问题所应具备的条件分析。 E．课题研究的策略和步骤如何？ F．课题研究的成果及其表现形式有哪些？ 3、教育课题研究的基本方法有： ⑴ 观察法 ⑵ 调查法 ⑶ 测验法 ⑷ 行动研究法 ⑸ 文献法 ⑹ 经验总结法 ⑺ 个案研究法 ⑻ 案例研究法 ⑼ 实验法（在一个课题研究过程中，根据不同的研究目的和要求，往往会用到两种以上方法） 观察法：为了了解事实真相，从而发现某种现象的本质和规律。 观察法的步骤：观察法的实施分为以下三个步骤,步骤之一就是进行观察研究的设计,此步骤可分为如下几个方面： 作大略调查和试探性观察。 这一步工作的目的不在于蒐集材料，而在于掌握基本情况，以便能正确地计划整个观察过程。例如：要观察某一教师的教学工作，便应当预先到学校大致了解这位教师的工作情况，学生的情况，有关的环境和条件等等。这可以通过跟教师和学校领导人谈话，查阅一些有关的材料，如教案、教学日记、学生作业等，以及听课等方式进行。 确定观察的目的和中心。 根据研究任务和研究对象的特点，考虑弄清楚什么问题，需要什么材料和条件，然后作明确的规定。如果这规定不明确，观察便不能集中，结果就不能深入。观察不能有几个中心，范围不能太广，全部观察要围绕一个中心进行。如果必须要观察几个中心，那就采取小组观察，分工合作。 确定观察对象 一是确定拟观察的的总体范围； 二是确定拟观察的个案对象； 三是确定拟观察的具体项目。 比如，要研究新分配到小学任教的中师或大专毕业生在课余时间进行业务、文化进修的情况，那么，拟观察总体就是教师工作年限达一年或两年的新教师。在这一总体范围内，再定下具体观察哪几所小学，哪几个教研组中的哪些教师。具体观察名单确定以后，再把拟观察的时间、场合、具体观察项目确定下来。 制定观察计划 观察计划除了明确规定观察的目的、中心、范围，以及要了解什么问题、蒐集什么材料之外，还应当安排观察过程：观察次数、密度、每次观察持续的时间，如何保证观察现象的常态等。 策划和准备观察手段 观察手段一般包括两......>> 毕业论文开题报告里的研究进度安排怎么写 （一）2015年10月初----2015年10月底，开题报告。 （二）2015年10月初----2015年10月底，资料整理。 （三）2016年3月初----2016年4月底，论文初稿。 （四）2016年2月初----2016年5月底，论文定稿。 （1）2016年3月初----2016年3月底，开题报告。 （2）2016年4月初----2016年7月底，资料整理。 （3）2016年8月初----2016年10月底，论文初稿。 （4）2016年11月初----2016年2月底，论文定稿。 论文的研究目标或预期目的怎么写 1．使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。 2．为读者选读论文中的某个分论点时提供方便。长篇论文，除中心论点外，还有许多分论点。当读者需要进一步了解某个分论点时，就可以依靠目录而节省时间。 目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。要使目录真正起到导读图的作用，必须注意： 1．准确。目录必须与全文的纲目相一致。也就是说，本文的标题、分标题与目录存在着一一对应的关系。 2．清楚无误。目录应逐一标注该行目录在正文中的页码。标注页码必须清楚无误。 3．完整。目录既然是论文的导读图，因而必然要求具有完整性。也就是要求文章的各项内容，都应在目录中反映出来，不得遗漏。 论文 年度研究计划怎么写啊 学年论文 学年论文就是高等院校要求学生每学年完成的一篇学术论文，这是一种初级形态的学术论文。其目的在于指导学生初步学会对一学年所学专业知识进行科学研究。每学年写一篇，逐步培养学生的科研能力，为将来写毕业论文打基础。撰写学年论文要在导师的指导下进行。 目的 在本科三年级下学期至大四上学期，学生必须结合自己专业课的学习，练习撰写学术论文（专业调研报告、审计案例或工程管理实务），作为全面提高本科生素质的一个重要环节。其目的是： 1.培养学生综合运用所学的理论和方法，分析解决实践中某一理论问题和实际问题的能力； 2.通过对审计或工程管理过程中某一课题的调查研究和对比分析，进一步了解我国经济管理工作的实际情况，在理论与实践的结合中巩固、充实和深化所学的专业理论知识； 3.通过学习撰写学年论文，掌握调查研究和蒐集资料的方法和手段，熟悉学术论文的基本规范和写作方法，掌握案例编写技术。 要求 大学三年级或大四的本科生，根据专业培养计划的要求，在该学年末完成一篇研究论文（鼓励撰写调查报告、实证分析或编写案例）。学生要根据自己选定的课题，充分蒐集有关信息资料，进行认真分析论证，独立思考，形成自己的见解和观点，然后据此撰写学年论文，并为撰写毕业论文打基础。每篇学年论文不得少于3000个汉字。 评估标准 （一）优秀（90-100分） 1、综合运用所学的理论知识和有关方法、技能。 2、密切联系审计或工程管理工作实际，分析问题正确、全面，具有一定的理论深度和创见，对实际工作或学术研究有一定的现实意义。 3、论文中心突出，论据充足，数据供靠，层次分明，逻辑清楚，文字结构严谨。 4、原始资料齐全，能运用科学方法进行加工整理。 （二）良好（80-89分） 1.正确理解运用所学的理论知识和有关方法、技能。 2.较好地联系审计或工程管理工作实际，分析问题比较正确、全面，对实际工作或学术研究有一定的参考作用。 3.论文中心明确，论据较充足，数据基本可靠，层次较分明，文句通顺。 4.原始资料基本齐全，能较好地进行加工整理。 （三）中等（70-79分） 1.基本掌握所学的理论知识和有关方法、技能。 2.能联系审计或工程管理工作实际，分析问题具有一定的说服力。 3.语句通顺，主要数据基本可靠，有一定的论据。 4.具有一定的原始资料，但不够全面，加工整理也较差。 （四）及格（60-69分） 1、基本掌握所学的理论知识和方法、技能。 2、尚能联系审计或工程管理工作实际，对所论述的问题有一定分析和考证。 3、语句尚通顺，主要数据基本可靠，有一定的论据。 4、原始资料不全，加工整理也较差。 （五）不及格（59分以下） 凡具有以下条款之一者，应判为不及格： 1、理论上有原则性错误，没有掌握所学的理论知识、方法和技能。 2、论文缺乏中心，层次含混不清，缺少主要论据，或论据、论点与结论相互矛盾，语句不通顺。 3、基本内容属抄袭他人成果。 4、原始资料残缺不全，主要数据失真或已过时，加工整理极差。 5、论文字数不足3000字。 材料组成 1、封面； 2、指导记录表 3、评语及成绩 4、学年论文正文（字数不少于5000字）...>> 毕业论文的课题研究方法 思路怎么写 毕业论文的课题研究方法、 思路 论文选题前要和导师沟通，听取导师的意见和建议。 论文选题要充分考虑自己的研究基础、研究能力和研究兴趣。所选的研究课题一般应具有如下特点：一是具有重要性。学位论文选题要有理论意义和现实意义，一定要是尚未解决或尚未完全解决而又要必须解决的问题，即能解决理论问题以推动学科发展，能解决实际问题产生多种效益，这样的问题当然就有理论意义和现实意义。二是具有创新性。学位论文课题应是社会经济发展和环境变化产生的新问题，以及前人没有解决的疑难问题，可以推动理论创新、方法创新和应用创新，因此，论文选题可以是完善或创新理论与方法，也可以是拓展现有理论的应用研究领域。三是具有学术性。论文讨论的问题一定要是一个学术问题，才有学术意义和学术价值。 四是具有可行性。论文选题要求在科学上成立并可以探究，符合发展趋势，并有一定宽度，可分解，能循序渐进，可以深入研究。在选题方向确定后，拟定具体的题目就非常重要了。论文题目是文章的题眼，可谓“干言万语第一句话”。拟定题目时要尽可能做到以下几点：一是要体现专业性，符合本学科专业的学术要求和规范。二是要有问题意识，有针对性，从题目表述就可以看出论文研究的核心问题。三是题目大小要适度，表述简洁、无歧义。一般采取中生表达，文题相对。字数一般在25个字左右，最好不要超过3O个字。2．文献选择与阅读围绕研究方向领域或关键词选择文献，所选文献要尽量权威和前沿，特别是近五年的同类研究文献，要尽量“一网打尽”。与此同时，耍对文献进行编排处理，并严格按文献着录格式标明文献出处。文献选定后就要认真阅读，通过阅读文献，熟悉了解本研究领域国内外主流期刊最新的研究成果。在阅读文献的过程中，要特别注意四个问题。一是论文所研究的科学问题是什么?是否重要?为什么重要?二是论文中用到哪些研究手段?这些研究手段足以解决所提出的科学问题吗?三是论文中是否有创新的思想?是否使用了新的研究手段?四是论文产生了新的结论或概念吗?论文的数据是否能够支持这些结论或概念?在此基础上，尽量整理出系统的文献综述，并在国内外专业期刊上发表，以实现“更加熟悉前沿研究、有效提高写作能力和形成物化成果”等多种目的。同时，通过多看文献来学习别人的写作技巧和精炼的语言词汇。文献阅读一般包括精读(基础文献、经典文献)和泛读(知识点、跨学科文献)两个层面。对重点文献、经典文献要精读，而且要进行解释、评论和分析。3．研究内容与提纲第一，与专业相关。这是研究生论文选题和写作的基本要求，也是通过毕业答辩的基本前提。第二，与兴趣相关。论文选题既要与兴趣相关，也要与自己未来的发展相关。“题对一生荣”。如果今后从事学术研究，就要选定较为长远的研究领域，深入持久地做下去，持之以恒，逐步培养自己对研究问题的兴趣。第三，适当跨学科研究。运用其他相关学科的理论或方法来研究本学科专业的问题，常常能产生新的研究思路和研究结论，不仅体现了创新，而且会开辟一个新的研究领域。因此，在研究生学习期间要注重学术交流，请教不同专业的同行，善于从多角度来思考所研究的问题。4．研究思路与方法在开题报告与论文撰写前，要在充分查阅和研究国内外相关的权威文献资料的基础上，针对研究对象，尽可能提出新的研究思路和研究方法。事实上，任何理论的创新归根结底都是方法的创新。对于经济学、管理学、社会学等学科领域的研究方法要尽可能做到定性分析与定量分析相结合、规范分析与实证分析相结合，运用一些基本概念和理论观点对所要研究的问题进行定性和规范分析，确定研究对象的内涵与外延、特点与本质。在此基础上，借助数理工具，建立......>> 毕业论文开题报告里的研究进度计划安排怎么写？ 学术论文是某一学术课题在实验性、理论性、预测性上具有的新的科学研究成果、创新见解和知识的科学记录。学术论文也是某种已知原理应用于实际上取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流、讨论或学术刊物上发表，或用作其他用途的书面文件。学术论文就是用系统的、专门的知识来讨论或研究某种问题或研究成果的学理性文章，具有学术性、科学性、创造性、学理性。按写作目的，学术论文可分为交流性论文和考核性论文。 学术论文是对某个科学领域中的学术问题进行研究后表述科学研究成果的理论文章。 学术论文的写作是非常重要的，它是衡量一个人学术水平和科研能力的重要标志。在学术论文撰写中，选题与选材是头等重要的问题。一篇学术论文的价值关键并不只在写作的技巧，也要注意研究工作本身。在于你选择了什么课题，并在这个特定主题下选择了什么典型材料来表述研究成果。科学研究的实践证明，只有选择了有意义的课题，才有可能收到较好的研究成果，写出较有价值的学术论文。所以学术论文的选题和选材，是研究工作开展前具有重大意义的一步，是必不可少的准备工作。 学术论文，就是用系统的、专门的知识来讨论或研究某种问题或研究成果的学理性文章。具有学术性、科学性、创造性、学理性。 基本类别 按研究的学科，可将学术论文分为自然科学论文和社会科学论文。每类又可按各自的门类分下去。如社会科学论文，又可细分为文学、历史、哲学、教育、政治等学科论文。 按研究的内容，可将学术论文分为理论研究论文和应用研究论文。理论研究，重在对各学科的基本概念和基本原理的研究；应用研究，侧重于如何将各学科的知识转化为专业技术和生产技术，直接服务于社会。 按写作目的，可将学术论文分为交流性论文和考核性论文。交流性论文，目的只在于专业工作者进行学术探讨，发表各家之言，以显示各们学科发展的新态势；考核性论文，目的在于检验学术水平，成为有关专业人员升迁晋级的重要依据。 国家标准 技术报告 科学技术报告是描述一项科学技术研究的结果或进展或一项技术研制试验和评价的结果；或是论述某项科学技术问题的现状和发展的文件。 科学技术报告是为了呈送科学技术工作主管机构或科学基金会等组织或主持研究的人等。科学技术报告中一般应该提供系统的或按工作进程的充分信息，可以包括正反两方面的结果和经验，以便有关人员和读者判断和评价，以及对报告中的结论和建议提出修正意见。 学位论文 学位论文是表明作者从事科学研究取得创造性的结果或有了新的见解，并以此为内容撰写而成、作为提出申请授予相应的学位时评审用的学术论文。 学士论文应能表明作者确已较好地掌握了本门学科的基础理论、专门知识和基本技能，并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作的初步能力。 毕业论文写作计划（时间安排）怎么写？ 比如你的论文是在一年中完成，那么把一年分为几个时间段： 第一阶段（起止年月－终止年月）：通常都是资料收集，整理，确定论文的写作思路，技术路线，论文提纲等，模型分析，方法应用等。 第二阶段（起止年月－终止年月）：完成论文的哪几部分。 第三阶段（起止年月－终止年月）：完成论文的哪几部分。 第四阶段（起止年月－终止年月）：完成论文全部初稿，并交指导老师修改。 第五阶段（起止年月－终止年月）：根据修改意见，补充完善论文，提交答辩委员会等。 这些阶段根据你自己的需要可以适当增减。 本科论文开题报告中研究计划怎么写 论文的分类：从写作内容与方式看，可分为两类：简单的论文和复杂的论文。从写作对象的不同，可分为四类：1．写人的论文；2．叙事的论文；3．写景的论文(即散文)；4．状物的论文。 三、记叙的要素：论文有六要素——时间、地点、人物、事件的起因、经过、结果。

态度与行为摘要：态度和行为的关系研究从拉皮尔所做的那个“言行不一”实验开始已经有相当一段长时间了，社会心理学家最初对态度和行为之间的微弱相关感到惊奇，而转向研究内在态度在多大程度上，并在什么条件下，会影响我们的外在行为。本文综述了之前关于态度是否能预测行为的经典实验和社会学家据此得出的何时何地何种情况下态度对行为有较大的影响，并提出未来的态度和行为的关系应该充分考虑内隐态度测量。根据这些理论设计出一年级小学生学习态度与学习成绩之间存在怎样的相关的实验关键词：态度；行为；行为预测1 引言 态度是社会心理学中最为经典的一个研究理论，在也是当代社会心理学研究领域的一块基石。而态度对人类社会行为活动预测，或者说态度对我们行为活动的影响更是社会心理学家积极关注的焦点问题。最初，社会心理学家认为：研究人们的态度就是为了预测他们的行为。然而态度真能预测我们的行为吗？日常生活中，我们深信着这一观点。在某些行为上，我们却似乎表现得有些“伪君子” 。如在一些许多颂扬以增强健康和体能为宣传口号的体育竞技赛背后，有很多卷烟等有害健康产品的广告，而且广告内容本身也是自相矛盾的；又如我们知道也害怕巧克力的高热量，却总抵制不住美味的诱惑。这就像罗伯特?埃布而森所说，我们“精通并擅长为自己的行为找原因，但却非常不善于做我们已找到原因的事。”2 关于态度的概述什么是态度 首先将态度这一概念引入心理学领域的是Spencer和，他们认为态度是一种把判断和思考导向一定方向的先有观念和先有倾向。这种看法被后来的实验所证实，1888年，Langer发现，如果被试集中注意即将做出的反应，其反应时间比没有这种预先准备的情况要短。这种预先的准备状况就是所谓的态度。在此之后，许多心理学家在实验中发现了，态度对人的心理活动和行为反应的制约作用。 1919年，托马斯等人在研究波兰移民问题时，为了说明社会环境的变化对个人行为的影响，以及社会与个人行为之间的关系，具体研究了态度的内涵，首次使态度成为社会心理学家的重要课题。态度概念的提出得到了许多心理学家的支持。后来心理学家们对态度进行了各种各样的解释，根据自己的理解给态度下了各种各样的定义。其中对态度的经典解释有三种。 奥尔波特 () (1935)在《社会心理学手册》中总结归纳了的各种有关态度定义，在此基础上出6个要素: ①结构(get)。态度是人对于适应环境状况和对象的整体生命结构; ②行为的准备状态(readiness)，态度是对于某种活动的准备状态; ③心理基础(psy-choligical basis)，态度及其实际行为的准备状态是社会行为重要的心理意识因素; ④持续性(permanence)，态度是人用特定方式对有关对象或状况给予持续性反应的心理准备状态; ⑤学习性(learned nature)，态度是经验保持的结果,具有后天获得的倾向性; ⑥评价性(evaluative nature)，态度是对于环境事物趋离行为的意向,因此它具有肯定或否定的价值评判性[4]。基于上述,他认为“态度是根据经验而系统化了的一种心理准备和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性或者动力性的影响”。我们可以看出奥尔波特把态度作为一种潜伏的内部准备状态，与神经过程统一起来，并强调经验在态度形成中的作用。 克雷奇（Krech）等人在1948年在《社会心理学的理论和问题》一书中提出，态度是“一种和个人所处的环境有关的动机、情绪知觉和认识过程所组成的持久结构”。这个定义既强调了态度构成心理活动的意志过程，又强调了认知过程，强调了主动性，而不是对环境的被动反应。他的定义忽略了过去经验，强调现在的主观经验，把人当做会思考并主动将事物加以建构的个体，反映了认知派的理论主张。 弗里德曼（）在他的《社会心理学》教材中，以一种概括的方式提出了态度的定义，认为人的态度是一种带有认知成分、情感成分和行为倾向的持久系统。他的定义强调了态度的组成及特性。 综合上面的定义的共同之处，我们认为所谓社会态度，是指一个人对某一特定对象所持有的较为一贯和稳定的评价和行为倾向。[1]对于态度的定义，可以从以下几个方面来理解： 首先，态度是一种在后天的社会生活中获得的内在心理倾向。人们通常认为态度总是显露在外部表情、谈吐与举动中，这称为态度行为。其实态度也可以不以外显的形式表现出来或藏于心中。而且态度是人在社会化过程中，经过丰富社会实践才形成的，是一种人的后天心理反应倾向。态度不是与生具有的，而是在后天的社会交往和互动中逐渐形成和发展起来的。 其次，态度总有一定的对象。态度的主体可以是人，也可以是群体，如民族、种族或一个国家、一个地区的民众。态度的对象指的是与态度主题相联系的、被主题所指向的具有社会性的人、事、物、关系、价值等。他们一旦成为态度的对象，就称作态度客体。任何一种态度总是对一定的客体而发生的，它反映了主体和客体间的关系。 再有，态度具有一定的稳定性与持续性。它一旦形成，就不会轻易改变，这叫态度的抗变性。但并不意味着态度就是一成不变的，它会是随着人们社会互动的对象以及互动范围和生活环境的变化而变化的。这里所说的稳定性与持续性是指它不易改变。 最后，态度是一种综合性的心理反应倾向，它在其它心理过程基础上综合而成，包括认知、情感、意向三种心理过程。因此，态度作为“心理反应倾向”，会有不同的内容。有以认知和情感为主要内容的价值倾向，如社会理想，对某人的看法等；也有以意向和情绪为主要内容的动机倾向，如赞成或反对的态度。[2]态度的构成因素 尽管心理学家对态度概念众说纷纭，但绝大多数人都同意弗里德曼的态度组成理论：态度包括认知、情感和行为三种成分。认知成分指个体对态度对象所具有的带有评价意义的观念和信念，包括感知、思维、理解等。认知成分是态度其余部分的基础。情感成分指伴随态度的认知成分而产生的情绪或情感。情感成分是态度的核心与关键，既影响认知成分，也影响着行为倾向成分。行为倾向成分则指个体对态度对象企图表现出来的行为意图。 三种构成成分相互联系、相互制约、相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 除上述提及的三个结构成分之外，态度还被认为具有许多动机功能，包括知识经验（组织关于世界的信息）、工具性（获得奖励并避免惩罚）、自我防御（管理情绪冲突）、价值观体现（表达关于自我、个人价值观及自我身份的意识）、一致性（保持个人一致性观点）和独特性（将个体从相似的社会群体区分出来）。 我们可以将态度功能概括为态度决定着人们在现实生活中注意什么样的对象，决定着人们怎样加工有关对象的信息，决定着人们对有关对象的体验，也决定着人们对有关对象进行反应的先定倾向，并且在令人不愉快的现实中保护自己，向他人表达自己。3 态度与行为预测 不用多说我们都知道态度与行为是紧密相连。通常，我们假定态度能够至少是部分决定人们的行为。对此，在上个世纪30~40年代，西方学术界曾掀起以态度为中心的研究热潮。态度能预测行为吗经典实验 关于态度对行为预测的研究，可以说是始于斯坦福大学心理学家理查德.拉皮尔（Richard Lapiere）在1934年所做的一项研究。不仅提供了看待人类社会行为的全新视角，还激起新的研究浪潮和许多后续研究。[3] 在20世纪30年代，美国存在着严重的种族偏见和歧视，并且这种带有歧视的行为非常普遍且被人广泛接受。例如，一些旅馆、餐馆常有拒绝为一些种族或少数民族的人提供服务的规定，这是很普遍的事情。拉皮尔决定利用这些带有种族歧视的规定来验证他的观点。与那些为人普遍接受的观点相反，他的研究理论假设是：人们的“社会行为”与他们口头表达的社会态度很少具有一致性。换句话说，人们的言行并不一致。 这项研究分两部分进行。第一部分着重探讨真实的行为，第二部分是评估与其相关的假设性态度。 在真实行为阶段，拉皮尔与他的中国朋友开车两次沿太平洋海岸线周游美国，对这对中国夫妇所受到的礼遇进行了详细的观察记录，但并没有告诉这对中国夫妇。他解释说，如果他们知道了详细情况，就会变得不自然，并改变自己的行为，这样就会降低研究的效度。在研究的第二部分中，拉皮尔给所有他们到过的地方寄了一份问卷，问卷与真实访问之间有6个月的时间间隔。他对于这种间隔的说明是：他希望让中国夫妇访问的影响得以消退。问卷感兴趣的主要问题是：“你愿意在自己的旅馆或餐厅接待中国客人吗？”餐馆、咖啡馆共返回81份问卷，旅馆返回了47份问卷，回收率为51％。为了进一步确保问卷的回答没有直接受到中国夫妇访问的影响，拉皮尔同时让另外32家旅馆和96家餐馆对同样的问卷作出回答，它们与中国夫妇访问过的餐馆、旅馆在同一地区。 在将近3年之后，拉皮尔终于有了确切的资料以对社会态度与社会行为进行比较。结果拉皮尔称，在251个他们曾光顾过的旅馆和餐馆中，他们只受到过一例由于他的这对同伴是异族所带来的冷遇。除了这次不愉快的经历外，他们在其他地方都受到了中等或中等以上的待遇， 6个月后，那些寄往他们曾经访问和未曾访问过的地方的调查问卷所得的结果。几乎所有的拉皮尔与中国夫妇到过的旅馆、餐馆、咖啡馆、旅行者之家（超过90％）都回答说他们将不会接待中国人。另外，来自于他们未到过的地区的回答，其分布状况实质上也是一样的。这就表明，研究结果并没有受旅行者最近造访的影响。 在对自己的研究结果进行讨论时，拉皮尔将焦点主要集中在调查个人真实态度的问卷缺乏效度。他提出：“直接比较对问卷回答的反应和对实际经历的反应是不可能的”。但他否认彻底排除问卷的有用性。他的建议是，在确定人们对假设性情景的假设性态度时，这些资料是有用的。因此他得出他的研究结论，如果你想预测一个人在面对某一真实的特定情景或特定人物时将如何表现的话，对假设性情景的口头回答（即态度问卷）是远远不够的。他主张，只有通过研究真实社会情景中的人的行为，才能可*地测量一个人的社会态度。其他后续研究 拉皮尔的研究结果，立即引起了大量的批评意见。有的认为，以一封信中对简单的是非题的回答为基础，不能有效的测量个人对某一群体的态度。例如，答题人大脑中对“中国人”表象，也许与他们实际遇得到的这对中国夫妇完全不同，他自己也提到“这对夫妇很有风度、富有魅力，并能很快赢得那些有机会与他们打交道的人的钦佩与尊重”。又或者说，这种态度外显量表测量也不可避免地受到了诸如被试反应粗心、极端化、默认、社会期望等因素的影响，导致其存在一些有关信、效度的争议。还有人认为，在他们3人访问过的地方的人中，只有半数对问卷做出了回答，也许那些花时间回答问卷的人正是对亚洲人有极端偏见的人。最后一种批评意见是，6个月后，对问卷题目做出回答的人也许已经不是他们曾经遇到的那些人了。 针对第一种批评意见，即测量技术上的缺陷，他们改良了测量技术，一种内隐(间接)测量技术随科技的发展应运而生。早期的间接测量曾使用过不显眼的行为测量以及丢失的信件程序，而瞳孔反应、皮肤导电反应、面部肌电图等生理测量技术则一直延用至今[4]。对于现今的态度测量特别是内隐态度的测量或者说态度的内隐测量来说，更多的是内隐联想测验，情感性启动等等技术。例如，我们可以通过测量人们是否会花更多的时间将积极词汇与黑人面孔联系起来（与将积极词汇与白人面孔联系的时间比较）以测量内隐的种族态度。 但其他后续研究仍然发现，态度和行为的相关系数很低，基本在之间[5]。与此同时同时，相关论的证据也不断出现。就在拉皮尔研究不久1936年美国人盖洛普运用抽样调查法，以预测投票率与实际投票率相差不到1%的准确性，成功地预测了罗斯福总统的当选。又比如Gibb等人的研究表明对自杀的态度直接导致行为的预想以及行为的发生。 研究结果似乎不尽如人意，于是研究者开始不完全否认态度和行为的直接关联，而转向对态度行为不一致的原因进行了探讨，并且一些影响因素得到很好的控制。社会心理学家Wicker(1969)曾就种族关系、工作满意和教室消磨时间等课题，进行了45次有关态度和行为联系的测量，只有9次落在此范围内。为此，Wicker得出结论:“作为一个整体，这些研究表明，与态度和行为密切有关这一说法相比，极有可能的情况是态度与外显行为没有联系或只有极少的联系”。 ．3启示 心理学家对皮拉尔德研究反应就像一名运动员在极富挑战性的比赛中的反应一样。他们有的对此进行强烈的批评，有的研究者开始试图解释为什么态度的评估不能预测个人的真实行为，还有的还有的研究者试图发现态度何时能预测行为。很少有对这几个方向进行综合研究，一般的研究都是用方便的原则只用一种理论作为框架，至今还没有研究去探索究竟在什么情况下用什么理论，也许不同类型的态度行为可以用不同的方法来预测，但这些尚无明确的定论[6]。态度行为关系的研究，有很大的发展前景，无论是消费，管理，犯罪，健康等等都会涉及到通过态度的转变来预测行为，多学科的研究往往是不同重点的，所以采用的理论也有很大的差异[7]。 对态度的一些理论而言，如理性行为理论、计划行为理论等，我认为这些理论未必是孤立存在的，也许它们之间有嵌套作用，比如态度的强度可以嵌套在计划行为理论中成为它的一部分，而计划行为理论由可以嵌套在内隐态度和外显态度中。作理论比较分析，而不仅仅做相关分析，这也许可以作为未来研究的发展方向。态度何时能预测行为 态度对行为的预测有较多方面的研究方向，我这里要讲的是态度何时能预测到行为。 Taylor, Peplau和Sears(1997)进行了一项研究，试图把导致态度与行为一致的因素概括为五类:态度的强度、态度的稳定性、行为与态度的关系、态度的显著性、情景的压力等。 最近的一项研究是， 和（1999）综合了在此之前的对态度与行为关系影响因素分析，认为在通过态度预测行为时，应考察三个变量:态度的激活、态度的特性、行为的情景界定[8]。 （1）态度的激活：每个人有成千上万中态度。在多数时候，特定的态度并不进入我们的意识域，并且许多时候我们的行为也是无意识的或自发的，即我们无思而行。而某一态度要影响行为，它就一定要被激活，从记忆中进入意识域。态度要被激活的一种途径是安排一定的场景，呈现态度对象。当然不同的态度被激活的容易程度不一样，也就是它们有不同的态度可及性。一些态度如刻板类型可及性高，只要态度对象呈现即会被自动激活。而一个态度可及性越高，它对我们太度对象的分类、判断和我们的应为影响也就越大。态度的可及性通过激活速度来测量。 （2）态度的特性：态度的特性影响态度与行为的关系：①情绪-认知关系的一致性。态度的情绪性涉及对态度对象的情感评价，而认知成分指有关态度对象的一种信念。这两者之间一致性越强，态度与行为的联系就越强。在面对队里说服信息时，高一致性态度持有者往往会贬低对立信息的重要性，从而增强态度的抗变性；②直接经验。在与行为的一致性上，直接经验的的态度往往比间接获得的态度一致性要高。这是因为直接经验的态度大多数根源于过去的行为，建立与过去行为体验基础上的态度在将来的重复发生的概率要高；③强度。建立在直接经验上的态度，其强度高，态度与行为的关系紧密（也就是说，某态度的经验强度高，态度行为一致性高）。一个态度的情绪度高，或与个体自身利益关系高导致态度的重要性和确定性提高（它们都是态度的结构强度变量），那么，它对行为的预测性就好。 （3）行为的情景界定：我们的行为不仅受到自身态度所影响，而且受他人的行为、他人发现我们的行为动机的可能性、情景限定等影响。情景限定指的是他人了解你的行为并作出积极或消极的反应的可能性。情景限定会影响人们的行为。再有他人互动的场合、群体压力场合或参照群体的场合，个体与他人对立态度尤其是弱态度与行为的一致性关系弱化。 另外，内在态度结构与行为预测也有密切关系。Millar和Tesser指出，内在态度被激活的结构层次没有必要与个体决定要怎样行动的结构层次一样，也就是说，在同一时点，态度评价和实际行为结构可以不一样。但只有两者结构一致，例如这两者的认知层面、情绪层面结构上是同质的，有态度的结构去预测行为的可*性才高。3研究设计：一年级小学生学习态度对学习成绩的预测及建议问题的提出 学习态度是态度中的一种，它必然具备上述关于态度的成分与特性，因此，我们可以从态度的定义中为学习态度下一个定义：学习态度是学习者对学习活动的内部准备状态,包括对学习目的的认识、学习活动的动力、学习活动的计划性以及从事学习活动的坚持性等方面[9]。 小学一年级是可以说是我们正式进入学习生涯的一年。根据先前的研究，我们已尽知道学习的态度是影响学习成就的关键因素，一个学生有了积极的学习态度，就能产生克服困难的毅力，就能取得良好的学习成绩。反之，一个学生如果没有积极的学习态度，即使有较高的智商也难取得好的学习成绩[10]。但这研究大都是针对一些大学生，中学生而言，对一年级小学这一特殊的群体是否如此？如答案是肯定的，那么在此时就开始培养学生积极向上的学习态度，将对将来的学习有着不可沽量的作用。研究设计．1被试 采用分层随机抽样法，随机选取5个普通小学的一年级下半学期约500名左右的在校学生为被试进行施测。．2研究方法 从已有的一些学习态度自陈量表，选出一些题目，自编量表。量表的题目不仅要在信度、效度上符合要求，而且根据小学一年级识字不多的情况，要尽量选取简单易做的题目，便于低年级学生的阅读和理解。必要时，也可在旁进行适当的辅导。 在此同时，结合观察法和访谈法。去旁听几节课程，在暗中观察学生的行为反映做出记录，记录要全面、准确。尤其对上课特别不认真和特别认真的学生加以关注，进行访谈。访谈要在学生本人，同学，老师和家长几个方面。 根据量表得出的分数和观察法、访谈法中得出的结论，把学生根据学习态度分为即优、良、中和差。 最后把学生单元及期末考试试卷的考试得分进行相加，求取平均分。用SPSS进行数据相关分析。分析结果，看学生学习态度是否与学习成绩有显著相关。4个人后记：让“好”态度成为行为，让“坏”态度不影响行动 我们大众对态度与行为的流行观点是态度在强烈的影响行为，但令人惊奇也让人困惑的是，态度这个通常被人认为是我们对一些事物或人的感情的东西竟然经常不能很好的预测行为。这个发现让社会心理学家急于去寻找我们常常言行不一的原因。最终得出的答案是：我们所表露的态度和做出的行为各自受很多因素的影响，而且它们两者之间也会互相影响着另一方。 我们的态度能够预测我们的行为：如果把“其他因素的影响”最小化；如果态度与预测的行为紧密相关，比方说投票；如果态度是强有力的，被某事提醒我们牢记这点，或通过直接经验意识到这一点。这些情况下，我们所想所感与我们的行为会紧密相关。让我们下一个结论，态度与行为的关系就像是理论与实践的关系：理论源于实践，但又高于实践，理论对实践有指导作用，同时，理论要接受实践的检验，也就是理论要在实践中不断创新。态度行为的关系是：态度源于行为，态度高于行为，态度对行为有指导作用，同时，态度要接受行为的检验，也就是，态度要在行为过程中不断创新。也即：行为决定态度，态度反作用于行为。 态度与行为的这种 “扑朔迷离”关系能给我们很多启示。对于“好”的态度，赶紧去付之行动。例如说，我们在某个想在某个重要方面改变自己时，最好不要等待顿悟或灵感，去做就行了。对于“不好”态度，我们只要付出一点努力就能克服它。如在一些我们真的需要我们做出行动的时候，写那篇论文、打那个电话、见那个人等等，尽管非常不情愿那么做，但我们还是能克服自己。就实际应用而言，态度决定一切更有实际价值，良好的态度总是能带来良好的结局。这是我们就要不断的提醒自己，树立良好的人生态度、工作态度，不断的纠正自己的行为、习惯，从而达到改善自己的行为方式，进而形成好的、有利于自己发展的习惯、性格，使自己走向更大的成功。

[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 1.建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 2.建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 1.推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 2.把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 3.企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献： [1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 [8]（美）爱德加、薛恩著:组织心理学[M].北京:经济管理出版社，1987 [9]（美）西蒙著:管理行为[M].北京经济学院出版社，1991