地产数字化人才需求研究论文

关于推动房地产专业人才培养模式调整新型城镇化战略论文

对房地产业的转型升级提出了要求，需要有与之相适应的人才队伍与培养体系。而随着房地产市场竞争日趋激烈，人才供需之间的矛盾突出。一方面，房地产高级管理人缺乏，越来越多的项目需要在开发理念、融资风控、建设管理与后期服务等方面引入高层次和有创造力的人才;另一方面，房地产相关专业的专科、本科毕业生数量众多，难以找到合适的岗位，连续数年遭遇“最难就业季”。解决房地产人才供求之间的不平衡，需要认识房地产行业对人才的需求特征，推动高校房地产专业人才培养模式的调整，迎接房地产市场“新常态”的挑战。

一、转型期的房地产企业人才需求特点

房地产开发作为一项系统工程，包括前期融资、可行性研究、土地获取、项目策划、施工建设、项目营销、竣工交付和物业管理等，业务涉及价值链长，需要的专业人才涉及面广。从需求角度来看，房地产企业招聘人才类型可以归为金融财务类、策划管理类、工程技术类和营销服务类。在实践中，房地产企业以项目为单元，每个项目组都需要上述人才，不同的专业知识需要能够有效地融合与贯通，才能形成“能用”和“管用”的人才。

1. 综合性特点从行业特点来看，房地产行业与宏观经济、城市经济关系紧密，房地产项目需要应对宏观经济波动与房地产调控的影响，项目团队需要把握宏观经济走势以及房地产市场的需求特征，合理确定项目定位，才能降低后续的销售风险。从开发过程来看，企业需要与政府多个职能部门和各类专业公司进行有效的沟通和配合，项目团队面临多项与政府部门相关的报批业务。例如，在土地购置阶段需要掌握土地使用制度、出让制度、使用权出让等相关知识，明确土地的规划条件约束;在规划报批阶段，需要掌握城市规划、项目规划、项目评价等方面的知识，这一阶段对综合性知识和沟通能力有较高要求。目前，房地产企业的人才管培方案基本上是从培训、轮岗再到专职岗位的过程，新员工需要全面了解房地产项目的流程与特点。房地产项目对综合性知识的掌握和应用能力要求较高，而大学毕业生知识窄，难以适应房地产项目的需求，而中小房地产企业通常不愿意承担人才培养的成本，常选择有工作经验的人员，部分房地产企业偏好招聘有政府工作背景的员工，他们通常拥有丰富的综合知识面和较强的沟通能力。

2. 区域性特点房地产项目受到所在城市的自然环境与社会习俗影响较大，项目根植于区域之中，项目定位不能离开所在区域。项目团队对于城市、区域与板块的认识程度决定着项目定位的高度。在快速城镇化进程中，城市区域的空间形态处于快速变化过程中，形成各具特色的板块居住文化，影响特定区域人群的住房消费心理。住房消费者选择了一个项目，也选择了一个区域和生活方式。区域与板块特征在很大程度上决定了产品类型。由于房地产区域与板块的形成与演变是城市历史、城市规划、居住需求等要素影响的结果。在企业发展过程中，区域性是重要的'特点，项目团队需要对城市、区域与板块有深入的认识和了解，而这恰恰是毕业生最缺乏的。

3. 金融化特点从国外房地产业发展的趋势来看，房地产企业的主营业务都经历了由开发建设转向资产经营与金融服务的过程，房地产作为金融资产的特性在发达国家表现的淋漓尽致。我国房地产业处于快速变化中，项目融资、风险控制与资产经营处置对企业的影响日益明显，房地产企业开始涉足金融与资产经营领域。目前，金地、万科、绿地、绿城、滨江等大型房地产企业纷纷通过成立房地产信托基金、产业基金或入股银行，涉足金融领域，房地产企业的金融化趋势明显。金融化也是房地产行业发展到一定阶段的必然产物，发达国家的高等教育体系通常将房地产专业纳入商学院下的金融和财务学科，注重学生对于房地产金融与财务知识的传授。综合性、区域性与金融化是快速城镇化阶段房地产经营管理中展现出来的特点，这些特点对房地产专业人才的培养方式提出了挑战，需要高校及时调整课题体系、教学方式与培养方式，推动人才供需之间的平衡。

二、高校房地产专业培养方式存在的问题

在我国的高校培养体系中，房地产经营与管理专业在1998年的专业调整中受到影响，被并入工程管理专业，人才培养出现断层。近年来，随着房地产业的崛起，房地产专业的专科、本科与研究生教育快速发展。由于专业设置的限制和院校学科背景的差异，我国房地产专业教育情况复杂，依托的学科背景差异大，水平参差不齐，培养的学生还难以适应行业对于综合性、区域性与金融化的要求。

1. 学科体系分散，缺乏系统性与完整性高校设置相应的房地产专业设置，依托的一级学科包括工商管理、管理科学与工程、应用经济等。房地产专业设置多数依托工商管理与应用经济学科设立，课程设置也是偏重于经济管理，重点课程包括房地产经济学、城市经济学、房地产开发与经营、土地经济学、房地产估价等;工程管理依托工业工程或者土木工程专业，与土木工程、项目管理课题体系结合紧密，偏重于工科教育，主干课程包括建筑施工、项目管理、工程造价等。此外，部分高校依托土地资源管理开办房地产相关专业。由于高校依托的学科基础不同，课题设置也各有侧重，培养出来的学生专业基础与知识结构差异较大。课程体系与知识专业的不同导致培养的学生专业知识与业务能力都存在较大差异。课程体系上的差异性与非标准化，对培养学生的质量影响较大，也给房地产企业人才招聘带来了困惑。因此，相对于成熟的专业，房地产专业的学科体系还存在“散、乱、基础不牢”的问题。

2. 专业教育体系与市场需求脱节房地产专业作为高度应用型的专业，能否与实践充分结合，直接影响到毕业生的素质与能力。目前，房地产专业教育与市场需求之间的不匹配问题比较突出，主要表现在两个方面。首先，教材、书本上的知识不能适应房地产理论与实践的发展需要。目前的课程体系与房地产行业快速发展的实践脱节严重，部分教材沿用上世纪版本，内容知识陈旧，难以在现实当中得到应用。而从国外引入的教材，也存在与国内实践相脱节的问题。其次，房地产专业教师队伍与实践脱节。由于我国的土地与住房市场都处于制度转型、行业兴起与市场发展的阶段，制度变革与市场发展的速度较快，高校教师队伍在理论与实践上还没有能够跟上行业发展的步伐，教师队伍自身知识体系更新节奏较慢，不能适应市场的需求。

3.培养方式与企业脱节如何能够与行业、市场、企业紧密结合，是培养房地产“管用”学生的关键点。从国内高校房地产专业的培养方式来看，主流的培养方式还是以传统的课题教学为主，对于课程实习、毕业实习环节的重视程度不高。传统的教学方式一方面难以吸引学生的兴趣，另一方面也难以适应企业的需求。如何使房地产专业课程教学与实践教学实现有机结合，推动培养方式由“被动”面对市场转向“主动”适应市场转变，已经成为房地产专业人才培养的必然趋势。

三、推动房地产专业人才培养模式调整的建议

1.独立设置房地产专业，夯实高效人才培养基础体系房地产行业在国家经济中的作用与地位日益凸显，房地产专业人才的需求规模在一定时期将保持在较高水平。借鉴美国、英国、新加坡、我国香港等发达国家或地区房地产专业的培养模式，需要形成我国具有独立性的房地产专业设置与培养体系。目前，较为可行的是在工商管理和管理科学与工程下独立设置房地产专业，形成本科、硕士研究生与博士研究生的教育体系。同时，设置相应的专业硕士，形成学术与专业两个培养体系。从国家层面设置相对的房地产专业，统一学科口径，统一课程体系，有助于相对规范和完善的房地产专业人才培养模式。此外，随着房地产行业的快速变化，对人才的需求类型、需求结构、需求规模都在发生快速的变化，房地产专业人才的培养与课程体系设置必须与之相适应才能得到发展，课程和方向的设置还需要与时俱进。

2.实现教学与实践的融合，培养优质管用的专业人才尽管高校都比较重视培养学生的实践能力，在课题体系中设置相应的实践培养环节。但从目前的实践来看，教学与实践之间还存在很大距离。英国房地产教育体系中对于房地产经济学、房地产投资等应用性的课程，要求学生选择一个对应方向的房地产项目，实地参与项目的运营过程。我国香港和新加坡的房地产专业学生要求在大学期间有一定周数出国考察，培养全球视野。在考虑房地产专业培养中，国内高校也应该从国际与国内两个视角培养房地产专业人才的实践能力。从国际视角来看，在有条件的发达地区，培养方案中设置暑期国际房地产夏令营，对国外特定城市的房地产市场与项目进行实地调查，开拓国际视野;从国内来看，以课程为依托，以实际项目作为案例，明确“房地产开发、工程造价、项目管理”等课程为“教学+实践”的课程，规范学生的实践培养环节。

3.与行业资格认证挂钩，探索教育专业化路径英国与我国香港地区成立有皇家特许测量师学会和香港测量师学会等，这些协会及其专业认证有助于搭建高校与企业的桥梁。通过专业机构认证，确保培养出来的学生符合行业与企业的要求。行业资格认证提高了毕业生的竞争力，有助于明确学生培养的方向。目前，国内房地产专业正处于蓬勃发展的阶段，规范化与专业化是下一阶段发展的趋势。国内与房地产相关的行业协会也逐渐崭露头角，如中国房地产业协会、中国房地产估价师学会等。充分重视国内房地产行业发展对于人才的需求特点，发挥专业协会的桥梁作用，推动行业协会、企业与高校三结合，有助于培养具备国际竞争力且能够符合市场需求的房地产专业人才。

房地产专升本毕业论文1.房地产经济走向：目前重庆，武汉，杭州等经济受到国家政策的打压房产的价格开始回落。2.房地产上市公司业绩的影响因素实证研究：房地产企业业绩影响因素研究现状运用线性回归的方法，选取流动负债率和长期负债率、有息融资率和无息融资率、长期借款率和短期借款率分别作为资本结构的衡量指标，而将总资产贡献率和总资产利润率分别作为公司业绩的衡量指标。研究结果表明:总体来看，各项指标相关性不显著，但是就所有指标而言，正负相关的倾向还是比较明显的。就这一实证结果，本文结合我国房地产行业的实际情况，分别从房地产行业所处的阶段特征、政策面的影响以及公司治理结构方面进行了分析。运用数据包络分析(DEA)模型评价房地产上市公司绩效，关注房地产上市公司的经营效率、管理效率及资本配置总体效率的价值评判标准，以我国房地产业23家具有代表性的房地产上市公司为研究对象，通过设立多输入和多输出的指标进行综合评价，找出相对有效的行业标杆，同时分析行业整体和单个公司的资源配置效率，并提出了优化资源配置和提高房地产上市公司绩效的途径。从我国上市公司绩效影响因素及货币政策、物价变动与绩效相关性的一般理论思考出发，揭示出了我国上市公司绩效受国家宏观政策影响的理论依据。(严格意义上来说绩效评价体系包括业绩目标、业绩辅导和业绩评价。但是现在一般都模糊了这种概念，把两者视为一样)从MM理论出发，引进货币传导机制理论和两权分离的相关理论，得出房地产这个行业的所有绩效指标都与货币政策、CP工存在一定相关性。得到物价上涨会对房地产这个行业的经济绩效产生一定的负面影响，国家的宏观政策对地产行业影响甚微的结论。分析比较了目前上市公司经营业绩评价的主要方法，并剖析其存在的不足之处，在此基础上引入因子分析模型，并构建评价上市公司经营业绩的指标体系，然后应用该模型对我国房地产上市公司经营业绩做实证研究，最后得出研究结论，并指出了由于会计信息失真等因素的存在，使得该研究方法存在一些局限性，从而在一定程度上影响了研究结果的现实指导意义。《我国房地产上市公司经营业绩实证研究》选取GDP作为衡量经济发展的数据支持，以房地产开发投资完成额作为房地产行业发展的适合量度，运用协整分析方法对我国房地产行业与经济增长之间的动态均衡关系作相关研究。结论是:房地产行业发展状况对当前GDP变动的影响并不是很显著，我国房地产行业的发展与经济增长之间不存在明显的因果关系。认为人民币升值通过两种途径对不同行业产生影响。一是因人民币升值所导致的资本成本和收入的提升，将在长时期内改变我国的经济结构，重新赋予行业不同的成长速度，并使不同行业的企业业绩出现分化。二是人民币升值在短期内改变行业内企业的资产、负债、收入、成本等账面价值，通过外汇折算差异影响其经营业绩。最后认为人民币升值将使房地产行业受益。而从理论分析的角度得出人民币升值对房地产行业的影响有利好、利空两方面。利空影响:货币持续过度升值会导致经济减速(因为FDI下降、净出口下降)，外资需要下降，从而使房地产需求下降并会导致通胀水平下降，从而使房地产价格涨速下降。利好影响:第一，升值预期导致外资对房地产的投资需求加大。货币升值预期会导致外资的涌入，并大量投资到房地产上。从而增加房地产投资需求，推高房价，这是货币升值过程中必然发生的;第二，收入效应及财富效应导致国内房地产需求增加。张敏利用理论结合模型回归分析研究了股权结构的三个关键因素(股权集中度、股权属性及股权流通性)与公司治理绩效的关系。得到结论(1)房地产行业的股权集中度低于市场平均水平，而且股东之间的力量比较均衡，大多数公司的股权结构都呈现出多元共治的局面，并且第一大股东控股比例与公司绩效没有明显关系。(2)分析股权控制类型时，发现国有控股企业与法人控股企业、流通股主导型企业的公司绩效都没有明显的差别。(3)国有股比重、流通股比重与经营绩效没有显著相关关系。而法人股比重与公司绩效有着显著负相关关系。(4)控股股东相对控制权越大，公司绩效越差。采用单位根检验、协整分析、误差修正模型以及Granger因果关系检验等现代经济学计量方法，对湖北省房地产业的发展与经济增长的关系进行实证研究。发现湖北省经济增长是房地产业发展的Granger原因，经济的快速增长带动了房地产经济的发展，反之房地产投资对经济拉动作用却不显著。介绍房地产开发投资与GDP关系的研究方法，并通过近十年来浙江省房地产开发投资对GDP增长的贡献和贡献率进行分析，以反映房地产市场发育程度及经济增长的稳定性和风险性。应用协整分析、误差修正模型技术以及Granger因果分析对我国房地产价格与GDP之间的关系进行了实证分析。实证结果表明:我国的房地产价格与GDP之间存在长期稳定的动态均衡关系;无论长期还是短期，我国的GDP波动都是房地产价格波动的Granger原因，GDP的走势对于房地产价格的涨跌起着决定性的影响，GDP的波动有助于预测房地产价格的走势;短期内经济的过热容易引起房地产价格的过快增长。利用误差修正模型对三者关系进行计量分析，得出协整关系的结论。定量结果表明，GDP、FDI对房地产价格有正向的推动作用，但GDP是主要影响因素。这个结果基本排除了境外“热钱”对房地产市场的冲击威胁假说。选取一系列房地产价格指标与宏观经济指标进行研究分析，总体看，我国房地产价格趋于合理，居民的住房购买能力逐渐加强。房地产价格的增长速度已经受到来自其他价格指数增长缓慢的压力，开始进入调整阶段;随着城镇居民可支配收入的逐渐提高，房价收入比不断降低，居民的购房能力逐步提高。在相当长的一段时间内，对房地产的需求仍将维持在一个较高的水平。房地产价格是基于宏观经济发展水平的平台上的，一旦价格增长过快，超过国民经济和社会发展的承受能力和消化能力，将带来非常严重的后果;但价格下降，也会对国民经济的发展带来一定的负面影响，并不是越低越好。从资本结构、股权结构、公司规模和公司风险等四个方面选取了可能影响企业盈利能力的多个指标变量运用因子模型进行了实证分析，但在财务指标的选取上，只是建立在规范研究的基础上，对影响经营业绩的变量只局限于财务指标本身，一些与经营业绩有重大因果关系的变量未选人，比如说国家的产业政策、宏观经济条件、公司管理者的能力、职工的技能水平等等因此此文使用因子分析方法对我国房地产上市公司经营业绩的分析在实际指导方面的作用有所下降。从房地产市场的过度需求、产业结构不合理、法律法规不完善、政府的执行效率有待完善、地产信息不对称、人民币升值等方面进行了理论分析，并提出一些建议。建立我国近年来房地产价格宏观经济影响因素的线性模型，选取6个宏观经济指标作为方程初始导入自变量，与房地产价格进行初步多元线性回归分析，以解决自变量之间多重共线性问题;进而选取出两个自变量与房地产价格建立多元线性回归方程，并对回归结果进行分析在一个简单的局部均衡模型基础上，利用1999一2003年全国31个省市的房地产市场的面板数据分析了中国房地产市场结构和价格问题。从房地产价值的自然增长、市场供求关系和心理预期三个方面探讨了房价波动的构成、机制和影响因素，并提出了相应的房价调控对策。运用2001一2003年中国上市公司年报中披露的分行业信息，研究了房地产类上市公司多元化水平与财务绩效和企业价值之间的关系。实证结果表明，多元化水平与财务绩效之间存在显著的负相关，但是与用托宾Q衡量的公司价值之间不存在显著的相关性。针对我国目前房地产泡沫膨胀可能波及金融安全的现状，提出了如何优化房地产业资本结构的问题，并根据2000一2002年深沪两地A股房地产上市公司资料，对我国房地产企业上市公司的资产负债率与公司规模、经营业绩之间的相关关系以及资本结构效应进行了实证分析，并提出相关的建议。论文从影响企业的绪论硕一七论文外部因素入手，分析外部因素对公司绩效的影响程度。结合我国的物价变动、货币政策与对上市公司的绩效的相关性进行实证性分析。并运用了实证分析法中的OSL分析法，得到上面的结论。这些结论可以帮助企业在我国当前的形势下如何提高自身的绩效与价值。可以为上市公司在物价变动时和当前货币政策条件如何利用财务杠杆来提高企业的绩效的目的提供帮助。通过聚类分析找出我国房地产上市公司的差距大小，并将其归为几类，以此总结出影响房地产上市公司盈利能力的因素所在，并提出企业发展对策和政策建议。论文由六章组成，本研究所采用聚类分析方法，具体分为两个步骤，首先，在不明确房地产上市公司能够分为几类的情况下，为避免主观误差，采用系统聚类的方式，从SPSS输出的树状图直观的看出不同公司之间的距离;在此基础上，确定分为几类，然后采用快速聚类的方式，将房地产上市公司分类，找出房地产上市公司的特点和共性。从房地产价格的相关理论出发，主要从房地产需求、房地产供给、房地产金融和房地产宏观调控等角度对影响房价的因素展开分析。以房地产统计数据为基础，采用计量经济学方法和统计分析方法，主要从实证角度分析各因素对房价的影响。首先，分析房地产需求各因素对房价的影响，明确了城镇住房制度改革、居民可支配收入增加、城市化、房地产投机和人民币升值预期等因素导致的房地产需求扩张是房价上涨的首要因素。随后，从房屋建造成本、土地价格等角度分析供给因素对房价的影响，并以北京、上海和武汉三城市为例分析了房价和地价的关系。接下来，以房地产开发投资来源及构成为基础，分析了房地产金融对房价的影响，指出个人住房贷款推动了房价的上涨。未完……

浅谈人才测评技术的应用和研究论文

人，是具有价值观、思维和能力差异性的，不同的人思维方式都不一样，其行为结果与其生长环境、教育背景、心理活动等深层次的个体因素具有密切的因果关系。人才测评技术正是根据对这种差异性和因果关系的研究和实践，通过对个体观念、思维、主张、个性等进行量化评价，预测其差异性将导致人在组织中可能做出的行为及产生的效果。

1关于人才测评技术

人才测评技术的定义

人才测评技术又称素质测量，是对人的心理进行测量并将测量结果应用于组织人事决策的技术和方法的统称。在现代组织管理中，人才测评技术的应用主要是针对特定的组织人事管理任务(包括人才招募、人才选拔、人事配置、人才开发、人才使用、绩效考核、职业规划和发展激励等),采取经验判断、数值计量、素质映射等测评方法，对组织中个体的特征和能力进行描述，并以符合或数字等形式分级和判断的过程，从而为组织人事决策提供科学数据和依据。

人才素质的理论基础

与数学定律和公式一样，任何的管理方法论都具有一定的假设体系，人才测评技术的开发和应用正是基于对人才素质假设理论基础之上的。

(1)素质差异理论。对于个体素质存在差异这一理论早已被古今中外的管理者所普遍认知。素质差异理论指出由于遗传基因、外界环境等因素交互影响着个体的成长过程，使得他们在形体、气质、心理特征等方面显示出或迥异或细微的差别。正是由于个体在素质上存在差异，因此不同的个体对职业和岗位的胜任能力出现差异，这也赋予了人才测评技术在研究和开发上的现实意义。

(2)行为起因理论。行为起因理论为个体做出某种具体行为的原因列出了明确的公式，即B=f(P,E)

(3)人职匹配理论。人职匹配理论的主要研究对象是个性素质与职业性质之间的关联性。其基本观点是：出于社会分工的不同，每一种职业都有其具体的任职要求、职责特点、工作环境、操作方式等，对于不同的任职人来说，只有那些具备相应工作知识、技术、性情和心理素质的人才能有效地完成工作任务并有良好的绩效表现，而不具备以上心理素质和能力要求的，则难于胜任该职业。

(4)素质可知理论。素质可知论认为个体的素质并非神秘或高深莫测的，相反地，通过一定的工具和手段能够进行精准的测量和评价。早在中国古代，孔丘的“观由、视以、察安”;周文王的“六征八观”;诸葛亮的“识人七观”等都是对此最好的诠释。在近代西方管理学界、戴尔·卡耐基(DaleCarnegie)的“人性的优点”;海伦·帕尔默(HelenPalm-er)的“九型人格”等也是对素质可知理论的进一步升华。素质可知论为人才测评技术开发和应用在可行性方面提供了理论基础。

不断追求人与职的高度匹配并持续提高组织的工作绩效是组织人力资源管理的终极目标。但随着外部政策与环境的不断变化，组织的战略目标和职位职责也在不断调整，因此，在现代的组织人力资源管理实践中，人才测评技术不是静态的，而应该是贯穿组织发展的动态工具。

2针对组织的人才测评技术应用

针对不同性质组织的人才测评适用性

应社会进步和发展的需要，社会分工逐步产生并日趋稳定，农林牧副渔等各行各业经历了漫长的发展都逐步形成了具有各自鲜明特点的行业惯例和规范，这些惯例和规范有具体地体现在对从业人员知个性特征、识技能、综合素质、职业倾向、发展动机等各方面的限制和要求。

因此，针对不同行业的从业者而言，人才测评在测评内容、考核指标、实施方法上都需要进行具体问题具体分析，在人才测评的设计上应更有针对性地反映出该行业的特点。

针对不同规模组织的人才测评适用性

对于规模较小的组织，由于其结构简单、成员少，人事管理职能往往不健全，对于这类组织的一些基础性人事工作可以通过人才测评技术来实现，例如应用测评技术来决策人员录用、职责配置、岗位晋升等，对于小规模组织来说，通常不考虑进行组织或团队层面的系统测评盘点。

对于规模较大的组织，其员工数量庞大，组织的人力资源管理比较系统且职能健全，人才测评技术更多的应用在对组织层面和团队层面的人才素质系统盘点，提供人事决策的辅助信息。

3人才测评技术在组织中应用

人才测评的常见模式

在现代组织人力资源管理中常见的人才测评技术主要有简历评估、现场问答法、心理测试、测评中心、情境模拟、角色扮演测验等等。

(1)简历评估在人事招聘中最为常用，它也是一种比较经济和快捷的测评技术。主要是以人才简历为载体，通过搜集和比选候选人的关键数据和信息(包括基础信息、学习经历、工作经验、行为描述等),对其的岗位胜任能力进行分析和判断。

(2)现场问答法是人才甄别中最原始的方法，主要是通过评价者对于候选人的表达、形体、反应、逻辑等的现场观察，凭借自己的主观经验进行判断，因此具有比较大的主观性。现在越来越多的'通过结构化面试、文件筐等手段来弥补这一主观性的缺陷。

(3)心理测试也叫智力(能力)测验，是人才测评的狭义定义。主要是指应用现代科学的测评手段，借助数字、文字、图案、表格等载体对被测者的能力和素质及潜在行为进行量化衡量和定性评价。心理测试主要包括标准测验和投射测验等两大类。

人才测评的实施程序

人才测评是一项严谨和系统的工作，需要严格按照一定的程序进行开展以保证其实施效果。

人才测评的功能应用

人才测评技术在组织人力资源管理中的应用范围很广，对于组织管理者来说，应该密切关注测评技术的前沿理论和实践发展，同时，结合本组织管理实际，合理设置人才测评的关节点，使之能够切实有效地为组织人力资源管理服务，为组织战略目标服务。

(1)人才招聘：在现代商业竞争中，组织间的竞争态势从广度与深度均有巨大发展，职业对人的心理和素质要求越来越高。组织竞争优胜的第一步人才优胜，传统的单凭管理者经验和喜好来选拔人才的方法无疑具有很大的风险性，人才测评技术在选人的科学性、效率性具有优越性。

(2)人员配置：为人才合理配置提供可靠信息与依据是人才测评技术在人员配置方面的主要功能。只有做到在组织中每位成员都能找到自己的准确定位和适合自身能力的职位，使得每个职位都有最合适的人来承担相应的职责，才能有效提高组织的工作效率，顺利实现组织目标。

(3)人才开发：人是具有能动性的生产因素，人的大部分能力和素质可以通过教育、训练和工作实践不断提高。在现代的组织管理中，对员工培训教育越来越受到重视，运用人才测评技术可以快速地甄别出员工个体和团队的能力短板和素质缺陷，在此基础上进行培训方案规划，能做到事半功倍。

(4)职业发展：离开了个体，组织就无从谈其生存与发展，另一方面，与组织背道而驰的个体也是注定无法长久发展，因此做好人才的职业规划是组织人力资源管理的关键。通过人才测评技术分析个体与组织价值观、组织文化的配适度，并有针对性、有步骤地进行组织凝聚力的捏合，通过人的核心竞争力打造组织的核心竞争力。

4关于人事测评技术的展望

毋庸置疑，在现代组织人力资源管理中人才素质测评技术已经被广泛应用并发挥着巨大的作用。在近百年的理论研究和实践探索中，人才测评技术无论实在基础理论研究上，还是具体测量指标和考核工具的开发和应用上均取得了长足发展，但是需要关注的是，现代人事测评技术起源于西方经济管理学界，并在西方工业社会中得到长期实践和应用且初步形成固化模式后才逐步传入我国，并迅速地复制和应用起来，对此我们应该摒弃“拿来主义”的弊端，针对我国经济和社会发展的实际情况，结合各行业各组织的发展需要，系统地开展研究和改良，相信随着我国经济的发达，企业管理水平不断提升，本土化的人才测评技术将更好的服务于我国的各类组织。

参考文献

[1]董青卿，李超志。基于胜任特征的人才测评综述[J].才智，2011(08).

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[4]寇家伦。人才测评教程[M].中国发展出版社，2009.