有关劳动法的论文研究目标

要什么？ 是方式?意义？ 请回复的说

经济法的是可以帮你分析一下，可以交给老师的怎么发给你呢

给您提供一份关于“新时期企业工会工作面临的问题及对策研究”的论文，您可以参考参考：在企业机构改革中，一些企业党政领导对工会工作人存有“可有可无”的偏见，甚至有的个别企业行政领导认为“工会工作干得越少越好，省得添乱”的思想，没有认识到工会在企业改革、发展、稳定中所发挥的作用。虽然有《工会法》作保障，许多企业工会仍然成为第一个被合并、精简的组织，工会干部几乎全部转为兼职，有的身兼数职，一批工会骨干和积极分子流失。上述问题集中起来反映出企业工会对新时期工会工作发展规律的认识不足，对工作中遇到的现实和理论问题研究的不够，导致矛盾的问题越积越多，束手无策，工作越来越难展开。笔者认为，企业工会要做好新时期工会工作，应该认真研究和思考以下几个方面的工作：一、 要健全完善工会领导组织体系。工会的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的组织基础。要按照《合同法》第十条之规定，发挥好企业工会独立自主的开展工作的自主权，这样更有利于突出维护职能。企业工会要坚持双重领导、各有侧重、便于发挥作用的原则，以形成任务明确、各负其责、自主高效、协调运转的科学组织领导体系。临时工、季节工、农民工吸收到工会组织中来，充实工会组织的力量，进一步扩大工会。二、 要分析、明确工会工作对象。维护职工合法权益是工会的基本职责。要履行好这一基本指责必须把工作对象搞清楚。一是要认真调查了解企业不同职工群体的实际情况，了解他们不同的思想动态、收入来源、生活情况以及迫切需求，既要从宏观上把握职工群体的变化趋势，又要从微观上关注职工个体的具体情况；既要关心他们不同的经济利益，又要关心他们共同的政治权利，用多样化的工作方式贴近不同职工群体，有针对性的开展工作。而是要积极参与协调企业不同职工群体见的利益关系。目前，企业职工队伍分化为不同的职工群体已成为不争的事实，由于政治待遇、经济分配的差异，不同职工群体间时常产生矛盾，工会要按照经济上兼顾公平，注重效率，政治上相互平等的原则，来协调不同职工群体间的利益关系，帮助企业化解内部矛盾、理顺职工情绪，调动各方面的积极性，推动企业的发展。三是工会真正有效的履行维护职能，必须把一线职工作为主要工作对象，把低收入职工、困难职工作为突出维护职能的重点。因为，这部分职工人数多，涉及面广，使企业改革成本的主要承担者，为企业的改革和发展做出了许多牺牲。只有把这部分职工的利益维护好，工会的职责才能得到充分的体现，工会组织才能在企业改革发展稳定的大举重找准位置，发挥应有的作用。三、 要建立、健全工会工作机制。企业工会针对人员少、任务重、难度大的客观实际，必须以建立完善各种工作机制来确保工会重点工作落到实处。根据当前国有企业正处于重组改制、转轨变形的实际，我们感到应建立五个方面的工作机制：一是民主管理机制。就是要根据企业的实际，不断的丰富和充实职代会内容，创新职代会组织形式，重点处理好股东会、董事会、监事会于党委会、工会和职代会之间的关系。二是职工经济权益保障机制。就是要建立平等协商、集体合同制度，把平等协商作为签订和履行集体合同的法定程序和关键环节。不断充实和调整集体合同的内容，是合同条款与企业生产经营实际、与职工关心的经济利益紧密结合。同时要加强对集体合同的履约监督，依法追求违约责任。三是宏观参与机制。就是要建立参与设计职工切身利益的政策制定，与企业有关部门建立联系会议制度。通过宏观参与机制的建立，使工会与行政的沟通渠道更加畅通，最终实现宏观维护的目的。四是调查研究机制，就是要深入基层，了解新情况，分析新问题，拿出新思路，让工会的工作始终贴近实际，具有特色与活力。五是工会工作评判机制。就是要建立让职工群众来评说工会工作，以职工满意与不满意，高兴不高兴作为衡量工会工作好坏的根本标准。四、 要转变、创新工会工作方法。在新的是历史时期，企业工会只有彻底摆脱旧的工作模式，以与时俱进、开拓创新的精神开展工作，才能适应企业发展的需要。 一是工会工作要求变。在当先市场经济条件下，企业为了不断发展，经济结构日益多样化，工会要在多样化经济格局中发挥作用，必须在复杂的客观环境中，以变应变，找准位置，寻求最佳结合点，体现出变化的态势。二是工会工作要做专。当前，企业工会工作的重要性，复杂性，独立性显著提高，工作内容和领域不断扩展和延伸，比如 代表职工与行政协商谈判，签订集体合同，劳动法律法规的监督，促进下岗职工再就业等工作，涉及的领域广，专业知识强，工会要想完成这些繁重而艰巨的任务，必须加快工会干部队伍专业化进程，更好的把握工作的主动性，履行好自己的职责。 三是工会工作要依法。工会要承担起维护客观上处于弱势地位的职工群众的合法权益，必须运用法律武器，坚持依法建会、依法治会、依法维权。工会干部要学深学透《工会法》、《劳动法》，达到每一条款都能够熟悉运用，成为依法维护职工合法权益的专家。四是工会工作要干实。干实工会工作必须突出重点与讲求实效。求实效就是要明实情、讲实话、鼓实劲、办实事。通过深入基层，深入职工，了解情况，研究问题，提出对策，向党政反映职工群众的呼声和要求，最大限度的调动职工的积极性、创造性、职工所求、工会所能的实事。五、 要不断提高工会干部自身素质。面对企业工会职能拓展，任务加重，难度加大的客观现实。工会干部要想适应新形势，迎接新挑战，真正履行好自己的职责，必须提高自身素质，提高工作能力和水平。一要解放思想、更新观念。用市场经济的竞争观念、效益观念、法制观念、信息观念、人才观念和权利义务观念取代不合时宜的旧观念。二要勇于开拓创新。目前工会面临许多新情况，新问题，仅凭过去的的老经验是难以应付的，必须在实践中坚持创新，用创新的思维解决问题，完成任务。要把有所发现、有所发明、有所创造、有所前进当作事业去追求。三，随着以法治国方略的实施，法制越来越成为工会履行职责的主要手段。无论是维护职工的合法权益，还是监督法律的执行，都需要不断的提高正确运用法武器的能力。工会干部要树立强烈的法律意识，做到言行都有法律、法规为依据。善于运用法律观点分析问题，用法律知识指导工作。在参与制定涉及职工切身利益的政策时，能够及时、准确、科学合理的提出法律依据。四，交流经验、指导工作，都离不开文字表达和写作技巧，因此，工会干部必须熟练掌握。以便于更好的履行工会工作者的职责。以上资料整合于，希望对您有所帮助！

就业年龄我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。劳动者应享有的权利(1)享有平等就业和选择职业的权利。(2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。(3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。(4)有获得劳动安全卫生保护的权利。(5)有接受职业技能培训的权利。(6)有提请劳动争议处理的权利。(7)有享受社会保险和福利的权利。(8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。劳动者应履行的义务(1)努力完成劳动任务。(2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。(3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。未成年工和女职工的特殊保护(未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。)(1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。(2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。(3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。确定劳动者最低工资标准的参考因素(1) 劳动生产率和就业状况。(2) 地区之间经济发展水平的差异。(3) 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。(4) 社会平均工资水平。对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定(1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150％。(2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200％。(3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300％。有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任。(1)有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。(2)伤亡补偿等责任是法定责任，不能由劳动关系双方约定方式予以免除，患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇：a.经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时，医疗结构应作出医疗终结结论，医疗期最长为18个月； b.到指定医院治疗，包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销，经医院和上级主管部门批准转外地治疗，其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销； c.工资、奖金照发； d.住院期间，按有关规定发给伙食补贴，经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费； e.企业不能解除劳动合同。(3)职工工伤或医疗期满后确定为致残的，享受以下保险待遇：a.致残一级至十级的，发给一次性伤残补助金。补助金标准，根据不同的伤残等级，分别为20、18、16、14、 12、10、9、8、7、6个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。 b.致残一级至四级的，退出生产工作岗位，发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上年度月平均工资(不含各类补贴)为计发基数，根据不同致残等级标准，分别为90％、85％、80％、75％。各类补贴全额发给，此外，根据职工月平均工资增长，抚恤金作不定期的适当调整。c.致残一级至三级的，按月发给护理费。其标准根据不同致残等级，分别为本地区上年度月平均工资的50％、40％、20％。d.致残五级至十级的，原则由单位安置适当工作，如安排有困难，经劳动行政部门批准，可以办理终止劳动合同手续，发给一次性就业安置费，其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。 e.致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的，经医疗机构提出意见，劳动鉴定委员会审核，行政主管部门同意，其购置、安装、维修费按普及型标准发放。劳动者享受社会保险的条件(1)非因工负伤、患疾病。(2)因工伤残或患职业病。(3)劳动者死亡后，其遗属可享受津贴。(4)失业保险。(5)女职工生育保险。(6)离退休、养老保险。哪种情况下，劳动者加班加点不受劳动法规定的限制(1)发生自然灾害、事故或其他原因的，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共安全、公共利益，需此时抢修的。(3)法律、行政法规规定的其它情形。劳动试用期可以随意决定吗不可以。我国法律规定，劳动者和用人单位可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。在哪些情况下，可以辞退劳动者(1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。(2) 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。(4) 被依法追究刑事责任的。在哪些情况下，用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者，且还要依法给予劳动者以经济补偿的(1) 用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。(2) 劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。(3)不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。(4)客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行，且又不能达成新的劳动合同协议的。哪些情况下，辞退劳动者是非法的(1)女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。(2)劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。(3)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。(4)法律、行政法规规定的其他情形。怎样办理停薪留职手续(1)职工应提出书面申请，经企业批准，并签订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请，却未经企业批准就擅自离职的，企业要按违反劳动纪律来做处理。(2)停薪留职协议书的内容有：在停薪留职期间，企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴，停止享受劳保福利等待遇；职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用；停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄；职工在停薪留职期满前即未办理复工手续，又未办理辞职、调动手续的，企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理，并发给离职证明书；停薪留职期限，由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。签订劳动合同时应注意的问题(1)应遵循两个基本原则：平等自愿、协商一致的原则；遵守法律的原则。(2)应采用书面形式鉴定劳动合同。(3)了解劳动合同所必须具备的条款：合同期限、工作内容、性质、工作地点；工资报酬奖金、津贴等标准；劳动保护和劳动条件；劳动纪律和奖惩规程，劳动合同终止条件；违约责任等。在哪种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同(1)劳动者在试用期内。(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。(3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动争议的类型(1)因履行劳动合同而发生的争议。(2)因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议。(3)其它劳动争议，如关于招收、录用、工时、休假及劳动保护、职业培训而发生的争议等。(4)争议职工一方人数在10人以上，并具共同理由的，为集体劳动争议。遇到劳动争议时该咋办劳动者或用人单位可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书15日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请人民法院强制执行。

一、社会保险法与劳动法的关系 （一）黄越钦教授关于劳动法与社会法关系的分析 已故黄越钦教授系我国台湾地区著名法学家，他对推动台湾地区劳工法、社会法进步发挥了继上世纪史尚宽教授之后承上启下的作用。黄程贯教授、郭明政教授等皆是其学生，先行教育，之后任大法官。黄教授留学于奥地利，对于奥地利、德国法制有着精深研究，他所处的时代已是社会法大有发展的年代。在他的鼓动之下，黄程贯教授、郭明政教授赴德学习、研究劳动法和社会法，后两位在我国台湾地区劳动法与社会法研究及立法中所发挥的作用为学界公认。黄越钦教授专门研究劳动法，对于社会法亦有相当研究。其在大陆地区发行的《劳动法新论》对于推动大陆地区劳动法进步起到了不可替代的作用。黄越钦教授对于劳动法与社会法的关系进行了深入探讨，其中对社会法的关注几乎全部集中于社会保险法。其中观点如下： 1．劳动法与社会法的并存关系。所列事例为劳工保险中职业灾害保险医疗给付与全民健康保险给付。失业保险给付与资遣费的给付都呈现并存状态。 2．社会法取代劳动法的关系。他认为：“所谓取代关系指，原属劳动法范围之内容，由社会法取代，其中最重要的关键在1952年国际劳工组织的社会安全最低基准公约，将劳资冲突中的重要内容改以保险之方式替代……”，[1]尤其是人民年金取代退休金制度。[2] 3．社会法优先于劳动法的关系。职业灾害保险责任优先于雇主责任。 4．劳动法与社会法的互补关系。他认为：“不论失业或退休，均对劳动者之经济生活造成重大影响，为维持劳动者之基本生活水准，遂有令雇主支付资遣费及退休金之制度。惟或因要件不符或因雇无资力，并非所有劳动者均能受惠，而开办失业保险以补其不足。”[3] 5．劳动法与社会法的竞合关系。劳保职灾医疗给付与健保医疗给付，可选择适用。 6.劳动法向社会法的过渡关系。退休金、劳保老年给付、人民年金将逐步过渡。[4] 黄越钦教授所指社会法系德国法中的社会法，一般包含社会保险、社会救助、社会福利与社会补偿制度，台湾地区袭用德国法概念，与中国大陆地区社会保障法概念略同。事实上，社会法与劳动法的关系集中体现在劳动法与社会保险法的关系上。 （二）中国大陆的实践 1．实在法体现。中国大陆地区自社会主义改造完成后，劳动法失去了存在的社会土壤。即便是改革开放初期，劳动法亦仅仅是名词而已。但是，企业劳动关系的变迁，使消失多年的劳动法概念逐渐成为实在法。自上世纪80年代后众多劳动法规的颁布到1994年劳动法的出台，中国劳动法逐渐增多和成熟。1986年颁布实施的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第四章“在职和待业期间的待遇”和第五章“退休养老期间的待遇”已经涉及到了社会保险概念和制度建构思路。该行政法规中已经使用了“社会保险专门机构”概念。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的实施应当是劳动力市场化的里程碑，亦是中国劳动法制恢复的起点。劳动合同是雇佣劳动的法律形式，劳动合同制度的建立与社会保险制度的建立几乎同时起步，中国特色非常鲜明。可以说，劳动法律规范和社会保险法律规范杂揉在一体中，更准确地说，当时的社会保险实质上是针对劳工保险。1994年7月5日，《劳动法》颁布，该法第十章“社会保险”就社会保险的种类、基本内容作出了原则性规定，在《劳动法》中规定社会保险专章。笔者推测，当初人们对劳动法与社会保险法之间到底关系如何并不清晰，但有一点是共同的：都以保护劳动者利益为出发点。 本世纪以来，“社会保障”概念逐渐成型，之前的“劳动法”渐成“劳动和社会保障法”，劳动法与社会保障法在越来越多的实在法颁布后已经开始逐步分离，尤其是2007年《劳动合同法》的颁布和2010年《社会保险法》的颁布，使得过去将“社会保险”规范认定为劳动法律规范的认识逐渐得到矫正，更多的人感知劳动法与社会保险法的差异与区别。 2．学界状态。在我国，社会保障概念至1998年劳动和社会保障部成立后偶有提及，但大学课堂上尚无“社会保障法”课程。而讲授劳动法的教师大部分也将“社会保险”作为劳动法课程的内容。劳动法学领域研究，不仅落后于雇佣劳动实践，亦落后于立法展开，当初讲授劳动法课程时将社会保险作为内容几乎没有异议。 2006年之后，中国法学会社会法学研究会成立，该研究会主要以高校劳动法和社会保障师资为班底，已经出现了侧重，即有的老师相对专注于劳动法，有的老师则专注于社会保障法。但是，劳动法和社会保障法学者队伍并未分野。不像有些发达国家和地区的学界，该领域的学者队伍已经在分列而立，彼此有联系但相对独立。目前，大部分学者已经意识到劳动法与社会保险法的差异。不过，系统性地阐释两类不同法律规范异同的研究成果几乎未见。 （三）劳动法与社会保险法异同点与未来趋势 1.一般来讲，先有劳动法，后有社会保险法。从时间节点上看，劳动法应当是历史两百年以上的法律制度，而社会保险法历史不过百余年。劳动法的产生是调整劳资关系的需要和结果，或者说，劳动法的功能和作用就是在劳资之间进行平衡，因劳资关系之强弱变更而由不同力度之劳动法调整。社会保险法的产生是在劳资关系调整遇到僵局之后的结果，劳资关系的调整在劳资关系不能维系或劳资关系中断后陷入了僵局。例如劳动者年老、疾病、职业伤害、生育等情况下劳资关系终止后，劳动法已经难以“再”发挥作用。换言之，当劳动者不再是劳动者的时候，当事人已经不成其为劳动法上的当事人。这些退出工作岗位的劳动者需要有另外法律制度的庇护。 2．劳动法的给付为私法上的给付，而社会保险法为公法上的给付。在不少学者的认知中，劳动法属于私法，或者说是私法的特别法，这种认知是从给付的当事人角度的判断，即雇主对于雇员的工资给付，属于私法上的给付。不过，我们认为劳动法并非完整意义上的私法，它仅从给付角度具备上述性质，大量的劳动基准，尤其是职业安全卫生制度大部分属于公法规范。社会保险法的给付全部为公法上的给付，保险人为公法上的主体，保险给付对象—被保险人为自然人。自然人一般先覆盖劳工阶层，之后覆盖其他社会群体。 3.皆属于社会政策导向的产物，皆针对劳工问题，皆属于社会立法的范畴。“劳动法与社会法为20世纪以来所成长的两大法域，其发达与整个人类历史进程有密不可分的关系，也刻画出意识形态对法制的深远影响。”[5]劳动法调整的社会关系常常被称作是劳动关系，而劳动关系的形成集中体现在工业革命后形成的产业雇佣劳动，形成于劳资对立统一的展开，并成为社会问题中心点的劳动问题。“劳动问题是工业革命后所形成的新课题，也是近两百年来世界上最大的一个社会问题。英国人瓦特发明蒸汽机作为生产动力之后，劳动者原来是生产工具的主人，现在变成了工具的附庸，有钱的资本家可以买工具建工厂大量生产坐在家里发财，无钱的劳动者只好受雇于开工厂的资本家每日赚取微薄的工资以维持生活，从此劳动者与生产工具的所有权分离，资本家与劳动者的阶级对立，利益难以协调，问题日益严重。此一问题，随着工业化的扩展，由英国扩及欧洲、美洲、澳洲，乃至于亚非拉丁美洲，成为世界性的社会问题。”[6]劳动法的产生与发展体现在所调整的社会关系—劳资关系永恒不变的话题，任何工业化国家和地区都无一例外地演绎着社会存在与法律建构的整体，即劳动关系的生成与调整劳动关系的劳动法的产生与发展。而这一进程深刻反映了公共政策或社会政策导向，如同其他法律门类必然存在相应的政策一样，劳工政策是重要的社会政策。劳动立法亦是重要的社会立法之一。社会保险法产生之初即以保劳工之险为使命，至今，社会保险中相当部分仍以职业人群为保险对象，体现着一个国家和地区劳工政策的动向，体现着一个国家和地区社会政策动向。可以这样讲，社会保险法制较为完备的国家和地区，其社会主义特征突出、整体或团体主义色彩鲜明；而社会保险法制建构不够齐整的国家和地区，其资本主义特征突出，自由主义或个体主义色彩鲜明。该法同样深刻地反映了当地劳工政策和社会政策动向。 4．两类法律的未来。劳动法产生两百多年来，人类在该领域的耕耘与拓展已取得了辉煌成就，在劳动契约制度，劳动基准，例如工作时间、职业安全卫生、团体协议与团体交涉，乃至劳动争议处理制度等领域已经有了相当多的积累。一些人类争取的目标早已实现，例如缩短工作时间与降低劳动强度皆已成为事实，在欧美国家，劳动法已经转战于“体面劳动”。所以，学界对于劳动法与社会法一直存在此消彼长的判断。可以这样讲，劳动法领域的问题越来越“传统”，新出现的问题或非常态性问题则成为学界的热点，成为法制的关切。例如，近年来以劳动派遣为代表的非典型雇佣成为劳动法研究的新宠。未来，随着科技进步和信息技术、智能科技的推展，人类劳动方式将发生天翻地覆的变化，劳动法的式微是不可抗拒的潮流。当然，劳动法所扮演的角色将逐步走向“高端”，更多的“白领”成为工厂法时代的劳工，不待时日，教科文卫体人员将逐渐成为“劳工”。毫无疑问，未来的法律属于社会法，社会保险法制是其中典型，换言之，未来社会，劳动人群的缩减，社会闲杂的增长；生产性人员的缩减，服务与娱乐性人员的增长将是发展趋势，可能他（她）不创造财富，但是，他（她）创造社会。在这样的社会变迁中，“吃闲饭”者的增长将是长期趋势，而创造“吃闲饭”的法律制度中，社会保险法制即是其一。曾经，老年年金保险法制专为职业人群而设，没有工作便没有年金，没有工作便没有退休金；如今，一些国家和地区在职业人群社会保险逐步完善的基础上，拓展了国民年金制度，即没有工作的人同样可以参加老年年金保险，这些人当达到相应的法定要件之后一样可以申领类似“退休金”性的养老金。 社会保险法制产生仅百余年时间，加上各国国家和地区因经济社会发展阶段的差异，该领域的起点和状态亦相差悬殊。我国尚处于“社会主义初级阶段”，社会保险法制当然处于初级阶段，更准确地说，该领域法制尚处于萌芽阶段。我国社会保险法的未来肯定是发展的未来。 二、社会保险法与其他门类法律制度之间的关系 （一）社会保险法与宪法的关系 宪法是国家的根本法，一般规定人民的基本权利和国家组织架构和国家安全事务。人民基本权利的内涵与外延因不同的历史阶段有所差异有所侧重，在封建压迫的年代，追求自由与解放乃是资产阶级革命的目标和动力，自由权、平等权自然而然成为宪法所确定的公民的基本权利。而社会发展至自由得到保障，机会平等大致实现，亦即平等权、自由权得到保障的情形后，结果的不平等导致社会扭曲而产生出弱势族群时，因其国民身份而产生的生存权利成为宪法关注的热点。我国学界已经开始探讨社会权利，开始使用“社会保险权”概念。[7]但是，这样的抽象权利究竟是否是定型的基本权利并未有共同的认知。德国社会法的法制建构堪为楷模，其宪法确立了“社会法治国”原则，旨在保障人民的基本生存权利。但是，“德国基本法、联邦宪法法院以及学说文献向来否定人民依据宪法享有向国家请求给付的社会基本权，基本法即明确放弃魏玛宪法具体罗列社会权的规范方式，而以‘社会法治国’（sozialer rechtsstaat）的概念作抽象规范，学者均认为其所表彰的社会国原则属于‘国家目标设定’（ Staatszielbestimmung ），其具体落实完全交由立法者因应社会条件的变迁以及新兴社会问题的兴起随时采取适当措施，以确保社会政策的弹性调整空间”[8]。上述分析表明，即便是德国这样社会法治国原则得以确立的国家，社会保险权亦不可直接成为向国家和社会申请给付的积极权利，社会保险所生的各类给付请求权须以社会经济条件为基础所创制的具体法律制度为依据而展开。尽管不承认社会基本权的存在，但德国宪法所确立社会法治国原则的推行，对于德国社会法的完善，尤其是社会法的实施形成了强力支撑。 《中华人民共和国宪法》第45条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。国家和社会保障残废军人的生活，抚恤烈士家属，优待军人家属。国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育。”从上述我国《宪法》规定来分析，“有从国家和社会获得物质帮助的权利”亦如德国“社会法治国”原则或理念一样，该权利不可能成为具体、积极的请求权利，《宪法》所规定的上述权利须结合《宪法》第45条后款规定的具体内容和制度，即社会保险、社会救济、医疗卫生、军人抚恤残疾人劳动与生活、教育保障等制度建构，推演而成具体法律制度中的具体权利和积极权利。“社会保险”制度是我国宪法所确立的社会制度、经济制度和法律制度，我国社会保险法的开启与构建须依据《宪法》的规定循序渐进。宪法与社会保险法之间的关系，如同宪法与其他法律制度一样，没有宪法便没有社会保险法，没有宪法的规定便无从展开社会保险制度创制。随着我国宪法的实施呼声日高，宪法渐人人心，尤其是我国改革开放30多年来所累积的社会发展红利，人们不可能忘却《宪法》第45条。当然，从近10年来我国城乡养老、医疗、社会救助（低保）制度的生动实践，我国《宪法》所确立的“原则性”规定一样会丰富我国宪法的基本权利内涵，人民生存生活的基本保障终将成为积极权利。社会保险法上的权利至为复杂，因其所处的不同保险种类而产生不同的权利，例如在老年年金保险制度中，凡是达到法定要件的当事人即可请领老年年金，换言之，在中国，养老保险制度逐渐生成法律制度之后，尤其是宪法保障此等制度运行之后，当事人即可主张退休金请求权（退休人员）。利益的存在在于权利的维护，而权利的存在必依法律创制权利为前提。尽管现阶段我国《宪法》第45条所规定的权利存在一定程度上的“虚幻”，并且，我国宪法解释在宪法的实施环节上存在相当短板，但是，必须相信，没有宪法所确立的权利，社会保险法将无从展开。况且，我国本就是缺乏法治传统和法治基因的国度，如果不依赖宪法对社会保险制度固本，那么，我国社会保险制度法治化则有可能反复；不依赖宪法所确立制度的源流，社会保险制度永远属于“改革”中的制度，永远停留在政策的层面。因此，宪法关于社会保险制度等社会基本权利的创制，“就是企图将既有宪法自由权的‘给付权’功能扩大，或是将与社会安全相关的条款纳人基本权利规范之中，而使其能够具有‘受益权’的功能。如此一来，人民不仅在社会基本权遭受侵害时得以提起救济，甚至在政府怠于立法或行政作为时，也可据以要求公权力采取一定的积极作为”[9]。随着中国经济建设和社会建设事业的逐步推进，随着人民生活期待值和获得感逐渐成为政府的工作重点，社会基本权利的创制，以及宪法权利将更加明晰。 （二）社会保险法与行政法的关系 社会保险法具有社会行政法属性，属于公法范畴。但是，社会保险法亦有自身的理论体系和制度实施体系，近年来，学界存在“统一公法”的探讨，[10]但这种“统一”的方法、路径尚不清晰。笔者认为，医学分科越分越细说明医疗事业在进步，如停留在中医或西医的简单分类，医生为万能医生时，其能力肯定有所限制。法学如同医学，分门别类越细，立法才能越科学，法律实施才能更加人性而非任性。社会保险法尽管属于社会行政法，其所反映的乃是法律属性，而法律制度则与行政法有相当不同。从我国法律制度的分门，以及参照其他国家法律制度分门的经验，社会保险法归入社会法序列。社会保险法的行政法属性旨在与私法分开。“德国联邦社会法院前任院长Georg Wannagat将社会保险定义为：‘由国家依据自治行政原则所组织的公法上的强制保险，保护劳动大众在遭遇因工作能力丧失、失业及死亡时所可能带来的危害’，这一定义明确地描述社会保险的特性，并且划分其与一般私法保险的异同。”[11]一个国家社会保险法律制度的建构须依据自身条件而展开，换言之，社会保险存在不同险种与项目，哪些能够展开，哪些应该展开，须依据法律规定。“德国联邦社会法典第一篇第四条赋予社会法确立健康保险、看护保险、失业保险、意外灾害保险及退休金保险的责任，并藉由必要的措施来保护、维持、改善及重建人民的健康及工作能力，并提供在疾病、怀孕、丧失工作能力及老年的经济保障。”[12]德国社会法不仅编纂了社会法典，而且创制了社会法院体系，以保障人民相关权利的实现。当然，在德国，亦有学者对于社会法院、税法法院等专业行政法院的负面学说，但是，社会法院的存在便是社会法不同于一般行政法的最有力佐证，而德国法院体制中，行政法院则是完整体系的司法体制，亦说明了社会法与行政法的差异。 依据我国《社会保险法》的规定，我国目前开办养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险等五个种类的社会保险项目，这些保险项目的开办是社会保险经办机构依法经办社会保险业务的范围。社会保险法之所以为行政给付法，关键在于其保险人的特殊性上，“国家于社会保险中与依据社会法而产生的作为义务，率皆由公法上的行政组织予以实现，例如：社会保险人根据德国社会法典第四篇（社会保险通则）第二十九条第一项为具有公法上义务的公法人”[13]。我国的社会保险经办机构在法律制度上尚未“正名”，尚属于归类性、定义性的名称，并非人格性名称，未来社会保险法制完善之后，社会保险经办机构将直接称呼为“某省某市社会保险局”或“某省某市医疗保险局”，并且，该机构将独立起草完整的组织法，负有相应的法律职责，承担相应的权能。而且，现今所有社会保险经办机构皆定性为“事业单位”，并非政府授权组织或法律授权的专业行政组织。以笔者观点，该机构应当为专业性、独立性、服务性行政组织，而不应是什么事业单位。从现实法律实践看，目前唯一展开的社会保险司法实践，就是工伤认定行政诉讼，工伤认定工作在地方实践中，就是行政机关（认定机构）和工伤保险经办机构一体两面，两者往往是一套人马，两块牌子，于此，人民法院受理、审理工伤认定诉讼案件亦列入行政诉讼案件。 从工伤保险司法展开的实践看，“统一公法学”思维并非有效，甚至出现了“业余”现象。毕竟行政事务包罗万象，而行政行为当然亦分一般行政行为与专业行政行为。对部分专业行政行为必然有其程序上的特殊要求。最近，我国成立了知识产权法院。其实早年在北京等地就存在独立的知识产权审判庭，就是因应知识产权的专业性。从德国社会法院建构经验看，我国庞杂的社会事务，几乎大部分业务将其托付于各级信访部门，这不是法治思维和法治方式的体现。我国现实生活中，社会保险、社会救助、社会补偿、社会福利等各类请求尚未形成法律上的请求权，单单一项社会保险法制，列定养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，如果皆能畅通诉讼渠道，目前的行政诉讼即将瘫痪。[14]于此，专业性的社会行政法庭建构和专业性的法官将因应此等社会难题，亦是我国法院和法官在社会保险法领域不再“业余”，社会治理不再脱离法治的核心所在。因此，社会保险法属于社会行政法，但是社会保险法绝非一般行政法，以一般的行政行为的当与不当来判解此等社会难题，只能说中国法制尚且幼稚。 目前，我国社会保险法的调整方法与一般行政法调整方法无异，皆为行政复议程序和行政诉讼程序。是否证实了社会保险法就是行政法门类中一个分支？我们认为，法律的调整方法肯定有趋同或竞合可能，但由此判断社会保险法就是行政法的构成显然过于简单。如果说德国社会法院法所形成的社会法领域的独特司法体制乃是因应事物规律的模板，其他国家和地区在处理社会保障争议的程序设计中，多有特殊的、反映该领域专业的专门程序前置。我国台湾地区就劳工保险争议专门颁布“劳工保险争议事项审议办法”，并设置争议审议委员会。日本处理社会保险争议时，专门设置社会保险审查官和社会保险审查会制度，[15]专业性地处理社会保险争议。从我国社会保险争议处理的实践看，法院目前展开的社会保险争议诉讼，以工伤保险争议为例，几乎全部集中于工伤认定诉讼上，保险缴费争议、保险给付争议尚未达至诉讼。因此，社会保险法系行政给付法，具有行政法属性，但其法律门类划分上属于社会法或社会保障法。 （三）社会保险法与民法、商法的关系 不同的法律门类扮演着不同的角色，发挥着不同的功能。民法，亦称私法，侧重于保护“私人”利益或“个体”利益，相对而言，法律价值偏斜于自由与个体权利的维护。“私法”的理解大概是从个体权利保护视角的一种法律价值观。不过，法律制度从来不是属于私人的，法律制度的构建总体上都是出于公共利益和社会秩序的维护，即使是民法，一样也是“大家”的法律，其社会公平公正一样需要考量，毕竟公平是两端的，没有绝对的“私法”存在。“民法传统上以个人权利为本位，对于组织团体、社会等任何集体及其利益均持怀疑和警惕的态度，强调人人生来平等，享有平等的能力和自由……它在微观经济领域内有很大的激励、动员作用，能够调动个人暨个体的积极、主动性和创造精神，保护社会个体利益，促进社会主义市场经济发展。但是对于国民经济整体和运行的全过程而言，个人权利本位却有着相当的局限性。”[16]社会保险法系通过引进保险技术、保障社会成员，尤其是弱势成员生存权利的法律制度，属于二次分配的法律再造，一定程度上存在“劫富济贫”的因素，客观上存在不生病的人为生病的人“埋单”的事实，自然存在着所谓的社会本位倾向，存在着以整体利益偏斜的法律价值。因此，社会保险法律制度自然考量整体利益和整体秩序的要素大于私法。曾经一度存在着私法向社会法过渡的提法，亦曾有夸大社会法功能，认定民法属于“传统”法律的观念，但是都存在着一定的偏差。应当说，民法所确立的是物权、债权、人身权、亲属权、人格权等一系列权利保障的法律制度，该法律制度过去是主干法律制度，今后亦是主干法律制度。而社会法所确立的社会保险、社会救济、社会补偿、社会福利等法律制度系人类发明的新型法律制度，该类法律制度19世纪中期前不曾存在，20世纪逐渐发展，未来肯定属于大有作为的法律制度，随着科技进步、社会生产越来越发达，社会中越来越多的“闲人”将参与到社会财富的分配进程中，社会法所发挥的作用越来越大。社会保险法与民法之间不存在法律制度的新旧与替代之说，他们都是法律体系中的重要成分。 社会保险法与民法上的相关制度具有密切的联系，法律制度之间不可能出现完全隔绝的法律门类，止痛药不仅能够止胃痛，而且可以止牙痛。民法上的主体制度对于社会保障制度有着天然的联系，比如，其他国家和地区已经将身份证号码与社会保障号码达成一致，我国即将实施这一浩大工程。民法上的亲属制度、婚姻制度（配偶制度）、继承制度对于社会保险法律制度实施乃是基础性保障，比如，工伤保险工亡职工的“供养亲属”、遗属津贴中的遗属范围、养老金分割中配偶的相关请求权，[17]民法上的相关制度对于社会保险法的实施具有基础性的支撑作用，另，社会保险权利的实现离不开相关义务的履行，其中，当事人个人身份信息的采集乃是社会保险法律制度运行的保障，然而，如何在个人信息采集过程中保护当事人个人信息不被泄露，如何保护隐私权，这些问题都是一体中的问题。当然，社会保险法制完善的国家和地区，私权保护才能切实到位，社会才会安定，人们才能追求“恒产”，如果贫富过于悬殊，社会弱势族群整日衣不蔽体、食不果腹，民法上的权利，尤其是基础性的物权是无法得到有效保护的。 社会保险法与属于商法门类的商业保险法除去法律技术上的趋同之外，亦有功能上的互补，都属于“补救”类型的法律。社会保险法与商法上的商事登记制度密切联系，一个没有良好商事登记的国度不可能有完善的社会保险制度运作。近年来，我国社会保险法上出现了“非法用工单位”，该类雇主是无法参保，而且是逃避参保的，从商法视角，所谓的“非法用工单位”亦是非法经营单位，也是不经商事登记的单位。换言之，没有商事登记，便没有社会保险登记。此外，公司是现代型经营主体，它的许多制度，例如财务制度、工资制度都与社会保险制度密不可分，没有公司财务便没有社会保险财务。任何法律门类不可能独立存在，它都与其他法律制度密不可分。