试论人力资源会计论文

一、人力资源会计研究发展史

（一）人力资源会计的基本概念
人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。
美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。
尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价

人力资源会计相关问题的新思考论文

步入知识经济时代，社会的发展将以人为核心，经济的增长也将以人为本。人力资源的推动力成为经济发展的原动力，人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，必须在社会中予以恰当反映。建立和完善人力资源会计是时代的要求，也是会计工作面临的巨大挑战和会计学者肩负的神圣使命。

一、人力资源的确认和计量

人力资源到底是否属于资产，目前来讲是个争议颇多的话题。下面先让我们来看一下资产的定义。我国《企业会计准则》规定：“资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。可见《企业会计准则》规定的资产有3个特征，即：

①企业拥有或控制；

②未来的利益很可能流入企业；

③成本或价值能可靠计量。人力资源能否被确认为资产是其能否在实务中实施和推广人力资源会计的先决条件。我们依次看一下人力资源是否符合企业资产的定义：

1．能否为企业所拥有或控制

众所周知，被企业确认为资产的机器设备、房屋、专利权等是法律上可以依法买卖并且不具备意识的“物”；但是作为人力资源载体的“人”却是具有独立思想和完全行为能力的，企业只能在某一段时间内根据合同的约定对其拥有使用权，并不具有所有权，而所有权和使用权具有本质上的差别，也就是说，企业并不能拥有或控制人力资源这种独特的经济资源。

2．未来是否会给企业带来利益

正如前面所讲，人力资源的载体是“人”，而人的思想和行为是无法控制的，企业只能在法律允许的范围内施加影响，知识经济的飞速发展、人才市场的饱和以及市场竞争的加剧更造成了人力资源的不确定性。科技的发展会让今天的高级知识分子明天急剧贬值；市场机制的不完善和契约的固有缺陷造成许多员工频繁跳槽等等，这些不确定性因素使得人力资源未来对企业的贡献成了一个未知数。

3．如何计量

许多将人力资源确认为资产的学者也提出了相应的计量模式，例如人力资源成本计量模式和人力资源价值计量模式，总的来说，具有代表性的有下面几种方法：

①历史成本法。将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展等一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。其优点是实用、客观，其有可验证性；但是这种方法违反资产定义的实质(未来的经济利益)，其将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，而根本不能揭示人力资本的真正成本，并且企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，换言之，人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。

②重置成本法。用估计重置一个企业现有人力资源的成本来计量人力资源，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。这种方法较为尊重人力资源获取中的市场因素，重置成本也是资产经济价值的较好替代值，它将人力资源重置成本理论上等同于个人经济价值的概念。但是，其缺点也是显而易见的，比如企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高许多；管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者；难于估计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的`管理人员也许会得出差异很大的估计等等。

③未来薪酬贴现法。这种方法融合了数学的方法，采用一个公式（如下）来计量人力资源：

企业在未来年内的每年的工资支付额；

R：企业所处的同行业的平均收益率；

W：根据该企业前年的经营情况计算效率比率。

这种模式从产出计量角度出发，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是其将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量缺乏说服力，贴现率选择将具有敏感性，效率比率的确定也具有很大的“人为性”，主观性很强。

④未来盈利贴现法。由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来薪酬贴现法”的缺陷而提出。一个岁职工的人力资源价值为：

式中，代表一个岁职工的人力资源价值预期值，代表退休年龄，代表离职概率（包括辞职、死亡率），代表在I期间该职工的预期所得，代表该职工收益贴现率。

这种方法属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是，企业作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，其未来的收益（即通常意义上的利润）需要人力资本和财务资本的精诚合作来实现，该方法无法分离企业每年的收益中财务资本和人力资本的贡献；另外，人力资本的高流转性也给测定企业人力资本的离职概率带来了极大的困难。

此外还有随机报酬计价法、机会价值法等等，这些方法也存在或多或少的不足。因此，目前学术界对人力资源的计量尚未形成统一的结论。

综上所述，人力资源不能称之为真正意义上的“资产”，只能说人力资源是企业在一定时间和空间内能对其施加重大影响或拥有使用权的，可能为企业带来经济利益的经济资源。

二、人力资源的会计报告

人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点：其一，认为应将人力资产列于递延资产之后；其二，认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。另外，许多学者认为人力资源还应该制作内部报告，内部报告的内容分两部分：一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示；另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

虽然目前学术界对于人力资源的确认和计量尚未形成一个统一的结论，但是鉴于人力资源在企业资源中的重要性，以及为了保证企业会计信息的真实、完整，笔者认为应该对人力资源进行充分披露，具体有以下两种思路：

1．在财务报表附注中披露。由于人力资源具有经济后果性，所以企业应将本企业的人力资源情况在会计报表附注中充分披露，例如：列示企业职工人数，职工工资、福利、津贴，职工培训成本，职工受教育程度；企业高层薪金，受教育程度等等。

2．专门制作人力资源相关报表。将人力资源作为一种特殊的“资产”，参考现行的财务报告模式制定一张独立的人力资源报表。具体可列示以下项目：人力资源取得成本、人力资源资本性支出、人力资源使用成本、人力资源价值补偿、人力资源投资损失、人力资源收益分配、人力资源再生产、人力资源遣散、补充和增加。

三、几点建议

人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，人力资源会计从理论到实践在中国还有很长的路要走。笔者认为，人力资源会计的建立健全要在以下几个方面引起足够的重视：

1．树立“以人为本”的管理观念，重视对普通员工的培训和教育。从目前我国大部分企业来看都存在如图1所示的经营管理观念，即管理层独善其身，不断给自己充电，不时学习先进的管理理念和管理方法，但是对一般职工的培训和教育支出却微乎其微。他们都忽略了直接跟顾客接触的不是高层，而是那些企业的一般员工。员工把顾客照顾好，顾客才会给企业带来利润。所以，企业经营管理者应该树立正确的经营理念和科学的管理方法，高度重视普通员工在企业中的作用和核心地位，加大对一般员工的业务知识和服务理念的教育和培训（见图2），不断给企业各个层次人力资源“补充营养”，让他们在各自的岗位上发挥最大的能量。

2．实现人力资源管理现代化、信息化。企业应把受雇于企业的每一名职工都建立卡片，形成一个大型的数据库。这个数据库可为人力资源管理提供下列详细资料：企业在职工存续期间支付给每位职工的每笔支出；企业在职工存续期间实际为每位职工支付的一切支出；未来企业为现有职工将要发生多少支出等等。这种做法有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果，并为企业的决策者提供完整真实的信息。同时，建立人力资源数据库有利于企业本身人力资源的管理，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力；另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解企业在自己身上的付出，增强对企业的责任感；促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

3．逐步明确人力资源的权益。人力资产与物力资产共同创造价值， 亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外， 显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格，不利于企业吸引人才。

四、结束语

人力资源会计的应用推广将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。人力资源会计理论是会计理论的一种创新， 它的实行必将带来巨大的社会效益和经济效益。

主要参考文献

[1]葛家澍,杜兴强．人力资源会计相关问题探讨(上) [J] ．财会通讯，2004，（7）：14－17.

[2]葛家澍,杜兴强．人力资源会计相关问题探讨(下) [J] ．财会通讯，2004，（8）：12－14.

[3]王胜利．关于人力资源会计的若干问题[J]．企业经济，2004，（12）：202－203.

关于人力资源会计理论问题的探讨摘要：现代产业革命为人力资源会计的产生创造了社会条件。世界科学技术的迅猛发展，需要大量的专业技术人才，使企业的人力资源投资迅速增加，在人力资源投资的数量和质量日益受到重视，人力资源管理日益科学化、系统化、数量化的同时，选择合适的方法对企业人力资源加以反映和计量尤为必要。关键词：人力资源；人力资本；假设随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人力资源会计的产生奠定了理论基础。与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企业的总体目标。显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。一、人力资源会计相关概念研究所涉及的问题人力资源会计核算的对象是企业所拥有的人力资源，就某个经济组织而言，“人力资产”是人力资源的占用形式，人力资源会计自产生之初旨在揭示人力资源的信息，并对其进行估价和投资分析，以确定企业的人力资源投资方向和规模及应付工资的数额，从而使企业内部人力资源的管理利用更有效。它通常被划分为管理会计的范畴而与财务会计相分离。然而，实践证明，不仅企业内部管理者关注其人力资源信息，外部利益集团也十分关注其投资对象的人力资源状况。现代企业会计迫切需要把人力资源会计信息提供给报表使用者，于是会计理论界开始致力于人力资源会计信息的确认、计量的研究并将其纳入企业基本财务报表—资产负债表、损益表的有关项目，目前已为企业外部信息使用者所接受。由此看来，人力资源会计兼有管理会计和财务会计的双重属性，可将人力资源会计界定为:对人力资源成本进行核算和控制并对其价值进行计量和管理的一种活动。此外，人力资源会计涉及的“人力资本”的内涵与人力资本理论中所使用的“人力资本”有所不同，主要表现在:第一，前者的内涵更为广泛。它不但包括对人力资源的教育投资使劳动者获取知识和技能后而具有的更高质量的生产能力，也包括在卫生保健等方面的投资使劳动者体质增强而产生的促进生产率提高的能力，还包括纯粹的自然人力以及纯粹的自然人力在掌握简单的操作方法后与一定的物质资源相结合而形成的一定的生产能力。也就是说，前者在内涵上相当于人力资源会计中的“人力资源”概念。第二，前者强调对剩余索取权的要求，后者没有牵涉到这个问题，只是从人力资本形成的角度来进行讨论。同时两者都强调了人力资本在经济发展中的重要作用。通常人们认可的提法为:人力资源是指人的能力，人力资本则是指人们通过投资所获得的能力。二、人力资源会计基本假设1.会计主体假设会计主体假设规定了会计工作特定的空间范围。企业拥有或控制的人力资源可以看作企业的一项资产。和其他资产一样，企业应对其进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用以及所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业是人力资源会计的主体，应当进行人力资源会计核算，向企业内外有关方面提供各种人力资源的信息。人力资源会计工作以企业拥有或控制的人力资源为对象，自然也应围绕为之服务的特定单位开展，某一特定主体的人力资源信息应与其他特定主体的信息区别开来。同传统会计一样，人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。2.持续经营假设持续经营假设使人力资源会计确认和计量原则的建立成为可能。人力资产所固有的主动性，使得企业对这一资产的使用效率有赖于人力资源载体一一劳动者的能动性的发挥。劳动者的体力会随着其年龄的增长而衰退，劳动者原有的知识和技能也会由于知识的更新而过时。企业只有通过不断的开发才能保持其有用性，从而防止人力资源由于劳动者知识和技能的老化或贬值而失去价值。而只有确立了持续经营假设，企业对人力资源的长期持续开发才有意义。同时，人力资源在使用过程中具有持久性或者说耐用性，在企业对人力资源的开发过程中，其边际成本递减而边际收益递增。人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业的人力资源适应长期经营的需要。因为企业如果缺乏维持持续经营必要的人力资源，有再多的物质资源也是无济于事。因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发、核算和管理。在合同期内，员工在为企业提供优质服务创造效益的同时，也为自己增加收益;企业通过激励机制充分发挥员工的主观能动性，不但弥补了在人力资源取得、开发、使用上的成本和人力资源投资，而且使企业的物质资源得到有效利用，从而增加了企业的经济效益。3.会计分期假设会计分期假设使人力资源的开发和使用变得具体且更具可操作性。它使人力资源会计核算能以权责发生制为基础，使人力资源有了建立账户的必要性和可能性，并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。企业对人力资源开发的成本、投资和收益，随着其使用过程可以具体到各个会计期间:开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销、每一会计期间的期初期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出，并为资本性支出的摊销期限提供了依据。4.可计量假设对于人力资源会计，可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。在人力资源会计核算中，对人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息，需要用货币进行定量计量;对于人力资源价值计量中的一些特殊因素，如企业员工的进取心、责任感、与各方面的关系、影响力、接受新知识和新技术的能力等，需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。由于人力资源会计还未形成完整的学科体系，关于其假设也有多种观点并存。除了上述基于传统会计假设的四项基本假设外，还有人提出管理决定假设、决策有用性假设等。三、知识经济对人力资源会计研究的影响1.知识经济时代使人力资源会计的应用成为必然知识经济时代的价值取向在于对知识和人才的占有。经济增长由资源消耗型向知识技术型转化，经济附加值更多地产生于脑力劳动而非体力劳动。知识成为贯穿于生产、分配和销售各环节的主要内容，知识及拥有知识的劳动力是最重要的生产要素，是经济增长的主要源泉。人作为知识与科技的载体和创造者，直接构成了现代文明最宝贵的资源，人力资源也更加巩固了其在社会发展中的核心地位。2.知识经济是人力资源会计得以实施的催化剂（1）劳动者素质构成及产品技术含量发生了变化知识和技术密集型企业的发展，使脑力劳动者的比例不断增加，劳动力结构发生了巨大变化，由此引致企业的资本结构也发生了重大变化。人们对人力资源在企业中的地位和作用的认识需要在经济学、管理学和会计学上达到统一。（2）信息技术的发展和管理制度的创新使人力资源会计的实行成为可能以全球化和信息技术革命为特征的知识经济时代的到来，必将对旧有的生产方式、生活方式、思维方式、价值观念、教育模式、经营管理及领导决策等方面产生重大影响。先进的计量和信息传递技术使人力资源会计所需的大量数据的计算和传送成为可能；以网络为载体的新型经济的发展，为企业的生产经营提供了新的活动场所，并使一些国家得以采用先进技术装备，对企业进行结构性重组和重建，使企业得以实行网络化，推动了传统管理方法的发展，同时提供了多元化的人力资源信息，使人力资源相关信息的搜集、加工和处理更加方便快捷。参考文献[1]李要贤,沈长富.《论智力资本——管理会计发展新方向》.《会计之友》.[2]梁雪翘.《关于社会责任会计若干问题的思考》.技术与市场.[3]李延风.《关于人力资源会计若干问题的思考》.当代经济.

所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。 一．我国建立人力资源会计的必要性。 1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 4．财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。 二．人力资源会计的内容。 （一）人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。 所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。 特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征： （1）不具有实物形态 （2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产 （3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益 （4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。 对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的： 首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈； 其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的； 再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化； 最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。 基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。