语言障碍沟通方法研究论文

浅谈幼儿语言障碍的有效方法论文

美国的霍华徳.加纳徳提出，人的智慧包括七种，语言交往能力是第一位的。要有更好的语言能力就要从小培养。我认为，语言是一切活动的基础，而且语言发展的关键期又在幼儿阶段。幼儿园的语言教学在幼儿教育中占有很重要的位置，是幼儿处于掌握正确语言的关键期与最佳期，因此，加强培养幼儿语言任务，显得尤为重要。发展幼儿正确运用语言交往的基本能力是《幼儿园工作规程》规定我幼儿校阅的总目标之一。然而据有关儿童入学准备的研究表明，我国幼儿园存在着幼儿语言障碍明显的现象，那么如何解决幼儿的语言障碍呢？我想谈谈我个人在解决幼儿语言障碍中的几点有效措施：

一、沟通交流法

《幼儿园教育指导纲要》明确要求：“对有语言障碍的儿童要给予特别关注，积极地帮助他们提高语言能力”。幼儿刚进入幼儿园对新的环境还不熟悉，当遇到问题时也不敢大声向别人请求帮助，因此，首先老师要让幼儿消除陌生感，其次，老师要从各方面了解每个孩子的特点、爱好，分析他们的性格特性，了解各自的需要。教师就要多主动地与孩子沟通交流拉近师幼间的距离。如：在课堂上很多孩子怕羞，有的从来不敢主动举手，更不敢站到小朋友面前表演和讲话。他们一见到教师询问的目光就紧张地躲闪，在迫不得已的情况下被叫到名字，要么一言不发，要么声音小得像蚊子。而课下情况却相反，孩子们讲话的欲望是那样强烈，羞涩一扫而光，到处看到的是活跃的交谈。经过观察，我认为幼儿“说”的积极性、主动性在课上与课下截然不同的原因，可以归结为以下两点：1．幼儿心理上的原因。如有的孩子性格内向胆小怕羞，自信心不强；还有的是过于自尊，怕说得不对等。2．教师教法上的原因。如教学起点过高、速度过快、跨度过大、问题过难、要求失当等。原因找到了就可以对症下药，教师要设法保持课堂气氛自始至终轻松愉快、自然平和，让孩子们始终看到的是教师和蔼可亲的笑脸，听到的是教师轻声慢语、抑扬顿挫、活泼诙谐的语言。在任何时候、任何情况下，教师都不要斥责、否认孩子，让孩子始终保持轻松愉快的心境，课堂气氛越是自然，孩子越容易放松。教育家苏霍姆林斯基曾经说过：“教育的技巧和全部的奥秘就在于如何爱护儿童，高尚纯洁的爱是教师和儿童之间的一条通道。”这是帮助孩子解除语言障碍的最佳前提。

二、语言训练法

清晰、准确、优美的语言，不仅能充分表达人的思想，交流情感，而且给人以美的享受，幼儿时期，发音器官尚未发育完善，发音常常不清，而语音又是发展语言的基础，因此，教会幼儿正确发音是发展幼儿口语的第一步，在第一学期，我们充分运用幼儿喜欢又易接受的儿歌训练幼儿的语音，活动中将容易混淆的音融进儿歌里，反复练习，在教学的同时，培养孩子有新词出现时，注意看老师的`口型，摆成口型再发音，我们特别注意给幼儿以准确、规范的示范，让幼儿在反复练习中掌握语言正确发音，鼓励幼儿大胆讲述，同时也增强了孩子的语言组织能力。升入中班，我们把学的诗歌用制表的形式发个家长，让家长帮助幼儿记录诗歌内容并鼓励幼儿进行诗歌创编，最后再请家长反馈对孩子的掌握情况以及对老师的好的意见和要求，这样就更好的提高了幼儿的语言表达能力。

三、角色迁移法

爱听故事是孩子的天性，把自己当成故事中的主人公，按故事中主人公的行为和故事中的情节去做，这种角色迁移的心理现象是幼儿所特有的。角色迁移法，就是利用讲故事来消除孩子怕羞、胆小等心理障碍。例如我编了一个《不羞花》的故事，大意是佳佳是一个怕羞的小姑娘，后来有一位老爷爷送给她一朵不羞花，从此佳佳就变成了一个勇敢大方的小姑娘。讲完故事以后，我让小朋友都来当佳佳，每人上前“采”一朵不羞花，然后说一句话，结果每一个孩子都变得勇敢大方，没有一个扭扭捏捏，这就是角色迁移的巨大作用。利用这种有法还可以解决孩子说话声音过小，害怕讲错话等心理障碍，效果十分好。

四、自我鼓励法

有些因性格内向或缺乏自信而怕羞的孩子，其心理障碍不是一下子能克服的，这节课有进步下节课还会有反复，这时如果用自我鼓励法，只须一分钟就可以使这些孩子得到有效的帮助。做法是：教师在提问前，先用自信、坚定的语气大声领全体孩子说一些自我鼓励的短语，如“我是一个勇敢的孩子”、“我不怕羞”、“我敢大声说话”、“我不怕说错”、“我敢举手发言”、“我胆子大”等等，孩子说完就会鼓起勇气，克服胆怯，取得进步。

以上方法是我在解除孩子语言心里障碍使用过程中获得成功的金钥匙，实际教学工作中我们还可以不断创造出更多更好的方法来，但不论什么方法，都离不开一切从孩子的实际出发，从孩子学的规律出发，要低起点，慢速度，循序渐进，随时根据孩子的接受情况进行调整。相信通过我们的努力孩子的语言障碍会得到明显改善。

员工全球化企业管理沟通工作的对策论文

摘要 :全球化时代，企业的员工来自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的员工队伍，是企业管理者面临的一个严峻挑战。本文主要介绍了在经济全球化背景下，跨国公司对于全球员工管理的现状，存在的问题，以及解决的方法。

关键词 :全球化；全球员工；跨文化管理；管理沟通

一、经济全球化的时代背景分析

20世纪90年代以来，人类进入了信息和知识经济时代。随着世界经济一体化的加快和全球化的到来，对外投资和跨国经营不断发展，直接推动了许多国际化企业的形成。这使得企业内部员工结构日趋复杂，所以对实行跨文化管理和沟通显得尤为重要。在经济全球化的背景下，我国坚持实施“走去去”战略，并在2001年成功加入世界贸易组织，进一步开拓了国际市场，推动了我国企业国际化。许多企业开始进行跨国投资跨国并购，这也使得对全球化员工的管理变得尤为重要。跨国公司的管理人员要对不同地区的员工进行管理，必须要清楚自己所处的环境，才能更好的采取措施进行管理。主要是要注意以下几种环境：

一是政治与法律环境。不同国家有着不同的政治制度和法律制度，并且这些制度在不断变化，全球化管理者必须充分认识理解不同国家的政治与法律环境差异。这主要包括国家政治体制，政治的稳定性，政府对外来经营者的态度，法律环境。

二是经济与技术环境。全球化的管理人员必须结合当地的经济技术环境制定相应的管理体制和措施对公司员工进行沟通和管理。主要包括当地经济体制和经济政策，经济发展水平，人口分布情况，科技人员的素质数量等。

三是文化环境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般带有强制性，而文化因素具有习惯性。管理人员要充分了解自己所处文化环境，才能更好进行管理工作。

二、管理沟通中存在的障碍

1.语言障碍语言沟通障碍应该是最常见和严重的障碍了。一般来说，由于英语的普及和使用范围较广，跨国公司母公司越来越倾向于使用英语，母公司的语言选用也在一定程度上决定了子公司所使用的语言。但是语言本身具有复杂性，语言本身作为一种沟通工具，近年来已经成为全球化过程中不可忽视的问题。即使使用英语，但各个国家的因为也存在一定差异，再加上许多跨国管理人员语言沟通能力差，这导致了文字的表述和翻译成了一大问题。在语言沟通中，比较鲜明的差异和障碍体现在对话的合理的方式和沟通语境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在这两方面有明显差异。

2.文化障碍文化差异也会影响管理沟通工作。众所周知，文化具有多样性，不同国家在文化上虽然有很多共同点，但是也有很大的差异性，这样差异性就是跨国公司进行经营活动所面临的困难。例如，在公布一个坏消息的邮件中，英国人往往比较直接，开门见山提出坏消息，并乐于讨论产生这个问题的原因，在结尾处表示道歉和遗憾。而亚洲的管理人员，在语言上则尤为含蓄模糊，有时甚至被认为是在逃避这个问题。这就是由于不同地区的文化差异性造成的。

3.价值观不同不同地区的员工，他们从小所处的文化环境有所不同，导致了他们对世界的认知能力和世界观有较大的差异。例如，西方注重个人主义，东方注重集体主义；东方人注重稳定和谐，西方人追求变化；西方人往往不惧风险勇于挑战，东方人往往喜欢规避风险；西方人主张合理的利己主义，东方人则注重为他人服务……世界观决定方法论，这些价值观的不同导致了不同地区员工在处理同一事件中有不同的方法，这往往也会成为一种沟通障碍。

4.认识障碍认识是指人们对现实的看法和认知，而这些看法和认知也会影响人们沟通和决策。例如，相对于亚洲和一些中东地区，西方管理人员往往比较尊重女性。到目前为止，仍然有些日本经理人把女性看做管理工作中的累赘。

5.非语言沟通不同非语言沟通是指通过握手，轻吻，面部笑容，站立姿势，眼神交往手势等方式交流沟通。例如在美国人们有手势“O”表示可以，但在法国则表示零钱或者无用的东西，而在巴西则表示低级庸俗。由于非语言沟通方式的差异，也可能在不同员工沟通交流和管理工作中造成误会，从而影响管理沟通工作。

三、解决工作障碍的对策建议

1.尊重文化差异最主要的就是要尊重文化差异。文化具有多样性，每个民族和国家的文化都有其特殊性。企业管理沟通工作工作中必须包容员工的这种文化差异，尊重其语言、文化、价值观念的不同。要充分认识到，文化差异的不同，并不一定就会是企业管理沟通工作中的障碍。当然，我们要辩证的看待这一问题，因为文化差异的存在会使企业充满活力和创新意识，对企业发展和管理提供不竭动力。

2.加强语言培训和学习正是由于语言沟通障碍的存在，使得管理沟通工作难以很好进行。所以，对员工和管理人员的语言培训就变得尤为重要。为了使得管理人员和员工上下级和同级之间可以更好的交流，必须对他们(特别是管理人员)进行语言培训。提高起沟通技能和能力，才能客服管理沟通工作中的障碍，提高工作效率。

3.加强文化培训要对公司的全体员工进行文化培训，使他们充分理解不同地区的文化差异，使其可以更快的融入不同地区的文化环境。这有利于加强员工和管理人员，员工之间的关系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差异，从而创造更和谐的公司氛围。

四、培养全球化的管理者

要对全球化员工进行管理工作，培养全球化的管理者相当重要。可以借用麦考尔提出的'培养领导才能的模型，这个模型指出，除了被培养管理人员的自身素质，企业的战略和管理机制和最后想等到管理人员的才能都是很重要的关键要素。这个模型关键在于从目的出发，企业应该根据自身目的和企业发展要求的需要，决定需要什么样的全球管理者，然后反推回去，然后选拔满足要求的管理者进行全球化的培养，并针对他们缺乏的才能，尽可能提供好的环境和内部机制去配合，这样才能培养出适合企业的全球化管理者。要在实践中，强化跨文化人力资源管理。

一是招聘和选拔外国员工。为不同政治经济背景下工作的员工制定不同的薪酬制度和福利政策。为外派人员提供多种服务，例如提供后勤保障。

二是参与国外战略经验规划设计，努力使得公司在国外的管理工作得以顺利实行，管理目标得以实现。并向管理层提供有关决策信息。

三是分析当地的法律法规。

例如劳工医疗保险规定，劳动合同条款。保证公司能严格遵守当地法律法规。四是分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平。五是研究当地文化价值观与规范。例如，所在地区员工的工作特征，对待奖励的态度，同时了解当地公司和政府以及利益相关群众的关系。

目前，跨国公司的几种人员配备方法也十分值得研究和注意。

一是多元中心法。将每个子公司看成是一个独立的个体。给予它们一定的自主权，主要由当地人对分部实行全面的本土化管理，总部的管理人员也很少被派到国外分支机构工作。此方法主要有以下几个方面的优点:可以消除语言障碍，避免了外派人员及其家属人员对当地文化的适应问题，也可以减少文化培训课程的费用支出；可以使公司管理具有延展性；能为公司节省大量开支。

二是全球中心法。跨国公司从世界范围看待经营，以能力作为公司招聘、选拔和晋升的主要条件，不管国际、语言和地区差异。这可以使得有才华的管理人员遍布公司的国内外。采取此种方法的原因如下:高管人员的跨国经历是其成功的重要因素；高管人员具备了较强的能力，可以随时从一个国家调配到另一个国家；管理人员具有非常开放的心态能适应不同职务。

三是地区中心法。地区中心法反映了跨国公司的地区战略和组织结构。它采用局限性的手段雇佣大量管理人员。在特定的区域具有决定权，但也只是限定在这一区域内有效。全球化进程的加速，跨国公司的兴起与普及，使得公司员工结构文化背景多元化的趋势加剧。在跨国公司的经营管理中，如果工作人员缺乏跨国、跨文化交流的技巧，文化差异的摩擦常常会导致管理者和员工、员工和员工之间的摩擦，这会严重影响工作效率，增大公司内耗。解决文化差异，对全球员工进行跨文化管理是跨国公司面临的巨大挑战。跨国公司必须把文化的敏感性和技巧性结合起来，并且运用在战略和组织结构中。

参考文献：

[1]马春光著.国际企业跨文化管理[M].对外经贸大学出版社,2004.

[2]陈晓萍.跨文化管理（第3版）[M].清华大学出版社,2016.

[3]韩承敏.跨文化人力资源开发与管理[M].东南大学出版社,2003.