论文参考文献李德树

穿越郭敬明——独一代的想像森林》是近来读到的好书之一，作者以青年写手郭敬明为表面范例，以郭的广大粉丝为研究个案，充分解析八十后的成长历程，心理状况以及精神状态等等一些重要问题。作者在书中对八十后的一些心理问题作了一定整合，以理性的眼光探寻八十后心理现状一致性的社会原因，并予一定的论解读。 这本书给我很多启示，身为八十后的我，读这本书能更清晰看见八十后作为问题一代的现状。 一.偶像的失落 八十后普遍的缺乏信仰，如果要做个调查的话，我想结果另人瞠目。 八十后成长在开放的社会，物资的化的社会对传统价值，传统观念，传统思维模式的颠覆是空前的。八十后之前的前辈在此过程中遭受迷失，以及对新价值的建立的失败是可耻的。前辈们长期在贫穷中忍受过久，开放的社会带来了物质的强烈追逐。于是我们看见爆发户国民性格的遗露，丧失了社会转型期新价值的建筑，更谈不上精神信仰的传输，个人风范树立。 八十后生存环境的如此不堪，偶像的跌落导致的是八十后仰视的丧失，进而是精神的迷惘，信仰的暧昧。 你觉得你的信仰是什么呢？ 二.概念的模糊 郭敬明与庄羽事件背后说明的是八十后的对概念的模糊。八十后的成长的精神资源是什么？回顾一下，漫画，游戏，武侠，奇幻文学这些文化品的各个之间长期的雷同性，相像性致使创造力的丧失，长期熏染其间的八十后对其产生了心理的认同，并逐渐普遍的丧失了思维的创造力与想像力。 对雷同性与创造性的模糊，加快了想像力的丧失。作者在书中对郭敬明的《幻城》“小的最大特点在于其天马行空的想像力”的观点做了质疑，并予以从八十后到大学教授，以至全社会对想像力概念模糊的解释。 作者认为，想象力包含着两个方面：想象与力。“想象”思维的遨游，“力”是对人固有认识与情感的突破。想像力的产生是“对于生活的深刻理解以及艺术的审美”，“是一种需要融合创造在内的独特的个人创造”。 快餐化的特点是神化的流速，在这种过程中，大量本质雷同的文化品以异样包装凸现视野。郭敬明的《幻城》对日本漫画的模仿，《梦里花落知多少》对庄羽的模仿（姑且这么说），使读者欣喜，但对其创造性的审视是盲目甚至是麻木的。快餐文化的环境下的人们对创造概念和模仿（抄袭）概念的定义已偷偷的完成了移花接木。 这样我们就可以理解了广大的八十后，对郭敬明抄袭事件否认的据“理”力争的激烈愤词了。 三.孩子的暴力 八十后都在说着“孩子”“纯洁”“拒绝长大”，因为长大意味着肮脏。作者书中对其终极原因归结为大人的失范。然而八十后的孩子在思想上的幼稚，智慧上的低弱又让感到危险。 八十后是普遍的独生子女，养尊处优的家庭环境产生了强烈的自我主义，也即自私性——对我的宽容，对别人的苛刻。 作者书中指出了刘嘉俊撰文批评郭，以及郭的粉丝对庄羽的漫骂事件。在刘嘉俊撰文批评郭的事件中，郭的度的表现出对刘嘉俊文字及个人能力的否定，然而郭曾经说过“任何人都可写小说”的观念，这是文学平民化的观念。前后的矛盾是自我主义的弘扬。在郭的粉丝对庄羽的漫骂中，换位思考意识的缺乏同样是自我主义的表现。 在郭的粉丝漫骂庄羽的过程中，类于“应该给那个女人泼硫酸”的帖子和恶毒激词，反映出的是口口声声说自己是“孩子”的八十后的邪恶与劣根性。我想起文革的那些自称为“不懂事”的青春少年的行径的恶毒，如果没有法律的话，是不是要重现历史的荒谬与丑陋呢？或者说是埋藏的国人的丑陋的破土？ 劣根性的沿袭是八十后唯一的传统，并且无所察觉。 我们谈到暴力不仅仅是形体上硬暴力，还有精神上的软暴力。个人意识即尊重每一个人）的缺乏，自我主义（自私主义）的膨胀，换位意识的拒绝，对别人是冷漠的暴力打击。八十后的这种暴力可以袭击任何一个人，并且永不忏悔，因为我是“纯洁”的“孩子”。 以上我说了三点问题，是《穿越郭敬明——独一代的想像森林》给我的重要启示与思考。作者在书中解说了关于八十后很多问题和弊病，比如郭敬明文字惹得八十后共鸣的原因，全名模仿的原因，思维方式混乱道德意识淡漠等等一系列的值得关注的问题。 这本书是国内首次把八十后“独一代”视为群体来考察，思量，批评。读这本书我感到共鸣与沉重。我希望每一位八十后都去读读这本书，对八十后是观照与思考，对自己也是审视与警惕。

企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。

《 中小民营企业的员工关系管理 》

摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。

摘要：中小民营企业;员工关系

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01

在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。

目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。

一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题

1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视

员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。

2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。

3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。

4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。

二、建立良好员工管理管理体系的基本途径

1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。

2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。

3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!

4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。

企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。

参考文献：

[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).

[2]张晋龙.员工关系管理的途径和 方法 [J].发展，2009(11).

[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.

《 略论企业成熟期员工关系管理 》

摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。

关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制

1 企业成熟期员工关系特征

成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。

企业员工队伍分层现象明显

受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。

一线员工队伍存在不稳定性因素

在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。

非正式组织的影响明显

所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。

企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化

企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。

“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率

所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。

2 企业成长期的员工关系维护

人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：

建立与完善职工代表会议制度

党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。

注重企业工会组织的地位与作用发挥

企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。

建立企业承诺机制

所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

企业文化管理创新

企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。

参考文献：

[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.

[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.

[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.

[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.

[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.

《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》

摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。

关键词：员工流失;员工关系;新员工

中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。

(一)配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

(二)激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。

(三)员工帮助计划

员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).

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高校学生心理危机干预研究摘要:高校学生的心理问题越来越严重,因为心理问题导致的恶性事件也越来越多,如何应对高校学生的心理危机已是各大高校无法回避的一个问题,探索和建立学生心理危机干预体系迫在眉睫。本文主要分析了当代大学生出现心理问题的原因、心理危机干预的对象以及心理危机干预的一些具体措施。关键词:心理危机;干预对象;干预措施据2006年中国疾病控制中心精神卫生中心公布的一项调查显示,我国大学生有16%～有心理障碍,主要以恐惧、焦虑、抑郁等情绪为主。这些年,大学生因为心理问题而引起的极端事情越来较多,如因心理问题而自杀的的事件在大学里已屡见不鲜,学生凶杀案件也越来越多。种种现象表明,当代大学生的心理健康问题已经非常严重,做好学生的心理危机干预已成为高校学生管理工作中最重要的工作之一。一、当代大学生心理问题分析大学阶段是学生学习生涯当中最为关键的一个阶段,这个时候学生的年龄一般都在18到22岁之间,正在由青春期向成熟期过渡,这个年龄生理上已经成熟,但心理上却没有成熟,很多学生的独立生活能力很差,由于大学的学习、生活和高中的学习、生活又有很大的不同,部分学生无法适应大学的生活,出现各种各样的问题,比如失眠、焦虑、人际关系不良等。具体表现有以下几个方面:1、学习方面的问题由于大学的教学方式、学习环境和高中截然不同,学生刚从高中升入大学,很多同学刚开始的时候都不太适应,同学们已经适应了高中时老师灌输、学生死记硬背的教学方式,在高中时,什么时候该做什么,要完成多少的任务等都是老师安排好的,学生只要按照老师的要求去做就行了。而大学却不一样,老师主要是采用启发性教学,主要是靠学生自主学习,这种方式很多学生开始都不能够适应,不知道该做什么,自学能力很差,加上大学的学习环境宽松,自由安排时间较多,部分同学一时松懈,出现逃课、沉迷网络等现象,平日没有认真学习,得过且过,等到考试的时候就开始紧张了,出现考试恐惧综合症等心理问题,甚至有些学生因为挂科而跳楼自杀。2、生活方面的问题与高中不同,大学的同学可能来自全国各地,学生来到一个新的、陌生的环境,刚开始都会有些不适应,语言、信仰、习惯、饮食等各方面也都存在差异。有些学生在家里娇生惯养,不懂人情世故,不能处理好同学间的关系,不能够和同学友好相处,于是脱离群体,出现焦虑、悲观、抑郁等心理问题。3、情感方面的问题大学生正处在情感的萌芽阶段,这个时候,一方面,他们渴望爱情,异性对他们有很大的吸引力和神秘感,另一方面,他们又缺乏对爱情的认识,往往追求的是浪漫、刺激,他们对爱情有很高的期望,动不动就是海誓山盟、海枯石烂,一部分同学还发生了性行为,相处长久之后,感情破裂之时,由于不能接受分手的现实,很多学生出现严重的心理危机,因情自杀已经成为大学生自杀最主要的原因之一。4、家庭问题这里包括两个方面,一个是家庭经济问题,一个是家庭关系问题。家庭经济问题可以直接导致学生产生自卑、压抑等心理问题。家庭关系不良也是导致学生出现心理危机最重要的原因之一。现代的大学生个性张扬,叛逆心理很强,很多学生不能理解父母的一些想法和要求,不能处理好与父母之间的关系,家庭关系紧张。5、躯体疾病问题当学生出现一些躯体疾病时,往往会导致学生的不安和焦虑,尤其是当出现一些疑难杂症、生殖系统疾病、皮肤病等对自我形象、自尊、就业影响较大的疾病时,学生一般都无法正确的认识和对待,又不敢说出来,害怕老师和同学知道,心理负担极大。6、就业压力问题在当今经济全球化、竞争白热化和人才市场供求关系巨大变化的情况下,就业无疑是现在的大学生最担忧的问题。很多学生担心毕业找不到工作,由于忧虑出现厌学情绪,有些同学刚进入大学就开始担心毕业后的工作问题,这些都会使他们产生焦虑的心理,加重了他们的心理负担。二、高校心理危机干预的对象心理危机干预的对象指的是通过排查和日常生活观察发现有较严重的心理问题,可能会出现伤害自己或别人行为的学生,这些学生一般都会有一段时间的异常表现,比如说情绪、生活习惯、言语等方面,对存在有以下现象的学生,应作为心理危机干预重点对象处理:生活习惯反常,情绪低落,抑郁,独行、不予同学交往者;有出现失恋、躯体疾病、考试失败、经济危机、家庭变故等遭受其他重大事故者;有在网络日记、QQ空间等有暴露自杀念头或报复他们意图者;亲人、朋友中有过自杀情况者;有明显的人格缺陷和精神障碍者;长期睡眠障碍,不修边幅,精神颓废者;总是对自己不满意,有强烈的罪恶感、缺陷感者。三、大学生心理危机预防与干预的措施1、加强学生日常思想政治教育工作,引导学生形成正确的人生观、价值观心理学的研究表明,片面、错误的认识、认知方法和观念是导致焦虑、自卑等心理问题的根本原因,因此,加强学生的日常思想教育工作非常重要。现在的大学生年龄大部分集中在18到22岁之间,在这个年龄阶段,人生观、价值观等还不是很成熟,而且比较容易受到外界的影响。所以,在日常学生教育、管理过程中,应有意的从各个方面引导学生形成正确的认识、认知方法,树立崇高的人生理想;引导学生正确的看待生命,珍惜生命、热爱生活。2、开展心理危机教育,增强学生应对心理危机的能力学校应开展多种多样的心理健康教育,通过心理健康课、心理健康专业讲座、校报、心理健康教育网站等形式宣传和普及心理健康知识,丰富学生对心理危机方面的知识,使学生能够正确的认识和对待心理危机,当自己或者是身边的同学出现心理危机的时候能够及时的发现,并主动的寻求心理咨询帮助。3、健全学生心理健康普查制度,建立动态的学生心理档案在新生入学时做好第一手心理健康档案,通过专业的心理测试,了解学生的心理健康状态,通过对测试结果进行统计、分析,对不同类型、不同程度心理问题的学生进行划分,这样便于采取有针对性的控制和措施。4、建立校、系、班级、家庭四位一体的危机干预体系要做好学生心理危机预防和干预工作,必须构建校、系、班级、家庭四位一体的心理危机干预体系,形成早预防、早发现、早干预的心理危机干预机制。以学校的心理咨询室为中心,各院系分别建立第二级心理咨询站,各班级分别建立心理问题反馈小组。学生处、心理咨询室是学生心理危机干预的中心,全面负责和领导全校的心理危机干预工作,督促和调配各相关部门协同合作,认真履行职责;根据各系反馈的信息,对于有严重心理危机的学生给予专业的心理辅导和危机干预,对于无法缓解的应及时转介。各院、系为二级中心,由系领导、辅导员等非专业的人员组成,主要负责从各种渠道收集信息,对出现心理问题的学生初步干预,对较严重心理问题的学生,及时上报给一级干预中心。高校学生的心理危机干预工作是一个系统的工程,是一个长期的任务,任重而道远,积极探索和研究心理危机预防、干预的方式、方法,构建心理危机干预体系,完善心理危机干预机制,需要学校、老师、学生、家长以及社会等多方面的协作和共同努力。作为一名高校的辅导员,我深切的感受到学生心理危机预防和干预工作的重要性、紧迫性和沉重性,希望社会各界都能够关注高校学生的心理问题,提供必要的援助,共同努力,帮助高校学生健康成长。参考文献1 王丽霞.高校学生心理危机干预及其对策研究[J].中国电力教育,2008,(09)2 潘伟,汪姗.高校大学生心理危机干预研究,[J].理论观察,2010,(2)3 吴颖新.建立大学生危机干预体系的意义及措施[J].辽宁科技学院学报,2007,第9卷第3期4 高淑艳.高校心理危机干预机制的构建初探[J].牡丹江师范学院学报(哲社版)2010,(1)5 文美荣. 浅析高校心理危机干预预系统的构建[J]中国电力教育,2010,(13)

刘学鹏1，2 张明昌1

（1.中国石化石油工程技术研究院，北京 100101；2.中国石油大学（北京）石油工程学院，北京 102249）

摘 要 化学交联聚乙烯醇（PVA）通过在滤饼和过滤介质交界面形成均匀、致密的交联PVA固体膜，改变了滤饼渗透率，起着控制失水的主要作用。本文讨论了目前广泛应用的两类化学交联聚乙烯醇降失水剂的作用机理和性能，并从分子角度提出对PVA进行进一步改性、提高其耐高温性能的途径。

关键词 聚乙烯醇 降失水剂 合成 油井水泥 水泥外加剂

Study on the Way to Improve the Temperature-InsistantSubstantially of the Polyvinyl Alcohol Fluid-Loss Additive

LIU Xuepeng1，2，ZHANG Mingchang1

（ Research Institute of Petroleum Engineering，Beijing 100101，China； of Petroleum Engineering，China University of Petroleum，Beijing 102249，China）

Abstract The main factors in FL reduction by chemically crosslinked polyvinyl alcohol（PVA）is the reduction in filter cake permeability：a tough，monolithic and compact polymer film is formed on the filter membrane surface under the filter this paper，the mechanism and properties of two kinds of chemically crosslinked polyvinyl alcohol（PVA）were PVA was further modified from the molecular level， and the high temperature resistance property was enhanced could be used next to 150℃as the fluid-loss additive for oil well cement.

Key words polyvinyl alcohol；fluid-loss additive；synthetic；oil cement；cement additive

油井水泥降失水剂是一种能控制水泥浆中液相向渗透性地层滤失，从而保持水泥浆适当水灰比的材料。它是油井水泥外加剂中最重要的一类外加剂，其使用直接关系到固井施工的成败和油井寿命、产能等一系列问题。聚乙烯醇（PVA）降失水剂较其他剂型具有价格适中、对缓凝时间和抗压强度影响小，且有一定的成膜防气窜作用等优点，有很好的应用前景［1］。

通常未改性的PVA降失水效率低，加量大，只能用于50℃以下的地层［1］。目前，在固井施工中广泛使用的PVA降失水剂绝大多数是化学交联改性产品，其最高使用温度也提升到70～120℃之间［2～5］。这种化学改性PVA在应用过程中能形成具有一定强度的空间网状结构，束缚自由水的流动，同时还能与界面形成一层致密的具有防气窜作用的低渗透膜进一步降低失水［5］。

随着石油勘探开发事业向深井、超深井方面发展，更高的井底温度给固井工程带来更大的挑战。如何以化学手段，从分子角度对PVA进行改性，进一步提高其使用温度，对于固井作业具有重要意义。本文在调研PVA降失水机理的基础上，探讨了有效提高PVA降失水性能的途径。

1 PVA及其降失水机理

PVA结构

聚乙烯醇（PVA）是由聚醋酸乙烯水解而得的白色、粉末状树脂。图1是PVA分子的结构片段，其分子包含大量羟基（—OH）结构和少量未水解的羧甲基（—COCH3）。常见的PVA可按分子量与水解度的不同分为许多种型号，按分子量分为300、500、1200、1700、2200、2400等；据水解度分为99％水解度（完全水解型）、88％水解度、78％水解度，水解度更低的也有，但不常见。国内产品的标示是前两位分子量，后两位水解度，如1788、1799等。

图1 PVA分子结构片段

PVA的化学结构稳定，10％热分解温度大于200℃，在高温碱性溶液中化学结构十分稳定。抗钙、镁离子的能力强，属于非离子聚合物，对水泥浆凝结时间影响小，且价格适中，适合作为开发耐高温固井水泥降失水剂原料或组分［1］。

PVA降失水机理

降失水剂发挥作用主要通过3个方面：一是增加滤液黏度，增加自由水的运动阻力；二是调整泥饼中的颗粒粒度配比，控制细粒子流失，使滤饼更加致密，降低渗透率；三是改变水泥颗粒表面的电性质，增加滤饼毛细孔的润湿性能［1］。

研究表明，滤液黏度的增加并不是PVA降低失水性能的主要原因。PVA在滤饼与过滤介质的交界处是否能形成致密的耐温聚合物膜才是降低滤饼渗透率、减少失水的主要原因［1，5］。使用未交联的PVA时，尽管PVA在室温下就能通过羟基（—OH）在分子内和分子间形成氢键，但是这种氢键易破裂，机械力学性能比较差［1］，因此在滤饼与过滤介质的交界处不形成薄膜，降失水能力差。这也是未改性的PVA降失水效率低的原因。如何形成交界处的低渗透薄膜，并使得其能够耐高温，成为提高PVA降失水剂性能的关键。目前的各种化学交联方法就是针对这一主要因素进行的。

2 化学交联改性PVA降失水剂

以化学手段，从分子角度对PVA进行改性，提高其使用温度的研究，国外始于20世纪80～90年代［6，7］。国内这方面的研究工作也在近些年有了很大的进展［1～3］，相关产品也被广泛应用。其主要途径分为两个方面：一是硼酸、钛酸、铬酸或相应的无机盐交联改性［5，6，8～12］；二是戊二醛交联改性［1～4，7，13，14］。这两种改性方法的主要目的均是使其能够在交界处形成低渗透耐温薄膜。

硼酸、钛酸、铬酸或相应的无机盐交联改性

最早用于生成和强化PVA降失水剂滤饼与过滤介质交界处的低渗透薄膜的方法是用线型PVA与一定比例的硼酸、钛酸、铬酸或相应的无机盐等凝胶剂共混。PVA和硼酸等在水泥浆中接触发生络合结构，在碱性条件下进一步增强这种络合结构，如图2所示。美国早在1990年就有这方面的专利报道［6］，而对于其络合机理也有研究［12］。近些年，国内在这方面的研究应用也已经十分成熟［11］。

图2 PVA与硼酸的络合反应

共混交联PVA通过分子与凝胶剂分子在过滤介质表面相互接触、粘结形成低渗透性凝胶膜来降低失水，将失水性能大幅度提高。但是这种产品有一定应用局限性，在小于40℃时，难形成均匀络合物膜，大于95℃时络合物膜又易分解，不能作为耐高温降失水剂［1］。

戊二醛交联改性

针对共混交联形成聚合物膜不稳定的问题，又出现了采用戊二醛化学交联方法增加聚合物膜强度的方法（图3）。国外在1994年就有这方面的专利报道［7］，而对于其交联机理也有研究［13］。国内近年也做了相关研究［1，3］，并有相关应用专利申请［2］。

戊二醛化学交联PVA，也是通过在滤饼与过滤介质的交界面处形成聚合物膜来控制失水的。但是这种化学交联较硼酸等的共混交联更为稳定，使得富含羟基的化学交联PVA胶粒更易于在过滤交界处聚集，形成彼此相互粘结的连续整体［1］，进而促进形成均匀的固体薄膜，研究指出，在滤饼中聚集的化学交联PVA胶粒同样可以生成不连续的固体膜。这使得戊二醛化学交联的PVA的使用温度能达到120℃。当温度进一步升高超过120℃时，PVA胶粒和形成的固体薄膜将逐渐溶解，低渗透性凝胶膜逐渐消失，失水量会突然增加。

图3 PVA与戊二醛的络合反应

提高PVA降失水剂抗温性能的途径

化学交联法表明，针对PVA分子结构进行化学改性，能够提高其作为降失水剂的耐温性能，并使其最高使用温度达到120℃。目前，这也是PVA类降失水剂单独使用时所能适用的最高使用温度。如前所述，PVA的化学结构稳定，10％热分解温度大于200℃，能否进一步提高其使用温度？

近期，德国慕尼黑工业大学的Plank等［15］对PVA的降失水机理进行了细致而深入的研究，并给出了提高PVA降失水剂性能的建议。归纳为三点：一，提高PVA分子高温时在颗粒表面的附着力；二，增加抗温封堵粒子；三，采用高分子量、水解度的PVA原料。这与国内陈涓等［1］的早期研究结论一致，其目的就是促进形成均匀的固体薄膜，并增加它的抗温能力。针对上述研究结果，对PVA进行进一步改性开发，可以得到具有良好降失水性能的PVA抗温产品。

乙二醛、戊二醛交联

采用乙二醛、戊二醛混合交联，优化合成路线，得到抗温成膜PVA降失水剂。运用前文所述的二醛交联法，优化物料加量及反应路线，能进一步提升抗温降失水能力到125℃。超过该温度，所形成的低渗膜也将逐渐溶解，水泥浆失水会大幅增加。图4是125℃时形成的滤饼和低渗滤膜。

图4 滤饼和低渗滤膜（125℃）

无机纳米封堵颗粒改性

根据Plank等的研究，本文采用纳米二氧化硅（30nm）以环氧氯丙烷将其接枝到PVA分子上［16］，然后再采用戊二醛交联，得到另一种抗温成膜PVA降失水剂，反应路线见图5。改性后的PVA在130℃以下具有较好的降失水能力，但是稠度较大不利于现场实际应用。图6是纳米二氧化硅改性PVA样品图。

图5 纳米二氧化硅（约30nm）接枝改性

图6 二氧化硅接枝PVA样品

有机耐温封堵颗粒改性

通过以上研究可以看出，尽管二醛交联和引入具有封堵抗温能力的纳米二氧化硅改性PVA都提高了其耐温性能，但是提升有限。原因是当温度进一步升高时，PVA分子都会迅速溶解随游离水一同漏失。如何降低其高温溶解度、增加其在水泥颗粒表面的附着力，将有利于进一步提升其耐温性能。采用Plank等的研究结论：以二醛交联增加聚合物膜的强度，换用有机耐温聚合物作为高温封堵粒子，同时引入少量改变PVA分子性能的化学官能团降低其高温溶解度、增加其在水泥颗粒表面的附着力，综合提高其耐温性能。

本方法采用通过引入少量2-丙烯酰胺-2-甲基丙磺酸钠（AMPS）增加分子附着力、少量具有耐温性能的刚性支撑结构N-乙烯吡咯烷酮（NVP）并加入一种合成的耐温高分子封堵粒子的方法，得到了150℃下有良好降失水能力的PVA成膜降失水剂，反应路线见图7。

图7 PVA化学接枝改性和引入的有机耐温封堵颗粒产品

小结

本文在探讨PVA降失水机理的基础上，探讨了有效提高PVA降失水性能的途径，合成出125℃和150℃温度下具有良好的降失水性能和优异的水泥浆综合性能的两个PVA改性降失水剂。为进一步对PVA进行改性，提高其耐高温性能提供了可参考的有效途径。

3 结 论

1）化学交联PVA在滤饼和过滤介质交界面形成均匀、致密的交联PVA固体膜，改变了滤饼渗透率，起控制失水的主要作用。

2）由两种醛混合共同化学交联PVA组成的固体膜强度高、稳定，能够提高PVA降失水剂的耐高温性能。

3）采用大分子量的PVA，引入增加分子附着力的分子，并加入封堵粒子，能够进一步提高PVA降失水剂的耐高温性能。

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