员工离职对策与研究论文提纲

员工离职率降低的对策及效果

员工离职率降低的对策及效果， 对于人事来说，最头疼的就是公司的员工离职，好不容易培养的人才又要跑到其他公司去了，但是也没有办法挽留，真的很难受。那么来看看员工离职率降低的对策及效果有哪些吧。

一、加强员工人文关怀

新员工在进入一个陌生的环境里都存在彷徨、防范等心理状态，所以作为HR应该在前期给予帮助和引导。而这种关怀一般从发送《入职通知书》就要开始，做到不定期和定期的跟踪，让员工尽快进入工作状态，进入角色；有一种熟悉感和归属感，减少因为没有存在感而离职的概率。

二、定期进行试用期访谈

试用期的沟通尤其重要，但是往往有些HR们会忽视它的存在。试用期访谈我一般会在员工入职第三、七天及一个月时为主。三天试用期访谈应该注意：了解员工心理动态和对公司、团队的看法等；

七天试用期访谈应该注意：员工是否明确了解工作职责、考核指标、薪酬结构、规章制度等；一个月试用期访谈应该注意：员工对上、下级及同事的看法，并且了解其平时与他人工作协作情况，以及其上级的看法等。

三、完善公司制度体系建设

这里所谓制度健全并非指法律规范的标准，而是《岗位职责》、《员工手册》、相关规定、工作流程、绩效考核指标、《试用期访谈》、企业邮箱等。上述的这些文件或工作都要留有痕迹，（员工阅读的记录），这点非常关键，不防一万，就防万一；一切的单方意思表示都是存在劳动风险的。

除上述几点外，对于一名HR来说应及时给予相关部门或领导专业的意见，不可因为公司内部管理问题而忽略法律方面的规范情况。在与离职员工面谈时尽可能站在员工角度考虑，不要把事情复杂化，也不可用尖锐的方式沟通。

很多企业都在大讲员工忠诚度，这个好像有道理，可仔细想一想，员工凭什么要对企业忠诚呢？你给报酬，我创造价值，仅此而已；员工和企业实质上是一种交换关系。企业应该考虑到

一个核心岗位员工的离职，会发生招聘成本、时间成本、培养成本、团队融合成本、补偿成本。还有可能的商业秘密泄露风险。而员工跳槽穷半年，他寻找机会生活、时间、环境融合成本。以及由此带来的职业空白期，不到万不得已。都要做的太绝了。

员工流失率高怎么办？

对于我们每个人来说，发现问题，也是一种很关键的能力，尤其是对于老板或职业经理人来说，我们需要将问题都是建立在一定的基础上去找到答案，也就是发现表象问题背后的二级问题因素，

比如员工流失率高这个问题，直接告诉你有答案，那是很不负责任的，我能告诉你的是，解决这个问题的方法，正所谓授人以鱼不如授人以渔！

首先我们要清楚地知道这个员工流失高的原因是什么？他所在的环境是什么，是什么企业，做的什么产品，模式是什么。

第二：我们需要展开调研，调研公司内部哪一类的员工流失率高，是销售人员，还是行政人员，还是研发人员。

如果是销售人员离职率高，那么他离职的'原因是什么，是对咱们的产品没信心，或者工作缺乏目标，又或者不知道怎么干活等等。

找出问题，我们才能对症下药，给出具有针对性的解决方案。

比如假设员工是不知道怎么干活，那咱们的问题可能出在新人培训上，又或者是在部门主管的员工管理上。

第三，我们需要去分析离职率高的是老员工，还是试用期员工，又或者还是新员工，或者按工作时间来计算，工作1年的员工离职率是多少、工作5年的员工离职率是多少。

把这些数据进行统计以后呈现出来，通过这个你会发现很多问题，如果刚入职几天的员工离职率高，那就说明员工入职管理有问题，如果试用期员工离职率高，那就说明直接上级的管理方式问题

那如果是入职1年的员工离职率高，则说明公司文化存在问题。

这样一来，咱们对于解决离职率高的方法才能聚焦，才能做到有的放矢。进而达成解决问题的目的。

最后，我也想就现在的社会情况展开来说，现在这个时代的员工，00后对于工作的追求有三个满足条件，即物质满足，精神满足和生活满足。

物质满足简单说就是金钱，物质奖励。

精神满足则是要给予他们足够的认可，荣誉，和工作成就感。

生活满足大多数就是追求双休，调休，旅游等等，给予他们空间，时间，去谈恋爱，做热爱生活的事。

一般情况下，企业如果能够满足其中的两点，员工是不太容易发生离职现象的。

优选稳定员工

在企业招聘的时候，一定要选择一些稳定的员工，可以从应聘者的在上家企业待的时长，以及离现在企业的距离等综合考虑判断，就可以知道这个员工大概是不是符合稳定的需求。

合理的用人制度

在企业中员工最忌讳的是职场分工不明确，经常会出现自己能力或者岗位之外的事情，这种是非常让员工反感的，只有明确的用人制度，才能让员工觉得企业的正规所在。

创新的奖惩制度

对于在企业里面工作的员工，可以通过一些创新的奖惩制度，让员工感觉企业在努力为了以后的发展而做出的改变，别出心裁的制度，才会稳定员工的心。

丰厚的福利制度

对于员工来说，最能够稳定他们的不是未来的发展，因为他们是看不到的，而是更好的福利，眼前的福利也会让他们甘愿为企业奉献更多的时间。

构建和谐的内部环境

工作本来就是一件枯燥的事情，因此和谐的工作环境，会让员工也会在快乐的氛围中去提升自己，也能够在这种环境下创造出更多的价值。

对于员工来说，能够在一个企业长期待下去，无非看重的就是发展和财富，如果这两点都不能够满足员工，那么必然会迎来大量的离职率，这也是很正常的事情，因此，对于企业的人才培养来说，稳定员工还是需从以上五点着手。

离职原因包括人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。

员工离职分为两种：

1、员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请。

2、企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。

员工主动离职的个人原因包括不适应公司文化、薪酬待遇低、缺少发展空间、与上/下级关系不和，其他原因诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

改善措施如下：

1、完善职业发展通道。

如果企业能够为员工提供良好的学习和培训、提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的，职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。

所以，企业应完善培训管理体系，做好职业发展通道建设，为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。

2、用薪酬福利留住员工。

具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如，设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。

1、提高待遇和福利。2、关心员工的生活工作和家庭婚姻。3、给员工提供上升机会、晋级机会。4、公司有重大事项决策让员工(代表)参与，让员工对公司的有归宿感、有主人感。 企业是我家，发展靠大家。5、搞好公司的业余文化、娱乐活动。