论文员工离职意向的影响因素研究

问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。

员工离职问题在企业中受到越来越多的重视，特别是在当今市场竞争激烈的环境下，核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工离职意向的影响因素进行研究，有利于企业采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。在现代企业经营理论中，有一个著名的二八定律，说的是就个人对企业贡献而言，常常是20% 的人做出了80% 的企业效益。显然，这20% 就是企业的核心员工。例如，专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员。核心员工是企业生存和发展的根本动力，他们的去留影响着企业竞争力的大小，对企业的未来发展有着举足轻重的影响。在市场经济深入人心的今天，员工由于种种原因频繁跳槽，因此如何能有效减少员工、特别是核心员工的离职是每个企业不得不思考的问题。一、员工自身的因素员工自身的因素主要包括个人的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在企业中工作的年限等等因素。这些因素能够间接影响员工的离职意向。一般来说，当一个人长时间在同一个企业或岗位从事没有挑战性的工作时，其就会对企业或岗位产生厌倦感，从而导致离职意向。在我国性别对离职意向没有显著的影响；婚姻状态对离职意向的影响也不显著；年龄对离职意向的影响不显著；参加工作时间的长短对离职意向没有显著的影响；职位和工作单位性质对离职意向没有显著影响。员工特征对离职意向的影响一般会随行业的不同而变化，且在不同的员工之间也会有不同的表现，同时，员工特征对离职意向的影响一般会受到满意和承诺等态度变量的调节。以上所述的一些因素，也是从一般意义上来说的，而不考虑在具体行业与群体上的差异。一般而言，员工绩效与离职意向之间存在负向的联系，但绩效对离职意向的影响还受员工可获得的奖赏可能性大小及薪水增长和提升的调节。一个人的家庭责任越大，他离职意向就越小。员工年龄越大，责任对其的离职意向影响也越大。总而言之，员工因素可能直接对离职意向或通过其他变量的调节而间接对离职意向产生影响。二、员工与企业和工作相关的因素1、企业的管理（1 ）企业的公平性对员工的离职意向影响很大。员工的公平感尤其是员工对薪酬的公平感对员工的离职意向影响巨大。有人认为薪酬水平越高，报酬满意感也越高。其实不然，员工的薪酬公平感对员工离职意向的影响要比员工所获得的实际薪酬对其的离职意向的影响还要大。另外，员工对感觉到的企业支付薪酬原则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与感觉到的薪酬公平一样，都会影响员工的离职意向。只有当报酬公正地建立在工作任务、工作责任、任职资格要求、社区工资标准基础之上时，员工才会产生公平感，从而容易获得满意感，逐步减少他们的离职意向的产生。（2 ）企业内部的人际关系对员工是否产生离职意向有重大的影响。假如，企业内部的人际关系很复杂，当员工很难处理好与同事、上司的关系或当员工需要花大量的时间和精力才能处理好公司内部的人际关系时，员工就极有可能产生离职意向。企业能否给员工提供培训和再学习的机会也将对员工的离职意向具有重大的影响。一般而言，员工总是希望自己各方面的素质能够在企业中得到不断的发展和提高，而企业给他们提供培训和学习机会则是最好的途径之一。假如，企业无法满足员工这方面的需求，员工就可能会产生离职意向。（3 ）员工参与企业决策的程度会通过影响员工工作满意度的高低而直接或间接地影响到员工的离职意向。员工在沟通网络结构中的位置对员工的离职意向也有影响。我们发现员工都从同样的其他员工接受信息将更有可能出现相似的行为如离开企业，与离开者有更多直接联系的员工将更有可能离开工作，位于沟通网络外围、接受较少信息的员工将更有可能离开工作。（4 ）企业的道德氛围（企业道德价值观以及它所期望的行为）会影响员工的离职意向。首先，企业支付员工薪酬的原则对员工的离职意向有一定的影响，基于技能的薪酬支付系统能够减少员工的离职意向，而基于团队的薪酬支付系统则会提高员工的离职意向，并且员工的离职意向会随着企业规模的增加而增加；其次，如果企业的薪酬支付更多的是根据员工的工龄或论资排辈，则对员工离职意向的影响更大。因此，企业的一些政策、制度、措施、管理特征等都可能对员工离职意向具有影响。2、员工与企业之间的匹配性对员工离职意向的影响其实，员工的能力与他们的工作绩效以及他们对企业的贡献并不成正比，其中一个主要的原因是因为员工特征和企业特征或环境特征并不匹配。在企业中，员工总是处于某个职位，并承担一定的工作任务，如果特定职位所要求的任职资格与员工的能力之间不一致，如果员工的道德观与企业所提倡的道德观相左，如果员工的个性与职业类型以及当前工作要求不相符，那么，员工就会产生较高的离职意向。当员工不足以胜任其本职工作，或当员工有较强能力，而不能在所属企业得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。3、员工的工作满意度对离职意向的影响工作满意度指员工对其从事工作所具有的总的积极情感的程度。当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。工作满意度包括许多维度，如对主管的满意，对合作者的满意，对薪酬的满意，对晋升的满意，对沟通与交流的满意等。研究表明：工作满意度对员工的离职意向具有重要的、直接的、负向的影响。工作满意度在几乎所有的研究中都是影响员工离职意向的一个非常重要的因素。赵西萍等人认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。工作满意度与员工的离职意向的相关系数最高，然后依次为企业承诺、经济报酬评价、工作压力感。对工作本身的满意度、对提升机会的满意度是影响员工离职意向的关键因素。就当下的实际情况而言，对薪酬的满意感无疑是最重要的维度。对计算机专业人员而言，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向。三、环境因素企业的环境因素如社会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等都对员工的离职意向有影响。与工作无关系的环境因素如交通、住房、饮食、医疗对企业外派员工的离职意向有影响。生活成本、生活质量、教育和医疗设施、销售产品的质量和可能性与外派员工的离职意向有关系。