论文薪酬管理问题研究案例

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。下面是我为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。

摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。

关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策

薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.

一、企业薪酬管理的原则

完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。

二、企业薪酬管理存在的问题

现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。

1.薪酬管理弹性差。现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。

2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬与绩效建立联系是进行科学的薪酬管理的基础，但部分企业往往只根据员工的工龄、学历、职称、职位级别等来确定员工的薪酬，而不是以员工的工作内容以及贡献程度作为主要考虑因素。由此可以看出，这与多劳多得的绩效分配原则相差甚远，因此，员工的薪酬往往停留在了“大锅饭”程度，导致了薪酬管理的不公平，也是引发员工不满的主要原因。

三、企业薪酬管理的研究对策

随着我国经济的快速发展，企业拔地而起，一方面满足了人们的生活所需，为人们的生活提供了便利另一方面，企业的快速成长和崛起也推进了社会发展，提供了大量就业岗位，缓解了社会就业压力，间接的为国家经济发展做出了贡献。现有的企业由于数量众多，竞争力大，在资金、规模等方面往往限定了企业的当前发展情况，因此，众多企业正面临着人才流失或员工不满的严峻挑战。

1.提高薪酬管理竞争力。企业的薪酬高低是影响企业在市场竞争中优势强弱的主要因素，企业应定期对所在地区以及该领域的人才需要程度以及劳动市场的平均薪酬进行了解，尤其是竞争企业的薪酬水平，以便及时调整企业员工的薪酬，保障企业的竞争力。除此之外，企业的管理者应抛弃主观认定的思想，客观的对员工的能力大小进行评判，并制定相应的薪酬激励制度，稳定员工队伍建设，提高企业竞争力，推进企业发展。

2.优化绩效考核制度。绩效考核既可以评判员工的能力大小，也可以激励员工更好的为企业做出贡献。制定完善、科学的绩效考核制度是提高员工自身素质以及能力的需要，也是增加企业竞争力的重要因素，在进行考核时，不仅与员工的学历、职称、工龄等挂钩，也要充分考虑员工的自身潜能和贡献多少进行评定，防止了“大锅饭”现象的出现，积极为员工的发展提供平台。综上所述，我国对薪酬管理的研究较少，起步较晚。目前，众多企业的薪酬制度管理与当前的企业经营环境和劳动市场变化并不适合，未能与时俱进。随着我国经济的发展，企业的薪酬管理应更加注重员工的思想变化，并为员工的发展提供平台，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推进国家的发展和企业的进步。本文结合我国的实际情况，首先研究了企业薪酬管理的原则并对企业薪酬管理的现存问题重点阐述，提出适合我国企业发展的薪酬管理对策，为我国企业的薪酬管理提供理论依据。

参考文献

[1]王海,曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场,2013(2)

摘要：在经济飞速发展的今天，企业的人才竞争成为了企业之间竞争的关键，企业只有充分发挥企业人才优势才能够在竞争中处于优势地位。只有建立起一套合理规范的人才激励和薪酬管理机制才能够充分调动员工的工作积极性和创造性。本文从我国现如今的企业现状出发，总结了企业人才激励和薪酬管理的有效途径和措施。

关键词：人才激励薪酬管理

提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和宝贵的资源。企业重视和不断完善企业人才激励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的发展平台。

一、我国企业人才激励与薪酬管理现状和问题

近些年来，在市场经济迅速发展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争激烈，如果想提高企业发展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到激励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业发展的关键。在现如今的知识经济快速发展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经验，同时结合企业自身的发展现状从而建立起一套完善的企业人才激励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和发展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显不足，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力不足，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业发展。企业的文化构建如果不能适应企业员工发展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和发展。目前企业的人才激励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：

1.学历至上，文凭为主。

现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分表明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。

2.重视人才引进，忽视内部培养。

企业在发展过程中经常出现人才稀缺，合适的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业发展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质发展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业发展做好人才准备。

3.企业对人才的主观主义认识。

企业发展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群”或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身发展。

二、企业人才激励和薪酬管理办法及意义

1.企业人才激励具体办法和意义。

现代企业管理理论分析研究表明，新时期的竞争无论是国家间还是企业间，人才的竞争才是核心所在，拥有优秀人才才能在激烈的竞争中取胜。人力资源是企业发展的核心资源，企业发展应该做到以人为本，尊重人才的个性化发展，充分发挥人才创造性优势，实现企业发展的具体目标。企业在发展过程中也应该逐步建立起科学完善的人才管理办法，能够吸引和激励并留住优秀人才实现长久稳定发展。这种人才激励办法的实施和推广是企业人才资源充分利用和发挥实效的重要制度保障，能够在人才管理方面做出重大贡献。企业只有结合自身发展实际情况建立起形式丰富、灵活自主的企业人才激励体系才能实现企业人才管理上的新进步。人才激励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取理智对待。在对员工的了解和理解的基础上采取相应办法，采取积极并针对性强的激励措施和鼓励办法，激发员工的工作热情和自身潜能。采取比如物质奖励或者精神鼓励等多种激励手段，充分做到满足员工的合理诉求要求，实行绩效奖励，对于表现优秀和提出创造性意见的员工积极奖励和表扬，靠贡献和个人能力获得奖励和报酬，调动员工的积极性和创造力。运用环境激励办法也是企业实现人才激励的重要手段，环境激励其实就是一种企业文化发挥作用的激励方法。企业文化对企业员工的思想和行为方式发挥着重要的导向作用，优秀的企业文化能够为企业形成和谐奋进的企业竞争环境发挥重要作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建设中来。

2.企业薪酬管理具体办法和意义。

员工薪酬追根到底就是企业对员工贡献的回报和员工工作的认可，是人才市场价值的重要体现，薪酬激励是企业的一个重要人才激励办法之一，具有明显性和直观性。企业的管理者必须认识到薪酬对员工的激励意义和作用，在此基础上才能实现企业薪酬的作用最大化，实现对人才的认可和回馈，从而实现企业的健康可持续发展。企业实现薪酬管理的科学化管理方法多样，例如运用绩效结果和员工薪酬的结合管理，由此可以积极实现人才激励作用。对于不同阶层采用不同的薪酬管理策略，中高层管理者根据具体管理成绩，整体业绩水平为评判标准，超额利润分层奖励。对于一线工作生产者，薪酬管理的主要重视方面就是注意体现公平、合理，绩效工资，多劳多得，同时根据产品质量和合格率综合考虑。企业可以结合自身实际，实现底薪提成：不同需要，不同选择。底薪体现的是保证员工的基本生活，实现人员的稳定，给人以安全感和归属感，减少企业员工的大量人员流动，相应的配合员工绩效考核措施，防止员工工作出现懒惰和散漫，提高员工学习积极性和紧迫性。员工在保证基本业绩的基础上积极争取业绩提成，鼓励多劳多得。合理的薪酬管理方法体现重大作用的一个重要例子就是销售行业，销售类工作中，合理的薪酬和奖励机制是实现员工主动思考，主动研究如何创造业绩的重要方法。销售人员会通过比较考量自己在公司中的收入情况，对于较大的收入差距会激发销售人员工作积极性，同时差异较大的薪酬现状下也是公司考量人员工作状况和工作态度认真程度的重要手段。合理规范的薪酬管理制度还可以提高企业新人的认同感和工作关注度，推动企业人才企业自身共同进步。

三、结语

企业人才团队的培养是企业核心竞争力提高的重要手段，也是企业发展的关键，只有充分分析我国目前企业的人才激励和薪酬管理现状并从中归纳问题所在，才能找到合理方法鼓励人才发展，提高企业软实力。企业要建立起和谐公平的竞争平台，给予人才更多的关注和更大的发展空间，引导和培养人才在工作中不断进步，成为企业发展的重要人才动力。

参考文献：

[1]刘喆.企业绩效管理与薪酬管理体系设计[J].苏盐科技,2013,03:34-35+39.

[2]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理,2014,23:63-64.

《薪酬管理》课程教学探析的教育理论论文

关键词

薪酬管理；案例教学；团队学习；实践教学

摘要

《薪酬管理》作为人力资源管理专业的专业核心课程，对于提高本专业的学生的专业素质至关重要。准确在分析目前高校在薪酬管理课程教学中存在的问题，新教学内容，改善教学方法，加强实践教学三种途径来缩短高校人才培养和社会需求间的差距。

目前，我国很多本科院校都开设有人力资源管理专业，为社会和企业培养输送了大量的人力资源管理专业人才。随着社会的不断发展，企业对人力资源管理专业人才的要求越来越高，而高校由于各种原因，在人才培养上已经不能很好的满足社会和企业的需要。各界人士都在研究如何通过专业课教学的改革来缩小社会需求和高校培养的差距。本文将在这个方面做些探讨。《薪酬管理》作为人力资源管理专业的一门专业核心课，在整个专业体系中占据了很重要的位置。并且《薪酬管理》课程涉及面广，包括工作分析，职位评价，绩效考核等很多内容，实际操作性强，使得该课程成为人力资源管理专业中一门老师不好讲，学生又不好学的“难点课程”。本文将从教学内容更新，教学方法创新和实践教学三方面进行探索。

一、《薪酬管理》课程教学中存在的问题

1、教学内容不能及时适应社会需求

人力资源管理行业是个发展很快的行业，社会对该专业人才要求在快速不断地提高，由于高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制，高校对于这种变化的反映比较缓慢，因而传授给学生的专业知识和技能不能及时适应社会需求。《薪酬管理》作为一门专业核心课程，这种问题同样比较突出。众所周知，教材更新速度往往大大滞后于理论的更新和实践的发展，并且《薪酬管理》课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学内容已经不能很好满足教学需要，以至于出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰这种现象。

2、教学方法单一，效果不理想

目前大多数教师的教学模式还是传统的方式，从书本到书本，照本宣科，一门课一本教材用几年，一套习题用几年。在整个教学过程中，没有发挥自己的创造性，教学方法单一，调动不起学生学习的主动性，学生学习效果不好。并且《薪酬管理》课程中的很多知识点非常复杂，仅靠传统的教学方法进行教学，学生很难理解和掌握。

3、理论教学和实践严重脱节

《薪酬管理》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法。并且很多知识点只有在不断地实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学环节投人不足。

二、《薪酬管理》课程教学内容更新

在以上提出的三个问题中，教学内容问题是最基本的。如果教学内容不能适应社会需要，教师教授的再好，学生学的再努力，结果还是学生在学校中学的知识技能不能适合社会企业的需要。所以我们首先更新教学内容，使其能及时反映本课程的最新发展，适合社会的不断变化和需求。更新教学内容主要包括以下几个方面：

1、课程教材的更新

虽然本科教学内容以教材为主，但是我们要打破过去“一门课一本教材”的模式，采用复合教材的模式。复合教材包括主教材和辅助教材两类，其中主教材涵盖薪酬管理理论体系和其主要的知识点，内容精练；辅助教材注重以实践为导向，强调通过各种实践形式来加深学生对知识点的'理解和掌握。复合教材模式将理论与实践相结合，让学生在更好的掌握各种知识，锻炼自身能力。

2、课程前沿内容的引进

对于《薪酬管理》课程教学而言，向学生教授最前沿的相关理论和方法应该是教学的主要目标之一。由于教材更新周期长，薪酬管理理论方法发展快，使用的教材中几乎不可能包括课程前沿的理论和方法。所以教师在课程教授时要有意的引进一些相关的前沿发展。一旦国际国内薪酬管理领域出现了一些新的理论和方法，或者教师本人在这些领域的一些最新的科研成果，教师可以在讲授时通过一些手段向学生传递这些信息，使学生能接触到本课程领域内的新发展。通过引进课程前沿，不仅能拓宽学生的知识面，同时也能很好的弥补教材更新周期长的缺陷，完善教学内容。

通过以上两方面的努力，从整体上能保证《薪酬管理》课程教学内容既有完整的理论体系，又能反映社会实践的最新发展，使其能更好的适合社会需要。

三、《薪酬管理》课程教学方法创新

在对《薪酬管理》课程教学内容进行两方面更新的同时，还应不断对教学方法进行创新，以期最大可能的调动学生的积极性，提高教学效果。这种教学方法的创新主要体现在两个方面：

1、案例教学与团队学习相结合

案例教学是管理学教学中的一种有效地教学方法。案例主要来自于企业实际的真是实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好的理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终。同时在案例教学的基础上，应注重学生的团队学习。在课堂上，可以把学生分成一些小团队来分析教学案例。在团队中，学生相互配合，共同分析、讨论，共同完成学习。通过团队学习，可以充分调动学生的积极性和主动性。

2、主课讲授和专题讲座相结合

《薪酬管理》课程内容丰富，广泛涉及其他学科领域。为了拓宽学生的视野，让学生了解相关领域的知识，可以采用主课江苏和专题讲座相结合的教学方法。在主课讲授《薪酬管理》知识点的基础上，充分利用各种资源，配套开设一些专题讲座。通过这种结合，让学生接触更多的薪酬管理的外围理论和知识，从而使学生对薪酬管理理论体系有更加清晰地把握。

通过更新《薪酬管理》课程教学内容，创新其教学方法，可以使学生在学校中更加好的掌握各种相关的知识和技能，为其以后走向社会做好准备。

四、《薪酬管理》课程实践教学

除了全面的教学内容，灵活的教学方法外，动手操作对于《薪酬管理》课程的学习也至关重要。《薪酬管理》课程具有很强的实际操作性，并且现在企业希望尽可能缩减对新员工的培训，希望员工一来就能上手工作，所以实践教学对提高学生就业能力很关键。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生很难接触到真实企业的这方面工作，但是我们可以利用计算机软件和网络来模拟企业的这方面流程和工作，让学生在实验室里来体会。在《薪酬管理》课程教学过程中，我们应该加大实践的课时分配，根据讲授的内容和案例的需要，让学生在动手实践中更好的理解理论和方法。

《薪酬管理》课程作为人力资源管理专业的核心课程，对学生专业素质的提高非常重要。虽然现在在教学中存在一些为问题，但是笔者认为只要专业教师能打破传统的教学模式，更新课程教学内容，在讲授过程中采用更加灵活丰富的教学方法，提高教学效果，并加强对学生实践教学的重视，我们培养的毕业生会更好的符合社会和企业的需要。