薪酬管理研究论文答辩

首先会让你演示并介绍一下你设计的系统的功能。然后会根据你所设计的系统的具体共能的实现方法进行提问，比如问你按钮是怎么实现的，你的数据库是如何连接的等。你要把你自己设计的程序代码的重点难点部分吃透，以备不测。想我们学校，老师说主要是论文过关，如果论文可以过关，答辩即使你答的不是很好，也可以通过。还有答辩时候态度好点，面带微笑，感化老师。

选大学其实就是选专业帮你分析一下专业问题1．教师。据教育部近日公布的首份中国教育与人力资源问题报告《从人口大国迈向人力资源强国》指出，我国目前仍处于教育欠发达国家行列，我国的高中阶段毛入学率不到43％，高等教育入学率只有13％，而师资不足是教育发展的主要瓶颈之一。按照“十五”计划的发展要求，高中阶段教育要达到60％的毛入学率，以学生老师比18：1测算，教师队伍的缺口将达到116万人，以普通高校师生比15：1测算，教师队伍缺口也将达到11万人。总之全国高中阶段和高等教育的师资缺口达120多万人。2．软件人才。全球IT业的低迷波及了一系列相关产业，但其中也有例外――IT培训市场就表现出旺盛的生命力。作为IT领域内一个极具潜力的市场，中国对IT专业人才的需求显得更为迫切。资料显示，我国目前软件人才的缺口是每年35万人以上，而这部分人才如果靠传统教育模式培养，不仅数量上难以补缺，更远远满足不了我国软件业发展对人才结构的要求。3．医药人才急缺。据北京市人才服务中心提供的数据来看，由于北京各郊区县医疗事业的发展，引得医药人才市场供需两旺。从1月12日举办的医药人才招聘会来看，医药类用人单位提供了3765工作岗位，其中需求临床医学、生物制剂专业人才1780人。而北京医药专业毕业的600多生源明显供不应求。4．速记人才。随着北京日益成为国际化大都市，会展经济空前发展，对速记人才的需求越来越大。据北京速记协会培训中心的唐老师介绍，由该协会培训的学员没有失业的，北京几家有培养速记人才资格的机构，例如北京政法管理干部学院等，培养出来的速记人才也十分抢手。速记市场上肯定会吸纳越来越多的大学生。5．特色突出、“人职匹配”的专科毕业生，如海运、高级护理等专业和有高级技工技能的毕业生也都供不应求。6．随着北京申奥成功，市政和社区管理、维护的相关专业人才，将有较好的就业空间法律、会计英语，报名榜第2，需求榜第8；计算机类，报名榜第4，需求榜第2；电子信息类，报名榜第6，需求榜第3；电气工程与自动化，报名榜第10，需求榜第7；财会类，报名榜第9，需求榜第10；管理类，报名榜第3（指工商管理），需求榜第5（泛指管理类）。至少在5年内，以下十大热门行业人才需求量较大。1.电子信息类。相关专业：电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、信息与计算科学等。2.生物技术类。相关专业：生物技术、生物工程、生物资源科学等。3. 现代 医药类。相关专业：药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。4.汽车类。相关专业：车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。5.物流类。相关专业：物流管理、现代物流等。6.新材料类。相关专业：高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、 稀土 工程等。7.环境 能源 类。相关专业：环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。8.管理类。相关专业：工商管理类、人力资源管理、工程管理等。9.法律类。相关专业：法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。10.营销类。十大热门专业新一轮的毕业生即将汇入就业大军，市场对毕业生专业、技能的需求催生了许多热门职业，就业形势、就业趋势对即将毕业的大学生，甚至面临高考的学生都有一定的影响。连日来，记者走访了扬州市人才交流中心、扬州科技学院、技师学院等，为您搜集了扬城十大热门专业。机械类：就业率100％【发布】机械及自动化专业属于人才缺口比较大的专业之一，扬州毕业的该专业学生就业率达100％。【分析】机械行业的人才强调技术性。企业希望招聘到既有专业知识，又有理论知识，懂得思考的复合型人才。所以，希望到外企工作的学生，除了专业知识要掌握好外，管理、销售等方面的能力也不可忽视。化学化工类： 5年内不愁找工作【发布】化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一，2007年扬州本地毕业的化学化工类专业毕业生供求比例达到1：3。【分析】该行业对人才的技术性要求较强。需求职位中以技术类、销售类、管理类职位为主。从行业来看，该专业用人需求主要集中在化工业、能源业、医药、生物制药业以及环保业，附加值高的化工新型材料、精细化工制造业等也都需要大量专业人员，由于对专业技术要求高，毕业生2－3年内转行的较多，人才相对缺乏，所有市场对此专业人才需求量都大，可以说，有此专业经验的，5年内不愁找不到工作。建筑工程： 大量吸纳应届毕业生【发布】建筑工程专业属于人才需求缺口比较大的专业之一。【分析】建筑企业对人才的硬性指标要求不严格，比如给排水、工民建、施工管理、概预算、市政基础设施建设等这些专业方向的学生，每年都被建筑施工公司大量吸收，但由于受工作环境的影响，人才流失相对较多。市场营销： 专业销售人才受宠【发布】营销类职位是目前招聘类别中热点之一，企业急需的是有技术类专业背景的营销类人才。【分析】国内销售人员可分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员，多为客户代表、推销人员，包括商场售货员和挖掘客户的推销人员和兼职销售人员。但，这些毕业生需要技术类专业背景支撑自己从庞大的营销队伍中脱颖而出。电子装配： 每年毕业生不够分配【发布】除了扬州本地大量需要此类人才外，苏州、上海等苏南地区也迫切需要具有理论和实际动手能力相结合的专业人员。【分析】扬州技师学院宣传处陈处长介绍，随着近年来扬州光辐（伏）产业的发展和中科院在扬州建立车用电子产品研发基地，电子装配专业正逐渐升温，市场不光需要具有专业理论的人员，更需具备熟练应用、操作技术的相关人才。不仅扬州本地的企业对人才的需求增大，苏州、上海等地的企业也提前进入校园招揽人才。这些专业每年的毕业生都供不应求，绝大部分提前一年就进入用人单位见习，毕业后可与企业签订长期用工关系。呼叫员、电话咨询师： 本地就有3—5万个培训任务【发布】这是一个全新的专业，扬州很多单位已开始预订这类人才。【分析】目前各企业对自身的形象越来越重视，并逐渐意识到，要加强企业与客户之间一对一的交流，因此专业的服务热线应运而生。陈处长介绍，一般的企业客服人员称为呼叫员，而具有相关专业知识的专家则被称为电话咨询师，仅扬州地区，该学院就已接到了3—5万个培训任务，同时上海、广州等地也陆续来预订毕业生。目前，扬州广陵产业园也正在建立呼叫基地。物流管理： 操作型人才格外受青睐【发布】不少高校都设有物流管理专业，但一般着重培养的是管理型人才，而市场每年对管理型人才的招聘很有限，更多的是需要在基层从事操作的人员。因此，物流操作员在每年的招聘中格外受宠。【分析】目前比较先进的企业正逐步向零库存迈进，这不光对物流管理人员提出了很高的专业要求，也要求最直接的物流操作员有更高的能力。相对于物流管理人员，物流操作员的需求量更大。因此，受过专业物流操作培训的毕业生凭借上手快、胜任物流各个环节操作，而被相关的用人单位大量吸收。高级技工（焊工）： 毕业生供不应求【发布】扬州造船业发达，对焊工专业的人才需求量很大，再加上外地企业的定向招聘，毕业生几乎供不应求。【分析】焊工不仅是普通概念中的焊接，还包括特种焊接。其专业性非常强，必须经过一段时间的专业培训才能胜任。根据往年的经验，因该专业工作环境比较艰苦，报名的人数也比较少，所以，该专业毕业生很抢手。旅游、外事服务： 第三产业就业面宽【发布】就业面较宽，机场、火车站、企业前台服务、接待等都为该类人才提供了就业的岗位。【分析】扬州市旅游职业学校副校长王慧勤介绍，第三产业提供的岗位流动性大，人才缺口也很大。所以，毕业生自身有很大的选择性。除去专业比较对口的机场、火车站的岗位外，企业所需的一些接待服务工作也比较青睐于招聘这些受过专业训练的毕业生。但，这类毕业生走上工作岗位后，要不断提高自己，才能适应市场的不断变化。导游、旅游管理： 需求量逐年递增【发布】近年来，更多的人通过长假旅游调整和放松，因此各地的旅游人才奇缺，市场对该专业的需求也在逐年递增。【分析】该专业的毕业生主要从事导游、旅行社和星级宾馆工作人员工作，这类岗位不光对就业者的知识面层次有要求，形象、语言和举止也都必须受过专业训练，所以，该专业是其他专业的应聘者不能取代的。嘬嗳ф喃海 祝你好运！！

企业人力资源薪酬管理探析论文

摘要： 随着知识经济时代的到来，人力资源对于企业影响越来越大。而薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，其对于企业人力资源管理水平的提升意义重大。薪酬管理效率不仅仅影响着企业的人力资源管理，同时对于企业发展目标的实现也有着重要的意义。特别是由于我国处于社会主义的初级阶段，人民对于物质生活的追求远远高于精神需求，这就决定薪酬必然是影响企业职员工作积极性的重要因素。因此，如何创新创新企业人力资源管理，这已经成为了企业面临的重要课题。本文在此首先论述了薪酬管理的相关理论，在此基础上分析了当下薪酬管理存在的问题，并结合笔者的工作实践提出了相关的建议和对策。

关键词： 人力资源管理；薪酬管理；创新路径

一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析

（一）企业人力资源薪酬管理的概念

企业人力资源薪酬管理指的是在相关的法律框架内，企业为了更好地调动职员的工作积极性、实现企业发展目标，进而通过一系列的方式和手段对薪酬管理进行设计的过程。具体来说，企业的薪酬管理主要包括薪酬发放标准、薪酬组成要素以及薪酬的分配结构等，这些因素对于企业职员工作积极性有着重要的影响。

（二）企业人力资源薪酬管理的种类

一般来说，企业的人力资源薪酬管理主要包含两种，即经济型薪酬管理和非经济型薪酬管理。经济型薪酬管理指的是依据职员在某一阶段的工作情况以及其为企业创造的价值，给予企业职员一定的物质奖励。这种奖励突出的表现在绩效工资以及奖金上，其对于职员的激励效果也最为明显，但是其激励的时效性较低。其次是非经济型薪酬管理。这主要是通过对职员的人文关怀以及其他精神奖励，使得企业职员对于工作具有更高的认同感，最终提升职员的工作积极性。

（三）企业人力资源薪酬管理的重要性

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其对于企业的发展有着极其重要的意义和价值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企业职员的工作积极性。在当下员工选择企业的重要因素就是工资水平，这是由我国社会经济发展状况所决定的。企业良好的薪酬管理主要体现在科学、公平的薪酬体系，而这恰恰可以最大限度的满足职员的物质需求，同时减少其对于企业的不满。其次，有效地薪酬管理对于企业实现自身的经营目标意义重大。薪酬管理体系的制定和企业的发展目标以及经营水平紧密相关，一般来说企业薪酬激励会明显偏向同企业发展目标一致的行为，这就会对企业职员的工作努力方向产生一定的引导作用，进而使得企业职员的努力和企业的发展目标相一致，最终更好地实现企业的发展目标和愿景。综上所述，企业人力资源薪酬管理对于企业的发展影响巨大，创新薪酬管理的措施和手段在企业的经营中是十分必要的。

二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理过于注重报酬因素

薪酬管理不仅仅包含着报酬因素，其也包含一定的奖金、绩效工资等，只有对这些因素进行有效地整合，薪酬管理的重要价值才会被凸现出来。在企业的人员构成中人员的学历、技能和工作积极性都会存在着巨大的差异，其不可能仅仅通过固定的报酬去涵盖全部的情况。这就需要企业在薪酬管理管理中注重按劳分配的原则，设置一定的绩效工资、奖金等。但是在当期很多企业的薪酬管理中主要注重基本工资，绩效工资和奖金在工资中占比相对较少，这就使得薪酬难以对企业职员产生影响，进而不利于职员工作积极性的调动，更不利于企业目标的实现。

（二）没有实现薪酬管理与企业发展目标脱节

在很多企业管理中薪酬管理体系的设置是十分的粗放的，其主要是参考行业的基本工资标准，再结合企业职员的表现和企业经营业绩来制定，而并没有切实的考虑企业的发展目标和愿景，这种情况在中小企业中最为常见。企业薪酬管理和企业的发展目标脱节，这不仅仅使得薪酬管理难以体现自身的导向价值，同时也会使得企业的发展战略和实际经营相脱节。科学的薪酬管理体系不仅仅注重薪酬的公平性，同时其也会注重薪资和企业发展目标的相一致。但是由于这需要科学的薪酬管理设计，很多企业并不具备上述的`水平和能力，这就使得企业为了节省相关的成本和精力，在薪酬管理体系的设计上直接套用他人的模式，最终造成薪酬激励失效或者效果不理想的问题。

三、企业人力资源薪酬管理的创新路径

（一）完善企业薪酬管理体系，注重多层次薪酬体系设计

企业的薪酬管理体系不仅仅包含基本工资，同时也包含绩效工奖金等薪资。因此，企业在进行薪酬体系设计的时候，其应该结合不同薪酬要素的价值和特性，对薪酬管理体系进行科学、合理的规划。例如在基本工资上应该以满足企业职员的基本需求为主，其在整个员工薪资构成中的占比不应该太高。这样既可以有效地消除企业职员对于薪酬的不满，同时也为绩效工资等留下足够的空间。其次，在薪酬管理中绩效工资的设定不仅仅和职员的表现相一致，同时企业应该和企业的发展目标相一致。只有这样薪酬管理才可以既满足激发职员工作积极性的要求，同时也可以使得企业职员的努力方向和企业目标相一致。最后，在薪酬管理中的奖金设计也应该注重激励作用。综上所述，对于企业来说应该设计多层次的薪酬设计体系，只有这样才可以最大程度上凸显薪酬管理的价值。

（二）薪酬管理和企业发展目标相结合

薪酬管理的最终目标是为了企业的发展，所以薪酬管理应该和企业的目标保持一致。薪酬管理的重要价值之一就在于其对于职员行为的导向作用，良好的薪酬管理制度可以使得员工的努力方向和企业目标保持一致。对于员工来说其工作最主要的动机就是获取金钱，因此薪酬对于员工的引导作用无疑是最强的。所以在进行薪酬管理设计的时候，应该在绩效工资的设计上侧重于企业的目标，这样就可以使得企业职员自觉的和企业目标保持一致。当然在薪酬管理的设计中不应该仅仅考虑企业目标，同时管理者也应该和职员进行沟通，使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡，进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。

四、结语

薪酬管理设计是企业人力资源管理的重要组成部分，其对职员的工作积极性等有着重要的影响。特别是在知识经济时代人的因素越来越重要，企业只有设计科学、完善的薪酬管理体系，其才可以在人才争夺战中抢得先机和宝贵的人才，进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。最后，希望通过本文的分析可以为企业薪酬管理水平的改善提供富有建设性的建议，使得企业在知识经济时代可以获得更加优质的人才资源。

参考文献：

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[2]宋界霖.浅论人力资源薪酬管理[J].人力资源管理.2014(01)

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[5]贾惠棱,李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论.2017(12)