人力资本研究论文

人力资源开发论文

中国最丰富的是人力资源，最缺乏的也是人力资源，因为中国蕴藏着丰富的人力资源，尚未开发出来。以下是我整理的人力资源开发论文，欢迎阅读。

农业作为我国的基础产业，拥有雄厚的人力资源，这是无可争辩的事实。本文以农业人力资源管理为题进行研究，旨在系统而深入地进行理论分析和政策探讨，为推动我国农业人力资源的管理与开发提供一定的理论指导和决策参考。

一、我国现实的农业人力资源管理现状

国内对农业人力资源管理的研究，不仅涉及到宏观的战略层面问题，而且涉及到很多具体的可操作性的问题。农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村平均每万人中的技术人员不足10 人，该类技术人员约占全国人口的 ，远低于美国的和日本的。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13 亿人口，9 亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。我国农村从长期以开发资源为主正在逐步转向以开发人力资源为主。

二、农村人力资源开发的必要性

就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开发，不能转化成人力资本，长此下去，将会陷入贫困的陷阱。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带动农民脱贫致富的有效途径。

1. 从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发。我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30% 时，仍然有4～5 亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。在21 世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜? 核心问题是人才问题，国民素质问题。如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极大地阻碍中国的现代化进程。

2. 消除贫困、创业发展, 离不开农村人力资源的开发。脱贫致富， 就业是第一步, 如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就是要解决城乡群众的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限于城镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级**认真思考并着力解决的基本问题。

3. 农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵。正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工程，需要**统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。培训是人力资源转化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质, 增强就业竞争力。

三、开发农村人力资源的基本思路

1. 大力基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。首先，大力发展基础教育。**应加大农村基础教育的投入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基础教育的意识。其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。

2. 加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上传下达的作用，不是人民的好干部。

3. 我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较高的高新技术产业显然是较为困难的。相比之下，劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优势，从而直接促进农民增收、推动农村发展。

4. 由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要。有关部门应加大对农民的机网络知识的培训；同时还应培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立完善遍及城镇、乡村的各级专为农民服务的信息网络，并加大投入的力度，以拉近中国与国外农村的距离。

一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题

随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；

人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。

人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏 科学 性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。

人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济 发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。

二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析

由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：

铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路 企业 受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。

铁路企业领导人管理水平不适应市场 经济 的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的 现代 科学 知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。

三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策

随着铁路的快速 发展 ，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：

充分认识人力资源开发与管理的重要性；

加强人力资源规划，优化人力资源结构；

加大资金投入，系统开发人力资源；

创造条件加强培训；

加强绩效考评；

强力打造执行力。

中小企业人力资本投资不足的原因、隐患及建议论文

大家最不陌生的就是作文了吧，尤其作为作文里的重要分类的议论文，议论文通常要求具备三要素：论点、论据、论证。那么问题来了，议论文应该怎么写？以下是我整理的中小企业人力资本投资不足的原因、隐患及建议论文，希望能够帮助到大家。

摘要 ：

在当代商业环境中，中小企业是经济环境中极为重要的一个环节，然而我国大部分中小企业管理者对于人力资本投资重视程度不足。本文对人力资本投资本身和中小企业在经济环境中的地位进行了解释说明，以及人力资本投资对于中小企业的重要性以及其关于人力资本投资的问题症结所在进行阐释，进而说明由这些问题可能会给企业以及整个经济环境带来的风险。最后，从企业外部环境、企业主自身、员工个人来给出建议及措施。本文对于人力资本投资如何影响中小企业的未来发展以及对于整个区域经济有积极意义。

关键词 ：

中小企业；人力资本投资；人力资源管理机制；

引言

人力资本投资的概念界定，是由上世纪60年代有"人力资本"之父之称的经济学家舒尔茨首先提出，在农业经济的背景下，他认为对人本身的投资，能够推动社会经济，尤其是农业经济的发展。自此，人力资本理论由人们的思想转化为一门科学。

1、中小企业人力资本投资不足的原因

外部原因

筹资渠道方面

中小企业规模较小，盈利较少。可抵押的资产太少，资金运转不畅通，企业只能在各方面减少投入，首当其冲便是人力资本投入，职工的薪酬、福利、应得的培训得不到满足，对企业的业绩和发展会造成极大的负面影响。

政策方面

地方政府为了保障地区的税收收入，往往将政策偏向地方的国有大型企业和上市企业。作为直接监管者的地方政府，对于中小企业的管理存在粗放式管理的情形，认为其对于中小企业发展的大方向只要不存在问题即可。国家层面对于中小企业的优惠落不到实处，造成政策方面的偏差。

内部原因

人力资源管理机制不完善

由于中小企业规模较小，企业的规章制度不会做到面面俱全，而人力部门则是企业通常会忽略掉的一个部分，不重视导致的管理机制就不会太完善

企业管理者自身原因

中小企业的生命是现金流量，如果提高人力资本投资比例，对于中小企业，尤其是科技型中小企业，意味着现金流出多，而流入少。导致中小企业管理者对于人力资本投资的不重视，往往会忽略掉这个部分。

2、中小企业人力资本投资不足带来的隐患

企业生存风险

在市场需求瞬息万变的竞争环境中，企业应时刻关注市场需求的变化，与市场接轨中小企业规模较小，与健力宝这种大型集团相比对于经济环境的变化更加敏感，但是为中小企业员工提供的培训机会少，员工学习不到现行前沿技术，导致企业业务能力下滑，企业的发展与市场南辕北辙，终究会被市场所淘汰。

人才流失风险

中小企业为员工提供的薪酬、福利、保健等得不到有力保障，新入职的员工在熟悉业务后感受不到重视和提升的空间，会跳槽去往更加能提升自身能力的平台，企业只有继续招新才能维持各项工作能够进行下去，这样过快的员工流动速度，随之而来的是招新、培训成本的增加，造成人力资本投资的浪费。

3、对于中小企业人力资本投资不足造成原因的建议

外部环境

拓宽筹资渠道

中小企业筹资问题的根源在于信用情况模糊，可以选择信用要求较为宽松的贷款或者机构进行：

（1）内部筹资。在员工内部进行筹资。

（2）寻求新兴金融机构，如阿里巴巴旗下支付宝等金融机构进行贷款

中小企业抱团寻求政策支持

民营经济不太发达的地区，同一行业或者同一条产业链的中小企业抱团，进行战略合作，以更大的体量、更强的实力去跟政府洽谈，由政府牵头吸引本地区高水平高校的人才，或者去外地高水平高校招揽人才，解决中小企业招徕不到高素质人才的难题。

内部环境

完善企业人才培训机制

由于中小企业员工较少，针对每个员工自身特点与能力情况制定培训计划，企业是完全有能力做到的。培训完成后，应跟踪每名员工的业务落实情况，评测培训计划的效用，对计划里存在风险的条款应及时做出评估预测，以防资源浪费。

构建与完善企业人力资源激励机制

在建立激励机制的过程中，企业应制定适宜的激励政策，切忌承诺于员工超越实际的激励内容，也不可给予远低于行业水平的激励内容。企业采取的激励方式也应追求多元化，不能仅凭给出福利、待遇这种激励方式来鞭策员工，还应有明确的激励培训计划、情感激励等多种激励方式，刺激员工的工作意愿。

4、结语

在我国经济进入新常态的时代背景下，中小企业作为民营经济的基础，是社会经济指向标。中小企业运营情况良好，我国经济基础便更为牢固。在实践中，大多数中小企业中，人力资本投资没有得到足够的重视，导致管理者对于员工的价值没有办法得到一个科学清晰的认识与解读。在将来，作者希望企业的管理者能够重视人力资本投资，这不仅是对自身企业的一种负责态度，也是推动社会经济向前发展的动力。

摘要 ：

文章在简述了企业人力资本相关概念的基础上，分析了企业人力资本投资风险因素及人力资本投资控制的必要性，并针对人力资本投资风险因素提出了几点防范措施：准确把握企业外部环境变化和内部岗位需求，降低投资对象的选择风险和人职匹配的风险；完善激励措施；规范劳动合同内容，预防人力资本外流的风险；提高人力资本质量，满足科技创新需求。以期为国内企业改善人力资本投资现状，提高人力资本投资实效贡献微薄之力。

关键词 ：

企业人力资本；投资风险；投资控制；防范措施

当前，很多发达国家企业对人力资本的投资力度不断加大，而我国企业在人力资本投资方面与他们相比还存在着很大差距。究其原因有两个方面：一是人力资本投资存在一定的风险，企业在这方面发挥的作用存在局限性；二是人力资本投资和物质资本投资需要平衡，过分强调其中的一方都会损失效率。因此，要加强企业人力资本投资这项工作，就要重视人力资本投资中存在的风险因素，重新认识人力资本投资控制的必要性，并积极探寻预防风险的的对策。

一、人力资本投资相关概念简述

所谓人力资本，指的是劳动者受到教育、培训、保健、实践经验、劳动力迁移等方面的投资而取得的学识、技能水平的积累总和。与其它（如：物质、货币）资本相比，人力资本的增加和积累对经济增长和社会发展的贡献率更高。企业人力资本投资，是企业对人力资本进行投入，以积累和增加人的技能水平、知识存量以及改善人的健康状况，并期望通过此投资获取更大回报的一种行为。当前，人力资本投资已经成为企业投资中不可或缺的一项重要活动。而所谓企业人力资本投资风险，就是指企业在人力资本投资过程中因对人力资本的属性认识欠缺、资本配置不合理以及一些不可控因素的影响，导致投资有可能出现损失或投资收益的模糊性。其中投资收益的模糊性，一般而言是企业实际的收益尚未达到预期的可能性，属于低风险。而投资损失就有可能出现较大的风险。

二、企业人力资本投资风险因素

1、选择投资对象的`风险

企业人力资本投资对象应当是既能够适合企业文化又能够适应工作岗位特点的应聘者。然而，因为人力资本投资的过程很长，因此在选择投资对象中，要重视员工与企业各个方面的适应和匹配情况，如此才能让投资发挥有效作用。反之，既不能取得良好的投资效益，又增加了投资对象选择的风险。

2、激励措施不科学的风险

人力资本具有能动性。虽然员工与企业具体工作岗位相适应或匹配，但是如果缺乏科学的激励措施，就无法充分调动起人的主观能动性和创造力。没有了积极主动性，人力资本的潜能就无法得到充分发挥，进而导致企业没有获得预期的投资收益，甚至无法弥补人力资本投资的成本。

3、人力资本外流风险

企业人才外流风险，尤其是企业技术骨干人才的外流风险，会给企业带来巨大的损失。比如：技术骨干人才流失，会带走一些技术，甚至是商业秘密，会直接或间接的影响企业生产效率、产品质量等。因为企业培养一个高技能人才，所花费的金钱和时间较多，如果这类人才一旦外流，就很难在短期内进行弥补的，同时，此类人才的外流，提高了其他企业的市场竞争能力，降低了本企业的市场竞争力。

4、科技创新风险

当前，科学技术水平已经成为一个国家实力雄厚与否的一个标准。而科技进步和创新因素的判定，对企业人力资本投资决策至关重要，只有准确、客观地对此因素进行预判，才能够正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。如果低估了科技进步的速度，不仅会导致人力资本投资无法适应新技术、新产品开发的需要，还会加大企业的决策风险。

三、人力资本投资控制的必要性

随着知识经济日益发展，企业人力资本投资存在风险因素，因此，为了促进企业的生存和发展，加强人力资本投资控制十分必要，具体而言，这种必要性主要体现在以下几个方面。

1、提高企业人力资本存量，有助于劳动力质量的提高

一般而言，企业劳动力质量的提高意味着在员工数量不变的情况下企业增加了有效的劳动投入。同时，也意味着在技术水平不变的情况下加大资本投入会减弱生产率，阻碍企业经济增长。然而，提高人力资本存量，不仅有助于劳动力科学文化知识水平和生产能力的提高，还能够提高物力资本的使用效率，为企业创造出更多的、高效率的机器和设备。

2、人力资本本身具有收益递增性的特点

根据发达国家企业的实践经验表明，人力资本的存量不仅会弱化或抵消其他要素收益递减的状态，而且其自身对于经济增长表现出收益递增的特性。知识和技能作为企业人力资本的主要含量，对企业在提高经济效益过程中具有重要的作用。具体表现在企业知识积累越多，其所蕴含的生产能力就越高。与此同时，当一种新知识或新技能在某个企业或部门被使用，就会给其他企业和部门起到示范作用，进而形成外部经济效益。由此可见，用于发展企业员工教育培训、技能提高等方面的人力资本投资具有收益递增的特性。

3、有助于员工转变理念，全面提升

企业的发展，离不开员工的开拓进取、与时俱进和思想理念的转变。一般来说，企业员工的思想境界越高、工作能力越强、开拓创新意识浓，对现代化管理水平和理想追求就越高，企业经济发展的力度就越大。反之，员工思想僵化、因循守旧、固步自封、缺乏忧患意识、不思进取，会使企业生产效率低下，阻碍企业经济增长。然而，与任何物力资本投资相比，人力资本投资所起的作用越来越明显，并成为促进现代企业经济增长的重要源泉，因此，加强人力资本的投资十分必要，这也对改善企业经济增长质量和效益、全面提升员工素质和企业竞争力具有功不可没的积极意义。

四、加强企业人力资本投资风险的防范措施

1、准确把握企业外部环境变化和内部岗位需求，降低投资

对象的选择风险和人职匹配的风险企业要及时准确地掌握国家的政治倾向和政府关于产业政策的调整变化，并对其变化进行科学分析和研究，从而促使企业制定合理的人力资本投资计划，确保企业在政策环境变化中对人力资源在数量上和质量上的需求，实现企业与个人的长远发展。同时，还要做好企业内部人员岗位的分析工作和人员的评估工作。即：通过使用有效的工作方法（如问卷法、访谈法、观察法等）对收集到的工作资料和信息进行分析和评估，全面了解人的知识能力、技能、性格、个性等，将不同的人才安排到不同的岗位上，降低投资对象的选择风险和人职匹配的风险，实现工作绩效的最佳化。

2、完善激励措施

企业要健康长远发展，就要结合员工需求的多样性、层次性，制定或完善科学合理的、全方位的考评及激励机制，充分调动起员工的积极主动性、创造性。另外，由于员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施，可能对其他人就没有效果，因此，还要结合员工的不同差异对他们进行个别化的奖励。如：对于普通员工，可以通过提升工资和给予绩效奖励来进行激励；对知识型员工和企业中高层管理员工，可以在提升职能工资和绩效之外，通过股份奖励进行激励。实现多种激励形式相结合，确保激励措施公平、公正和合理，真正起到激励员工努力向上、凝聚和团结员工力量的积极作用。

3、规范劳动合同内容，预防人力资本外流的风险

人力资本外流的风险，不仅是企业面临的重要风险，还是管理好一个企业所面临的重要课题。因此，要预防人力资本外流的风险，就要不断规范劳动合同内容，控制风险损失。如果一旦出现人力资本外流的风险，企业能够依据开始投资和所规定的回报率向投资对象进行追偿，从而使人力资本外流带来的风险和损失降到最低限度。

4、提高人力资本质量，满足科技创新需求

人力资本是经济增长的源泉，技术进步是经济增长的动力，人力资本对技术创新的作用更是不言而喻的。因此，企业要提高经济效益，就要通过多种途径来加强人力资本的相关培训工作，提高人力资本的质量，满足科技创新需求。

【摘要】

加强煤矿专业人力资本投资是我国煤炭工业可持续发展的重要保障。财税政策作为政府宏观经济调控最重要的手段之一，对促进煤矿专业人力资本投资有着重要的作用。本文在对煤炭企业人力资本现状进行分析的基础上，结合人力资本投资的内容，提出了促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议。

【关键词】

煤矿；专业人力资本；人力资本投资；财税政策

二十一世纪的竞争是人才的竞争，而人才是提高劳动生产率的关键因素。发展教育和培训成为一个国家经济和企业发展战略的重要组成部分。

煤炭产业是我国重要的基础产业，煤炭产业的可持续发展关系国民经济健康发展和国家能源安全。然而，目前煤矿人才缺乏，人力资本不足严重影响着煤炭工业的可持续发展。为此，国家发改委在2007年颁布的《煤炭产业政策》中提出了“实施煤炭行业专业技术人才知识更新工程，加强国家煤矿专业人才继续教育、培养基地建设和专业人才培养，实施煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工程，鼓励企业开展全方位、多层次的职工安全、技术教育培训”的政策。

财税政策作为政府宏观调控的重要手段，对人力资本投资决策具有重要影响，国家可以通过制定和调整财税政策，一方面为各级政府的人力资本投资提供财力支持，另一方面对企业和个人的人力资本投资实行调控和激励，积极引导加大对人力资本投入。因此研究促进煤矿专业人力资本投资的财税政策具有重要意义。

一、煤矿专业人力资本现状

（一）人才存量不足、质量不高

据统计，全国规模以上煤炭企业专业人员占职工总数的比例为，远低于全国工业企业的平均水平。地矿类工程技术人员和高技能操作人员严重短缺，专业技术人员缺口近30万人。

煤矿从业人员无论是文化素质还是健康水平与其它行业相比差距较大，人才质量不高。在学历结构上，高层次人才缺乏，本科以上学历仅占专业技术人员的。在职称结构上，高中级职称人员比例低。在操作技术人员中，高级工比例占5%，初级工及以下达62%。煤矿采掘工人则以农民工为主，整体文化素质低。在年龄结构上，由于缺乏年轻工人和工程技术人员接替，职工队伍年龄老化，35岁以下的职工不足15%，且多集中在非生产岗位。

由于煤矿这一特殊的工作环境，年龄较大的职工中，心血管病、糖尿病、风湿关节炎、尘肺、慢性支气管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我国现有尘肺病患者44万人，还有未经确诊的可疑患者60多万人，总计约100多万人，其中煤炭行业从业者占46%以上。

（二）人力资本投资强度低

由于高等教育管理体制的变化，国家对煤炭院校投入相对不足。煤炭院校在建设资金和办学经费上同其它类型的学校一样对待，而煤炭专业在人才培养上具有实践教学比重大、实验实训设备投入大、人才培养成本高等特点，造成煤炭院校普遍面临建设和运行费用不足的困难。原煤炭院校的办学方向、专业结构等发生了较大变化，地矿类专业招生逐年减少，招生录取人数不足，专业开办成本提高，严重影响了高校开办地矿类专业的积极性。原煤炭院校的地矿类专业由前几年的54个减少到29个，招生比例由原来的下降到，几年下来为煤矿少培养1万多名专门人才。

（三）人才流失严重

2000~2004年间，国有重点煤炭企业流出人才占引进人才的54%，特别是高层次人才和生产一线工程技术人员流失最为严重，占流失人才总数的70%，这种“入不敷出”的严重局面，使企业专门人才出现“断层”和“断流”，加剧了人才队伍学历、年龄、职称结构的不合理性。

二、人力资本投资的内容

（一）教育投资

教育投资是煤炭行业人力资本投资中最重要的组成部分。从微观来看，教育投资指受教育者本人或家庭为获得专门的系统知识，用于正规学校教育方面的各种支出。从宏观来看，教育投资一般被认为是政府对于各级教学和研究机构以及相关单位的支出，其中包括基础教育投资、中等教育投资、高等教育投资、职业培训教育投资、成人教育投资。

（二）健康投资

人的体力是其智力活动和其他一切社会经济活动的前提条件。没有必要的健康投资就不可能形成良好的人力资本，因此健康投资是人力资本投资的一个重要方面。健康投资指一定时期内用于预防和治疗人体疾病，保护和增进人们身体与心理健康所花费的支出。健康投资的主体可以是国家，社会，组织，家庭和个人。投资内容包括：饮食支出，医疗卫生支出，娱乐支出，体育锻炼等方面的支出。健康投资也是一种可以为投资者带来预期经济收益的生产性投资。它可以增加未来劳动者的数量，提高劳动者的健康质量和生产效率，减少疾病，增强工作能力，并使其智力投资得以维持。国家用于这方面的投资主要有构建医疗卫生管理监督体系，建立医院、疗养院，购置各种医疗设备，培养各种层次的医务人员。而企业用于这方面的投资则包括提供医疗费用、各种保健措施、工作安全、养老金等。

（三）迁移投资

迁移投资可称为人力资源流动的投资。一般说来，人力资源流动可分为国内流动和国际流动。就人力资源国内流动而言，投资可分为两部分：一是由个人负担的投资；二是由政府和社会负担的投资。个人投资包括流动的直接成本（如交通费、安置费及信息费用等）和机会成本（如在寻找工作、变换工作时消耗的一定时间，以及掌握必要技能所付出的代价）。为了引导劳动力合理流动，政府和社会也需要进行必要的投资：首先，建立一个职业信息系统及劳动力市场中介机构是非常必要的，这些机构的设立及人员配置，需花费一定投资；其次，为了便利劳动力地区间流动，一些国家的政府在待开发地区投资进行基础设施建设和公共设施建设，以吸引劳动力前往，并协助他们建立新的生活；再次，对远距离地区间劳动力流动，需花费更多的迁徙费用。一些国家对此进行了补贴或给予贷款。就人力资源国际流动而言，移民入境将使接受国的人力资本增加；如果入境者是经专业训练的人力，那就省去了培养这些人的投资。因此，用于移民入境的费用是一种人力资本投资。

三、促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议

（一）加大对煤矿专业人力资本投资的财政支出

1、加强教育、科研投资的财政支出，提高人才存量和文化素质

（1）加大高等教育中煤矿专业的财政支出

加大高等教育的投入能在已经积累的人力资本基础上迅速提升高级人才的比例。同时，也唯有高等教育才能满足知识经济时代所要求的人力资源。

煤炭高校下放地方管理以后，煤矿主体专业人才培养的源头有逐渐枯竭的趋势。国家应加大对煤炭行业人才培养的投入，恢复和保证煤矿主体专业的招生规模，加强培训和继续教育的力度，从源头上解决问题。如对报考煤炭地质专业的学生实行学费优惠或免学费；设立“煤炭艰苦专业定向助学基金”等，鼓励学生报考煤炭专业。

（2）增加科研经费的财政支出

科技兴煤，人才是关键。财政应增加煤炭相关科研经费的预算，增加供给青年研究人员的工作岗位，进一步改善他们的科研、工作条件，为他们搭建更好的科研平台。

2、加强医疗投资的财政支出，提高人才健康水平

进一步增加对煤矿职业病防治的财政支出，建立有效的煤矿职工疾病预防保障体系。增加政府在矿区卫生服务方面的财政开支，加强政府在保障矿区基本的医疗卫生服务方面的干预力度。通过各种医疗补助方案，以转移支付的形式对煤炭工人进行一定规模的日常保健投资。

3、加大迁移投资的财政支出，吸引人才和促进人才良性流动

在目前煤炭专业人才整体匮乏和外流的情况下，应实施促进劳动力良性迁移的政策。即在留住用好现有人力的基础上，制定吸引人才的战略，地方政府可以较高的待遇、更多的就业机会吸引国内外煤矿专业高素质人才。同时要建立健全煤炭行业劳动力市场，进一步降低迁移的成本。

（二）创新煤矿专业人力资本投资的税收优惠政策

1、创新企业所得优惠政策，激励企业对煤矿职工的人力资本投资

（1）提高煤炭企业职工教育经费的提取比例和建立煤炭企业职业培训投入的加倍扣除制度

职工教育经费比例的提高增加了企业可用于职工人力资本投入的资金来源；培训投入的加计扣除，降低了企业人力资本投入的成本，影响着企业人力资本投入的积极性。煤炭企业用于职业培训的投入，不仅可以在缴纳企业所得税前全额扣除，还可以按照一定的比例加倍扣除，从而鼓励煤炭企业加大职业技术培训的力度。

（2）完善企业、社会团体和个人对煤矿职业技能培训机构捐赠投入的免税制度

首先，企业和个人对煤矿职业技能培训机构的捐赠，不受现行税制捐赠支出税前扣除比例的限制，可以全额扣除。其次，就取得捐赠收入的煤炭职业技能培训机构而言，这部分收入也不作为一般经营性收入，同样享受免税待遇。

2、创新个人所得税优惠政策，激励煤矿专业人员增加自身的人力资本投资

（1）建立煤矿专业人力资本投资费用的扣除制度

随着教育体制改革的日益深入，各类学校和培训机构的收费不断增加，教育培训费用在生计费用中所占比重正日益提高。因此，建立煤矿专业人力资本投资费用的个人所得税前扣除制度，降低煤矿专业人员自身人力资本投资成本，对促进这种投资是十分必要的。

可考虑借鉴美国的做法，实行终身学习税收抵免，允许煤矿专业人员把所支付大学、研究生、职业进修等教育培训费用从税款中扣除或者将教育贷款利息用来抵减应纳税所得额。

（2）增加对煤矿专业科技人员的税收优惠

人力资本投资收益直接影响投资决策。一般而言，投资收益越大，人们越愿意进行这种投资，而投资越多，人们的知识水平和科研能力越高。因此，对人力资本投资的鼓励和支持，离不开对科技人员的激励。

增加煤矿专业技术人员个人所得税优惠，可以刺激个人资金投资于人力资本的积极性，弥补政府投资财力的不足，改善我国煤矿专业人力资本投入严重不足的状况。建议对煤矿开采利用的知识产权转让所得和特许权使用费所得予以减免税优惠，鼓励知识创新，从而达到鼓励科技人员加大对自身教育投入的目的。