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谈企业人力资本投资风险研究 论文关键词：人力资本人力资本投资投资风险控制机制 论文提要 人力资本投资已成为企业人力资源管理的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性，这导致人力资本投资存在较大的风险。本文分析企业人力投资的风险来源，并提出风险防范对策。 一、企业人力资本投资相关概念 （一）人力资本的定义。早在上世纪六十年代舒尔茨就将人力资本定义为：“人力资本是相对于物质资本和金融资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。”我国学者李忠民认为，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。在胡学勤、李肖夫的著述中人力资本则被描述为是随知识、技术、信息商品化，通过对劳动力投资，由劳动力资本转化而来的能够实现价值增值的一种特殊劳动力资本。李健民对人力资本分别从个体与群体两个角度做了界定。从个体而言，人力资本指“存在于人体、且具有经济价值的后天获得的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。从群体而言，人力资本指“存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，具有经济价值的、后天获得的知识、技术、能力及健康的质量因素之整和”。以上定义都能反映出一些人力资本的特征和本质。 笔者认为，从根本上讲人力资本的属性还是一种资本，人力资本是通过后天学习获得，人力资本是与所有者自身自然不可分割，人力资本是一个长期积累存量。 （二）企业人力资本投资概念。舒尔茨在《人力资本投资》一书中，他把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面：①卫生保健设施和服务的开支；②在职培训；③正规的初等、中等和高等教育；④不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。 企业人力资本投资，则是指以企业为投资主体对人力资本进行一定投入，以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况，并期望能获得回报的一种投资行为。人力资本投资是一个多层次的整体系统。 （三）企业人力资本投资风险概念与特征分析 1、企业人力资本投资风险定义。人力资本投资风险是指企业进行人力资本投资决策时，由于不能准确判断未来不确定影响因素的变化，而导致收益的不确定性或投资损失发生的可能性。 2、企业人力资本投资的特点 （1）人力资本投资渠道多元化。人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者“干中学”的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。同时，由于人的主观能动性，使其具有天然自增强的增长倾向，这样就可以与物质生产过程相脱离，直接地表现为独立的人类智力发展与体力生长这样一种精神的与自然的过程。 （2）人力资本投资具有累积性与可变性。人力资本存量一般都不是一次投资形成的。在通常情况下，它是多次投资的结果，这是由其载体的特点决定的。在人的一生中，其能力的形成是一个循序渐进的过程，必须由低到高，经过连续不断的多次投资才能产生。 （3）人力资本投资期长，收益滞后。与人力资本相比，物质资本的形成少则几年，多则也不过十几年。而由于知识更新换代的加速，人必须“活到老，学到老”。随着投资期的延长，产生了两个主要后果：一是在从开始进行人力资本投资到未来获得投资收益之间的时间间隔被相应拉长，因而收益具有滞后性和长效性；二是投资期的延长还增大了人力资本投资的不确定性风险。 二、企业人力资本投资风险原因分析 风险和收益总是相伴而生，人力资本在给企业创造收益的同时，也能给企业带来新的风险。正如张维迎在1996年时所指出的：“物质资本具有抵押功能，它的所有者跑得了和尚跑不了庙；只有人力资本、没有物质资本的人就像一个没有庙的和尚，更容易出现道德风险”。 （一）人力资本流失风险和流动性风险。由于人才的'外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用而造成的风险。这是企业人力资本投资的直接风险。流动性风险是指拥有高存量人力资本的人力资本所有者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。流动性风险是由人力资本所具有的稀缺性、专用性及其能动性所共同决定的。资本总是流向报酬最高的地方，作为资本的一种形式，人力资本同样具有追求价值增值的内在张力。人力资本是新经济条件下的稀缺资本，专业人力资本的供给十分有限，远远达不到市场需求，因而市场就会自动调节要求人力资本的流动频率加快，以达到整个社会资源优化配置的目的。 （二）人力资本的贬值风险。人力资本存量会随着时间发生折旧，当折旧大于净投资额时，资本存量贬值就会造成投资风险。造成这种风险的原因主要有两个方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遗忘所造成的知识技能的减少；另一方面是由于科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变得相对落后。 （三）人力资本的决策风险。企业在进行投资决策时，由于决策水平以及其他不确定因素的限制，而造成的投资难以收回的风险。投资对象的选择及使用、投资的类型、投资规模等这些投资决策的不当必然会给投资回收造成风险。 （四）人力资本的环境风险。企业内部及外部环境对人力资本投资所造成的风险。由于企业内部管理制度、文化环境以及不完善的利益风险约束机制等都可能使人才得不到有效的激励，从而使人力资本只能显示出较低的价值含量；另一方面从整个市场环境看，企业内部不可避免地受到外界因素的影响。 三、企业人力资本投资风险控制机制 （一）制定科学的招聘计划、人员配置计划和人员培训计划。企业在进行招聘时，要根据企业岗位需要和高等院校发展目标制定严格的招聘计划，并根据招聘计划招聘符合企业需要的人员。进行招聘时，要认真选择和培训招聘者，并对人员招聘计划进行评估，及时进行修改和完善。要采取有效的测评手段对人员进行测试，避免因招聘者的道德风险因素招聘到不符合企业需要的人员。在招聘中尽量招聘不经过培训即能够胜任工作的人员，可以减少培训投资。录用后要与人员签订聘用合同，以此避免人员流失。 （二）建立公平的薪酬制度。建立公平的薪酬制度有利于减少人才流失，降低人力资本投资风险。一是工资水平的外部公平，是指企业工资水平与其他同类企业基本相当。工资水平高于同类企业，虽然有利于吸引人才，但也会增加企业的支出。工资水平低于同类企业，虽然有利于降低成本，但也会引起人才流失；二是建立科学的企业内部分配制度。要根据企业的财务状况和工作岗位、人才的实际工作能力和工作绩效，制定出具有激励作用的企业内部分配体制。避免由于内部分配不公平，多干不多挣，少干不少拿，导致人才出工不出力或人才对企业丧失信心而流失。 （三）建立现代激励机制。人力资本所有者是企业价值的主要创造者，有效激发其斗志，激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。可以从两个方面入手：绩效管理和薪酬管理。人力资本所有者的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，确定企业的关键性绩效指标，由此确定人力资本所有者的牵引性绩效指标，从而把其主要活动和企业战略紧密结合，保证他们的绩效贡献，直接支持企业战略及战略目标的实现。人力资本所有者对企业来讲是稀缺资本，他们既分享企业利润，又要实现自我价值。因此，激励水平的高低直接影响到其工作意愿的强弱，企业应及时引进现代报酬激励制度。 （四）长期雇佣制度。在实践方面，日本的长期雇佣制度是成功促进员工专用性人力资本投资的典范。长期雇佣制度并不是法律明文规定的强制性制度，它指的是企业和员工达成的一种隐含的心理契约。长期雇佣制度、职位阶梯、晋升规则和年功序列工资制度排除了基于外部劳动力市场的工资谈判，进入企业的员工面对的是高度结构化的内部劳动力市场，它保证了专用性人力资本的积累和相关收益。 四、结论 人力资本在企业中起着关键性的作用，甚至决定着企业的兴衰，获取企业所需人力资本的企业人力资本投资活动成为企业投资不可或缺的一项活动。本文以企业的视角，把企业人力资本投资活动作为研究对象，以人力资本理论作为理论基石，明确地回答了什么是企业人力资本投资，分析企业人力资本投资风险与规避风险机制，并为企业人力资本投资活动提出了一些有针对性的意见和建议。 （作者单位：河北经贸大学） 主要参考文献： [l]雅克·菲兹一恩兹.人力资本的投资回报[M].上海:上海人民出版社，2003. [2]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社，2003. [3]吴国存.企业人力资本投资[M].北京:经济管理出版社，1999.论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文 ;
中小企业人力资本投资不足的原因、隐患及建议论文
大家最不陌生的就是作文了吧，尤其作为作文里的重要分类的议论文，议论文通常要求具备三要素：论点、论据、论证。那么问题来了，议论文应该怎么写？以下是我整理的中小企业人力资本投资不足的原因、隐患及建议论文，希望能够帮助到大家。
摘要 ：
在当代商业环境中，中小企业是经济环境中极为重要的一个环节，然而我国大部分中小企业管理者对于人力资本投资重视程度不足。本文对人力资本投资本身和中小企业在经济环境中的地位进行了解释说明，以及人力资本投资对于中小企业的重要性以及其关于人力资本投资的问题症结所在进行阐释，进而说明由这些问题可能会给企业以及整个经济环境带来的风险。最后，从企业外部环境、企业主自身、员工个人来给出建议及措施。本文对于人力资本投资如何影响中小企业的未来发展以及对于整个区域经济有积极意义。
关键词 ：
中小企业；人力资本投资；人力资源管理机制；
引言
人力资本投资的概念界定，是由上世纪60年代有"人力资本"之父之称的经济学家舒尔茨首先提出，在农业经济的背景下，他认为对人本身的投资，能够推动社会经济，尤其是农业经济的发展。自此，人力资本理论由人们的思想转化为一门科学。
1、中小企业人力资本投资不足的原因
外部原因
筹资渠道方面
中小企业规模较小，盈利较少。可抵押的资产太少，资金运转不畅通，企业只能在各方面减少投入，首当其冲便是人力资本投入，职工的薪酬、福利、应得的培训得不到满足，对企业的业绩和发展会造成极大的负面影响。
政策方面
地方政府为了保障地区的税收收入，往往将政策偏向地方的国有大型企业和上市企业。作为直接监管者的地方政府，对于中小企业的管理存在粗放式管理的情形，认为其对于中小企业发展的大方向只要不存在问题即可。国家层面对于中小企业的优惠落不到实处，造成政策方面的偏差。
内部原因
人力资源管理机制不完善
由于中小企业规模较小，企业的规章制度不会做到面面俱全，而人力部门则是企业通常会忽略掉的一个部分，不重视导致的管理机制就不会太完善
企业管理者自身原因
中小企业的生命是现金流量，如果提高人力资本投资比例，对于中小企业，尤其是科技型中小企业，意味着现金流出多，而流入少。导致中小企业管理者对于人力资本投资的不重视，往往会忽略掉这个部分。
2、中小企业人力资本投资不足带来的隐患
企业生存风险
在市场需求瞬息万变的竞争环境中，企业应时刻关注市场需求的变化，与市场接轨中小企业规模较小，与健力宝这种大型集团相比对于经济环境的变化更加敏感，但是为中小企业员工提供的培训机会少，员工学习不到现行前沿技术，导致企业业务能力下滑，企业的发展与市场南辕北辙，终究会被市场所淘汰。
人才流失风险
中小企业为员工提供的薪酬、福利、保健等得不到有力保障，新入职的员工在熟悉业务后感受不到重视和提升的空间，会跳槽去往更加能提升自身能力的平台，企业只有继续招新才能维持各项工作能够进行下去，这样过快的员工流动速度，随之而来的是招新、培训成本的增加，造成人力资本投资的浪费。
3、对于中小企业人力资本投资不足造成原因的建议
外部环境
拓宽筹资渠道
中小企业筹资问题的根源在于信用情况模糊，可以选择信用要求较为宽松的贷款或者机构进行：
（1）内部筹资。在员工内部进行筹资。
（2）寻求新兴金融机构，如阿里巴巴旗下支付宝等金融机构进行贷款
中小企业抱团寻求政策支持
民营经济不太发达的地区，同一行业或者同一条产业链的中小企业抱团，进行战略合作，以更大的体量、更强的实力去跟政府洽谈，由政府牵头吸引本地区高水平高校的人才，或者去外地高水平高校招揽人才，解决中小企业招徕不到高素质人才的难题。
内部环境
完善企业人才培训机制
由于中小企业员工较少，针对每个员工自身特点与能力情况制定培训计划，企业是完全有能力做到的。培训完成后，应跟踪每名员工的业务落实情况，评测培训计划的效用，对计划里存在风险的条款应及时做出评估预测，以防资源浪费。
构建与完善企业人力资源激励机制
在建立激励机制的过程中，企业应制定适宜的激励政策，切忌承诺于员工超越实际的激励内容，也不可给予远低于行业水平的激励内容。企业采取的激励方式也应追求多元化，不能仅凭给出福利、待遇这种激励方式来鞭策员工，还应有明确的激励培训计划、情感激励等多种激励方式，刺激员工的工作意愿。
4、结语
在我国经济进入新常态的时代背景下，中小企业作为民营经济的基础，是社会经济指向标。中小企业运营情况良好，我国经济基础便更为牢固。在实践中，大多数中小企业中，人力资本投资没有得到足够的重视，导致管理者对于员工的价值没有办法得到一个科学清晰的认识与解读。在将来，作者希望企业的管理者能够重视人力资本投资，这不仅是对自身企业的一种负责态度，也是推动社会经济向前发展的动力。
摘要 ：
文章在简述了企业人力资本相关概念的基础上，分析了企业人力资本投资风险因素及人力资本投资控制的必要性，并针对人力资本投资风险因素提出了几点防范措施：准确把握企业外部环境变化和内部岗位需求，降低投资对象的选择风险和人职匹配的风险；完善激励措施；规范劳动合同内容，预防人力资本外流的风险；提高人力资本质量，满足科技创新需求。以期为国内企业改善人力资本投资现状，提高人力资本投资实效贡献微薄之力。
关键词 ：
企业人力资本；投资风险；投资控制；防范措施
当前，很多发达国家企业对人力资本的投资力度不断加大，而我国企业在人力资本投资方面与他们相比还存在着很大差距。究其原因有两个方面：一是人力资本投资存在一定的风险，企业在这方面发挥的作用存在局限性；二是人力资本投资和物质资本投资需要平衡，过分强调其中的一方都会损失效率。因此，要加强企业人力资本投资这项工作，就要重视人力资本投资中存在的风险因素，重新认识人力资本投资控制的必要性，并积极探寻预防风险的的对策。
一、人力资本投资相关概念简述
所谓人力资本，指的是劳动者受到教育、培训、保健、实践经验、劳动力迁移等方面的投资而取得的学识、技能水平的积累总和。与其它（如：物质、货币）资本相比，人力资本的增加和积累对经济增长和社会发展的贡献率更高。企业人力资本投资，是企业对人力资本进行投入，以积累和增加人的技能水平、知识存量以及改善人的健康状况，并期望通过此投资获取更大回报的一种行为。当前，人力资本投资已经成为企业投资中不可或缺的一项重要活动。而所谓企业人力资本投资风险，就是指企业在人力资本投资过程中因对人力资本的属性认识欠缺、资本配置不合理以及一些不可控因素的影响，导致投资有可能出现损失或投资收益的模糊性。其中投资收益的模糊性，一般而言是企业实际的收益尚未达到预期的可能性，属于低风险。而投资损失就有可能出现较大的风险。
二、企业人力资本投资风险因素
1、选择投资对象的`风险
企业人力资本投资对象应当是既能够适合企业文化又能够适应工作岗位特点的应聘者。然而，因为人力资本投资的过程很长，因此在选择投资对象中，要重视员工与企业各个方面的适应和匹配情况，如此才能让投资发挥有效作用。反之，既不能取得良好的投资效益，又增加了投资对象选择的风险。
2、激励措施不科学的风险
人力资本具有能动性。虽然员工与企业具体工作岗位相适应或匹配，但是如果缺乏科学的激励措施，就无法充分调动起人的主观能动性和创造力。没有了积极主动性，人力资本的潜能就无法得到充分发挥，进而导致企业没有获得预期的投资收益，甚至无法弥补人力资本投资的成本。
3、人力资本外流风险
企业人才外流风险，尤其是企业技术骨干人才的外流风险，会给企业带来巨大的损失。比如：技术骨干人才流失，会带走一些技术，甚至是商业秘密，会直接或间接的影响企业生产效率、产品质量等。因为企业培养一个高技能人才，所花费的金钱和时间较多，如果这类人才一旦外流，就很难在短期内进行弥补的，同时，此类人才的外流，提高了其他企业的市场竞争能力，降低了本企业的市场竞争力。
4、科技创新风险
当前，科学技术水平已经成为一个国家实力雄厚与否的一个标准。而科技进步和创新因素的判定，对企业人力资本投资决策至关重要，只有准确、客观地对此因素进行预判，才能够正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。如果低估了科技进步的速度，不仅会导致人力资本投资无法适应新技术、新产品开发的需要，还会加大企业的决策风险。
三、人力资本投资控制的必要性
随着知识经济日益发展，企业人力资本投资存在风险因素，因此，为了促进企业的生存和发展，加强人力资本投资控制十分必要，具体而言，这种必要性主要体现在以下几个方面。
1、提高企业人力资本存量，有助于劳动力质量的提高
一般而言，企业劳动力质量的提高意味着在员工数量不变的情况下企业增加了有效的劳动投入。同时，也意味着在技术水平不变的情况下加大资本投入会减弱生产率，阻碍企业经济增长。然而，提高人力资本存量，不仅有助于劳动力科学文化知识水平和生产能力的提高，还能够提高物力资本的使用效率，为企业创造出更多的、高效率的机器和设备。
2、人力资本本身具有收益递增性的特点
根据发达国家企业的实践经验表明，人力资本的存量不仅会弱化或抵消其他要素收益递减的状态，而且其自身对于经济增长表现出收益递增的特性。知识和技能作为企业人力资本的主要含量，对企业在提高经济效益过程中具有重要的作用。具体表现在企业知识积累越多，其所蕴含的生产能力就越高。与此同时，当一种新知识或新技能在某个企业或部门被使用，就会给其他企业和部门起到示范作用，进而形成外部经济效益。由此可见，用于发展企业员工教育培训、技能提高等方面的人力资本投资具有收益递增的特性。
3、有助于员工转变理念，全面提升
企业的发展，离不开员工的开拓进取、与时俱进和思想理念的转变。一般来说，企业员工的思想境界越高、工作能力越强、开拓创新意识浓，对现代化管理水平和理想追求就越高，企业经济发展的力度就越大。反之，员工思想僵化、因循守旧、固步自封、缺乏忧患意识、不思进取，会使企业生产效率低下，阻碍企业经济增长。然而，与任何物力资本投资相比，人力资本投资所起的作用越来越明显，并成为促进现代企业经济增长的重要源泉，因此，加强人力资本的投资十分必要，这也对改善企业经济增长质量和效益、全面提升员工素质和企业竞争力具有功不可没的积极意义。
四、加强企业人力资本投资风险的防范措施
1、准确把握企业外部环境变化和内部岗位需求，降低投资
对象的选择风险和人职匹配的风险企业要及时准确地掌握国家的政治倾向和政府关于产业政策的调整变化，并对其变化进行科学分析和研究，从而促使企业制定合理的人力资本投资计划，确保企业在政策环境变化中对人力资源在数量上和质量上的需求，实现企业与个人的长远发展。同时，还要做好企业内部人员岗位的分析工作和人员的评估工作。即：通过使用有效的工作方法（如问卷法、访谈法、观察法等）对收集到的工作资料和信息进行分析和评估，全面了解人的知识能力、技能、性格、个性等，将不同的人才安排到不同的岗位上，降低投资对象的选择风险和人职匹配的风险，实现工作绩效的最佳化。
2、完善激励措施
企业要健康长远发展，就要结合员工需求的多样性、层次性，制定或完善科学合理的、全方位的考评及激励机制，充分调动起员工的积极主动性、创造性。另外，由于员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施，可能对其他人就没有效果，因此，还要结合员工的不同差异对他们进行个别化的奖励。如：对于普通员工，可以通过提升工资和给予绩效奖励来进行激励；对知识型员工和企业中高层管理员工，可以在提升职能工资和绩效之外，通过股份奖励进行激励。实现多种激励形式相结合，确保激励措施公平、公正和合理，真正起到激励员工努力向上、凝聚和团结员工力量的积极作用。
3、规范劳动合同内容，预防人力资本外流的风险
人力资本外流的风险，不仅是企业面临的重要风险，还是管理好一个企业所面临的重要课题。因此，要预防人力资本外流的风险，就要不断规范劳动合同内容，控制风险损失。如果一旦出现人力资本外流的风险，企业能够依据开始投资和所规定的回报率向投资对象进行追偿，从而使人力资本外流带来的风险和损失降到最低限度。
4、提高人力资本质量，满足科技创新需求
人力资本是经济增长的源泉，技术进步是经济增长的动力，人力资本对技术创新的作用更是不言而喻的。因此，企业要提高经济效益，就要通过多种途径来加强人力资本的相关培训工作，提高人力资本的质量，满足科技创新需求。
【摘要】
加强煤矿专业人力资本投资是我国煤炭工业可持续发展的重要保障。财税政策作为政府宏观经济调控最重要的手段之一，对促进煤矿专业人力资本投资有着重要的作用。本文在对煤炭企业人力资本现状进行分析的基础上，结合人力资本投资的内容，提出了促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议。
【关键词】
煤矿；专业人力资本；人力资本投资；财税政策
二十一世纪的竞争是人才的竞争，而人才是提高劳动生产率的关键因素。发展教育和培训成为一个国家经济和企业发展战略的重要组成部分。
煤炭产业是我国重要的基础产业，煤炭产业的可持续发展关系国民经济健康发展和国家能源安全。然而，目前煤矿人才缺乏，人力资本不足严重影响着煤炭工业的可持续发展。为此，国家发改委在2007年颁布的《煤炭产业政策》中提出了“实施煤炭行业专业技术人才知识更新工程，加强国家煤矿专业人才继续教育、培养基地建设和专业人才培养，实施煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工程，鼓励企业开展全方位、多层次的职工安全、技术教育培训”的政策。
财税政策作为政府宏观调控的重要手段，对人力资本投资决策具有重要影响，国家可以通过制定和调整财税政策，一方面为各级政府的人力资本投资提供财力支持，另一方面对企业和个人的人力资本投资实行调控和激励，积极引导加大对人力资本投入。因此研究促进煤矿专业人力资本投资的财税政策具有重要意义。
一、煤矿专业人力资本现状
（一）人才存量不足、质量不高
据统计，全国规模以上煤炭企业专业人员占职工总数的比例为，远低于全国工业企业的平均水平。地矿类工程技术人员和高技能操作人员严重短缺，专业技术人员缺口近30万人。
煤矿从业人员无论是文化素质还是健康水平与其它行业相比差距较大，人才质量不高。在学历结构上，高层次人才缺乏，本科以上学历仅占专业技术人员的。在职称结构上，高中级职称人员比例低。在操作技术人员中，高级工比例占5%，初级工及以下达62%。煤矿采掘工人则以农民工为主，整体文化素质低。在年龄结构上，由于缺乏年轻工人和工程技术人员接替，职工队伍年龄老化，35岁以下的职工不足15%，且多集中在非生产岗位。
由于煤矿这一特殊的工作环境，年龄较大的职工中，心血管病、糖尿病、风湿关节炎、尘肺、慢性支气管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我国现有尘肺病患者44万人，还有未经确诊的可疑患者60多万人，总计约100多万人，其中煤炭行业从业者占46%以上。
（二）人力资本投资强度低
由于高等教育管理体制的变化，国家对煤炭院校投入相对不足。煤炭院校在建设资金和办学经费上同其它类型的学校一样对待，而煤炭专业在人才培养上具有实践教学比重大、实验实训设备投入大、人才培养成本高等特点，造成煤炭院校普遍面临建设和运行费用不足的困难。原煤炭院校的办学方向、专业结构等发生了较大变化，地矿类专业招生逐年减少，招生录取人数不足，专业开办成本提高，严重影响了高校开办地矿类专业的积极性。原煤炭院校的地矿类专业由前几年的54个减少到29个，招生比例由原来的下降到，几年下来为煤矿少培养1万多名专门人才。
（三）人才流失严重
2000~2004年间，国有重点煤炭企业流出人才占引进人才的54%，特别是高层次人才和生产一线工程技术人员流失最为严重，占流失人才总数的70%，这种“入不敷出”的严重局面，使企业专门人才出现“断层”和“断流”，加剧了人才队伍学历、年龄、职称结构的不合理性。
二、人力资本投资的内容
（一）教育投资
教育投资是煤炭行业人力资本投资中最重要的组成部分。从微观来看，教育投资指受教育者本人或家庭为获得专门的系统知识，用于正规学校教育方面的各种支出。从宏观来看，教育投资一般被认为是政府对于各级教学和研究机构以及相关单位的支出，其中包括基础教育投资、中等教育投资、高等教育投资、职业培训教育投资、成人教育投资。
（二）健康投资
人的体力是其智力活动和其他一切社会经济活动的前提条件。没有必要的健康投资就不可能形成良好的人力资本，因此健康投资是人力资本投资的一个重要方面。健康投资指一定时期内用于预防和治疗人体疾病，保护和增进人们身体与心理健康所花费的支出。健康投资的主体可以是国家，社会，组织，家庭和个人。投资内容包括：饮食支出，医疗卫生支出，娱乐支出，体育锻炼等方面的支出。健康投资也是一种可以为投资者带来预期经济收益的生产性投资。它可以增加未来劳动者的数量，提高劳动者的健康质量和生产效率，减少疾病，增强工作能力，并使其智力投资得以维持。国家用于这方面的投资主要有构建医疗卫生管理监督体系，建立医院、疗养院，购置各种医疗设备，培养各种层次的医务人员。而企业用于这方面的投资则包括提供医疗费用、各种保健措施、工作安全、养老金等。
（三）迁移投资
迁移投资可称为人力资源流动的投资。一般说来，人力资源流动可分为国内流动和国际流动。就人力资源国内流动而言，投资可分为两部分：一是由个人负担的投资；二是由政府和社会负担的投资。个人投资包括流动的直接成本（如交通费、安置费及信息费用等）和机会成本（如在寻找工作、变换工作时消耗的一定时间，以及掌握必要技能所付出的代价）。为了引导劳动力合理流动，政府和社会也需要进行必要的投资：首先，建立一个职业信息系统及劳动力市场中介机构是非常必要的，这些机构的设立及人员配置，需花费一定投资；其次，为了便利劳动力地区间流动，一些国家的政府在待开发地区投资进行基础设施建设和公共设施建设，以吸引劳动力前往，并协助他们建立新的生活；再次，对远距离地区间劳动力流动，需花费更多的迁徙费用。一些国家对此进行了补贴或给予贷款。就人力资源国际流动而言，移民入境将使接受国的人力资本增加；如果入境者是经专业训练的人力，那就省去了培养这些人的投资。因此，用于移民入境的费用是一种人力资本投资。
三、促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议
（一）加大对煤矿专业人力资本投资的财政支出
1、加强教育、科研投资的财政支出，提高人才存量和文化素质
（1）加大高等教育中煤矿专业的财政支出
加大高等教育的投入能在已经积累的人力资本基础上迅速提升高级人才的比例。同时，也唯有高等教育才能满足知识经济时代所要求的人力资源。
煤炭高校下放地方管理以后，煤矿主体专业人才培养的源头有逐渐枯竭的趋势。国家应加大对煤炭行业人才培养的投入，恢复和保证煤矿主体专业的招生规模，加强培训和继续教育的力度，从源头上解决问题。如对报考煤炭地质专业的学生实行学费优惠或免学费；设立“煤炭艰苦专业定向助学基金”等，鼓励学生报考煤炭专业。
（2）增加科研经费的财政支出
科技兴煤，人才是关键。财政应增加煤炭相关科研经费的预算，增加供给青年研究人员的工作岗位，进一步改善他们的科研、工作条件，为他们搭建更好的科研平台。
2、加强医疗投资的财政支出，提高人才健康水平
进一步增加对煤矿职业病防治的财政支出，建立有效的煤矿职工疾病预防保障体系。增加政府在矿区卫生服务方面的财政开支，加强政府在保障矿区基本的医疗卫生服务方面的干预力度。通过各种医疗补助方案，以转移支付的形式对煤炭工人进行一定规模的日常保健投资。
3、加大迁移投资的财政支出，吸引人才和促进人才良性流动
在目前煤炭专业人才整体匮乏和外流的情况下，应实施促进劳动力良性迁移的政策。即在留住用好现有人力的基础上，制定吸引人才的战略，地方政府可以较高的待遇、更多的就业机会吸引国内外煤矿专业高素质人才。同时要建立健全煤炭行业劳动力市场，进一步降低迁移的成本。
（二）创新煤矿专业人力资本投资的税收优惠政策
1、创新企业所得优惠政策，激励企业对煤矿职工的人力资本投资
（1）提高煤炭企业职工教育经费的提取比例和建立煤炭企业职业培训投入的加倍扣除制度
职工教育经费比例的提高增加了企业可用于职工人力资本投入的资金来源；培训投入的加计扣除，降低了企业人力资本投入的成本，影响着企业人力资本投入的积极性。煤炭企业用于职业培训的投入，不仅可以在缴纳企业所得税前全额扣除，还可以按照一定的比例加倍扣除，从而鼓励煤炭企业加大职业技术培训的力度。
（2）完善企业、社会团体和个人对煤矿职业技能培训机构捐赠投入的免税制度
首先，企业和个人对煤矿职业技能培训机构的捐赠，不受现行税制捐赠支出税前扣除比例的限制，可以全额扣除。其次，就取得捐赠收入的煤炭职业技能培训机构而言，这部分收入也不作为一般经营性收入，同样享受免税待遇。
2、创新个人所得税优惠政策，激励煤矿专业人员增加自身的人力资本投资
（1）建立煤矿专业人力资本投资费用的扣除制度
随着教育体制改革的日益深入，各类学校和培训机构的收费不断增加，教育培训费用在生计费用中所占比重正日益提高。因此，建立煤矿专业人力资本投资费用的个人所得税前扣除制度，降低煤矿专业人员自身人力资本投资成本，对促进这种投资是十分必要的。
可考虑借鉴美国的做法，实行终身学习税收抵免，允许煤矿专业人员把所支付大学、研究生、职业进修等教育培训费用从税款中扣除或者将教育贷款利息用来抵减应纳税所得额。
（2）增加对煤矿专业科技人员的税收优惠
人力资本投资收益直接影响投资决策。一般而言，投资收益越大，人们越愿意进行这种投资，而投资越多，人们的知识水平和科研能力越高。因此，对人力资本投资的鼓励和支持，离不开对科技人员的激励。
增加煤矿专业技术人员个人所得税优惠，可以刺激个人资金投资于人力资本的积极性，弥补政府投资财力的不足，改善我国煤矿专业人力资本投入严重不足的状况。建议对煤矿开采利用的知识产权转让所得和特许权使用费所得予以减免税优惠，鼓励知识创新，从而达到鼓励科技人员加大对自身教育投入的目的。
人力资源开发论文
中国最丰富的是人力资源，最缺乏的也是人力资源，因为中国蕴藏着丰富的人力资源，尚未开发出来。以下是我整理的人力资源开发论文，欢迎阅读。
农业作为我国的基础产业，拥有雄厚的人力资源，这是无可争辩的事实。本文以农业人力资源管理为题进行研究，旨在系统而深入地进行理论分析和政策探讨，为推动我国农业人力资源的管理与开发提供一定的理论指导和决策参考。
一、我国现实的农业人力资源管理现状
国内对农业人力资源管理的研究，不仅涉及到宏观的战略层面问题，而且涉及到很多具体的可操作性的问题。农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村平均每万人中的技术人员不足10 人，该类技术人员约占全国人口的 ，远低于美国的和日本的。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13 亿人口，9 亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。我国农村从长期以开发资源为主正在逐步转向以开发人力资源为主。
二、农村人力资源开发的必要性
就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开发，不能转化成人力资本，长此下去，将会陷入贫困的陷阱。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带动农民脱贫致富的有效途径。
1. 从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发。我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30% 时，仍然有4～5 亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。在21 世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜? 核心问题是人才问题，国民素质问题。如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极大地阻碍中国的现代化进程。
2. 消除贫困、创业发展, 离不开农村人力资源的开发。脱贫致富， 就业是第一步, 如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就是要解决城乡群众的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限于城镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级**认真思考并着力解决的基本问题。
3. 农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵。正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工程，需要**统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。培训是人力资源转化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质, 增强就业竞争力。
三、开发农村人力资源的基本思路
1. 大力基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。首先，大力发展基础教育。**应加大农村基础教育的投入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基础教育的意识。其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。
2. 加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上传下达的作用，不是人民的好干部。
3. 我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较高的高新技术产业显然是较为困难的。相比之下，劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优势，从而直接促进农民增收、推动农村发展。
4. 由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要。有关部门应加大对农民的机网络知识的培训；同时还应培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立完善遍及城镇、乡村的各级专为农民服务的信息网络，并加大投入的力度，以拉近中国与国外农村的距离。
一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；
人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。
人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏 科学 性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济 发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。
二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析
由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：
铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路 企业 受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
铁路企业领导人管理水平不适应市场 经济 的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的 现代 科学 知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策
随着铁路的快速 发展 ，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
充分认识人力资源开发与管理的重要性；
加强人力资源规划，优化人力资源结构；
加大资金投入，系统开发人力资源；
创造条件加强培训；
加强绩效考评；
强力打造执行力。
中小企业人力资本投资不足的原因、隐患及建议论文
大家最不陌生的就是作文了吧，尤其作为作文里的重要分类的议论文，议论文通常要求具备三要素：论点、论据、论证。那么问题来了，议论文应该怎么写？以下是我整理的中小企业人力资本投资不足的原因、隐患及建议论文，希望能够帮助到大家。
摘要 ：
在当代商业环境中，中小企业是经济环境中极为重要的一个环节，然而我国大部分中小企业管理者对于人力资本投资重视程度不足。本文对人力资本投资本身和中小企业在经济环境中的地位进行了解释说明，以及人力资本投资对于中小企业的重要性以及其关于人力资本投资的问题症结所在进行阐释，进而说明由这些问题可能会给企业以及整个经济环境带来的风险。最后，从企业外部环境、企业主自身、员工个人来给出建议及措施。本文对于人力资本投资如何影响中小企业的未来发展以及对于整个区域经济有积极意义。
关键词 ：
中小企业；人力资本投资；人力资源管理机制；
引言
人力资本投资的概念界定，是由上世纪60年代有"人力资本"之父之称的经济学家舒尔茨首先提出，在农业经济的背景下，他认为对人本身的投资，能够推动社会经济，尤其是农业经济的发展。自此，人力资本理论由人们的思想转化为一门科学。
1、中小企业人力资本投资不足的原因
外部原因
筹资渠道方面
中小企业规模较小，盈利较少。可抵押的资产太少，资金运转不畅通，企业只能在各方面减少投入，首当其冲便是人力资本投入，职工的薪酬、福利、应得的培训得不到满足，对企业的业绩和发展会造成极大的负面影响。
政策方面
地方政府为了保障地区的税收收入，往往将政策偏向地方的国有大型企业和上市企业。作为直接监管者的地方政府，对于中小企业的管理存在粗放式管理的情形，认为其对于中小企业发展的大方向只要不存在问题即可。国家层面对于中小企业的优惠落不到实处，造成政策方面的偏差。
内部原因
人力资源管理机制不完善
由于中小企业规模较小，企业的规章制度不会做到面面俱全，而人力部门则是企业通常会忽略掉的一个部分，不重视导致的管理机制就不会太完善
企业管理者自身原因
中小企业的生命是现金流量，如果提高人力资本投资比例，对于中小企业，尤其是科技型中小企业，意味着现金流出多，而流入少。导致中小企业管理者对于人力资本投资的不重视，往往会忽略掉这个部分。
2、中小企业人力资本投资不足带来的隐患
企业生存风险
在市场需求瞬息万变的竞争环境中，企业应时刻关注市场需求的变化，与市场接轨中小企业规模较小，与健力宝这种大型集团相比对于经济环境的变化更加敏感，但是为中小企业员工提供的培训机会少，员工学习不到现行前沿技术，导致企业业务能力下滑，企业的发展与市场南辕北辙，终究会被市场所淘汰。
人才流失风险
中小企业为员工提供的薪酬、福利、保健等得不到有力保障，新入职的员工在熟悉业务后感受不到重视和提升的空间，会跳槽去往更加能提升自身能力的平台，企业只有继续招新才能维持各项工作能够进行下去，这样过快的员工流动速度，随之而来的是招新、培训成本的增加，造成人力资本投资的浪费。
3、对于中小企业人力资本投资不足造成原因的建议
外部环境
拓宽筹资渠道
中小企业筹资问题的根源在于信用情况模糊，可以选择信用要求较为宽松的贷款或者机构进行：
（1）内部筹资。在员工内部进行筹资。
（2）寻求新兴金融机构，如阿里巴巴旗下支付宝等金融机构进行贷款
中小企业抱团寻求政策支持
民营经济不太发达的地区，同一行业或者同一条产业链的中小企业抱团，进行战略合作，以更大的体量、更强的实力去跟政府洽谈，由政府牵头吸引本地区高水平高校的人才，或者去外地高水平高校招揽人才，解决中小企业招徕不到高素质人才的难题。
内部环境
完善企业人才培训机制
由于中小企业员工较少，针对每个员工自身特点与能力情况制定培训计划，企业是完全有能力做到的。培训完成后，应跟踪每名员工的业务落实情况，评测培训计划的效用，对计划里存在风险的条款应及时做出评估预测，以防资源浪费。
构建与完善企业人力资源激励机制
在建立激励机制的过程中，企业应制定适宜的激励政策，切忌承诺于员工超越实际的激励内容，也不可给予远低于行业水平的激励内容。企业采取的激励方式也应追求多元化，不能仅凭给出福利、待遇这种激励方式来鞭策员工，还应有明确的激励培训计划、情感激励等多种激励方式，刺激员工的工作意愿。
4、结语
在我国经济进入新常态的时代背景下，中小企业作为民营经济的基础，是社会经济指向标。中小企业运营情况良好，我国经济基础便更为牢固。在实践中，大多数中小企业中，人力资本投资没有得到足够的重视，导致管理者对于员工的价值没有办法得到一个科学清晰的认识与解读。在将来，作者希望企业的管理者能够重视人力资本投资，这不仅是对自身企业的一种负责态度，也是推动社会经济向前发展的动力。
摘要 ：
文章在简述了企业人力资本相关概念的基础上，分析了企业人力资本投资风险因素及人力资本投资控制的必要性，并针对人力资本投资风险因素提出了几点防范措施：准确把握企业外部环境变化和内部岗位需求，降低投资对象的选择风险和人职匹配的风险；完善激励措施；规范劳动合同内容，预防人力资本外流的风险；提高人力资本质量，满足科技创新需求。以期为国内企业改善人力资本投资现状，提高人力资本投资实效贡献微薄之力。
关键词 ：
企业人力资本；投资风险；投资控制；防范措施
当前，很多发达国家企业对人力资本的投资力度不断加大，而我国企业在人力资本投资方面与他们相比还存在着很大差距。究其原因有两个方面：一是人力资本投资存在一定的风险，企业在这方面发挥的作用存在局限性；二是人力资本投资和物质资本投资需要平衡，过分强调其中的一方都会损失效率。因此，要加强企业人力资本投资这项工作，就要重视人力资本投资中存在的风险因素，重新认识人力资本投资控制的必要性，并积极探寻预防风险的的对策。
一、人力资本投资相关概念简述
所谓人力资本，指的是劳动者受到教育、培训、保健、实践经验、劳动力迁移等方面的投资而取得的学识、技能水平的积累总和。与其它（如：物质、货币）资本相比，人力资本的增加和积累对经济增长和社会发展的贡献率更高。企业人力资本投资，是企业对人力资本进行投入，以积累和增加人的技能水平、知识存量以及改善人的健康状况，并期望通过此投资获取更大回报的一种行为。当前，人力资本投资已经成为企业投资中不可或缺的一项重要活动。而所谓企业人力资本投资风险，就是指企业在人力资本投资过程中因对人力资本的属性认识欠缺、资本配置不合理以及一些不可控因素的影响，导致投资有可能出现损失或投资收益的模糊性。其中投资收益的模糊性，一般而言是企业实际的收益尚未达到预期的可能性，属于低风险。而投资损失就有可能出现较大的风险。
二、企业人力资本投资风险因素
1、选择投资对象的`风险
企业人力资本投资对象应当是既能够适合企业文化又能够适应工作岗位特点的应聘者。然而，因为人力资本投资的过程很长，因此在选择投资对象中，要重视员工与企业各个方面的适应和匹配情况，如此才能让投资发挥有效作用。反之，既不能取得良好的投资效益，又增加了投资对象选择的风险。
2、激励措施不科学的风险
人力资本具有能动性。虽然员工与企业具体工作岗位相适应或匹配，但是如果缺乏科学的激励措施，就无法充分调动起人的主观能动性和创造力。没有了积极主动性，人力资本的潜能就无法得到充分发挥，进而导致企业没有获得预期的投资收益，甚至无法弥补人力资本投资的成本。
3、人力资本外流风险
企业人才外流风险，尤其是企业技术骨干人才的外流风险，会给企业带来巨大的损失。比如：技术骨干人才流失，会带走一些技术，甚至是商业秘密，会直接或间接的影响企业生产效率、产品质量等。因为企业培养一个高技能人才，所花费的金钱和时间较多，如果这类人才一旦外流，就很难在短期内进行弥补的，同时，此类人才的外流，提高了其他企业的市场竞争能力，降低了本企业的市场竞争力。
4、科技创新风险
当前，科学技术水平已经成为一个国家实力雄厚与否的一个标准。而科技进步和创新因素的判定，对企业人力资本投资决策至关重要，只有准确、客观地对此因素进行预判，才能够正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。如果低估了科技进步的速度，不仅会导致人力资本投资无法适应新技术、新产品开发的需要，还会加大企业的决策风险。
三、人力资本投资控制的必要性
随着知识经济日益发展，企业人力资本投资存在风险因素，因此，为了促进企业的生存和发展，加强人力资本投资控制十分必要，具体而言，这种必要性主要体现在以下几个方面。
1、提高企业人力资本存量，有助于劳动力质量的提高
一般而言，企业劳动力质量的提高意味着在员工数量不变的情况下企业增加了有效的劳动投入。同时，也意味着在技术水平不变的情况下加大资本投入会减弱生产率，阻碍企业经济增长。然而，提高人力资本存量，不仅有助于劳动力科学文化知识水平和生产能力的提高，还能够提高物力资本的使用效率，为企业创造出更多的、高效率的机器和设备。
2、人力资本本身具有收益递增性的特点
根据发达国家企业的实践经验表明，人力资本的存量不仅会弱化或抵消其他要素收益递减的状态，而且其自身对于经济增长表现出收益递增的特性。知识和技能作为企业人力资本的主要含量，对企业在提高经济效益过程中具有重要的作用。具体表现在企业知识积累越多，其所蕴含的生产能力就越高。与此同时，当一种新知识或新技能在某个企业或部门被使用，就会给其他企业和部门起到示范作用，进而形成外部经济效益。由此可见，用于发展企业员工教育培训、技能提高等方面的人力资本投资具有收益递增的特性。
3、有助于员工转变理念，全面提升
企业的发展，离不开员工的开拓进取、与时俱进和思想理念的转变。一般来说，企业员工的思想境界越高、工作能力越强、开拓创新意识浓，对现代化管理水平和理想追求就越高，企业经济发展的力度就越大。反之，员工思想僵化、因循守旧、固步自封、缺乏忧患意识、不思进取，会使企业生产效率低下，阻碍企业经济增长。然而，与任何物力资本投资相比，人力资本投资所起的作用越来越明显，并成为促进现代企业经济增长的重要源泉，因此，加强人力资本的投资十分必要，这也对改善企业经济增长质量和效益、全面提升员工素质和企业竞争力具有功不可没的积极意义。
四、加强企业人力资本投资风险的防范措施
1、准确把握企业外部环境变化和内部岗位需求，降低投资
对象的选择风险和人职匹配的风险企业要及时准确地掌握国家的政治倾向和政府关于产业政策的调整变化，并对其变化进行科学分析和研究，从而促使企业制定合理的人力资本投资计划，确保企业在政策环境变化中对人力资源在数量上和质量上的需求，实现企业与个人的长远发展。同时，还要做好企业内部人员岗位的分析工作和人员的评估工作。即：通过使用有效的工作方法（如问卷法、访谈法、观察法等）对收集到的工作资料和信息进行分析和评估，全面了解人的知识能力、技能、性格、个性等，将不同的人才安排到不同的岗位上，降低投资对象的选择风险和人职匹配的风险，实现工作绩效的最佳化。
2、完善激励措施
企业要健康长远发展，就要结合员工需求的多样性、层次性，制定或完善科学合理的、全方位的考评及激励机制，充分调动起员工的积极主动性、创造性。另外，由于员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施，可能对其他人就没有效果，因此，还要结合员工的不同差异对他们进行个别化的奖励。如：对于普通员工，可以通过提升工资和给予绩效奖励来进行激励；对知识型员工和企业中高层管理员工，可以在提升职能工资和绩效之外，通过股份奖励进行激励。实现多种激励形式相结合，确保激励措施公平、公正和合理，真正起到激励员工努力向上、凝聚和团结员工力量的积极作用。
3、规范劳动合同内容，预防人力资本外流的风险
人力资本外流的风险，不仅是企业面临的重要风险，还是管理好一个企业所面临的重要课题。因此，要预防人力资本外流的风险，就要不断规范劳动合同内容，控制风险损失。如果一旦出现人力资本外流的风险，企业能够依据开始投资和所规定的回报率向投资对象进行追偿，从而使人力资本外流带来的风险和损失降到最低限度。
4、提高人力资本质量，满足科技创新需求
人力资本是经济增长的源泉，技术进步是经济增长的动力，人力资本对技术创新的作用更是不言而喻的。因此，企业要提高经济效益，就要通过多种途径来加强人力资本的相关培训工作，提高人力资本的质量，满足科技创新需求。
【摘要】
加强煤矿专业人力资本投资是我国煤炭工业可持续发展的重要保障。财税政策作为政府宏观经济调控最重要的手段之一，对促进煤矿专业人力资本投资有着重要的作用。本文在对煤炭企业人力资本现状进行分析的基础上，结合人力资本投资的内容，提出了促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议。
【关键词】
煤矿；专业人力资本；人力资本投资；财税政策
二十一世纪的竞争是人才的竞争，而人才是提高劳动生产率的关键因素。发展教育和培训成为一个国家经济和企业发展战略的重要组成部分。
煤炭产业是我国重要的基础产业，煤炭产业的可持续发展关系国民经济健康发展和国家能源安全。然而，目前煤矿人才缺乏，人力资本不足严重影响着煤炭工业的可持续发展。为此，国家发改委在2007年颁布的《煤炭产业政策》中提出了“实施煤炭行业专业技术人才知识更新工程，加强国家煤矿专业人才继续教育、培养基地建设和专业人才培养，实施煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工程，鼓励企业开展全方位、多层次的职工安全、技术教育培训”的政策。
财税政策作为政府宏观调控的重要手段，对人力资本投资决策具有重要影响，国家可以通过制定和调整财税政策，一方面为各级政府的人力资本投资提供财力支持，另一方面对企业和个人的人力资本投资实行调控和激励，积极引导加大对人力资本投入。因此研究促进煤矿专业人力资本投资的财税政策具有重要意义。
一、煤矿专业人力资本现状
（一）人才存量不足、质量不高
据统计，全国规模以上煤炭企业专业人员占职工总数的比例为，远低于全国工业企业的平均水平。地矿类工程技术人员和高技能操作人员严重短缺，专业技术人员缺口近30万人。
煤矿从业人员无论是文化素质还是健康水平与其它行业相比差距较大，人才质量不高。在学历结构上，高层次人才缺乏，本科以上学历仅占专业技术人员的。在职称结构上，高中级职称人员比例低。在操作技术人员中，高级工比例占5%，初级工及以下达62%。煤矿采掘工人则以农民工为主，整体文化素质低。在年龄结构上，由于缺乏年轻工人和工程技术人员接替，职工队伍年龄老化，35岁以下的职工不足15%，且多集中在非生产岗位。
由于煤矿这一特殊的工作环境，年龄较大的职工中，心血管病、糖尿病、风湿关节炎、尘肺、慢性支气管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我国现有尘肺病患者44万人，还有未经确诊的可疑患者60多万人，总计约100多万人，其中煤炭行业从业者占46%以上。
（二）人力资本投资强度低
由于高等教育管理体制的变化，国家对煤炭院校投入相对不足。煤炭院校在建设资金和办学经费上同其它类型的学校一样对待，而煤炭专业在人才培养上具有实践教学比重大、实验实训设备投入大、人才培养成本高等特点，造成煤炭院校普遍面临建设和运行费用不足的困难。原煤炭院校的办学方向、专业结构等发生了较大变化，地矿类专业招生逐年减少，招生录取人数不足，专业开办成本提高，严重影响了高校开办地矿类专业的积极性。原煤炭院校的地矿类专业由前几年的54个减少到29个，招生比例由原来的下降到，几年下来为煤矿少培养1万多名专门人才。
（三）人才流失严重
2000~2004年间，国有重点煤炭企业流出人才占引进人才的54%，特别是高层次人才和生产一线工程技术人员流失最为严重，占流失人才总数的70%，这种“入不敷出”的严重局面，使企业专门人才出现“断层”和“断流”，加剧了人才队伍学历、年龄、职称结构的不合理性。
二、人力资本投资的内容
（一）教育投资
教育投资是煤炭行业人力资本投资中最重要的组成部分。从微观来看，教育投资指受教育者本人或家庭为获得专门的系统知识，用于正规学校教育方面的各种支出。从宏观来看，教育投资一般被认为是政府对于各级教学和研究机构以及相关单位的支出，其中包括基础教育投资、中等教育投资、高等教育投资、职业培训教育投资、成人教育投资。
（二）健康投资
人的体力是其智力活动和其他一切社会经济活动的前提条件。没有必要的健康投资就不可能形成良好的人力资本，因此健康投资是人力资本投资的一个重要方面。健康投资指一定时期内用于预防和治疗人体疾病，保护和增进人们身体与心理健康所花费的支出。健康投资的主体可以是国家，社会，组织，家庭和个人。投资内容包括：饮食支出，医疗卫生支出，娱乐支出，体育锻炼等方面的支出。健康投资也是一种可以为投资者带来预期经济收益的生产性投资。它可以增加未来劳动者的数量，提高劳动者的健康质量和生产效率，减少疾病，增强工作能力，并使其智力投资得以维持。国家用于这方面的投资主要有构建医疗卫生管理监督体系，建立医院、疗养院，购置各种医疗设备，培养各种层次的医务人员。而企业用于这方面的投资则包括提供医疗费用、各种保健措施、工作安全、养老金等。
（三）迁移投资
迁移投资可称为人力资源流动的投资。一般说来，人力资源流动可分为国内流动和国际流动。就人力资源国内流动而言，投资可分为两部分：一是由个人负担的投资；二是由政府和社会负担的投资。个人投资包括流动的直接成本（如交通费、安置费及信息费用等）和机会成本（如在寻找工作、变换工作时消耗的一定时间，以及掌握必要技能所付出的代价）。为了引导劳动力合理流动，政府和社会也需要进行必要的投资：首先，建立一个职业信息系统及劳动力市场中介机构是非常必要的，这些机构的设立及人员配置，需花费一定投资；其次，为了便利劳动力地区间流动，一些国家的政府在待开发地区投资进行基础设施建设和公共设施建设，以吸引劳动力前往，并协助他们建立新的生活；再次，对远距离地区间劳动力流动，需花费更多的迁徙费用。一些国家对此进行了补贴或给予贷款。就人力资源国际流动而言，移民入境将使接受国的人力资本增加；如果入境者是经专业训练的人力，那就省去了培养这些人的投资。因此，用于移民入境的费用是一种人力资本投资。
三、促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议
（一）加大对煤矿专业人力资本投资的财政支出
1、加强教育、科研投资的财政支出，提高人才存量和文化素质
（1）加大高等教育中煤矿专业的财政支出
加大高等教育的投入能在已经积累的人力资本基础上迅速提升高级人才的比例。同时，也唯有高等教育才能满足知识经济时代所要求的人力资源。
煤炭高校下放地方管理以后，煤矿主体专业人才培养的源头有逐渐枯竭的趋势。国家应加大对煤炭行业人才培养的投入，恢复和保证煤矿主体专业的招生规模，加强培训和继续教育的力度，从源头上解决问题。如对报考煤炭地质专业的学生实行学费优惠或免学费；设立“煤炭艰苦专业定向助学基金”等，鼓励学生报考煤炭专业。
（2）增加科研经费的财政支出
科技兴煤，人才是关键。财政应增加煤炭相关科研经费的预算，增加供给青年研究人员的工作岗位，进一步改善他们的科研、工作条件，为他们搭建更好的科研平台。
2、加强医疗投资的财政支出，提高人才健康水平
进一步增加对煤矿职业病防治的财政支出，建立有效的煤矿职工疾病预防保障体系。增加政府在矿区卫生服务方面的财政开支，加强政府在保障矿区基本的医疗卫生服务方面的干预力度。通过各种医疗补助方案，以转移支付的形式对煤炭工人进行一定规模的日常保健投资。
3、加大迁移投资的财政支出，吸引人才和促进人才良性流动
在目前煤炭专业人才整体匮乏和外流的情况下，应实施促进劳动力良性迁移的政策。即在留住用好现有人力的基础上，制定吸引人才的战略，地方政府可以较高的待遇、更多的就业机会吸引国内外煤矿专业高素质人才。同时要建立健全煤炭行业劳动力市场，进一步降低迁移的成本。
（二）创新煤矿专业人力资本投资的税收优惠政策
1、创新企业所得优惠政策，激励企业对煤矿职工的人力资本投资
（1）提高煤炭企业职工教育经费的提取比例和建立煤炭企业职业培训投入的加倍扣除制度
职工教育经费比例的提高增加了企业可用于职工人力资本投入的资金来源；培训投入的加计扣除，降低了企业人力资本投入的成本，影响着企业人力资本投入的积极性。煤炭企业用于职业培训的投入，不仅可以在缴纳企业所得税前全额扣除，还可以按照一定的比例加倍扣除，从而鼓励煤炭企业加大职业技术培训的力度。
（2）完善企业、社会团体和个人对煤矿职业技能培训机构捐赠投入的免税制度
首先，企业和个人对煤矿职业技能培训机构的捐赠，不受现行税制捐赠支出税前扣除比例的限制，可以全额扣除。其次，就取得捐赠收入的煤炭职业技能培训机构而言，这部分收入也不作为一般经营性收入，同样享受免税待遇。
2、创新个人所得税优惠政策，激励煤矿专业人员增加自身的人力资本投资
（1）建立煤矿专业人力资本投资费用的扣除制度
随着教育体制改革的日益深入，各类学校和培训机构的收费不断增加，教育培训费用在生计费用中所占比重正日益提高。因此，建立煤矿专业人力资本投资费用的个人所得税前扣除制度，降低煤矿专业人员自身人力资本投资成本，对促进这种投资是十分必要的。
可考虑借鉴美国的做法，实行终身学习税收抵免，允许煤矿专业人员把所支付大学、研究生、职业进修等教育培训费用从税款中扣除或者将教育贷款利息用来抵减应纳税所得额。
（2）增加对煤矿专业科技人员的税收优惠
人力资本投资收益直接影响投资决策。一般而言，投资收益越大，人们越愿意进行这种投资，而投资越多，人们的知识水平和科研能力越高。因此，对人力资本投资的鼓励和支持，离不开对科技人员的激励。
增加煤矿专业技术人员个人所得税优惠，可以刺激个人资金投资于人力资本的积极性，弥补政府投资财力的不足，改善我国煤矿专业人力资本投入严重不足的状况。建议对煤矿开采利用的知识产权转让所得和特许权使用费所得予以减免税优惠，鼓励知识创新，从而达到鼓励科技人员加大对自身教育投入的目的。
企业人力资本投资作用分析
企业人力资本投资是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。以下是我收集整理的企业人力资本投资作用分析论文，希望能对大家有所帮助。
摘要： 全球经济的迅速发展，促使企业面临的竞争力越来越大。随着市场竞争力的增强，企业加大了人力资本投资。企业人力资本投资对企业发展具有推动作用，关系到企业的规范化运行。新时期，随着现代企业的不断发展，企业人力资本投资中出现了许多隐潜性问题，严重制约着企业管理的正常发展。分析企业人力资本投资中存在的问题，探究其应对策略是当前企业生产经营的科学管理措施。
关键词 ： 人力资本投资;存在问题;对策分析
随着社会经济的发展，人力资本在企业人力资源管理中发挥着重要作用。人力资本投资作为企业生存和发展的一项重要战略，许多企业已充分认识到企业人力资本投资在市场经济竞争中的重要性，采取了积极的措施加大了投资力度。但是，新形势下人力资本投资中存在一些问题，影响了企业的经济效益和社会效益。本文结合当前人力资本投资中存在的问题，分析了人力资本投资的实践创新对策。
1人力资本投资分析
人力资本投资一般是指投资者通过对人进行一定的资本投入，提高和改善人的知识和技能的一种投资行为。人力资本投资的最终表现形式为劳动产出增加，劳动生产效率提高。人力资本投资的主旨是投资者通过对人进行资本投入，以获取劳动产出的增值的或收入的增加等其他收益。
企业人力资本投资是人力资源管理的一个重要组成部分。是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。企业人力资本投资的内容广泛，主要有员工的知识、技能、态度和健康等，企业在进行人力资本投资时，一定要把握住利益性和激励性两个基本原则，这是衡量人力资本投资是否有效的基本标准和直接标准。
人力资本投资是一种重要的投资方式，对企业的持续发展有重大意义。企业人力资本投资应用于人力资源管理的各个职能部门，能充分激发企业员工的潜力，调动员工的积极性和创造性，改变员工的知识结构，提高员工的综合素质，达到企业的人力、物力和财力资本的完美结合。进而能实现企业利润的最大化，是企业经济效益不断增长的原动力。
2企业人力资本投资的作用分析
有利于提高企业人力资本的综合素质
企业通过对员工进行知识文化、劳动技能和工作态度的培训，使员工的知识水平不断提高，能够掌握完成本职工作所需的基本知识和基本技能，全面了解企业经营管理状况，调动工作的积极性和主动性，发挥员工的最大潜能，同时通过培训能增强企业员工的主人翁意识，提高员工对企业的忠诚，进而提高员工工作精神，增强企业整体绩效。
有利于企业核心竞争能力的提高
企业人力资本投资能够提高员工吸收和利用知识的能力，培养员工具有创新能力，使员工能把握企业经营方向。企业通过培训使员工不断拓展思维，掌握新知识和新技术，全面解放思想，更有效地开发、利用和配置企业的资本，使企业生产、经营管理各个部门协调统一、高效运转，尽快形成其他企业无法取代的专长能力，不断推进、丰富、更新企业核心竞争能力，促进企业经济不断增长。
3当前企业人力资本投资中存在的问题
加大企业人力资本的投资力度已成为企业发展壮大的需要，这促使企业的人力资源管理向着科学化、规范化的方向发展，人力资本的投资更具有目的性。但当前人力资本投资发展较晚，在发展过程中难免存在一些问题，具体表现如下：
企业对于人力资本的投资认识不足
当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有培养大量的专业化的人才，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。而要想培养大量的专业化人才，必须对企业员工进行培训，加大人力资本的投资力度。但是，事实是现在很多的企业只是把员工培训当做一种民主管理的形式，甚至大肆裁撤企业的员工培训机构。这反映了企业对人力资本投资重要性的认识不足，对人力资本投资的下降，不利于企业长期发展的需要，更不利于企业竞争力的增强。
人力资本投资管理制度不完善
完善的人力资本投资管理制度，能够使人力资本投资具有计划性和和制度化，也能够有效地完善人力资本的培训体系。当前，有的企业虽然已经开始意识到人力资本投资的重要意义，但是由于缺乏人力资本投资经验和制度依据，无法做到统筹规划，导致了人力资本投资的盲目进行，人力资本投资效果不明显。
人力资本投资浪费现象严重
由于很多企业对人力资本投资认识不清，人力资本投资制度不健全，也不结合企业本身的实际发展需要，导致企业人力资本投资目的性不强，没有计划性，盲目投资，主要表现就是不惜重金聘请高学历人才。这种盲目性的人力资本投资造成了企业的人力资本投资加大，闲置人才多，浪费现象严重。
人力资本投资收益效率不明显
追求资本投资收益的最大化是企业发展的重要目标，但是由于人力资本投资的特殊性，导致了人力资本投资收益效率的高低不能以企业员工的收益为依据。企业员工的收益不能有效地反映人力资本的投资实况，人力资本的收益效率不明显。再加上很多企业对人力资本投资认识不清，重视不足，这造成了很多企业减少人力资本的投资。
4新形势下解决人力资本投资的对策分析
市场经济的迅猛发展，促使企业间的竞争不断加强，企业要正确认识人力资本投资的重要性，加大人力资本的投资力度，使人力资本投资向着科学化、制度化、规范化的方向发展，具体策略如下：
提高对人力资本投资的认识
人力资本投资是一项投资力度大，收益效果不明显的投资，这就造成了很多企业对人力资本投资的误解，认为人力资本投资可有可无，从而大肆裁撤培训机构。也有许多企业认为人力资本的投资就是加大人才的引进，人才越多对企业的'发展也有利，这也导致了投资成本的加大和人才的浪费。因此，提高企业管理者对人力资本的正确认识是保证人力资本投资健康发展的前提和首要任务。
建立并完善人力资源培训体系
人力资本投资具有长期性的特点，因此，要建立长期有效的人力资源培训体系，使培训具有计划性和制度化，有利于企业对人力资本投资进行统筹规划，减少盲目性。完善人力资源培训体系，需要根据企业的发展目标确定培训的任务和内容，并采取一定的措施避免人力资源的流失，减少人力资本投资的风险。完善的人力资源培训体系的建立，能进一步提高企业员工的生产积极性和企业的生产效率。
实施有效的激励制度，降低人力资本投资的风险
人才资源是企业的第一资源。企业员工尤其是拥有精湛的专业技能的核心员工是企业发展的基础，为了避免这些员工的流失，降低人力资本投资的风险，提高他们对企业的认同感，就需要企业采取有效的激励措施。通过科学有效的激励机制，让企业员工切实体会到企业对自己的重视，提高了企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度及认同感，减少了人才流失的风险，提高了企业的生产效率和竞争能力。
切实重视员工的培训与发展
企业管理者要采用正确有效的措施，重视对员工的培训，提高企业员工对企业的归属感和认同感，避免人才的流失，而提高企业员工对企业的归属感和认同感的有效方式，就是重视员工的培训和发展。在培训过程中，增强了企业和员工的相互了解，提高了员工对企业的认识，自然而然地减少了他们之间的隔阂，从而降低了人才流失，提高了企业的生产效率。
5结论
总之，企业人力资本投资是一项长期的系统性的工作，只有正确认识人力资本投资的重要性，针对人力资本投资过程中存在的问题，采取科学有效的应对策略，才能构建和完善企业资产管理体系，也才能保障企业的健康发展。
对员工而言，人力资本投资有助于他们获得更好的知识、技能和经验；对企业而言，人力资本投资有助于提高利润和生产力；对国家而言，人力资本投资有助于提高人口的技能和教育水平，促进经济增长。
1,人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。人力资本投资具有连续性、动态性；主体与客体具有同一性；投资者与收益者不完全一致性；收益形式多样性的特点。主要形式包括教育、培训、保健和劳动力流动。
2，人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。企业是由人力资本经营目标的达成来支撑财务目标的实现。人是第一生产力要素，你只要能长期维持人力资本投资的高回报率，财务目标的实现就不是一个问题。如果这种模式真的可以维持的话，企业想要多盈利，只要加大对人力资本的有效投入就好了。
3，人力资本投资有助于形成新发展格局，新发展格局和以往最大不同应该要把人的发展作为根本，要以人力资本的公共投资作为主要的政府投资导向；人力资本公共投资有助于提高消费水平，可以在一定程度替代私人为了教育而进行的储蓄，从而可以增加居民消费。人力资本投资的均等化是实现共同发展和共同富裕目标的有效途径。
投资成本过高 这也是目前大家比较熟悉的一种情况。而且这样的问题大多出现在企业核心员工身上， 虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员调入的附加条件；在工资、福利保障、学习提高、以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态；从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策时出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。 在目前人才市场和劳动力市场上，由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。 专用性障碍 从现代社会的发展看，劳动能力有着不断专业化的趋势，社会分工越来越细，在这样的条件下，企业员工的劳动能力就会因为适应这些日益精细的职务，不断的以这样的标准修正 改造自己，而逐渐变得程序化，甚至连个性特征等方面都会越来越靠近职务特征，而这样的定势一旦形成，往往是不可逆转的。一方面这样的人才在企业产品、流程、服务更新或升级时，表现得难以适应，另一方面，企业在招聘或者使用这样的员工时，也需要花费更多的投资，同时也具有更大的风险。 尽管存在着这样的风险，但这并不意味着公司内部人员应频繁流动，甚至于把员工都培养成多面手，相反，在同一岗位时间不能达到足够长，相应的技能无法达到十分熟练掌握，就难以在某一方面取得优势。 企业人力资源投资的隐性风险分析 离职成本 离职成本中包含了三个方面，其中除了离职补偿成本是显性支出以外，其余两项则都是以隐形形式表现出来的。首先是离职低效成本，员工即将离开企业时，受到心理、环境等各方面的影响，大多会产生一定的情绪波动，造成工作业绩下降；其次就是空职成本，员工离职后，由于职位空缺会使工作的完成时间受到不良影响，因而也会给企业带来损失。 机会成本 人力资源的评估中有很多不可量化的因素，同时还具有诸多变数，因为在招聘中要鉴别所选人才的真假已属不易，再想比较优劣则更加困难。一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，失误的主要原因就是没有恰当的选择既能够很好的适应本企业文化，同时又具有所在工作岗位专业技能的员工，使企业不得不承受损失。 知识衰减 在企业为培养和留住员工付出巨大投资之中，员工的各类学习、培训的费用是一笔不小的开支，企业出于组织可持续性发展的长远考虑，常会做出对部分员工进行长线培训的决定，或进行一些专业性较强的大规模的全员培训，但由于决策者和组织者个人能力、知识、视野、经验等等局限，会出现一些可能的失误，一是长线培训周期过长，当员工回到工作岗位后，有些知识已经过时了，如当年的新会计制度实施前后，就出现了这种现象；二是科技的发展，特别是计算机的普遍使用，使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快，大范围的高投入，如果取得持续优势的时间过短，则会得不偿失。
企业人力资源投资风险分析(1) 摘要：人力资源投资的目的是为了获得经济效益，但在实际操作中，有可能会产生一定的风险。本文从人力资源投资的分类，以及人力资源投资的显性风险、隐性风险等角度对人力资源投资进行了分析。 关键词：人力资源管理 投资 风险 人力资源是用以反映人所拥有的劳动能力、存在于人体中的经济资源。资源利用者对人力资源的素质、知识、经验和技术，在健康、教育、培训等方面投入有价物质，将其开发成现实的劳动生产力，并且不断的创造出超过原有价值的新增价值，这时，人力资源就具有了人力资本的属性。 人力资源属静态的概念范畴，对于个人，它是指个人所拥有的技能和知识等生产能力的集合。人力资本指个人在生产中使用的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等因素之和。 美国著名经济学家舒尔茨提出人力资本理论的主要论点之一就是认为，人力资本是投资形成的，而且强调人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目的是为了获得收益。从这个角度出发，很多企业已经逐渐把以物质资本投资为中心转向关注人力资本投资的效益。作为企业经营者，当然都希望得到人力资源投资的高额回报，但由于诸多因素的影响，人力资源投资和其他物质资本投资一样，具有一定的风险性。 企业人力资源投资分类及内容 据调查表明：一般跨国公司的员工培训费用是销售收入的2％～5％ ，美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元，国内的科龙集团每年员工培训费用超过300万元。2005年6月，中华培训网公布的数据显示，“2004年全国企业用在培训方面的费用有800亿元，并且这个数字每年还在以25％的速度递增”。 这仅仅是员工培训一个方面所体现的人力资源投资状况，除此之外，人力资源投资还包含了很多内容，一般来说还有以下几大类：员工的招聘费用；员工配置费用；员工福利及保障费用；人力资源信息系统费用。 从十几个较大规模的企业调查结果中可以发现，虽然不同行业、不同企业之间受到行业惯例、企业规模、销售收入、管理人员素质等方面的影响，在人力资源投资的分类和内容上不尽相同，但在人力资源投资的基本项目方面没有太大出入，只是在一些内容的具体做法上有些差别，所以，在做人力资源投资成本评估时，可以参考表1进行。
·中小企业人力资源管理模式研究 (字数:12626,页数:21) ·人力资源管理中的风险管理 (字数:20957,页数:30) ·中小企业人力资源绩效研究 (字数:18039,页数:27) ·当前我国企业人力资源开发与管理研究 (字数:6274,页数:08 ) ·管理中的激励问题 (字数:6462,页数:07 ) ·论格力小家电公司如何以人为本加强劳动关系管理 (字数:5831,页数:11 ) ·我国人力资源绩效管理 (字数:5859,页数:07 ) ·我国零售业人力资源管理之我见 (字数:6542,页数:07 ) ·浅论企业人力资本投资及风险防范 (字数:6852,页数:07 ) ·企业员工激励制度 (字数:4072,页数:05 ) ·论公关心理学在人力资源管理中的运用 (字数:6119,页数:06 ) ·浅谈企业员工培训与开发 (字数:13536,页数:23) ·员工满意度与员工流动管理调查研究 (字数:29806,页数:34) ·中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究 (字数:6703,页数:13 ) ·胜任力模型在企业招聘中的运用 (字数:9379,页数:16 ) ·科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例 (字数:4404,页数:07 ) ·试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系 (字数:3435,页数:06 ) ·试论绩效考核与绩效管理的关系 (字数:3510,页数:06 ) ·论企业核心竞争力 (字数:5137,页数:07 ) ·智联招聘网络甄选体系设计 (字数:9293,页数:14 ) ·激励理论的研究 (字数:11439,页数:17) ·浙江金鑫集团人力资源管理问题及对策 (字数:5137,页数:07 ) ·激励及其在现在人力资源管理中的作用 (字数:9072,页数:14 ) ·浅谈国企人力资源管理 (字数:8464,页数:15 ) ·人力资源会计问题的探讨 (字数:16775,页数:26) ·企业工作分析中的常见问题及解决对策 (字数:14186,页数:12) ·浅析大屯公司供电所安全员的培训制度 (字数:5414,页数:07 ) ·浅论企业的人力资本投资及其风险防范 (字数:19308,页数:20) ·现代生产管理人本管理模式 (字数:34350,页数:48) ·浅谈方维公司的员工培训 (字数:17582,页数:29) ·现代人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例 (字数:13972,页数:20) · 企业员工培训规划 ——谈人力资源成本增值的依托 (字数:5964,页数:11 ) ·公共部门人力资源管理激励机制探论 (字数;7227,页数:08 ) ·广东省产业结构与人力资源结构互动效率研究 (字数:14188,页数:24) ·人力资源与区域经济发展的分析 (字数:15338,页数:21) ·义乌中小企业招聘现状与趋势分析 (字数:6719,页数:09 ) ·跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究 (字数:19886,页数:36) ·明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究 (字数:6111,页数:14 ) ·现代企业薪酬设计 (字数:25017,页数:37) ·基层政府机构的绩效管理 (字数:29820,页数:59) ·项目团队绩效测评研究人力资源管理毕业论文 (字数:21050,页数:40) ·组织文化为导向的企业员工招聘人力资源管理毕业论 (字数:24187,页数:33) ·心理契约与绩效的相关性分析及措施人力资源管理毕 (字数:20021,页数:33) ·基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计 (字数:24306,页数:39) ·战略导向的职位评价系统人力资源管理毕业论文 (字数:22804,页数:41)
现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文，供大家参考。
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的教育与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展程序。
参考文献
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[3]吕惠兰.企业人力资源管理的资讯化建设研究[J].中国商论,201515:65-66
摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。
关键词：思想政治工作;人力资源管理
人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。
一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析
思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎著思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。
二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施
1.保证思政与人资的相互融合。
为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。
2.保证思想政治教育以人为本。
人力资源管理中的思想政治工作物件是员工，其主要的服务物件是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。
3.创新思想政治教育开展模式。
现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。
参考文献
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[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,20136:11-12
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：煤炭企业人力资源管理论文
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划，建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。
范文二：新形势下企业人力资源论文
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。