高校教师绩效管理的研究论文

Guangdong University of Technology Master's degree thesis(Normal MS)Performance Management of University TeachersAbstractThe contemporary era, knowledge innovation and high-tech features of the rapid industrialization of obvious competition for talent heats up. Colleges and universities, as the cradle of knowledge innovation and talent, high-quality building of the contingent of teachers is particularly important. However, university teachers in China is still in the performance evaluation stage, has not risen to the true sense of the performance management phase, therefore, a scientific and rational system of university teachers in the establishment of performance management and improvement of optimizing management of university teachers and guide the healthy development of higher education since a key this paper, China's college teachers to problems in performance management as an entry point based on a university teacher performance management-related research background, research and the relevance of research situation analysis, outlines the performance management concepts, processes and methods; based on the domestic colleges and universities, from the implementation of teachers classified assessment, quantitative indicators and establishing the annual assessment and integrating cadre evaluation analyzed the status of performance management of teachers; and were summed up China's college teachers performance evaluation index system and performance management exist in questions such as: index system lacks a sound theoretical basis for goal-oriented assessment is not clear, examination system is not perfect, focusing on performance appraisal, there is no performance management, lack of teacher participation, assessment both inequality. In the detailed characteristics of the teaching profession in colleges and universities, corporate performance management and evaluation of teachers based on the difference, according to objective management thinking from the university teacher performance plans, performance evaluation index system construction, the implementation of performance appraisal, performance feedback and application in constructed College teacher performance management system. Compared to the universal implementation of the national university evaluation system for teachers, university teachers in this paper build performance management system has changed from a simple appraisal to performance management, change from passive to active participation in assessing the changes from an emphasis on teaching and research to balance service and Moral of three shift changes. This choice of a provincial college in Guangdong Province as an empirical analysis of the object A University. By a broadly representative survey obtained the following conclusions: Colleges and Universities at this stage the individual organization's goals and teachers are not in close working relationship, a new performance evaluation index system for the majority of teachers agree that teachers expect the teachers to achieve true performance , the article to build university teachers in the process of performance management system, a few inspiration, one should fully believe that all teachers; Second, attention should be paid than the other elements of performance appraisal; 3 should be emphasized that a sustained, comprehensive communication; 4

论绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标 论文摘要：教师的教育技术能力是教师进行教学的主要能力，为更好的使高校教师掌握现代教育技术，并将其运用在日常的教学工作，构建合理的评价指标尤为重要。本文主要探讨论基于绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标如何建立。论文关键词：绩效管理 高校教师 教育技术能力 评价指标 0引言 21世纪是知识经济的时代，也是信息化时代。高等学校要面向现代化培养出符合时代要求的新型人才，必须重视和加强高等教育信息化建设。目前，高校都在积极开展现代教育技术培训工作，鼓励教师掌握和运用现代教育技术为教育教学服务。 1高校教师教育技术能力现状分析 1．1对现代教育技术的理论知识理解模糊教师传统的教育思想和教育观念决定了其在教学过程中所选择的教学方略和教学模式也相对陈旧，以班级为基本单位的课堂授课制仍然是当前的主流教学形式。造成这种现象的主要因素就是教师对现代教育技术的观念意识薄弱。在各校开展的教育技术培训中，很多人对学习教育技术理论没兴趣，教师只知道要学习掌握某种工具软件的使用技能，却不知道如何有效地将其运用到教学实践中，不懂得如何运用教育技术进行教学设计。 1_2对现代教育技术知识和技能掌握不够现代教育技术是一门全新的学科。高校教师只有掌握一定的信息技术技能，才能更好地开展教学工作。由于一些教师运用现代教学媒体的整体能力有限，利用网络开展教学时更多的是将传统教学作简单的数字化处理后，在网上展示教学内容，缺乏互动性和及时性，学生很难接受。尽管有些学校开展了一些教育技术培训，但由于受训者认识不足，培训的效果没有达到预期的目标。 1．3高校教师现代教育技术评价指标缺失在我们国内，从国家到地方越来越认识到教育技术在教育教学改革中的重要作用。如何发展高校教师现代化、网络化教学，以及与学生进行沟通，评价学生学习能力，构建教师教育技术能力，发展其专业，是目前教育研究的热点问题。但目前，我国只有《中小学教学人员教育技术能力培训大纲》和《我国中小学教师教育技术规范》，对于高校教师现代教育技术能力培训没有合理的标准设立，培训的组织者无章可循，使培训工作处于一种较为杂乱的状态，给培训与衡量教师的教育技术能力带来了一定的难度 。 2绩效管理在高校教师教育技术能力培训中应用的可行性分析 2．1培训管理与绩效管理的内容相近绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和诊断，绩效改进四个阶段。而高校教师的教育技术能力培训分为培训前、培训中、培训后三个阶段，要提高教师教育技术培训的效果就要做到培训的计划、培训方案实施、培训『效果评价以及培训结果诊断。因此，从内容上看，培训管理与绩效管理的内容上较为相近，绩效管理完全可以用于教师培训后管理。 2．2培训管理与绩效管理同样注重结果的运用绩效管理以结果为导向，注重对绩效考核及考核结果的运用。目前，在教师教育技术能力培训后，很多培训机构或教师所在学校并没有对培训后教师进行系统性培训后评价，也没有对他们在实际教学中的应用结果进行跟踪调查或给予指导，使得培训后教师的教学一切照旧。可见，教师教育技术能力培训结果的运用与否及如何运用直接关系到教师培训的效果。因此，对高校教师教育技术培训实行绩效管理，可有效的避免教育技术能力培训流于形式。 3基于绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标构建 3．1影响高校教师教育技术能力的绩效因素美国学者将影响绩效的因素分为内部因素和外部因素其中的内部因素又分为知识、技能和内存能力、具体如下①知识和技能。这些影响因素是可以在短期的培训中通过集中学习一些关于教育技术的理论和技能课程来实现的.。②内存能力。可以是指个人具有的智力、体质、动机和期望等。现实中，参训教师认为外界因素(环境和组织)是其参加培训的动机。因此培训难以影响参训教师的动机和期望，相反参训教师的动机和期望会反过来影响培训的效果。③外部因素。主要是指参训教师所在组织的环境和资源，这些因素都受参训教师所在组织的影响和控制，培训显得力不从心。 通过上述分析，我们发现如果能通过培训评价这一外在因素来影响高校教师参训的动机，能有效地调动其内在动力，最终实现教育技术促进教师教学能力提升的目标。 3．2基于绩效管理的高校教师教育技术能力评价指标构建模型笔者将绩效管理与高校教师现代教育技术培训的实际情况相结合设计了一个基于绩效管理工作的高校教师教育技术评价指标构建的模型(见图1)。 该模型将高校对教师职业核心能力的绩效要求与参训教师当前绩效状态对比，找出两者间的差距，结合高校真实环境分析出其所拥有的现代教育技术资源情况，在此基础上提炼出教育技术培训组织者的期望目标。与此同时，对参训的高校教师也要做绩效沟通，找出他们对自身参训后的个人目标，将两者进行有机的结合最终得到高校教师教育技术能力培训的最终目标，然后按态度、知识、技能三个维度分解出具体的教育技术评价指标。 论文相关查阅： 毕业论文范文 、

高校教师教学质量评价研究的论文

提要高校教师教学质量评价是学校整个评估工作的核心，评价指标体系构建的是否科学、合理会直接影响到教学质量评价的效果和教师教学的积极性。因此，本文力图剔除不同课程及专业的差别，对教师从事教学活动的全过程进行全景式观照，对各教学环节进行科学梳理，把其中的关键点量化为评价指标，编制出具有鲜明导向性的、科学的评价指标体系。在此基础上，根据评价指标体系的特点，确定由学生评价、院系综合评价、教师自我评价的不同角度的评价主体，以期真正达到提高教学质量的目的。

关键词：教学质量；评价指标；学生；院系专家；教师

一、对高校教师教学质量评价研究的意义

目前，在人才日益竞争激烈的环境下，教学质量即培养人才的质量关乎到学校的生存与发展。而教学质量的高低是经过许多教师一系列教学活动的过程并通过学生的发展变化体现出来的，教师的教学质量直接影响学生的质量，评价教师的教学质量，促进教学质量不断提高，是全面提高学生质量的根本保证。被称为“现代教育评价之父”的泰勒曾提出：评价过程本质上是一个确定课程和教学计划实际达到教育目标程度的过程。有两个主要着眼点：一是评价；二是发展。因此，教学质量的评价无疑是一个非常重要的方面，评价过程旨在对被评价者做出判断。对教师教学质量评价的研究具有非常重要的意义，主要表现在以下方面：

1、促使教师不断改进教学，促进教师的专业发展。对教师教学质量评价根本目的是促使教师不断地查漏补缺、不断改进教学，以提高教学质量。此外，教师在教学中不断地丰富完善自己的专业知识，会有力地促进教师的专业发展。

2、可以使学校的教学管理部门了解教学情况、发现问题、总结经验，并改进工作，以达到提高教学质量的目的。评价是一种非常有效的管理手段，学校的教学管理部门可以通过对教师教学质量的评价来了解教学情况，适时进行调控，以达到人才培养的目的。

3、加强学校对教师的绩效管理工作。评价的一个重要功能就是为奖优罚劣提供依据，根据对教师教学质量的评价结果，在学校内部建立一种有效的激励机制，最终为保证教学质量奠定基础。

4、教师教学质量评价是高校教学质量监控与评估体系的重要组成部分，对教师教学质量评价的研究有助于完善高校教学质量监控与保障体系。高校对于教学质量的监控主要是通过检查和评价来实施的，教师教学质量评价是关键，只有客观公正地对教师教学质量进行评价，才能进一步完善高校的教学质量监控与保障体系。

综上所述，教师教学质量评价的对象虽然是教师，对学校管理也有非常重要的意义。但我们也应该看到，对教师教学质量评价的落脚点在学生身上，根本目的是提高学生的学习能力，培养具有专业基础扎实宽厚，具有独立人格和创新精神的学生。

二、构建高校教师教学质量评价指标体系的原则

1、方向性原则。以培养“应用型”创新人才的目标为指导，遵循教育规律，体现教育改革与发展的要求，系统而全面地反映培养目标。

2、通用性原则。评价对象是承担教学任务的所有专兼任教师，即对所有承担教学任务的教师都是适用的。因此，本研究力图剔除不同课程及专业的差别，对教师从事教学活动的全过程进行全景式观照，对教师从事教学活动的全过程进行科学梳理，即从教学活动开始的编制教学大纲、授课计划、选择教材到备课当中教案、课件的制作，一直到课堂教学以及辅导学生、课程考试、课程总结的所有教学环节的关键点量化为评价指标，以此来考查教师的教学质量，编制出具有鲜明导向性的评价指标体系。

3、科学性原则。借鉴国外有效教学理念及国内的研究成果，在对本校相关管理人员、教师、学生进行广泛访谈，对相关文献资料进行搜集、归纳和分析的基础上，对每条指标的内涵进行反复推敲，各指标的表述既明确又互相联系，组成一个有机整体，评价标准既符合现实又客观全面，教师通过努力可以达到要求，也得到了学生的广泛认可。

4、可操作性原则。具体来说，有三个方面：一是评价指标应符合实际，切实可行，既体现教师教学的特征又体现当前我国高等教育的特点；二是指标体系的数量适当，既能体现教师教学的过程又能抓准关节点；三是评价指标尽可能量化，以便在评价过程中操作实施。

5、动态性原则。对教师教学质量的评价是一个动态的过程，随着科学技术的发展，教育对象的变化，在教学内容、教学方法、教学手段等方面不断进行改革，其评价指标必须是动态和发展的。因此，对评价结果分析、反馈利用既是一个评教周期的结束，也是下一轮评教工作的开始。在这个过程中，教学管理者要对评价结果进行分析，根据变化的实际情况对评价指标体系进行适当的调整，以保证评价的效度。

三、评价主体的确定

一个完整的评价系统应该有多元化的主体参与，从不同角度对教师教学质量进行评价，然后综合不同主体的评价结果，给教师教学质量以全面、客观、准确的评价。目前，我国高校的评价主体主要有学生、专家、同行、领导与教师自我评价。在这些信息来源中，学生评价较同事评价、教师自评和专家评价具有更好的信度和效度。

我们是对各教学环节进行科学梳理，把其中的关键点量化为评价指标的，因此，根据此指标体系的特点，最终，我们确定了由学生评价、院系综合评价、教师自我评价相结合的三维评价主体。学生是教学的对象，是教师教学的直接感受者和收益者，他们是学习的主体，是教学效果的'直接体验者，对教师的教学态度、教学内容、教学方法与教学效果等感受最深，对课堂教学质量最有发言权。院系领导本身是教学的直接组织者与管理者，其本身是教学专家或教学管理专家，他们能站在更高的角度对教师的教学等进行更好的把握。教师自我评价是一个连续不断的自我反思、自我教育、自我激励和自我提高的过程，是促进教师自我专业发展的有效途径之一，是促进自身素质提高的内在机制。因此，我们确定学生评价占70%、院系综合评价占20%、教师自我评价占10%的比例。

四、评价指标体系的构建

指标是指依据一定的价值标准，通过系统的收集资料、对评价对象的质量、水平、效益及其社会意义进行价值判断的过程。评价是以特定的目标为依据的，在实践中，我们将目标具体化。而指标就是具体的、可测量的、行为化和操作化的目标，它是评价的直接依据。指标体系是由各级各项评价指标及其相应的指标权重和评价标准所构成的集合体。一般的评价指标会从教学态度、教学内容、教学方法、教学能力、教学效果等几个方面构建评价指标体系，会产生对某几项指标的反复使用与评价，往往会造成评价主体因角度不同，结果往往相悖的结果。而我们在构建指标体系时，学生评价侧重于教师的课堂教学，院系专家评价侧重于以课堂教学为中心的教学环节上的各关键点。这样，既覆盖全面又各有侧重，评价的结果会更具有可信度。

1、我们构建了9个考核点、21项指标的学生评价指标体系。如表1所示。（表1）本指标体系的最突出特点就是加上了教师的“个性品质”与“教学技能和风格”，教师除了具备一定的知识和能力水平，心理和个性特征也是非常重要的。因此，教学质量的评价除了需要考虑知识传授和能力培养以外，还需要考虑教师教学过程中人文关怀的因素。具有人文关怀的教学可以促进学生在学习过程中保持愉快健康的心理，促进学生个性的良好发展。总之，教学质量是在一定人文关怀条件下，教师传授知识与培养能力的一种效率体现。人文关怀实质是指教师在教学过程中以学生为本的教学精神，

2、构建了10个考核点、21项指标的院系综合评价指标体系。（表2）本指标体系的特点主要表现在以下几个方面：一是重视教学文件的编制与更新，因为这是保证教师教学质量的基础；二是重视师生之间的互动学习；三是重视对一个轮次结束后课程的总结与学生的反馈，对提高教师的教学水平，进而提高教学质量起到了保障作用。

教师自评也是由客观等级评价与主观评语评价两部分组成。

总之，以上评价指标体系的构建，采用“定量考核”与“定性考核”相结合，“他评”与“自评”相结合，真正做到了以评价促进教师发展，为教师发展而评价的目的。

五、评价结果的应用

充分利用校园网，建立网上评价系统，学生和院系专家可以通过校园网对每位教师进行网上评教，利用信息化网络手段，可以准确、快速、高效率地采集到评价工作所需要的信息，可以使教学管理部门在教学过程中随时掌握教师的教学状态以及学校的教学管理、教学实施和教学保障的工作状态，使教师的教学质量处于实时监控状态，以便及时决策调控。

对教师教学质量的评价是一个动态的过程，对评价结果分析、反馈利用既是教师的一个评教周期的结束，也是下一轮评教工作的开始。在这个过程中，教学管理者要对评价结果进行分析，根据变化的实际情况对评价指标体系进行适当的调整，以保证评价的效度。量化结果一方面要反馈给校领导、院系负责人及教师本人；另一方面也要适当与教师的职称评聘、课酬等挂钩，以达到让教师了解自己的优势和不足，尽快调整自己的教学行为，调动广大教师教学工作的积极性，促使教师能把主要精力集中到教学和教学改革上来，不断地提高教学质量，从而达到提高教学质量的目的。

主要参考文献：

[1]魏红，申继亮.高校教师有效教学的特征分析[j].西南师范大学学报，.

[2]陈厚德.有效教学[m].北京教育科学出版社，2000.

[3]李春玲.高校教师教学水平评价在我国的实践发展和理论探讨[j].现代教育科学，.

[4]许传海，宋涛，张素.对教师教学质量评价的思考[j].中国高教研究，.

楼上的怎么回事？人家要求的是中翻英，楼上的把别人的答案翻译成中文，还累死他了。。。还是匿名回答。。。真是晕啊。。。 LZ还不选择最佳答案啊。。。。。。。。。

高校教师绩效薪酬管理探索

薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资、奖金、津贴、养老金、房贴、住房公积会以及其他各种福利收入等经济性报酬。高校教师薪酬的来源主要是政府财政拨款、学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资、地方性津贴、校内岗位工资、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高校教师薪酬的现状及瓶颈进行深入剖析和反思，积极探索建立适合高校教师职业特点的薪酬制度，对于提升高校教师的工作积极性和专业发展，具有相当重要的实践意义。下面是我为大家整理的高校教师绩效薪酬管理探索，欢迎大家阅读。

一、我国高等学校教师的职业特质

联合国教科文组织(UNESC0)和世界劳工组织(ILO)1966年在《关于教师地位的建议》中提出：“教育工作应该被视为一种专业。”要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务;教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。作为高校教师需要具备较高的学历层次、较为渊博的各类知识以及较为科学的教育教学方法，并在此基础上具备较强的学习能力、创新能力，这是其他职业难以替代的。教师具有以下职业特质:

1.高度的社会责任感和自律性。教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的“教书育人”的社会功能和责任，在“传道、授业、解惑”的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作态度、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。因此，教师所必须有的道德情感和社会责任是社会可持续发展的人力资源保障，健全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要体现。

2.具有创新型智力劳动特征。高校教师作为实施和推进创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力贡献。高校教师有较强的对于复杂知识学习和整合应用的能力，获得智力劳动补偿，激发被教育者和自身的创新能力，将人类文明和知识得以传承与再造。因此，高校教师属于创新型智力劳动，将专业的理论知识和实践技能有机整合，并系统地传授给学生，推动社会的发展。

3.知识累积的长效性。教师职业劳动最为关键的贡献在于有效知识的识别与整合及系统知识的转移与传递。从认识论的角度来看，所有知识的形成，都是由感性认识到理性认识，再由理性认识回到实践，由实践到认识的循环往复，经过长时间知识的整合与内化，形成相对完整的知识体系的。教师作为专业性较强的知识拥有者，需要用比较长的时间来进行积累、储备专业知识和技能，并且在工作实践中持续地学习和更新，不断地内化与升华，才能在教书育人的过程中游刃有余。

4.体现教育迟效性特征。“十年树木，百年树人”，教育一般要经过较长的人才培养周期之后才能显现成效，因此教育的社会功能具有明显的迟效性。教师所施个体对象即学生对于知识的掌握同样需要经历一个吸收、消化与内化的较长过程。加之科学研究一般需要较长时间才能完成，并且科研成果转化与产业化、实现其社会效益和经济效益还需更长的时间。因此，完成这些任务需要一个相当具有弹性的制度保障，高校教师的绩效薪酬管理必须充分体现这种弹性的制度要求和文化特征。综上，有效把握高校教师的职业特质，注重其人力资本价值的发挥，激发教师的主观能动性和创造性，从而提高工作绩效，合理的薪酬制度是最大限度实现其人力资本价值的重要途径。

二、高校教师绩效薪酬管理的现状分析

高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。主要体现为经济性报酬和非经济性报酬。一般来讲，高校教师在获得物质成果的同时更多的是追求的非经济性的报酬———精神上的满足，因此，高校教师必须要遵从高等教育的自身规律和特定的价值取向来确定其绩效薪酬。我国高等学校的工资制度从职务等级工资制度、结构工资制，到针对不同工作性质和特点而划分的分类工资制度，再到岗位绩效薪酬制度，不断改进和完善。实行高校岗位绩效薪酬制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次，按级确定薪酬和待遇，激励教师发挥应有的作用。不同级别薪酬相差越大，期望效用就越大。现行的高校教师绩效管理薪酬具有一定的局限性。

1.过多注重对教师工作的量化考核，弱化精神方面的激励我国高校教师的目前绩效薪酬按照“多劳多酬”方式实施，但其所占的份额较小，激励作用明显不足。当教师所处的职位相同时，绩效薪酬差别更是难以得到充分的体现。量化的绩效统计与考核使得教师要不断地计算教学课时量、科研工作量诸如论文级别、篇数、项目类别、经费到账金额以及各类奖励等实实在在的数量标准，这些确实体现了教师劳动价值。但是，教育的迟滞性与教师的社会功能的职业特质决定了高校教师必须不能是功利化的，而是在精神层面获得相应的绩效评价，真正的体现“育人功能”。

2.绩效薪酬管理制度有缺陷，激励效果不明显随着高校绩效薪酬制度改革的深入，要求高校相关的人事制度和管理制度相应地进行配套改革和调整，在人、财、物等教育资源的管理方面进行全面地、整体地推进，同时建立运转有效的管理机制，科学设岗、明确职责、合理匹配岗薪，但是目前高校教师仍然是传统的事业单位管理方式，对绩效薪酬的管理方式还是粗放型，岗位设置不尽合理，岗位职责不清晰，很多高校对教师的绩效薪酬没有从实质方面进行大胆创新，不能够根据高等教育的实际情况进行相关的薪酬改革。绩效薪酬没有得到合理的实施和及时调整，而且分配程序和结果不透明。不仅如此，而且我国目前绩效薪酬的实施对于教师来说,缺乏有效的风险补偿和长期激励机制,最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。

3.绩效考核评价机制不完善，监督机制不健全考核评价是高校教师绩效薪酬管理的基础和依据，随着高等教育综合改革深化，绩效考核越来越成为构建高校绩效薪酬制度的`关键因素，目前我国绩效薪酬的考核体系和评价机制还没有完全建立起来，缺乏科学的考核机制和健全的监督机制。考核指标难于确定、标准难于量化、实施难于操作等问题，无法体现高等学校教师的职业特质。应立足教师特点，针对不同类别、不同级别岗位，建立“因人而异、人事相宜”的绩效考核指标体系，实行科学的绩效薪酬管理。

三、基于职业特质的高校教师绩效薪酬管理途径

完善高校绩效薪酬管制度,建立行之有效的激励机制,达到竞争有序、激励有效的目的，我们需要进一步地积极改革，保证绩效薪酬制度的有效展开。主要是针对高校教师的职业特质进行绩效薪酬管理改革的途径探索。

1.基于教师的职业特质设置薪酬绩效体系通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施可以实现更优的激励效果。因此，应根据高校教师、管理人员和工勤人员的工作类别、层级和性质，以问题导向、绩效导向和价值导向为方向，进行绩效薪酬体系设计，充分体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”以及市场薪酬价位，从而引导员工的薪酬观念从“领工资”向“挣工资”转变。消除功利化思想，通过薪酬体现、承认员工绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。

2.制定合理公平的绩效考核制度实行高校绩效薪酬制度、制定合理公平的绩效考核制度是完善我国高校绩效薪酬管理制度的关键因素。应该根据我国高校的不同层次、类别和自身的发展实际，大胆改革，积极探索，确定科学的考核指标，制定出合理公平的绩效考核标准，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争。评定标准方便于理解和量化。合理的绩效考核的标准一直备受重视，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化、学校内部劳动力市场的完善及学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。

3.建立有效的监督机制在经济全球化、人才流动国际化的背景下,绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失、严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。因此，建立一套科学有效、可持续发展的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对薪酬计量的监督，特别是对后者的监督，这样才能保证高校绩效薪酬制度改革工作的有序展开。通过对高校绩效薪酬的激励措施和约束功能并举,充分体现公平与效率的有机结合，这样就能提升教师的主观能动性，形成合力，推进高等教育人才培养工作的不断完善。※本文系江苏省研究生创新计划“苏南高校教师薪酬现状及影响因素的实证研究”