如何保留核心人才论文答辩

企业的核心员工和骨干人才是企业长期、快速、稳定发展的关键因素，必须予以培养和保留，在保留企业核心人才、骨干员工问题上，“人力资本管理专家——伯特咨询”与您分享以下观点:1.保持关注:企业需保持对于核心人才近况、动态的密切关注，既可以通过直属经理、人力资源部的非正式沟通途径了解，也可以借助满意度调查、流失风险评估等专业手段来了解核心人才的所思所想，以便于及时发现潜在的流失风险；2.投其所好:作为企业的核心人才，往往具备较强的能力，且已经做出一定的成绩，其接下来所关注并希望实现的目标可能不尽相同，故企业需要了解核心人才的意愿及倾向，尽可能为其创造并提供合适的环境及条件；3.关爱延伸:在具备相应条件的基础上，企业可以将部分员工福利、关爱举措等延伸到核心人才的父母、家庭，增强核心人才对于企业的认同；4.增大成本:包括基于长期激励的“金手铐”计划、提供企业贷款、提供商业保险等多种举措来增加核心人才的离职成本，起到变相的保留作用。

优待他们，他们自然会留下

二八法则揭示了管理中的不平衡现象，任何管理政策必须具有鲜明的倾向性，没有重点就没有政策。 对核心人才的保留，需要聚焦在给予核心人才无形报酬，即除薪酬以外的非物质性措施。因为核心人才大都不是“经济人”，而往往是“自尊人”和“自我实现人”。要满足他们强烈的自尊和自我实现需要，必须在交朋友、搭舞台、机会均等、氛围温馨等方面做努力，这些努力都可归结为“营造适合人才生存和发展的优良文化。” 每个职位，社会都有个平均薪酬，但对于核心人才，他们的薪酬应该远高于社会平均薪酬。在为核心人才提供具有绝对竞争力薪酬时，还需要对薪酬结构做好设计，实行年薪制、项目制、股票期权制等，使薪酬结构满足核心人才的个性化要求。 对核心人才提供培训，等于为自己的人力银行存钱。 核心人才往往具有较强的自主性。给予核心人才一定的经费、人员等管理支配权和发展研究方向的决策权，如同给核心人才提供了一个宽广的平台。 对核心人才下放权力，也需要科学和适度。科学是指技术决策权下放的程度可以高点，而管理决策权和战略决策权下放的程度应该低一点。防止企业对某个核心人才过分依赖。 使工作更有挑战性，可以通过工作岗位轮换和工作内容丰富化来实现。 组织应该建立适应需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需要。如设立管理序列和专业序列的不同发展路径。 学习企业：IBM、3M、宝洁 形式：体检+度假+公司场地租给服务型企业，以方便员工+邀请家庭成员参加高管培训 避免核心人才的过激竞争，防止核心人才之间形成内耗。 对于核心人才来讲，工作群体是表达自己挫折感和满足感的主要社交场所。

想要保留核心员工，可以采用股权激励。

将公司的股权分一部分出来，给到努力工作的优秀员工，让大家感受到，公司在越来越好，冲击IPO之后，不是只有创始人一个人可以一战封神，成为福布斯富豪榜的一员，那些同样为公司付出了心血的人，也可以收获自己应得的那份财富自由。这就是股权激励的作用。

股权激励也叫员工持股计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票，使员工可以参与公司的利益分享机制与经营决策机制。

1.保持关注:企业需保持对于核心人才近况、动态的密切关注，既可以通过直属经理、人力资源部的非正式沟通途径了解，也可以借助满意度调查、流失风险评估等专业手段来了解核心人才的所思所想，以便于及时发现潜在的流失风险；2.投其所好:作为企业的核心人才，往往具备较强的能力，且已经做出一定的成绩，其接下来所关注并希望实现的目标可能不尽相同，故企业需要了解核心人才的意愿及倾向，尽可能为其创造并提供合适的环境及条件；3.关爱延伸:在具备相应条件的基础上，企业可以将部分员工福利、关爱举措等延伸到核心人才的父母、家庭，增强核心人才对于企业的认同；4.增大成本:包括基于长期激励的“金手铐”计划、提供企业贷款、提供商业保险等多种举措来增加核心人才的离职成本，起到变相的保留作用。