第1篇：管理心理学在企业人力资源管理中的应用
企业发展的过程中总是存在很多的问题，而企业能否向前发展主要也是靠企业员工的积极性。人力资源部不仅要为企业招聘吸收新的员工，也要更好的管理企业所有的员工。当管理心理学应用于企业人力资源管理时，必定会有很多优点显现出来。本文先对管理心理学和人力资源管理进行介绍，然后对管理心理学如何被管理者应用进行探讨，最后提出管理心理学给人力资源管理带来的优势。管理心理学如何在管理者中应用可以从独特的视角出发，进一步对管理心理学和管理者进行了解。
一、管理心理学
管理心理学是研究人的心理活动和规律的一门学科，也是一门涉及管理学和心理学的综合学科。其中管理学是一门研究如何在限定的条件下应用合理管理、如何提高生产力的学科；心理学是从哲学分出来的一门学科，注重研究人的心理变化和智力的开发。
二、企业人力资源管理
人力资源部是企业必不可少的一个部门，企业新的员工招聘和员工之间的管理都是靠企业的人力资源部完成的。人力资源管理是指在管理学、经济学和金融学等理论的指导下，对企业的内外组织进行管理，在满足组织发展的情况下，增加企业的额外利润，并且实现组织目标和开发员工潜质。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、效绩考察、工资福利发放、企业与员工劳动关系管理。
三、管理心理学和企业人力资源管理的关系
由管理心理学和企业人力资源管理的概念来看，两者的研究对象都是人，主要目的是开发人的潜质。管理心理学和企业人力资源管理的结合，必定会给企业的带来很多优势。大多数企业都有研发部、销售部和管理部等多个部门，较大的企业人数都在几百以上，由此可见管理者在企业发展当中的重要性。管理心理学在管理者的应用中能够有效提升企业管理效率。
四、如何将管理心理学应用在管理中
（一）管理决策与心理
这是管理心理学研究的最主要内容。当管理者做出一个决策时，一定要考虑决策的正确性和企业员工是否能够接受管理者做出的决策。决策的正确与否，需要由企业的研究目标，该决策是否需要投入的较大精力和成本，该决策是否能为公司的发展带来利益等所决定。而当管理者确定决策的正确性以后，就该考虑公司的员工是否会接受和为该决策投入最好的精力，就这需要将管理心理学的内容应用到管理者当中，让员工接受该决策和实行该决策。当管理者能够综合考虑到员工的接受能力、员工工资、员工心理等时，该决策才能在企业实施后得到更好的效果。
（二）组织行为和激励
一个人是并不能在地球上长久生存，个人的思维很多时候都会受到个人的眼界和学识的影响，进而影响个人的发展，这时就需要团体合作。团体合作不仅能增进员工之间的感情，还能开发员工的潜质，而适当地在组织中给予一些奖励，将会增加组织之间的竞争性，从而提高员工的积极性。当管理者的决策较难实现时，组织激励就很有必要。而当组织出现错误时，就需要组织的代表者或是普通员工受罚，这种管理方式能够在一定程度上提升员工的团结性。
（三）管理者的人本角色
人们常说，有些管理者没有架子，很容易相处，其实这就是管理者人本角色的体现。管理者在管理企业时，该以什么样的态度来对待手下的员工呢？管理者过严，员工就会不满，而管理者太放松时，员工就会松懈，公司的很多项目就得不到很好的完成。管理心理学应用于人力资源管理时，就可让管理者在公司较忙时保持一种严厉的态度，使公司员工努力工作，而当公司的气氛较为轻松时，管理者也该表现出一种轻松的样子，从而增近管理者和员工的感情。
（四）权利与影响
权利与影响要求人力资源管理者能够培养出企业文化。当新员工进入企业后，大概一个月左右就会明白企业工作的氛围。人力资源管理者就应该从企业文化的培养着手，培养出企业员工之间共同的价值观，即以企业发展为第一宗旨，帮助新员工适应企业的生活。
五、管理心理学应用于人力资源管理时的优点
王熙凤是《红楼梦》这本书中一个精明管理者的代表。王熙凤在上要讨贾母的欢心，以帮助她能更好的掌握管理贾府的权利。在王夫人的面前，凤姐也是打理得头头是道，好让王夫人放心。而在协理宁国府时，面对丫头的过错，凤姐可是一点也不手软。如果凤姐对这个丫头手软，宁国府中的上下奴才都不会再听凤姐的话，凤姐如何还能协理宁国府。这就是管理心理学对人力资源管理的重要性，在了解员工的心理活动等各个方面下对于企业人力资源的管理就会更加容易。
桃園结义是《三国演义》中必不可少的一个故事。刘备能在关羽和张飞之中取得领导者的地位，这并不仅仅是刘备的出身比关羽和张飞好，刘备也是具备一定管理能力的人才。这就是管理者人本角色和管理者权利的体现。管理者如何能取得被管理者的信任，也是人力资源管理需要考虑的问题，这也是管理心理学应用于人力资源管理时的一个优点。
六、结语
人力资源管理是企业发展中很重要的一部分。无论是管理者决策的制定，还是组织内部奖励的制定，都是管理心理学在人力资源管理中的应用。管理心理学在人力资源管理中应用时，体现其特有的优势，两者结合更有益于企业的发展。希望本文能够为人力资源管理者提供一定参考借鉴。
作者：邵兰慧
第2篇：浅谈管理心理学在企业思想政治工作中的应用
管理心理学是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科，侧重于从研究人的心理活动规律来调动人的积极性、主动性和创造性，从而达到经济效益与社会效益这两个目标最优。而思想政治工作研究的对象和领域是人的思想观点形成、发展的规律，以及如何做好思想政治工作的规律，主要是从社会生活方面去研究人。可以说，管理心理学与思想政治工作学二者之间的关系是相互作用的辩证关系，心理学为思想政治工作学提供了科学的基础，为思想政治工作学带来了精确性和可测性。在此，本文尝试从管理心理学的角度出发去研究企业思想政治工作，以期能对企业的思想政治工作起到积极的推动作用。
一、应用管理心理学的重要意义
管理心理学研究的是组织中人以及人与人之间的关系，即人的心理活动规律，协调人际关系，调动人的积极性，提高管理效能的科学。在企业思想政治工作中应用管理心理学，可使之成为进行政治思想教育的有力科学助手。同时，应用管理心理学可有助于培养员工良好的个性品质，使大家带着强烈的事业心和敬业心，对待同志充满热情和真诚；有助于加强对员工进行心理卫生和挫折理论的教育，有助于心理健康，使大家不管任何时候都保持一个良好的心理状况，胜不骄，败不馁；有助于使职工建立良好的人际关系，培养群体意识，增加团结，增强集体的凝聚力和战斗力。
二、管理心理学在企业思想政治工作中的具体运用
（1）从人的需要出发，做好员工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解员工们的需要是关键。只有了解员工们的所思所想，才能切合这些需要做好思想工作，把思想政治工作做到职工的心坎上，从而调动其工作积极性。在工作和生活中，企业领导和思想政治工作者要注意满足员工的正当需要，如生活需要、物质需要、精神需要等，努力解决员工生活福利、文化生活等方面的问题，尽可能地满足员工群众日益增长的物质、文化、生活的需要。当然，除了满足于职工的正常生活和工作需要外，企业领导层还应创设条件激发职工产生高层次的需要，如职工的自我实现需要，并为其这一需要提供一切便利条件，帮助他们实现目标以激发他们更加努力地工作。
（2）运用管理心理学区分思想政治工作对象的差异、个体的差异。世界上没有完全相同的两片叶子，也没有完全相同的两个人，更不可能存在两个心理特点完全相同的人，即指人在心理上是存在着个性差异、个别差异的。因此，从管理心理学角度来看，在进行思想政治工作时不能“一刀切”“一锅端”，而应正视企业员工之间所存在的个性差异、个别差异，如性格、兴趣、能力或特点等方面的差异，在进行思想工作时区别对待。同时，采取因人而异、因事而异的思想政治工作，可使思想政治工作更富有针对性。
（3）群体决策的管理心理学效用。群体决策在帮助员工形成积极的价值观念、调动员工的工作积极性和提高工作效率等三个方面有着重要的作用。因此，要做好员工的思想政治工作，则必须正确引导企业员工树立爱岗、敬业的精神，及时接纳员工合理的建议，同时引进竞争机制，应用激励原则，责任到人、多劳多得，对积极参与做出贡献者或成绩突出者，要大力表彰和奖励，充分调动员工的积极性，不断培养出一批批责任心强的主人翁。
（4）个体谈话的管理心理学效用。个别谈心是思想政治工作解决个别思想问题的主要方法，是获取思想信息的有效途径之一。但谈话也是需要一定技巧的，不是随便谈、乱谈就能把问题解决的。因此，在谈话前，思想政治工作人员应掌握好管理心理学的应用方法，了解谈话对象的文化程度、思想修养、性格等方面的内容，以期能在谈话过程中做到有的放矢。当然，除了要针对个体的差异充分做好谈话准备外，思想政治工作者在谈话初，要先设计好谈话的思路、谈话的技巧、谈话的内容等，并对所提出的问题可能会引起哪些矛盾和冲突有一定的预见性，以使谈话能顺利进行。
（5）正确有效地激励，讲求思想政治工作的实效性。适时、适当、适度地对企业员工进行激励是思想政治工作的关键。那么在思想政治工作中如何运用管理心理学理论来进行激励呢？即：第一，运用双因素理论。管理心理学家赫兹伯格认为，工作动机涉及两个因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作条件及工作安全等；二是激励因素，主要涉及工作成就、社会认可和责任等。因此，要做好思想政治工作，应设法满足员工的保健因素，防止不满情绪出现；同时还应多提供有挑战性、战略性、关键性的工作，不断扩大和丰富员工的工作，以满足其内在需要，不断调动其工作积极性。第二，运用公平理论。由于企业员工的工作积极性容易受到薪酬高低的影响，一旦他们认为自己的工作付出与薪酬之间无法形成等式关系时，心中就会出现不满情绪，进而影响工作积极性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的绩效评估、薪金分配方案，并加强对员工进行集体主义和奉献意识教育，使其能正确对待自己、对待别人，并能不断地提升自身的综合素质，以期达到自己所期望的薪酬目标。第三，运用期望理论。从期望值与实际结果的关系上看，当结果小于期望值时，会令人大失所望，积极性受挫；当结果相当于期望值时，产生不出所料的心理，积极性得以维持；当结果大于期望值时，会有出乎所料的心理，积极性会更高涨。因此，这就要求思想政治工作者在设置激励措施时应抓住多数员工认为效价最大的激励措施，适当加大效价的综合值，同时还应适当控制期概率和实际概率，以确保大部分员工能达到自己的期望值，从而激发其工作积极性。
（6）运用群体心理学的人际关系原则，妥善处理好人与人之间的冲突。在协调人际关系中，必然会碰到冲突的问题，如员工之间的冲突、员工与领导间的冲突、部分与部分之间的冲突等。而冲突，会使人产生抑郁、忧伤和孤立等不愉快的情绪，从而可能会影响工作，因此要求我们要处理好人际关系，正确对待冲突。管理心理学的研究证明，冲突并非全是坏事，有破坏性冲突也有建设性冲突冲突。第一，建设性冲突是指冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同而产生的冲突。妥善处理好建设性冲突，可促使组织或小组内部发现存在的问题，采取措施及时纠正；可促进组织内部与小组间公平竞争，提高组织效率；可防止思想僵化，提高组织和小组决策质量等。第二，破坏性的冲突是指由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲突。对于这种冲突，要求各级领导必须做深入细致的思想政治工作，协调人际关系，创造最佳的工作气氛，使人心情舒畅地投入到工作中去，从而大大提高工作效率。
三、结语
综上所述，将管理心理学应用于企业思想政治工作中，有利于企业政工干部加强自身修养、提高政治素质、改进思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根据员工的心理建设去加强思想政治工作，以调动员工的工作积极性和创造性，从而更好地适应新时期思想政治工作的需要。因此，在企业思想政治工作中，要积极探寻其与管理心理学的有效融合途径，以期能进一步提高企业的管理水平，促进企业的健康发展。
作者：熊萍
第3篇：管理心理学在员工选拔中的运用
将管理心理学应用到员工选拔中，对个体和组织心理和行为进行研究，能够充分调动员工的积极性，改善和提高组织的工作绩效。
一、员工选拔工作中的常见问题
员工选拔是人力资源管理模块中最基础的工作，它包括人员招聘、竞争上岗和管理者选拔，实际上是一个不断选择和淘汰的过程。它是保证组织整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础，对组织的意义重大，在整个人力资源管理的招聘活动中处于核心地位。
如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合组织的人员是组织面临的一个重大问题。现行的员工选拔工作，较多采取的是知识技能测验+结构化面试的方式，侧重显性素养（基本知识和技能）的考核，而对隐性素养（求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等）往往只能通过结构化面试有一个主观、粗略的了解。因此在员工选拔的实际工作中，往往会出现这样或者那样的问题，例如：高分低能，会考试不会干事；刚入职没多久便提交离职申请；团队气氛由和谐变为紧张，整体业绩滑坡；引进一名员工，却导致现有骨干员工纷纷提出离职；在原先岗位工作绩效优秀的人员晋升新的岗位后业绩大幅下滑；员工入职不久便发现偏执、抑郁等心理问题；公开选聘人员潜质不足、后续发展乏力等等。
二、管理心理学与员工选拔的联系
管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中，分析和研究组织中人的心理活动和行为规律，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，以达到充分调动人的积极性、提高工作绩效的目的。
管理心理学认为任何组织都是由众多的个体组成，个体的积极性、主动性、创造性的发挥如何，直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。
从管理心理学角度来看，人的心理过程具有共同性，但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素，导致个体在形成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差异，管理心理学将这类差异称作个性倾向性。相同的心理过程反应在每一个具体的个体上，得出的反应也是不完全相同。在能力方面，对同一事物的认识过程中，个体在认知及活动效率方面存在着差异，有的感知敏锐、思维深刻，而另一些则相反；有的善于形象思维，有的善于抽象思维；有的喜欢创新突破，有的喜欢循规蹈矩；有的对数字敏感，有的擅长归纳总结。在气质方面，有的性情温和，有的暴烈激动；有的情感外向反应迅速但不迟久，有的情感内敛反应缓慢但持续。个体经常的态度和行为方式上体现着个体性格上的差异，有的经常活泼愉快，有的经常多愁伤感；有的勇敢顽强，有的胆小懦弱；有的积极乐观，有的消极悲观；有的机智果断，有的优柔寡断……。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差异，心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的体现在一个人的身上，也就形成了一个人完整的个性心理，简称个性（朱吉玉，2010年）。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。一个人如果在个性方面存在缺陷，肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言，一个干劲十足，心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
所以，组织在员工选拔中按筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深入了解应聘人员的“隐性素养”，从而实现提高人岗匹配的准确度目标。
三、管理心理学在员工选拔中的运用
1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用
员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要满足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。
一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法，其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。
当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，亦可外部选拔可以缓解这一矛盾，使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。
2.管理心理学在应聘材料审查上的运用
筛选申请材料（如简历、应聘申请表）是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息（如学历、工作经验等），从客观的角度对应聘人员进行判断，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。
关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。
3.管理心理学在面试中的运用
面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。
组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状，避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能因为某个优点而给予高度评价，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。
主考官在面试实施过程中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自己的水平和潜力；另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力；还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，辨别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。
4.管理心理学在职业心理测试的运用
职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。
职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。
职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”，在心理学中也称为“性向”，它是一种能力倾向（李蕾，2008年）。职业能力测试包括一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。
职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格（个性）差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。
5.管理心理学在评价中心测试的运用
评价中心是一种综合性的人员测评方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个体现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。
公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员（安鸿章等，2010年）。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。
在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对个体进行集体面试。所谓“无领导”，是指不指定主持讨论的组长，不安排座位、也不布置议题与议程，但介绍一种管理情景，其中隐含待决策的问题，引导群体（5-7人）在一定时间内自由讨论，组织通过对个体在讨论中的表现及所起的作用来观测考生的组织协调能力、口头沟通能力、宣传鼓动与说服力、人际协调团结能力等方面的能力和素质，以及自信程度、创新力、心理压力、耐受力等个性特点，由此来综合评价个体是否达到拟任岗位的要求。
沙盘推演因强调个体参与企业运行管理中的某一具体角色，赋予群体（6人/组，2-3组）相同的场景，它要求个体在短时间内高度投入到模拟情景中，具有竞争力、趣味性、实用性和实战性等特点，在群体互动中个体掩饰或者伪装较为困难，从而能够让组织有效地观察到个体的实际能力。通过沙盘推演，可以考察个体的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力，它适用于高级管理人员的选拔。
综上所述，每一个应聘人员之间都有着或多或少的差异，每一个岗位之间亦存在着不同的岗位胜任特征，采用管理心理学的理论和视野分析员工选拔中的各种现象，并提出科学的解决方案，既充分体现人本思想和人文关怀，又可以进一步了解和识别应聘人员的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地帮助组织选择合适的员工选拔策略。有效地开展应聘材料的审查、面试和各类测试，对于构建和谐稳定的劳资关系，提高员工选拔工作水平和质量，打造团结高效的员工队伍是非常重要的。
作者：童童
