组织管理的逻辑与路径制度形塑的价值
前言
从19世纪末到20世纪初组织管理理论诞生时起，组织管理理论经历了百余年的发展进程。在各种组织管理理论层出不穷的历程中，与不同历史背景相结合的组织管理理论彰显了其独特的“活力”和“局限”。综观这段历程，不断创新中的组论文联盟http://织管理理论呈现出一些潜在的思维逻辑与路径。在日常的组织管理活动中，要实现高效能的管理，理清组织管理理论背后的逻辑显得尤为必要。
组织管理理论的逻辑
在20世纪初泰勒（f.w.taylor）的科学管理之前，组织管理总的呈现出无规则性和经验性。也正是基于此，泰勒、法约尔和韦伯时代的管理才被看作是科学管理的开端。这种开端的标志从思维层次上讲主要是建立科学研究的理论假设。在科学管理阶段，组织管理的核心思维逻辑是把组织中的人看作是“经济人”。企业把工人当作“经济人”，企业的各种标准化的管理方式，比如，工人的标准化的工作程序、企业中层管理者的工作原则等，都是为了最大程度地提高劳动生产率。这样一种管理逻辑，在大幅度地提高了资方与劳方的经济收入的同时，也弱化了劳资矛盾和改善了劳资关系。
进入20世纪30年代后，伴随社会福利水平的提高和劳工立法的不断完善，工人的工资水平和福利都获得了大幅度的改善。在“现代性”的背景下，著名的“霍桑实验”使得科学管理理论“经济人”的逻辑变量显得黯然失色，而取而代之的“社会人”的假设更能提高组织的效能。wWW.lw881.com在“社会人”的逻辑变量下，要求组织管理者应注重组织成员的社会与心理需求，并积极与组织成员保持沟通，应注重对组织中的非正式群体的监督与管理。在行为科学管理阶段，“社会人”的变量操作扩展了组织管理的领域，使组织管理理论进入社会层面，使组织管理者意识到影响组织效能的因素包括大量的社会心理变量。因此，充分了解组织成员的社会需求，努力建立“伙伴式”的协作关系，才能最大限度地激发组织的效率。
随着运筹学、控制论、系统工程学、计算机技术等学科的快速发展，组织管理理论进入了一个“后现代”的发展阶段。在这一阶段，系统与权变理论成为其核心代表。系统理论的代表人物赫伯特·西蒙（herbert a. simon）视“管理”为“决策”，将“决策”的实施也看作是决策过程。他的组织理论的思维变量是“管理人”，管理人是追求“满意值”，而不是追求“经济人”的“最高值”（赫伯特·西蒙，1988）。“管理人”的思维逻辑针对的是宏观多变的组织发展环境和微观复杂的个性化组织成员。因此，无论是组织的发展，还是组织成员的管理，都没有明确的规范变量操作，也无统一的管理手段与方法，权变显然成为了一种“最好的方法”。但是，权变管理理论的核心问题是如何随机应变、因地制宜。这主要涉及到两个方面：一是如何设计出能够充分应对充满市场风险的组织结构；二是如何激发具有多种不同面向与个性的组织成员的积极性和创造性。然而，这些具体问题的解决在很大程度上考验着组织管理者的专业技能与工作经验，组织管理者的这些特长又充分表现出大量的“人为化”的痕迹，即通过其主体思考与经验去“人为掌控”组织环境和组织成员。
“企业再造”思潮与制度主义管理理论逻辑
随着组织研究的不同深入，经济的、社会的、政治的、外部的、内部的、宏观的、中观的、微观的等各种因素都纳入到组织管理理论的视野。在面对这些多样的、复杂的、充满着“差异性”和“不确定性”的因素时，组织管理理论的思维逻辑越来越从“变量操作”向“人为掌控”转变，组织管理的路径也越来越从“规范设置”向“模糊权变”迈进。
尽管这样一种“个性化”和“人为化”的组织理论的发展脉络，显得越来越灵活、越来越具体、越来越具有解释力与适用力，但是，它却直接导致了组织管理的诸多不确定的风险。在应对组织的诸多不确定的风险时，后续的组织管理理论学派做了大量的努力与尝试，其中较为突出的要属“企业再造”思潮和制
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度主义管理理论。
（一）“企业再造”思潮
“企业再造”思潮是以“一切从头开始”的气魄重新设计组织的结构，再造企业的业务流程、成员关系、正式群体、劳资行动方式等内容，以便企业更好地适应不断变化的环境，进而减少组织管理的不确定性风险。可见，“企业再造”思潮给组织管理者提供了一种“从头来过”的组织管理策略。然而，它没有说明的是通过什么样的途径与方式实现“企业再造”。在这一方面，制度主义管理理论显然起到了一种完善的作用。以塞尔兹尼克（selzn论文联盟http://ick，1949）和帕森斯（parsons，1960）为代表的早期制度主义理论家，指出要将组织的技术环境与制度环境纳入组织研究中去，强调制度的管理性和规范性特征。
（二）制度主义管理理论
20世纪70年代的新制度主义进一步强调了先验图式（schemas）、典型化和文体的因素，认为这些因素在形塑组织结构和行为上扮演着重要的、独立的角色（scott，2001a）。新旧两种制度主义都在不同层面强调了组织的同质性和制度化的稳定性，组织的同质性说明了制度的价值，而制度化的稳定效果则凸显了其应对风险的能力。
在思维逻辑上，制度学派反对新古典经济学和理性选择理论关于理性行为基本假设，指出人类的许多行为无法用理性行为假设来分析，人的行为不受功利主义的驱动，而是在强制、模仿以及规范的压力下，更多地出于合法性的考虑，或是认知方面的原因而趋同。理性行为本身的选择偏好来自制度，而不是一种先验的、外在的存在。制度化的理性神话与制度本身的规范都以内生的形式，建构理性行为的选择偏好。制度主义强调了组织成员的效率来自于制度的压力与规范。因而，从这一角度来说，制度主义的思维逻辑是将组织成员看作是“制度人”，“制度人”是在制度空间中去寻求合法性行动及其效率的。
综观组织管理理论发展的历程，组织管理的思维逻辑主要经历着“经济人”—“社会人”—“管理人”等变量操作与转换，并且显得越来越“人为掌控”。组织管理的发展路径也从“标准化”的规范设置向“人性化”与“个性化”的“模糊权变”迈进。在面对这一系列的不确定性风险时，新制度主义管理理论的“制度人”思维逻辑和“去个性化”的发展路径为组织管理增添了确定性和稳定性。组织管理主要流派及其管理思维逻辑与发展路径如表1所示。
重构制度及其形塑价值
总体而言，制度充斥着组织管理理论发展的各个不同阶段，并且起着重要的作用。在科学管理理论阶段，泰勒的理论之所以被看作是科学管理理论的开端，从根本上讲，是因为他把制度化思想带到管理实践中去—“过去，人是第一要素，将来体制则是第一要素。这绝不是说不需要伟大的人物。相反，任何一种好的制度的首要目标必须是造就和发展第一流的人才”（泰勒，2007）。在泰勒之前，组织的规模较小，传统组织管理无章可循，并且充满了“经验性”和“无规则性”。泰勒则通过制度化将经验式的组织管理规范化，并且在一系列日常生产的标准化过程中将组织管理科学化，彰显了科学管理理论的“开创性”和“科学性”。在组织规模不断扩大和组织成员物质条件不断改善的情况下，这种过于刚性的制度化组织管理方式越来越显示其不足—组织环境适应能力差和组织成员工作效率不高。 http://
在行为科学管理理论阶段，为了进一步提高组织成员的工作积极性和创造性，充分研究组织成员的心理与社会需求，对“人性”进行“假定”显得日益重要。通过对人性的探讨，进而将组织成员进行类型化，再通过更多的社会手段，比如职位的安排，升迁的安排，人际关系的安排等等，最大化地调动组织成员的积极性和创造性。这样一种具体工作方法表明，要么是原有的组织规章及其制度无法充分供给或满足组织成员的需求，要么是组织日常管理中制度的执行力不强。因此，在行为科学管理理论流派看来，组织成员的积极性与创造性直接涉及到组织制度本身的缺陷和组织管理过程中的缺陷。
20世纪六七十年代的新制度主义管理理论提供了一种超越泰勒的路径。这些理论认为，制度是“能约束行动并提供秩序的共享规则体系，这个规则体系既限制主体追求最佳结果的企图和能力，又为一些自身利益受到通行的奖惩体制保护的社会集团提供特权”（dimaggio and powell，1991）。尽管制度本身具有“惰性”与“外化”的缺失，但是，在降低组织管理风险和形塑组织秩序方面，除了制度以外似乎没有比它更有效的方法了。这里涉及到的首要问题是如何去设置和重构制度，显然刚性的制度、论文联盟http://供给不足的制度、模糊化的制度所反映的实质是建立灵活的制度，即富有弹性但又不是一成不变的制度。灵活的制度是对泰勒的刚性制度的一种超越，是与后现代社会的快速变迁相适应的，也是与异质性的组织成员相适应的。同样，当组织的规模不断扩大，通过多样化的区分和微观的激励机制去调动组织成员积极性也是靠不住的。因此，在组织成员积极性的激励机制上，制度的整体设置比不断变化的规则更具有降低组织不确定性风险的优势，更能激发组织中所有成员的积极性和创造性如图1所示。
回顾组织管理理论发展的脉络，解决组织的适应性和组织成员积极性的问题始终是组织理论发展和创新的动力。尽管不同时期的管理理论流派对制度的作用和认知有所不同，但是，这一问题的解决始终都能找到制度的身影，这充分体现出制度形塑的价值。
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