摘 要：人力资源被称为企业的第一资源，要让本企业的员工与企业的价值观念一致，企业文化是一条最优秀的沟通渠道，俗话说“制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在。”，只有让企业文化与人力资源管理相互结合，相互促进，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。
关键词：人力资源管理；企业文化；影响
1、当前人力资源管理发展与企业文化的形成与现状
由于我国踏人市场经济的时间尚短，企业界对企业文化的接受也就刚刚开始。大多数企业没有企业文化这个概念，因此也就更谈不上如何去建设自己的有特色的企业文化了。初期，国内企业主要通过CI方式推广，并与企业形象、品牌建设结合在一起，或模仿外资企业管理和企业文化的一些形式。到90年代中后期，随着一些大企业的沉浮，认识到了CI式企业文化不能帮助企业发展，人们把目光转向了企业内部员工关系、职业化培训、团队精神等，希望能得到切实的帮助。于是，企业理念，价值观，员工凝聚力等有关企业文化的范畴，成为目前企业文化发展的方向。其一，伦理型企业文化。伦理型企业文化主张德治，重视道德感化，而轻制度。中国人重情义，这是多少年来的优良传统。但是，如果单纯由于感情的因素，就破坏了制度的执行，则只能给企业的正常动作带来负面影响。其二，关系型企业文化。关系型企业文化强调各种关系的重要，它将人事关系作为一切活动的中心；它敬重人事，而不尊重科学；重视同事关系。以关系融洽为衡量成绩的主要标准让我们来看上面提到的事例带来的影响，很多企业并没有形成企业文化和人力资源管理的良性互动。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。只有企业文化和人力资源管理两者相互促进，就有可能更有效地管理人，使人的潜能最大化
2、企业文化对加强人力资源管理有重要意义
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。 也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的文化，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。拥有良好的企业文化才可能将企业在变化莫测的生存空间中得以发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。一个企业的文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段，那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。反之，如果人力资源制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核，小价值观和公司原则，即新的企业文化。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。
3、从企业文化入手加强人力资源管理的构建
（1）构建积极的企业文化，将企业文化贯穿于员工培训。
人力资源工作中的重要一环就是通过员工培训，使员工成为适合企业发展需要的职业专家、能手的过程。以企业文化为导向的员工培训不光是知识的传授、技能的提高，更重要的是观念的更新、态度的改变，是员工对本企业文化的认知和养成的过程。企业成员在参加某一企业之前都有各自的经历，都带了形形色色的价值观进入企业。在同一个客观条件下，对于同一个事物，如果人们的价值观不同就会产生不同的行为。比如，对同一个规章制度，认为其合理的人就会认真贯彻执行，认为其错误的人就会拒不执行。而这两种截然相反的行为将对企业目标的实现起着完全不同的作用。因此，员工培训，不仅要向员工直接导入企业文化体系的相关内容，而且要将企业文化的要求贯穿于企业的各种培训之中，以使企业价值观念在培训活动中不经意地传达给员工，潜移默化地影响员工的行为，并最终形成统一明确的企业文化价值观。这样，培训带给企业人力资源管理的不光是培训目标的完成，而且是具有相同企业文化价值观的人力资源，无疑将促进以企业文化为导向的企业人力资源管理工作与企业的经济效益。
（2）加强企业文化的传播，将企业文化融入员工的绩效考评。
优秀的企业文化促进企业可持续发展，良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度以扱绩效考评去保证，通过绩效考评来规范企业成员的行为，并使企
业精神转化为企业成员的自觉行动。良好的企业文化将带来企业高效率与高士气的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。考核指标要贯彻企业文化，接受企业文化的指导。根据公司的绩效管理文化及其实际情况设计考核体系。还以H公司为例，H公司设计了基于平衡记分卡的考核指标体系，它实现了考核的定量与定性相结合，短期与长期相结合，既注重结果，又关注了过程。公司绩效考核指标的设计过程，鲜明地体现了企业文化与绩效考核的结合，使得绩效考核这个硬邦邦、冷冰冰的东西变得有血有肉而人性化，绩效考核则也不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具，而是成为员工追求自身价值的标尺。
（3）重视人性化管理，帮助员工进行职业生涯规划。
在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，企业的各项工作都有离不开对人的管理，然而“管”的强制与“理”的疏导，如何辨证地共存于一个统一体中，我认为人性化管理和制度化建设的有机结合是最好的解决办法。人性化管理是开发人才资源的管理妙方，通过研究人、认识人、了解人、理解人，进而贴近每一位员工，扬其所长，辅其成功。而制度化建设又能以明确的要求和严格的约束来规范和强化人的良好行为，矫正人的不良行为，建立正常的学习工作秩序，创造良好环境，提高效率和效益。人性化管理和制度化建设的有机结合，不仅能使企业形成既有规章的严肃，又有人情的温馨，还有个性的张扬，宽松和谐的人际氛围，而且能最大限度地调动人的积极因素，凝聚人心，鼓舞斗志，形成挑战市场激烈竞争的强大原动力。因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。员工在企业的职业规划主要通过升迁和提拔，还这两种机制对于不同文化背景的企业有不同的途径，什么样的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，这取决于公司的人才价值观。具有很强的业务开拓能力还是沟通能力？性格乐观开朗的人和个性沉稳的人更适合企业的某个岗位及企业的用人标准？有的企业在用人标准中倾向于一种和谐的人际关系，有的则是注重个人技术能力、科研能力或者公关能力等，这些使得提升员工管理职位变得如此复杂。
（4）企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合。
无论企业大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低企业文化建设过程中的阻力，而且可以进而推动企业管理的变革。企业应为企业文化建设搭建多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。
参考文献:
[1]周磊.企业文化软实力建设浅析.商场现代化,2010,11.
[2]徐红军.加强企业文化与人力资源管理的融合.四川建材,2011,10.
