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对于他们来说，一个是给予自己一个表现的机会。有能力的人，会有更多的晋升机会。对于他们来说，一个工作表现积极，工作成果出色的人，在有更多晋升机会的同时，也会拥有比其它员工更高的工资报酬和奖金。现在自己的工作学习，可以为未来更高职位的工作积累经验和技能，培养个人的工作能力。未来会有更多的就业机会和更大的晋升空间。现在的工作学习，可以培养自己的工作能力和社交能力，未来自己创业或做其它事情，会有更强的适应能力。多学习一点知识和些技能，多积累一些工作经验，自己会有更强的竞争优势。不管是厂或公司内的岗位竞争，还是未来自己做生意与别人抢订单，都会比别人更专业和出色。爱学习的人，有工作能力的人，更会受到别人的敬畏和好感。在平时的社交和工作合作上，会更容易赢得别人的尊敬和关爱。工作上做事情更方便，爱情和生活方面也更容易获得成功。
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企业员工也是可以发表论文的，而且这样的行为和做法是应当得到鼓励的，因为这是企业员工追求自我进步和提高的一种表现。
目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。参考资料：就拿百度来说吧：百度公司在创业期时，为了激励公司员工的更好的为公司的发展充分发挥自己的智慧和才干，针对业绩突出的优秀管理高层及优秀的中级管理层在公司任职期间，给予一定的公司期权千分比（也就像当于公司的年度纯利润的千份之几）作为激进奖金。从而让员工从意识上真正转变过来，把公司变成自己的公司一样去努力，去拓展；公司各部门之间的运作协调也更紧密，更高效。这样最终公司从上到下形成一种团结一心、目标一致，共同努力的新的高效企业氛围，从而把公司的发展带向一个更高更好的良性循环轨道。这次百度在美国上市后，公司又进行新的调整，把原有的“期权”持有权改为“股票”持有权。哪知第一天股票上市一路飙升至原发行股的253%收盘，所以出现了媒体登出的《百度上市一夜之间创造数十名百万富翁》这样的新闻，这也是把公司的兴衰成败紧紧地同每个员工的切身利益挂在一起，一致能更好的激励每一名员工为公司的发展做出更高更好的贡献。其实采用这种方式的欧美跨国大公司早在上个世纪就是年代已经实施，比如：美国微软，美国通用，日本丰田等企业。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
真的吗，要言而有信哦
位于河西走廊的武威有着独特的自然资源优势和特殊的地理、气候条件，不仅有利于农作物种植，而且有利于瓜类农作物生长。享有甘肃粮仓的美誉。武威金苹果有限责任公司成立于1995年，是专门从事农作物新品种的研究、种子繁育、经营和果仁类食品的加工及出口贸易的科技创新型企业。公司现已建成控武威金苹果新果仁食品有限责任公司、武威农业科学技术研究院、黑龙江省大庆市庆发种业有限责任公司、河北沧玉种业科技有限公司、金苹果湖北分公司等多家全资子公司的大型生产贸易实体。现有管理及科研人员130人，生产员工400多人，拥有有形和无形资产近亿元， 取得了国家相关的技术质量和环境评价认证及众多企业名号。中国100家农业最具竞争力企业。注册商标“金苹果”牌为甘肃省著名商标，中国著名品牌。取得了国家产品许可。通过了ISO9001质量管理体系和HACCP食品安全管理体系认证。公司先后培育了处于国际国内先进水平的农作物新品种21个，荣获国家专利9项，完成国家级科研项目3项。获武威市科技进步一等奖、二等奖各一项，获甘肃省科技进步一等奖（实现了武威历史上该等级奖项零的突破）、三等奖各一项，并荣获国家科技部科技成果转化金桥奖。公司注册商标“金平果”品牌荣获“甘肃省著名商标”、“中国著名品牌”。“金平果”牌无壳等系列种子成为主导国内天然无壳瓜籽种子市场的一大优势品种，并且在干旱缺水的甘肃、新疆等地，尤其是在甘肃省石羊河流域生态综合治理的系统工程中，进行农业产业结构的战略性调整，发展“节水型”、“效益型”和“生态友好型”的现代农业，发挥着重要的作用。种子畅销国内21个省市的部分地区，得到了市场的高度认可。 公司主导产品天然无壳籽用南瓜种子、光板（白瓜籽）种子、玉种种子等瓜类作物种子，都是通过种子的“独立研发—订单繁育—推扩种植”的成型经营模式进行产业化运营。公司现已建立了可靠稳定的利益联结机制，带动农户进行种子的生产繁育，并与农户签订了具有法律效力的产、销订单及农业种植合同，明确规定了双方的责、权、利。已较大规模地建立和完善了“公司+农户”、“公司+基地（中介）+农户”、“公司+基地+农户+农技部门”等农业产业化经营模式。公司通过与农户的利益联结建成了相对稳固的种植基地。目前“金平果”牌无壳等系列种子已在全国适宜种植区域（东北、内蒙、新疆、甘肃等省区）累计推广700多万亩，创农业产值超百亿元，其中近三年累计推广近240万亩，创农业产值超50亿元，在全国十一个省、市、自治区的多个不同生态环境进行示范推广，取得了显著的经济效益。每年仅在武威市凉州区玉米制种繁育订单的种植农户多达3000余户，种植面积30000多亩，年带动区内农户新增收入超过6000万元。为调整地方农产品种植结构，发展区域经济，起到了强有力的示范带动作用。此外，公司还投资成立了子公司武威金苹果新果仁食品有限责任公司。该公司积极利用母公司武威金苹果有限责任公司在籽用南瓜种质资源方面的创新优势，以及种子大面积推广的商品化、市场化应用，通过回收商品性高、且具有极高营养价值的无壳及光板瓜籽仁，再由目前处于国内外先进技术水平的全自动籽仁类食品加工生产线，进行严格清洗、去石、色选、质检，最后达到符合欧美市场出口标准的食用瓜籽。产品现出口销往美国、德国、荷兰、英国、斯洛文尼亚、奥地利、南非等发达国家和地区。截止目前，该公司累计实现出口创汇1574.8万美元，已成为武威市出口创汇的第一大户，出口创汇占武威市的70%以上。总之，公司创立16年来，无论是对自己培育的新品种，还是合作研发的新成果，亦或是购买的新品种，都通过国列、省列和自列项目的支持，使这些新品种、新技术和新成果，都能在较短的时间内得以迅速转化应用，且囊括了从新品种选育到优质种子繁殖生产、到推广种植与基地建设、到农民培训指导、到产品回收加工与出口贸易的全部环节，实现了完全意义上的农业产业化开发的好业绩，硬是把一个名不见经传，仅在武威小面积种植的小小瓜子，做成了武威市出口创汇的第一产业，中国出口欧美的重要农产品，年出口创汇达亿美元的大产业，不但为武威市调整农业产业结构、增加农民收入、促进地方经济发展做出了贡献，而且带动甘肃、内蒙，黑龙江等省的19家小公司迅速做大成当地出口创汇大户，更使陇、新、蒙、黑的贫困地区数十万农民脱贫致富。 公司设立有专门的科研机构---武威农业科学技术研究院，先后成立了五个专门的科研机构—无壳瓜籽研究所、玉米种子研究所、籽用瓜类研究所、作物栽培研究所、西甜瓜种子研究所。并在黑龙江省大庆市、河北省沧州市、湖北省武汉市和甘肃省武威市建有4个实验站，试验地总面积达600余亩，并拥有较为齐全的科研设施和仪器，仅从事各类种子的新品种选育及栽培技术及高新技术产品研发的大专以上科技人员64名，其中高级职称5名，中级职称10名，初级职称15名。公司首席玉米育种专家张志发，国家级推广研究员，国务院特殊津贴终身享受专家，黑龙江省农作物品种审定委员会专家委员，获“黑龙江省特级劳动模范”、“黑龙江省五一奖章”、“黑龙江省优秀中青年专家”、“大庆市先进工作者标兵”等荣誉称号，兼职黑龙江省政协常委。培育并通过黑龙江省审定的“庆单系”和“天发系”玉米杂交种新品种10个，其中5个获国家植物新品种保护权。具有丰富的育种经验和扎实的育种功底。公司技术质量监督检验中心负责人罗桂珍，高级农艺师，从事农作物种子生产质量监督检验工作20余年，具有丰富的经验和扎实干练的工作作风，始终是公司科研创新、成果转化的核心成员之一。公司研发团队已通过3个国家科技部部列重大科技成果《中国特有作物——天然南瓜籽仁一代杂交新品种“金无壳”的区域试验、示范及良种繁育》（合同编号02EFN216200608）、《 超高产无壳瓜籽杂交种金平果的繁育及产业化开发》（国科发计字[2007]769号）和《 3000吨出口级天然南瓜籽仁精加工及产业化开发》（国科发计字[2006]377号），4个甘肃省、黑龙江省列项目成功转化经历的锻炼，使本公司科技研发及转化队伍的能力和素质，都得到了历练和提高，转化这些成果给公司带来的巨大回报，更是深深地鼓舞着公司上下对科技创新和科技成果转化的信心。公司已具备了高新技术企业实施科研的能力。公司还与甘肃农业大学、东北农业大学、酒泉职业学院建立了校企合作、院企合作的技术创新平台，由10余名高级职称的研究人员、教授和博士生导师共同组成了强有力的技术创新队伍，并与美籍华人世界著名瓜类专家张兴平博士、奥地利专家Haollang博士、俄罗斯国家班库试验站、日本秋田县立果树研究院建立了很好的合作关系，目前在研的科研项目11项。由本公司主持与东北农业大学、甘肃农业大学合作完成的《出口型特色籽用南瓜种植资源创新与新品种选育及应用》被甘肃省科技厅推荐为2010年国家科技进步二等奖参审项目，公司排名第一。不论是国家级项目、还是省列和自列项目，均由经济实力较强、组织管理机构严谨的武威金苹果有限公司全权承担，由陈荣贤研究员负总责，张志发推广研究员为担当，组织公司和各分支机构的科研人员，进行新品种选育、优良种子的生产、加工生产线（出口商品和种子）、厂房、仓库、种子质量检测室等固定资产和硬件设施的建设，筹措项目经费、组织公司的销售和市场建设人员进行基地的建设，组织外销人员做好出口工作。外聘专家徐秉良教授（博士后，博士生导师）负责品种的抗病性鉴定和技术推广中的植物病虫害防治的技术培训和指导。外聘专家崔崇士教授、李富恒教授负责协助项目组做好方案规划制定、对实施成员作培训、指导、咨询等工作，罗桂珍高级农艺师负责种子的生产和质量检测，其他成员负责基地建设、加工生产等工作。产学研结合的模式是：由项目承担单位提供试样和项目任务，由甘肃农业大学、东北农业大学等院校进行品种的抗病性鉴定、抗逆性鉴定，分子育种技术、基础理论研究等工作，并对项目成员和基地成员作技术培训和指导。各项成果完成后，依据各单位的贡献大小，经费提供之寡众，由本公司独有或共有。公司非常重视科技队伍的建设和人才培养，深知创新是公司取得长足发展的力量源泉。公司积极支持和鼓励员工科技创新、学习进修、自学考试，积极向有关部门申报和自立科研项目，放手大胆的使用和支持科技人员多出成果、快出成果。鼓励和支持员工积极发表论文、申报职称，并在工资待遇和奖金发放上向一线科技人员倾斜。据调查统计，在全武威市100多家种业公司中，本公司是拥有专业技术职称层次最高、专业研发人数最多的公司，也是获得科学技术进步奖励层次最高、数量最多的民营企业。正是由于公司努力的营造专业技术人员成长进步的大环境，极大的激发了专业技术人员吃苦耐劳、辛勤工作、科技创新、多出成果的热情和精神，使得一批又一批的科技成果源源不断地、像涌泉一样的被创新出来，为公司的飞速发展插上了有力的翅膀。公司现有四幢总建筑面积达9000余平方米的科研办公大楼和职工宿舍楼，加工生产场地近60000平米，标准库房11000余平米，高标准种子晾晒场4000余平米，稳定的试验用良田600余亩（分布在4省5地），总栽培面积近20亩科研用日光能温室16座，种子质量检测室近300平米，各类检测仪器和设备齐全，各类加工机械和设备630余台套，其中不乏从国外进口的优秀设备。为提高科研人员的工作效率，方便工作，公司不但配备性能优良的通勤车，而且配备乘用型小汽车12辆，考种室、种植资源恒温储藏室面积大、性能好。公司将继续按各科研项目的立项要求，进一步建立健全和完善设备、提升层次、提高科研管理水平，完善研发费投入核算体系和绩效考核体系，以不断提高公司的科技创新实力，来不断提高公司的核心竞争力。公司还积极投入到倍受温总理关怀的石羊河流域生态综合治理工程中，在武威市委、市政府的领导和支持下，先后垫、投资数十万元进行先进滴灌设施和技术的引进，把滴灌当作一项系统的生物工程来做，多次到滴灌工程做的好的新疆考察、学习，并引进技术力量强、理念超前的滴灌设施厂家，到武威参与这一工作，先后在凉州区和民勤县设立5个滴灌示范点共计2000多亩，涉及瓜类、玉米、小麦三大类武威市主栽作物和大田及日光能温室两种栽培类型。特别是在中坝镇金苹果现代农业科技园区内，首创的日光能温室斜坡式滴灌栽培新模式，开创了日光能温室栽培的新理念，不但有效增加了栽培面积，而且对提高室温、地温，增大室内空间、方便管理，都有明显的效果，已被国家知识产权局授予实用新型专利。 武威市有着独特的自然资源优势和特殊的地理、气候条件，不但有利于农作物种植，而且有利于瓜类农作物生长，武威市充分发挥这些资源和地理条件优势，使当地无壳瓜子业发展地很快，生产的无壳南瓜籽仁和南瓜籽种在全国更是供不应求。公司成功培育了中国第一个天然无壳瓜籽杂交种“金无壳”，其技术水平处国内领先水平，被列入全国农业科技成果转化资金项目中，重点支持向全国推广。甘肃、内蒙、新疆、黑龙江等天然无壳瓜籽主产区杂交种的使用率达到了90%以上，产量水平和经济效益大幅提高，成为当地调整农业产业结构、增加农民经济收入的重要途径。公司分别在甘肃武威、黑龙江大庆、河北沧州、湖北武汉建有4个玉米新品种试验站，目前已经选育出目标品种，2011年有1个新品种参加国家玉米审定的区域试验，有4个新品种分别在甘肃、河南、山东、河北和黑龙江省参加玉米审定的区域试验。据报道：全国每年的玉米用种量在8亿公斤上下，市场总价值约160-200亿元，但市场分散，产品能占到5%以上市场份额的种子企业很少。公司的目标是要下大力气，用5年或更长久的时间，本公司玉米种子的市场份额将发展到2-5%，新增产值3-5亿元，新增利润约4000万、税收1000万元。据目前行情分析，五年甚至更长的时间内，公司研发的主导产品无壳及光板种子将会一直呈现较大幅度的增长趋势；品种的固有优势加上金平果牌商标的市场影响力，一定会成为国内天然无壳瓜籽主产区种子市场的一大优势品种。同时，天然无壳瓜籽出口产品全自动流水生产线、精细种子加工生产线、高标准种子质量检验检测室和种植资源及种子仓储设施等项目的建成，无疑将推动我国天然无壳瓜籽的产业的高速发展。
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企业员工也是可以发表论文的，而且这样的行为和做法是应当得到鼓励的，因为这是企业员工追求自我进步和提高的一种表现。
人力资源激励机制论文
导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。
【摘要】
企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】
企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。
2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的运用
1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。
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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。
（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。
（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。
（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。
2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。
（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。
（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。
（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。
三、结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。
仅供参考毕业论文设计学 院 学 院学 号 年级 级毕业教务处制表毕业二〇一五毕业年三月毕业二十日1/18页刑事科学技术毕业论文题目一、论文说明本团队长期从事论文写作与论文发表服务擅长案例分析、编程仿真、 图表绘制、理论分析等专科本科论文300起具体信息联系二、论文参考题目对我国刑事科学技术发展现状及趋势的思考刑事科学技术综合训练考核初探刑事科学技术专业基础课教学改革的探索浅议刑事科学技术与侦查刑事科学技术课程实践教学方法探讨刑事科学技术实验室建设探索浅议刑事科学技术队伍建设论现代刑事科学技术人员的业务素质刑事科学技术本科专业教学中化学课程的教学改革浅议刑事科学技术在侦查中的重要作用——从一起杀人案件的侦破谈
科学技术论文 摘要 本文简单概述了利用尸冷推断死亡时间的现状和发展前景,具体介绍了几种常 用公式和方法,并结合实际案例重点介绍了...
对刑事侦查与刑事技术衔接配合的思考 -----【作为论文，对其中的一些关键点还是应该有数据支持，比如你实习时所在的分局的年发案数据、现场勘查数据、十类必勘案件数据、技术破案所占比例等等，有的话会更加完善。在这里我不提供，因为互联网不允许摆出数据来——这是泄密滴……】---------------------------------------------------------------------------进入21世纪，随着经济全球化进程的加快和我国对外开放的进一步扩大，人、财、物的进一步大流动，使得刑事犯罪形势日趋严峻化；同时，现代科技的迅猛发展，一方面为公安机关侦查破案提供了有力武器，另一方面也被犯罪嫌疑人所利用，犯罪嫌疑人往往借助高科技手段，提高自身的犯罪能力及反侦查能力，智能化、高科技化犯罪现象越来越突出。因此，当前的刑侦工作必须实现侦查工作与技术工作的有效衔接与配合，只有这样才能提高破案率，有效地遏制犯罪，维护社会治安大局的稳定。一、刑事侦查与刑事技术衔接配合概述刑事技术，亦称刑事科学技术，是侦查机关在刑事侦查活动中，按照刑事诉讼法的规定，运用现代科学技术的理论和方法，发现、记录、提取、识别和鉴定与刑事案件有关的各种物证、书证，为侦查、起诉、审判工作提供线索和证据的各种专门技术的总称。刑事技术检验是刑事侦查工作的重要组成部分，也是刑事侦查活动的一项重要措施。只有在刑事技术渗透到刑事侦查各个环节中去时，才能真正转化为物质力量，使侦查人员由单纯的体力型向科技型转化，使在刑事办案中获取的各类物证更具价值性和证据性，对犯罪分子的认定作用和打击力度进一步加大。随着我国法制建设的加强及与国际法的逐渐接轨，修改后的刑事诉讼法将对刑事侦查各环节进一步加以规范。面临如此严峻的挑战，如果我们的刑事侦查工作仍然停留在传统的模式，仍然墨守陈规，靠打“车轮战”、“人海战”，靠“程咬金三板斧”式的审查讯问方式，不计成本、不讲效益，已远远不能满足现实斗争的需要，也无法向人民群众交出满意的答卷。现代科学技术的发展为刑事侦查提供了获取科学证据的强大武器，为提升刑事侦查战斗力提供了广泛的空间。把科学技术提高到“第一战斗力”的地位，改变思路，从观念到行动上真正重视起科学技术的巨大潜力，通过加大侦查的科技含量，持续地增强控制、发现、揭露、制服犯罪的能力，无疑是刑侦改革的重要内涵。所以，各级刑事侦查部门越来越认识到刑事科学技术的重要性，提出了“科教强警、科技强侦”的战略措施，从而使刑事科学技术在侦查破案中占的比重越来越大。实践证明：在社会生产力系统中，科学技术是第一生产力；在刑事侦查工作中，刑事科学技术将成为第一破案力。但在实际工作中，我们看到，由于侦技人员所处的地位不同，各自的工作方法、方式和工作对象不同，相互之间难以形成有效地衔接配合，分离脱节现象严重。特别是在现场勘查、侦查讯问等阶段，表现得尤为突出。对刑侦工作中的侦查和技术人员来说，强调任何一方而忽视另一方都是不对的。必须清醒认识局部与整体的关系，必须做到各局部的有机结合，才能最大限度地发挥整体的效能。在技术和侦查最应密切衔接的“一线”基层责任区刑警队，问题尤其突出。因此，刑事技术部门在思想上要强化与侦查工作衔接的意识，既注重本专业的发展拓宽，又注重与侦查部门的密切协作；刑事侦查部门则要紧密依靠刑事技术的科学力量，多联络、多沟通，使我们每一起案件的侦破和办理都存在技术因素。美国著名学者克里希南在《现代犯罪侦查导论》一书中专门论述了刑事技术与侦查工作的关系：“侦查员和实验室意见的交流。首先要会辨认、采集原物确凿证据，然后把它们送抵实验室进行检验。侦查员和犯罪实验室检验人员间的密切合作，是充分利用相互间的才能的基础……犯罪实验室在刑事犯罪侦查中所起的作用在日益增长，这大概是警察作假想训练时，在某个犯罪的实际侦查过程中，对警察的各种职责有了起码认识的缘故……同侦查人员磋商，有助于实验室的科学家恰当地安排他们的试验，也有助于他们避免做不必要的工作。”二、刑事侦查与刑事技术衔接配合的表现刑事侦查与刑事技术应在现场勘查、审查讯问、发现和认定嫌疑人三个阶段有效地衔接配合，只有这样才能发挥刑事技术在刑事侦查工作中第一破案力的作用。（一）刑事侦查与刑事技术在现场勘查阶段的衔接配合现场勘查是侦查破案的第一道工序，是刑事诉讼活动的首要环节。刑事案件现场是犯罪行为的发生地，是犯罪证据的保留地，是犯罪信息的储存地。正是因为犯罪现场如此重要，所以长期以来公安部都是严格要求现场勘查要遵循“依法、及时、全面、客观、细致”的原则。所谓犯罪现场勘查，是指侦查人员依据法律规定，为从犯罪现场收集证据，研究犯罪信息而进行的犯罪现场访问和犯罪现场勘验、检查的总称，是一项综合性的侦查措施。犯罪现场勘查的两大核心内容是犯罪现场访问与犯罪现场勘查、检查。现场勘查工作是刑事侦查工作的起点和基础，又是刑事技术工作的重头戏。但在实际工作中，现场勘查工作与侦查工作存在脱节现象，部分侦查员认为现场勘查工作仅是技术员的事，与自己无关，结果现场勘查时有些侦查人员不到场，绝大多数案件的现场勘查情况无人过问；部分勘查人员技术至上观念较重，侦查意识不强，常常是就现场看现场，就痕迹论痕迹，不能依据现场实际及客观态势对犯罪及其过程进行合乎逻辑的分析、判断、推理，以致在接下来的现场分析环节中不能切中要害、一针见血。也就是说技术人员只能谈技术ABC，而不能讲侦查一二三，不能科学地进行现场重建，更加有效地服务侦查，指导破案。在某些侦查人员和技术人员的眼中，现场勘查当作是例行公事，仅仅起着弥补法律卷宗的程序作用及为已破案件提供一套现场记录的资料及出具鉴定佐证的作用而已，这种状况导致了侦查工作严重脱离犯罪现场。出现这一结果，主要是由于侦技人员的片面认识造成的。因此，如果在现场勘查中侦技人员有机结合、相互交流，技术人员同时加强侦查意识，既讲技术，又讲侦查，科学地重建现场，必能有效地服务侦查，指导破案。要提高刑事技术在侦查破案中的作用，使刑事技术真正成为提高破案率的现实力量，把刑事技术和侦查破案有机结合起来，必须首先过好现场勘查关。侦查人员和技术人员都要改变观念，打破刑事技术人员只单纯埋头于现场勘查，侦查人员只管制作调查访问笔录，相互间不闻不问的状况，两者应是一个共同的战斗体，技术人员要有侦查意识，侦查人员要有刑事技术意识，共同来承担起现场勘查和现场调查访问工作。这样便于侦查人员在侦查的初始阶段就能“吃透”现场，了解现场，立足现场来看问题，分析案件研究侦破方案能从现场出发，避免了脱离现场的胡思乱想和无客观依据的乱想瞎猜。及时地对一起现行案件进行勘查，对于技术人员而言，在时空上缩短了到达现场的时间，既有利于现场的保护和痕迹物证的采集，又有利于技术人员及时了解案发情况，发现犯罪动态，提取有价值线索，并能及时将第一手的现场信息反馈给侦查员；对于侦查人员而言，既有利于侦查员及时掌握第一手资料，可使案件快速侦破，又利于侦查员熟悉技术业务，掌握科技手段，充分了解案件的发展动态和痕迹物证情况，及时把现场信息转变成活的侦查资源，从而增加了破案效能。可见，积极利用现场信息，可以将许多案件的侦破工作解决在现场勘查阶段。（二）刑事侦查与刑事技术在审查讯问阶段的衔接讯问犯罪嫌疑人，是指具有侦查权的侦查人员为了查明犯罪嫌疑人的行为是否构成犯罪和犯罪情节的轻重而依法对其进行的一种面对面的审查活动。讯问的目的是为了查明犯罪嫌疑人的行为是否构成犯罪和犯罪情节的轻重。审查讯问工作是对归案的犯罪嫌疑人，为证实其犯罪进行的面对面的强制性的调查活动，是侦查工作的一个重要阶段，是“侦”和“审”的统一。当前的模式是，审查讯问是侦查人员个体的事，勘查现场是技术人员的事，技术人员很少甚至几乎从未参与到对犯罪嫌疑人的审查讯问中去，导致了侦查人员审讯时就案论案，工作粗糙，在一些现场条件差，无过硬证据的案件中难以找到有效的突破口，审查讯问很容易陷入僵局，从而影响侦查效果。因此，初次审查讯问工作最好由侦查人员和技术人员共同参与，制定周密的讯问计划。在开始审讯之前，侦查员应该尽可能多地占有现场资料，了解串并案情况。关心技术人员的检验结论的依据是什么，要知其然，还要知其所以然。比如现场痕迹是如何形成的，受害人的致伤、致死原因，在多种伤并存的情况下，哪一种伤是主要致死因素等等。尤其要注意分析把握犯罪嫌疑人的心理痕迹特征、作案过程的细节特征和反常现象，做到心中有数，从而最大限度地深挖罪行。另外，技术员通过参与到对犯罪嫌疑人的审查讯问，从技术角度分析犯罪嫌疑人供述，反思和解决现场勘查工作中存在的不足，这有利于对已勘查现场的得失总结，有利于技术人员提高自身的业务素质，也有利于进一步的案件串并的汇总工作。（三）刑事侦查与刑事技术在发现和认定犯罪嫌疑人阶段的衔接配合发现和认定犯罪嫌疑人是刑事侦查破案的主要目的，但在传统的侦查模式中，单纯依靠摸底排队、调查访问的做法已无法适应当前刑事案件的发案特点。由于受到经济发展地区间不平衡和人、财、物大流动这个大环境的影响，外来流窜犯罪已呈逐年上升趋势，典型特点是“两头在外”，即受害人和犯罪嫌疑人都是外地人。且以侵财型、跨省地市、系列型为主要特征。犯罪分子异地作案、异地住宿、异地销赃，团伙作案、时分时合、交叉结伙，手段多样，对侦查破案提出了更高的要求和挑战。侦查部门要想有效地遏制其扩张恶化，必须更新观念，转变机制，紧密依靠刑事技术中的科学技术力量。1、要充分发现和利用犯罪痕迹物证及各种信息。技术部门要及时将含有现场信息、手段特点、物证资料等串并汇总材料传递给侦查部门，便于侦查部门有针对性地采取措施去发现犯罪嫌疑人；侦查人员及时消化案件信息，将有关信息传递到特情耳目，并及时进行阵地控制等，当发现嫌疑人员时，及时将刑事资料送技术部门查对，便于及时认定犯罪嫌疑人，从而在调查审讯中能做到知己知彼、百战不殆。2、应用现代高科技手段，能及时地发现认定犯罪嫌疑人。以现代科技对付现代犯罪，应是刑事侦查破案专业化的发展方向，同时也是缩短破案时间的制胜捷径。当前，在全国各级公安机关逐步建立起了指纹自动识别系统，随着计算机网络技术的发展和成熟，这一系统越来越显示出强大的破案力。此外，DNA检验鉴定、声纹鉴定、笔迹鉴定等高科技手段的应用，更使公安机关破案如虎添翼。相信随着21世纪科技的迅猛发展，会有越来越多的高科技手段应用到公安工作中来。三、刑事侦查与刑事技术衔接配合的前景展望刑事技术与侦查工作的有效衔接是靠人来完成的，作为主体的人应发挥自己的主观能动性。侦查员和技术员的业务知识应该互相融会贯通，这就需要两者加强学习，不断拓宽自己的知识面。 著名刑侦专家刘持平说过，未来刑侦工作发展的趋势是，侦查人员技术化，技术人员专业化。一名好的侦查员必须掌握现场勘查常规技术，包括勘验工作中所涉及到的有关痕迹，物品的寻找、发现、固定、分析、提取、包装、运送、保全等工作以及现场照片的拍摄、制作，现场图的绘制，现场勘验笔录的制作，现场录像的制作，侦查测量、登记等。要了解科学技术在刑事侦查工作中的运用情况，要在详细占有现场资料的前提下与技术人员分析现场情况，交流意见，为准确分析案件确定侦查方向、范围打下基础。同时要增强侦破案件的证据意识，结合侦查获得的线索，提醒技术人员注意现场证据的提取，为破案积累更多的条件。一名好的技术员应该也是一名好的侦查员，应该具有良好的侦查意识。将侦查意识和思维运用到现场勘查中，将勘查现场的情况客观完整地提供给侦查人员，并及时了解侦查人员工作中发现的可疑情况，结合现场勘查，为侦查工作提供更加准确、全面的分析意见，为案件侦破打下基础。其实，从严格意义上来说，在基层侦查部门并不存在真正意义上的技术人员，这些基层的所谓的技术人员与侦查人员通称为侦查员。刑事技术部门应直接参与到侦查办案中去，真正实现技术与侦查的接轨。作为基层刑事技术部门，太专业化了并不利于技术工作的开展，会狭隘技术人员的视线。考虑是否让技术人员来参与案件的侦查和办理，不能只局限于只让技术员参加案情分析会，而不让其参与后续的侦查工作。对刑事案件尤其对一些恶性的大要案件、系列流窜案件及一些含有技术手段的案件，有技术员的参与，可能会起到事半功倍的作用。积极参与案件的侦破，将有利于技术员开拓思路，有利于现场勘查、案件串并工作，有利于提高技术人员突破案件的能力，有利于实现技术员专业性和实战能力的统一。总之，作为公安工作的生力军的刑事侦查工作和刑事技术工作，一定要有机地衔接在一起，发挥整体功能。针对新形势下的犯罪特点，制定出可行性的预见方案，大胆引进新技术、新成果、新手段和新方法，这样不仅能大大提高工作效率，少走一些弯路，少犯一些不必要的错误，还能培育出侦查破案的新增长点，为提高破案率取得事半功倍的效果。