绩效考核指的是组织单位在前期制定一定的工作目标、指标，而后对这些目标、指标进行适时跟踪和评价，进而判断其完成情况的一整套流程方法和运行机制。党政领导干部是政府机构中的主体力量，对党政领导干部工作绩效进行科学考核可以很好地激励其工作的积极性和主动性，促进其工作效能提升，更好地履行为人民服务的庄严使命。同时，对党政领导干部工作绩效进行考核，也能够为我党干部队伍建设和行政单位组织结构优化提供极具现实意义的参考。从这个意义上讲，研究党政领导干部绩效考核制度体系、促进党政领导干部绩效考核的规范化和效能化具有十分重要的意义。
更新绩效考核理念，坚持科学考核原则
考评理念是进行绩效考核的基础，没有先进的考评理念支撑，任何考评最终都会失去原本的目的，使得考评结果易出现偏差，浪费了人力物力与时间，最终得不偿失。
在进行党政领导干部绩效考核时，应树立正确的考评理念，坚持科学考核原则：其一，牵引性原则，即绩效考核制度体系通过考核目标、考核内容和考核流程等的设定，要实现对党政领导干部工作重心的引导，帮助党政领导干部建立正确的价值观念，树立正确的政绩观，以及牢固树立为人民服务的思想宗旨。其二，公正性原则，是任何组织进行任何考核都要坚持的重要原则，只有始终坚持公正性原则，才能保障考核方向不出现偏差，保障考核结果的导向性，保障党政领导干部始终朝着正确方向前进。要避免暗箱操作、权力寻租等问题出现，否则一旦在考核中不能坚持公平性原则，那么考核反而会出现反向激励作用。其三，差异性原则，即考核结果必须体现出一定的差异性，尤其要避免机关单位中出现“大锅饭”“一团和气”“老好人”现象，如果考核结果都雷同，那么也就失去了绩效考核的基本作用，只有存在优劣之分，才能彰显先进，激励后进，进而达到整体促进的作用。其四，及时性原则，考核过后应该及时给予激励，不论激励是正面的还是反面的，都需要及时进行，只有在考核结束后立即跟进各种激励性措施，才能立竿见影达到考评的目的。
探索考核主体的多元化，增强考核民主性
当前，我国党政领导干部绩效考核主要采用的是“政府主导、上级评价”的模式，即以上级领导机构为考评主体，基于上级对下级的工作状况了解程度进行评价，上级对下级的考评具有决定性作用，上级政府、机关、领导人员是绩效考评的唯一主体。这一模式有其优势，上级领导与被考核人之间是直接隶属关系。因此，上级对于下级被考核人的工作情况比较了解，也更容易作出准确评价。但随着经济社会的发展，考评主体的单一性也有其欠缺之处，如主观人为因素过大，绩效考评极易受到感情、关系等影响而缺失公允性。此外，单一的考评主体制度还容易滋生腐败问题，尤其是关系到被考核人升职加薪等切身利益问题时，单一考评主体极易出现权力寻租问题。
为改善此种状况，应该引入多元化绩效考评主体机制，在保留“上级领导考评”这一制度模式的优势效果前提下，应该进一步拓展考评主体范畴，综合选择考核主体。即除直接上级领导外，还应引入同事互评、关系部门互评、下级对上级考评等主体形式。尤其需要注意的是，在当前致力于建设服务型政府的大背景下，党政领导干部绩效考核在扩大考核主体选择范围时，尤其要更加注重民众的参与，以此体现绩效考核的民主性。这是因为领导干部的工作从本质上说一切应围绕为人民服务这一根本目标开展，人民是其工作的直接利益关系人。因此，在对党政领导干部进行绩效考核时，就必须要充分尊重民意，将广大人民群众作为多元考核主体的主体力量构成，把发言权、评价权交给群众，可以通过开展面向社会的调查问卷、建设政府网站加强民众互动参与等方式充分汲取民意评价，构建“360度”社会公众评价体系，以此体现考核的民主性，更有利于党政领导干部树立服务人民、服务社会的科学政绩观。
科学设定考核目标，实施分类考评指标体系
考评指标是进行绩效考核的出发点，绩效考核要围绕考评指标进行。当前，党政领导干部绩效考核目标是长远目标，即促进党政领导干部工作效率提升，最终实现为人民服务宗旨。但这个目标比较宽泛和主观，还缺乏一些内容更为细节的、以及可以量化的考核指标。因此，造成了相关绩效考评指标无法契合考核目标。
为此，党政领导干部绩效考核目标除设定长期目标外，更应基于短期目标进行细化设定。短期目标的制定用于督促党政领导干部短时间内的行为，使其工作不断改进达到组织要求。明确短期目标要围绕各党政领导干部实际工作职能分类制定各项考核指标。比如，对于党委干部的绩效考核要围绕党内工作处理状况进行，如党员个体行为规范情况、党员队伍建设和管理状况等；对于经济发展岗位领导干部，其考核指标则要以经济为中心，且尽量做到量化以体现考核科学性，如对外引资额度、农业产值增长情况、工业发展情况等。总之，党政领导干部绩效考核目标设定就是要通过科学合理的、差异化和有针对性的指标体系来从细节上督促党政领导干部更好履行职能，完成工作，提升素质和效能。
注重绩效考核结果应用，完善配套机制体系
绩效考核作为一种被普遍应用的人力资源管理制度具有良好的激励和促进作用。但就目前党政领导干部绩效考核而言，这一制度设计还不够健全，许多配套制度没有跟上。因而，导致其与现实需求差距较大，降低了绩效考核的严肃性。主要表现在两个方面：其一，党政领导干部绩效考核结果反馈机制不健全。绩效考核的最终作用是通过绩效考核得出党政领导干部的现实工作状况，进而跟进实施奖励和惩罚措施，奖优罚劣，由此才能真正起到激励被考核人的作用。然而，在实际应用中，绩效考核结果反馈机制不健全，也不能根据绩效考核结果制定合理的奖惩措施，因此，大大降低了绩效考核的实际作用。其二，绩效考核结果应用监督机制缺失。绩效考核结果出来以后，应当按照绩效考核的及时性原则实时公布绩效考核结果，而后制定奖惩措施，达到绩效考核的激励作用。但是，在实际工作中，党政领导干部绩效考核结果应用并未能体现出及时性，在政府工作中还没有建立起绩效考核结果及时应用落实的监督机构，缺乏必要约束机制，因此，造成了绩效考核结果发挥作用有限。
基于此，要积极跟进绩效考核结果反馈和监督机制，强调绩效考核结果应用和落实。毕竟绩效考核制度体系设定的直接目的就是激励和促进党政领导干部工作业绩和个人素质提升，如缺乏绩效考核结果的应用和落实，也就失去了绩效考核的真正灵魂和意义。因而，要针对绩效考核制度辅以奖惩制度，制定有效措施对绩优者给予必要的物质奖励和精神奖励，对未能完成岗位职责的领导干部给予一定惩罚措施，并安排岗位学习、培训，必要时可调离工作岗位，或采取降级、免职等处罚手段。要真正做到领导干部的良才善用，能上能下，能者居之，不能者止。同时，要注意的是，應构建良好的外部监督约束机制，一方面确保制度得到有效落实，另一方面则要监督制度不能被滥用，不能成为打击报复、排除异己的工具。
（作者单位：扬州大学马克思主义学院）
【注：本文系扬州大学人文社科研究基金项目“地方高校高层次人才引进与管理风险规避机制研究”（项目编号：xjj2016-64）阶段性研究成果】
【参考文献】
①尹艳红：《地方党政领导干部绩效考核的创新实践》，《中国党政干部论坛》，2017年第1期。
②林建宁：《创新考核指标 壮大县域经济》，《中国党政干部论坛》，2003年第6期。
责编/肖晗题 美编/于珊
