党的十八大提出坚定不移地走中国特色社会主义道路，建立中国特色社会主义“协商民主”的政治制度，规划了在中国共产党成立一百年时全面建成小康社会的宏伟目标，这为我们制定社会分配整体方案和改革企业工资制度指明了方向，提供了强大的理论支持。
收入分配制度改革势在必行
在我国社会主义市场经济体制逐步完善的社会背景下，经济得到了快速发展。与此同时，在社会宏观层面出现了不同社会群体之间、不同社会阶层之间、不同所有制企事业单位之间、不同行业之间收入差距过大现象。在组织内部的微观层面，伴随着企业用工方式的多样化，由于劳动者户籍、身份和职位不同而引发的工资福利差距扩大、同工不同酬等收入分配问题日显突出，民众通过自身在具体职业环境中的感受又加剧了对解决好宏观层面收入分配问题的关注和要求。国务院批准的国家发展改革委员会《关于2012年深化经济体制改革重点工作的意见》指出，要“抓紧制定收入分配制度改革总体方案”，这个方案主要包括：完善工资制度，健全工资正常增长机制;推进事业单位实施绩效工资制度等。收入分配领域的上述问题已经成为影响我国构建和谐社会、实现经济可持续发展的重要因素，也引起了社会各界以及政府管理部门的高度重视。
国民收入虽然包括工资、福利、投资、退税等多个方面，但是，以工资和福利为中心的劳动收入则是职工收入的主要来源，也是影响收入分配制度改革能否得到民众认同的关键因素。工资制度改革是收入分配体制改革的一个核心内容，“十二五”规划已经明确了改革的基本思路，即“提低、扩中、调高”。以“市场经济”的价值判断，劳资双方一般追求三个目标，即效率、公平和话语权(运营参与权)，而参与权的实现，既影响效率和公平两个结果，又影响劳资双方对包括工资福利在内的劳动条件的认同和满意程度。因此，要做好收入分配改革需要从两个方面入手：一方面是在实际收入水平上根据经济增长状况不断提高国民的收入水平、缩小收入差距;另一方面是改善工资福利等的决策机制，通过政府宏观层面以及企事业单位微观层面的工资民主制度，实现政府、用人单位、劳动者共同参与的决策机制。
我国企业工资集体协商的作用并不明显
在西方市场经济体制中，集体谈判是协调劳资关系的一种有效方法，尽管工人运动的组织形式和工会组织力量的强弱各有差异，但集体谈判已作为一个相对稳定的、受到法律保护的制度存在于劳资关系中，成为工人增加工资的一个有效机制。国际劳工组织将集体谈判制度视为工人的基本权利。在我国，集体谈判通常又称为集体协商，分为涉及企业的基本劳动标准一揽子合同和专项合同两种类型，近年来，有关方面和媒体对完善集体协商制度为工资增长的机制寄予了厚望。
工资集体协商是指职工代表与企业代表就企业内部的工资分配制度、形式和水平等进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资合同的行为。工资集体协商制度在我国起步较晚，自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以后，中华全国总工会开始推行集体合同制度，但是，进展非常缓慢;2000年10月人力资源与社会保障部又通过了《工资集体协商试行办法》，进一步将工资集体协商纳入重要议事日程，工资集体协商制度在我国企业逐步开始实施。经历十年的推动，虽然已有百万数量级的集体合同，但是，实际效果却并不如人意，我国的工资集体协商制度并没有达到预期的效果。事实表明，自法律规定工资集体协商制度以后，工资差距不但没有缩小反而越来越大，时至今日，已经成为了一个不可回避的社会问题。有学者认为，我国工资集体协商的内在动力不足，职工不关注工资协商制度建设，企业也没有意识到工资协商的必要性。笔者组织的访谈调研也显示出相近的结论。被访企业当前工资集体协商的情况
2011年11月我们随机对20家企业的人力资源管理部门负责人就企业实施工资集体协商的实际状况进行了深度访谈调研，其中包括国有企业10家、私有民营企业6家、外资企业4家，只有7家企业建立了工资集体协商机制。从企业工资决策的角度研究发现，被访企业的工资集体协商作用不大。
1.多元化、多层次、多形式的不完全集体协商机制
调查发现，各企业实施工资集体协商的状况各有特色，形成了多元、多层次、多形式的不完全集体协商机制。
外资中型规模咨询企业H的被访者认为：“H公司工资集体协商制度建立于2008年，其目的之一是构建公平合理的劳资关系，由于咨询师属于知识型员工，具有较高的自我意识和法律意识，建立工资协商制度有利于员工与公司之间平衡稳定相处;其目的之二是为公司在中国赢得良好的发展环境，H公司是纯美资公司，建立工资集体协商制度顺应中国的法律制度环境、符合公司的发展需要”。
国有中型规模建筑企业A的被访者认为：
“企业建立了工资集体协商制度，感觉是走形式应付上级的工作，因为最终的协商结果还是每年只涨那些工龄工资。企业中资强劳弱的现象还很明显，只靠广撒网的推行是不够的，应该有更有力的支持，例如，对不进行协商或协商过程不符合规定的应该有相应的处罚，专业人员为劳动者提供一些工资集体协商的知识或技能等”。
民营中型规模建筑企业A的被访者认为：本公司没有建立工资集体协商制度，现在薪酬也在不停地调整，并且基本属于大家都很满意。在工资变动或工资调整延后时，员工会有一些疑问，也会向人力资源管理部反映，通过协调机构灵活作用，也能解决问题。“员工之间关系也比较亲近，在沟通时基本上可以了解到员工的需求。与员工的沟通一般采取非正规协商的形式：大家坐在一起，尤其是负责员工关系的小组成员一般都在，员工也会来一个两个对大家需求比较清楚的人，说说问题，看能不能解决。如果问题比较重要，比如在新的一次调薪后，又很快要求第二次调薪，而且理由比较充分，涉及到较大的制度、财务的变动，我们则会叫上老板一起参与，最终会达成一个统一的意见。进行协商的时机基本和调整工资同步，调整工资前也会询问职工及老板的意见”。
2.工资集体协商机制未真正起到作用
从工资决策机制看，工资集体协商机制尚未真正起到作用。外资中型规模企业B的被访者指出：“我们企业因为属于外资企业，工资标准及体系总体是按照全球水平规划的。公司没有建立工资集体协商制度。集体协商一般会专注于最低工资、劳动合同期限、工资增长等内容，我们这样没有密集型劳动力的知识型企业，工资集体协商意义不大，很多实行的企业也都流于形式，反而费时费力。另外，没有工资集体协商制度并不代表不协商，相反，我们有很好的更加灵活的工资调整机制，更有助于吸引、保留、发展人才，在为每位员工调薪的过程中我们会基于员工与主管一致认同的绩效表现，以及员工所处的级别进行，调整后还会与员工进行沟通，比少数人为代表谈判出的结果更令人满意也更能反映个性化的需求”。
私有民营企业B的被访者认为：“本公司没有建立工资集体协商制度，原因在于公司是一家典型的私营企业，企业的所有权力集中于老板，老板的管理理念依然停留在老旧的管理理念上，薪酬的决策权归属于雇主，不会把此项权力下放，综合来说是由于企业文化及管理理念造成了工资集体协商制度不可能在企业推行”。
3.企业和职工对工资集体协商认识不足
工资集体协商是工资可升可降的双向机制。企业对工资集体协商认识不足，认为工资集体协商就是企业掏钱涨工资。
私有中型民营企业C的被访者认为：“工资集体协商需要根据具体情况看待，企业经营效益不好、企业文化理念及管理制度僵化、员工与管理者个人素质不高的情况下，是很难实行工资集体协商制度的，强行实施只能导致企业内耗，对企业与员工都没有好处。因此，不能一概而论”。
国有中型食品销售企业的被访者认为：“工资集体协商应该是协商最低工资水平，我们作为一家国有企业，薪资肯定高于政府公布的最低工资水平，所以工资集体协商制度有或没有对我们的作用和影响都不大”;“我们公司员工的工资水平都是公司主要领导说了算，虽然不高但是也算市场平均水平，并不像那些制造业工厂，他们是因为薪水太低才有工资集体协商的诉求，而我们不需要”。
国有大型重卡汽车公司被访者指出：“工会作用小，未建立工资集体协商机制。公司认为工资集体协商是只就工资增加而进行的协商，是找企业要钱、给企业增加负担的消极手段。因此，这家国有企业以总公司进行工资总额限制并以执行严格的薪酬体系为由，也不愿进行协商”。
4.企业没有工资集体协商的条件
在工资集体协商的过程中，企业、工会特别是职工在基础资料准备、谈判技巧等方面很不完善。
国有大型规模建筑企业D的被访者认为：“企业劳动与资本关系极不对称，工资由企业主单方面决定是主流。一般来说，资本在企业中处于强势地位，表现在工资及利益分配上，基本上是企业主说了算，职工没有讨价还价的能力和条件”。
国有中型规模传媒企业的被访者认为，“本公司没有建立工资集体协商机制。在原有事业单位体制下，没有工资集体协商制度，但是单位进行过一次集体工资协商大会。无法推行的原因主要是由于在事业单位体制下，多数岗位工资较为固定，工资标准的制定主要基于上级精神，各单位自主权较低，故不会进行工资集体协商”。
总的说来，我国企业工资集体协商没有实现预期的目的。我们国家法律规定的“工资集体协商”与崇尚自由市场经济的外国之“工资集体谈判”，因社会制度、经济制度、文化传统和终极目的等等而有着本质的区别。我们的工资集体协商是建立在中国特色社会主义“协商民主”制度理念之上的。我国企业的职工依法享有参加企业工资制度制定的权利，所以，在借鉴发达国家经验的同时，必须探索一条中国特色社会主义的企业职工工资民主制度。
作者：冯喜良 刘杉杉 来源：现代国企研究 2012年12期
