发布时间：
随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大，中小民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。知名人才网站前程无忧对人才流动的调查数据显示，20xx年中国中小民营企业人才的流动率超过了50%，远远高于人才的合理流动率15%。中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2—3年，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。知识型员工过于频繁的流动不仅会对知识型员工自身的发展形成制约，而且已经成为企业公认的利润陷阱，对中小型民营企业发展极为不利。
最好还是自己写吧，不用什么都抄。，
选专业主要还是看自己的个人爱好，专业没有明显的优劣之分，任何专业只要学得精，加强实践锻炼，努力提高独立工作能力、理论实践结合能力、解决问题能力、综合能力，都能够在社会实践和谋生过程中取得较好的成绩，古语道：360行，行行出状元，亦即此理。 工商管理：主要偏重工商企业门类划分、管理办法、经营权限、经济分类等等知识。适合在政府经济职能部门做管理工作，和人打交道比较多，更多地需要人员之间的合作，并且就业方面主要面向公务员。 人力资源管理：也是为企业服务，但要求对特定企业的主业要求，专业门类比较清楚，要求管理人员对企业或事业单位的雇员能力、专业业绩把握清楚，善于管理、善于观察和统计雇员绩效，努力为单位的生产、工作的效率服务，风险不大，但不太容易被用人单位接受，并且要求学生是个比较细心、耐心、忠诚可靠的人。
问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条 [1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . [3]郝芳. 饭店客房管理中价值工程的应用研究[D]. 湖南师范大学, 2007 . [4]马琼瑛. 酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D]. 厦门大学, 2007 . [5]苏鸿. 星级酒店知识型员工激励研究[D]. 山东大学, 2008 . [6]范之颖. HX公司人才保持策略研究[D]. 华中科技大学, 2007 . [7]王蕾. XX酒店培训体系的再设计和应用[D]. 首都经济贸易大学, 2008 . [8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>
提供一些材料，供参考.酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供 者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其内部因素有哪些呢？一、 机械式管理谈话人性，人才“迷失乐园” 在酒店，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，有奴役感。 机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时， 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱“机械”味增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ，长此以往，员工终会“迷失乐园”而萌生去意。 二、 经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” 俗话说“没有规矩，不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按这种逻辑，有的酒店提出了“向质量检 查要效益”的口号。有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣， 对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？ 三、 减员隐患违背意志，人才“跳向肥槽” 时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。所以，减员绝不是酒店发展处于低谷 时的灵丹妙药，它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下，一方面削减工资成本，另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，服务人数锐减在一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率： 1． 员工担心被减，士气低落，缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题， 都不愿提出新点子、探新路子，生怕说错话，做错事，更不愿也不敢承担责任，最终问题被 长期搁置、无议而决； 2． 减员导致员工工作量增大，心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，工作失误增多 。而一旦工作出现小过失，同样心理压力大的上司往往反应激烈，严厉责罚，致使下属背负 的心理压力更大，形成恶性循环；3． 员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标，但对减员这一大趋势，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现，“教会徒弟饿死师傅 ”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆 担心哪天自己会被裁掉，如坐以待毙不如趁早“跳槽”。 四、忽视个人需求，员工“另谋高就” 在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、 精神面貌和对待客人的态度。 酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。 五、 缺乏沟通人店难融，人才“花落谁家” 现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于两个“C”即Cooperation（合作）和 Communication（沟通）。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人 员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。 酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能 。充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多，如：总经理接 待日，无记名问卷调查形势等。 六、 缺乏归属感，人才“远走他乡”现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员 工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的“铁公鸡”实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可是，应予以调整、理顺，那种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的经理是很难把工作做好的。 现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职 业和事业。只有真正把“人当人看”，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
最新的关于酒店人员流失的参考文献
酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？
酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
提供一些材料，供参考.酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供 者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其内部因素有哪些呢？一、 机械式管理谈话人性，人才“迷失乐园” 在酒店，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，有奴役感。 机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时， 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱“机械”味增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ，长此以往，员工终会“迷失乐园”而萌生去意。 二、 经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” 俗话说“没有规矩，不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按这种逻辑，有的酒店提出了“向质量检 查要效益”的口号。有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣， 对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？ 三、 减员隐患违背意志，人才“跳向肥槽” 时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。所以，减员绝不是酒店发展处于低谷 时的灵丹妙药，它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下，一方面削减工资成本，另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，服务人数锐减在一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率： 1． 员工担心被减，士气低落，缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题， 都不愿提出新点子、探新路子，生怕说错话，做错事，更不愿也不敢承担责任，最终问题被 长期搁置、无议而决； 2． 减员导致员工工作量增大，心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，工作失误增多 。而一旦工作出现小过失，同样心理压力大的上司往往反应激烈，严厉责罚，致使下属背负 的心理压力更大，形成恶性循环；3． 员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标，但对减员这一大趋势，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现，“教会徒弟饿死师傅 ”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆 担心哪天自己会被裁掉，如坐以待毙不如趁早“跳槽”。 四、忽视个人需求，员工“另谋高就” 在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、 精神面貌和对待客人的态度。 酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。 五、 缺乏沟通人店难融，人才“花落谁家” 现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于两个“C”即Cooperation（合作）和 Communication（沟通）。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人 员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。 酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能 。充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多，如：总经理接 待日，无记名问卷调查形势等。 六、 缺乏归属感，人才“远走他乡”现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员 工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的“铁公鸡”实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可是，应予以调整、理顺，那种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的经理是很难把工作做好的。 现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职 业和事业。只有真正把“人当人看”，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条 [1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . [3]郝芳. 饭店客房管理中价值工程的应用研究[D]. 湖南师范大学, 2007 . [4]马琼瑛. 酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D]. 厦门大学, 2007 . [5]苏鸿. 星级酒店知识型员工激励研究[D]. 山东大学, 2008 . [6]范之颖. HX公司人才保持策略研究[D]. 华中科技大学, 2007 . [7]王蕾. XX酒店培训体系的再设计和应用[D]. 首都经济贸易大学, 2008 . [8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>
酒店管理专业毕业论文选题方向如下：
1.怎样根据客人的个性特征做好服务工作
2.心理调控与自我激励
3.浅论旅游者与饭店员工的审美关系
4.“假日经济”剖析
5.服务的标准化与个性化问题探析
6.创建绿色饭店的意义
7.论当今酒店企业人力资源管理中的“得”与“失”
8.饭店经营状况的调查报告
9.对当今酒店从业人员培训的几点看法
10.浅论酒店成为人才培训基地的原因
11.试论酒店人才流失的原因
12.试论酒店经营管理中存在的问题
13.试论餐饮业发展中存在的问题
14.试论酒店业发展中存在的问题
15.试论酒店管理集团生存和发展
16.酒店专业学生如何规划自己的职业生涯
17.旅游饭店人力资源流动状况分析
18.连锁经营模式研究（案例分析）
19.大型酒店人力资源管理
20.中国酒店业治理层问题与对策
目前，全球已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理高星级酒店，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。而从人才供给上看，高级酒店管理人才凤毛麟角，尤其是四、五星级酒店的高级管理人才，已成为“有市无价”的稀缺资源。高端管理人才严重匮乏。中国旅游协会人才培训开发中心的一项调查显示，全国二至三星级酒店人才的流失率竟高达45%以上。据专家估计：上海星级酒店2007年初达到365家，到2010年，上海酒店人才将缺口50万。学校酒店专业的学生毕业就离开酒店业的不在少数。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。酒店的人才流失的方向是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。本科应届毕业生进酒店工作一般是1500元，但是同样本科毕业进入物流或金融行业就职起薪至少在3000元以上。
学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目，供大家进行参考：A公司员工管理技能培训诊断及解决方案A企业人才流失的原因及对策研究A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究B公司绩效管理问题研究B企业人才招聘及选拔体系研究CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究D公司绩效考核体系研究F企业员工激励问题的案例分析F企业员工激励问题的案例分析,SGD公司三个研究所的组织结构改进研究XX公司员工激励问题研究Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究某公司员工招聘管理问题及对策研究西部企业员工管理技能培训与开发现状分析重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析
毕业论文，泛指专科毕业论文、本科毕业论文（学士学位毕业论文）、硕士研究生毕业论文（硕士学位论文）、博士研究生毕业论文（博士学位论文）等，即需要在学业完成前写作并提交的论文，是教学或科研活动的重要组成部分之一。其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。 毕业论文的基本教学要求是：1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力；2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度；3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。
招聘与配置，可以对当代大学生、市场情况做行业分析，对于各个招聘软件做看法说明，比如智联那种纯打电话的，boss这种可以在线沟通的，不同年龄层，和之后改进方案之类的。。
房地产专升本毕业论文1.房地产经济走向：目前重庆，武汉，杭州等经济受到国家政策的打压房产的价格开始回落。2.房地产上市公司业绩的影响因素实证研究：房地产企业业绩影响因素研究现状运用线性回归的方法，选取流动负债率和长期负债率、有息融资率和无息融资率、长期借款率和短期借款率分别作为资本结构的衡量指标，而将总资产贡献率和总资产利润率分别作为公司业绩的衡量指标。研究结果表明:总体来看，各项指标相关性不显著，但是就所有指标而言，正负相关的倾向还是比较明显的。就这一实证结果，本文结合我国房地产行业的实际情况，分别从房地产行业所处的阶段特征、政策面的影响以及公司治理结构方面进行了分析。运用数据包络分析(DEA)模型评价房地产上市公司绩效，关注房地产上市公司的经营效率、管理效率及资本配置总体效率的价值评判标准，以我国房地产业23家具有代表性的房地产上市公司为研究对象，通过设立多输入和多输出的指标进行综合评价，找出相对有效的行业标杆，同时分析行业整体和单个公司的资源配置效率，并提出了优化资源配置和提高房地产上市公司绩效的途径。从我国上市公司绩效影响因素及货币政策、物价变动与绩效相关性的一般理论思考出发，揭示出了我国上市公司绩效受国家宏观政策影响的理论依据。(严格意义上来说绩效评价体系包括业绩目标、业绩辅导和业绩评价。但是现在一般都模糊了这种概念，把两者视为一样)从MM理论出发，引进货币传导机制理论和两权分离的相关理论，得出房地产这个行业的所有绩效指标都与货币政策、CP工存在一定相关性。得到物价上涨会对房地产这个行业的经济绩效产生一定的负面影响，国家的宏观政策对地产行业影响甚微的结论。分析比较了目前上市公司经营业绩评价的主要方法，并剖析其存在的不足之处，在此基础上引入因子分析模型，并构建评价上市公司经营业绩的指标体系，然后应用该模型对我国房地产上市公司经营业绩做实证研究，最后得出研究结论，并指出了由于会计信息失真等因素的存在，使得该研究方法存在一些局限性，从而在一定程度上影响了研究结果的现实指导意义。《我国房地产上市公司经营业绩实证研究》选取GDP作为衡量经济发展的数据支持，以房地产开发投资完成额作为房地产行业发展的适合量度，运用协整分析方法对我国房地产行业与经济增长之间的动态均衡关系作相关研究。结论是:房地产行业发展状况对当前GDP变动的影响并不是很显著，我国房地产行业的发展与经济增长之间不存在明显的因果关系。认为人民币升值通过两种途径对不同行业产生影响。一是因人民币升值所导致的资本成本和收入的提升，将在长时期内改变我国的经济结构，重新赋予行业不同的成长速度，并使不同行业的企业业绩出现分化。二是人民币升值在短期内改变行业内企业的资产、负债、收入、成本等账面价值，通过外汇折算差异影响其经营业绩。最后认为人民币升值将使房地产行业受益。而从理论分析的角度得出人民币升值对房地产行业的影响有利好、利空两方面。利空影响:货币持续过度升值会导致经济减速(因为FDI下降、净出口下降)，外资需要下降，从而使房地产需求下降并会导致通胀水平下降，从而使房地产价格涨速下降。利好影响:第一，升值预期导致外资对房地产的投资需求加大。货币升值预期会导致外资的涌入，并大量投资到房地产上。从而增加房地产投资需求，推高房价，这是货币升值过程中必然发生的;第二，收入效应及财富效应导致国内房地产需求增加。张敏利用理论结合模型回归分析研究了股权结构的三个关键因素(股权集中度、股权属性及股权流通性)与公司治理绩效的关系。得到结论(1)房地产行业的股权集中度低于市场平均水平，而且股东之间的力量比较均衡，大多数公司的股权结构都呈现出多元共治的局面，并且第一大股东控股比例与公司绩效没有明显关系。(2)分析股权控制类型时，发现国有控股企业与法人控股企业、流通股主导型企业的公司绩效都没有明显的差别。(3)国有股比重、流通股比重与经营绩效没有显著相关关系。而法人股比重与公司绩效有着显著负相关关系。(4)控股股东相对控制权越大，公司绩效越差。采用单位根检验、协整分析、误差修正模型以及Granger因果关系检验等现代经济学计量方法，对湖北省房地产业的发展与经济增长的关系进行实证研究。发现湖北省经济增长是房地产业发展的Granger原因，经济的快速增长带动了房地产经济的发展，反之房地产投资对经济拉动作用却不显著。介绍房地产开发投资与GDP关系的研究方法，并通过近十年来浙江省房地产开发投资对GDP增长的贡献和贡献率进行分析，以反映房地产市场发育程度及经济增长的稳定性和风险性。应用协整分析、误差修正模型技术以及Granger因果分析对我国房地产价格与GDP之间的关系进行了实证分析。实证结果表明:我国的房地产价格与GDP之间存在长期稳定的动态均衡关系;无论长期还是短期，我国的GDP波动都是房地产价格波动的Granger原因，GDP的走势对于房地产价格的涨跌起着决定性的影响，GDP的波动有助于预测房地产价格的走势;短期内经济的过热容易引起房地产价格的过快增长。利用误差修正模型对三者关系进行计量分析，得出协整关系的结论。定量结果表明，GDP、FDI对房地产价格有正向的推动作用，但GDP是主要影响因素。这个结果基本排除了境外“热钱”对房地产市场的冲击威胁假说。选取一系列房地产价格指标与宏观经济指标进行研究分析，总体看，我国房地产价格趋于合理，居民的住房购买能力逐渐加强。房地产价格的增长速度已经受到来自其他价格指数增长缓慢的压力，开始进入调整阶段;随着城镇居民可支配收入的逐渐提高，房价收入比不断降低，居民的购房能力逐步提高。在相当长的一段时间内，对房地产的需求仍将维持在一个较高的水平。房地产价格是基于宏观经济发展水平的平台上的，一旦价格增长过快，超过国民经济和社会发展的承受能力和消化能力，将带来非常严重的后果;但价格下降，也会对国民经济的发展带来一定的负面影响，并不是越低越好。从资本结构、股权结构、公司规模和公司风险等四个方面选取了可能影响企业盈利能力的多个指标变量运用因子模型进行了实证分析，但在财务指标的选取上，只是建立在规范研究的基础上，对影响经营业绩的变量只局限于财务指标本身，一些与经营业绩有重大因果关系的变量未选人，比如说国家的产业政策、宏观经济条件、公司管理者的能力、职工的技能水平等等因此此文使用因子分析方法对我国房地产上市公司经营业绩的分析在实际指导方面的作用有所下降。从房地产市场的过度需求、产业结构不合理、法律法规不完善、政府的执行效率有待完善、地产信息不对称、人民币升值等方面进行了理论分析，并提出一些建议。建立我国近年来房地产价格宏观经济影响因素的线性模型，选取6个宏观经济指标作为方程初始导入自变量，与房地产价格进行初步多元线性回归分析，以解决自变量之间多重共线性问题;进而选取出两个自变量与房地产价格建立多元线性回归方程，并对回归结果进行分析在一个简单的局部均衡模型基础上，利用1999一2003年全国31个省市的房地产市场的面板数据分析了中国房地产市场结构和价格问题。从房地产价值的自然增长、市场供求关系和心理预期三个方面探讨了房价波动的构成、机制和影响因素，并提出了相应的房价调控对策。运用2001一2003年中国上市公司年报中披露的分行业信息，研究了房地产类上市公司多元化水平与财务绩效和企业价值之间的关系。实证结果表明，多元化水平与财务绩效之间存在显著的负相关，但是与用托宾Q衡量的公司价值之间不存在显著的相关性。针对我国目前房地产泡沫膨胀可能波及金融安全的现状，提出了如何优化房地产业资本结构的问题，并根据2000一2002年深沪两地A股房地产上市公司资料，对我国房地产企业上市公司的资产负债率与公司规模、经营业绩之间的相关关系以及资本结构效应进行了实证分析，并提出相关的建议。论文从影响企业的绪论硕一七论文外部因素入手，分析外部因素对公司绩效的影响程度。结合我国的物价变动、货币政策与对上市公司的绩效的相关性进行实证性分析。并运用了实证分析法中的OSL分析法，得到上面的结论。这些结论可以帮助企业在我国当前的形势下如何提高自身的绩效与价值。可以为上市公司在物价变动时和当前货币政策条件如何利用财务杠杆来提高企业的绩效的目的提供帮助。通过聚类分析找出我国房地产上市公司的差距大小，并将其归为几类，以此总结出影响房地产上市公司盈利能力的因素所在，并提出企业发展对策和政策建议。论文由六章组成，本研究所采用聚类分析方法，具体分为两个步骤，首先，在不明确房地产上市公司能够分为几类的情况下，为避免主观误差，采用系统聚类的方式，从SPSS输出的树状图直观的看出不同公司之间的距离;在此基础上，确定分为几类，然后采用快速聚类的方式，将房地产上市公司分类，找出房地产上市公司的特点和共性。从房地产价格的相关理论出发，主要从房地产需求、房地产供给、房地产金融和房地产宏观调控等角度对影响房价的因素展开分析。以房地产统计数据为基础，采用计量经济学方法和统计分析方法，主要从实证角度分析各因素对房价的影响。首先，分析房地产需求各因素对房价的影响，明确了城镇住房制度改革、居民可支配收入增加、城市化、房地产投机和人民币升值预期等因素导致的房地产需求扩张是房价上涨的首要因素。随后，从房屋建造成本、土地价格等角度分析供给因素对房价的影响，并以北京、上海和武汉三城市为例分析了房价和地价的关系。接下来，以房地产开发投资来源及构成为基础，分析了房地产金融对房价的影响，指出个人住房贷款推动了房价的上涨。未完……