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【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
毕业论文，泛指专科毕业论文、本科毕业论文（学士学位毕业论文）、硕士研究生毕业论文（硕士学位论文）、博士研究生毕业论文（博士学位论文）等，即需要在学业完成前写作并提交的论文，是教学或科研活动的重要组成部分之一。其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。 毕业论文的基本教学要求是：1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力；2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度；3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。
此文仅供参考从锦园小区规划浅谈物业社区文化建设指导老师：张 华 作者：张 晔论文摘要：20世纪80年代，随着中国改革开放步伐的稳步推进，专业化的物业管理模式以迅速从国外传到国内，由于我国经济体制改革的逐步深化，专业化的物业管理已从城市新建住宅小区的范围扩展到商业楼宇，办公楼宇及工业厂房，仓库等更大的物业范围。社区是聚居在一定地域中的人们所组成的社会生活共同体。因此社会文化建设在社区物业管理中起到至关重要的地位。在中央提倡和谐社会的同时，我们更应该提倡和谐社区。和谐社区最重要的一点是社会文化的现代化建设，如何加强和改进现代物业社区的文化建设，是我们每个社区人所应该了解和努力的。小区文化建设的优劣，直接决定了这个小区发展的整体面貌，只有将小区文化建设和发展好了，才能更好的营造一个和谐、安定的新社会。为了进一步了解社区文化，营造和谐社区，我特别对西安锦园小区的文化建设情况进行了实质性考察，现在将其考察结果和书本知识进行结合，进行新一轮统筹。关键词：物业、文化建设、和谐社区、统筹规化目录：正文：社区案例：西安锦园小区是国家2000年小康住宅示范区，一期工程10万平方米通过国家建设部小康住宅综合验收及2A级住宅性能认定，并获得国家建设部“科技规划设计”、“科技进步”、“工程质量”、“环境质量”、“物业管理”5项大奖。西安锦园二期工程12万平方米全面开工并开盘发售，特别推出14种精品户型，更好的贯彻了“西安锦园”主客分离、动静分离、食寝分离、洁污分离等设计理念，充分表现了"西安锦园"强调人性化、适居性、生态性、私密性、安全性等社区文化。社区配套设施全面启用 7000㎡的多能会馆，设有半地下菜市场、餐厅、超市、咖啡厅、美容美发中心、室内游泳池、健身房、乒乓球桌球室、精品图书馆、阅览室。室外网球场、羽毛球场等已对业主开放。 10000㎡中央绿色广场，拥有700个标准车位的大型地下停车场的等配套设施全面到位。 与西工大联袂创建“西工大锦园实验学校” 与著名学府西工大联袂创办“西工大锦园实验学校”已开工建设，师资力量雄厚，教育设施先进，为锦园业主子女创造一个良好的教育环境。绿色景观工程再现大手笔 9-13号东端设有260*20m的超大型绿化带；满目苍翠，绿意盎然。即将开工建设的600米长的“锦园绿荫景观走廊”直通西稍门，阳光绿树，曲径通幽，艺术花架，仪态万千。与政府合作投资兴建礼泉坊公园（锦园城市花园）与小区毗邻，为西安锦园业主们提供一个更为广阔的休闲娱乐空间。二期工程东邻20米宽规划路直通西稍门已开工建设。通过对西安锦园小区的观察及其走访，现得出以下考察结论：现代社区应该是一个开放的群体系统，拥有着多种经济文化背景和特征的人群。从其总体上呈现特定社区地域文化特色，具有很明显的归属性。社区文化是一定区域、一定条件下社区成员共同创造的精神财富及其物质形态，它包括文化观念、价值观念、社区精神、道德规范、行为准则、公众制度、文化环境等等，其中，价值观在社区文化的核心。社区文化不可能离开一定的形态而存在，这种形态既可以是物质的、精神的，也可以是物质与精神的结合。具体来说，社区文化可以包括环境文化、行为文化、制度文化和精神文化四个方面的内容。故而，现代社区的文化建设使命任重道远，它不仅仅的单从量上加以改变，更应该从其质上加以改善。锦园小区，档次再高也会忽视其小区文化建设，使得小区畸形发展，其实：1、社区文化有着浓郁的企业化色彩，社区管理者主观推动，企业在社区文化建设中扮演着重要的角色。在物业管理对小区实施一体化管理之后，物业管理企业成了社区文化的组织者、创造者与传播者；2、社区文化建设有潜在的功利性。物业管理企业藉此推动物业管理，节约劳动成本，提高工作效率。社区文化旨在改变问题住户，创造理想住户；3、社区文化具有理性化和世俗化的特征。社区成员以效率和效能作为衡量与评价日常生活的标准，对事件的处理不太强调邻里个人感情，而以利益为基本准则。人们讲究实效，讲究实惠，注重切身利益，重视实实在在的好处。社区成员的人格往往呈孤独的、冷漠化的态势；4、社区文化具有开放性特征。这种开放性一方面表现为社区文化的手段对社区外的依赖，另一方面则表现为社区成员对区域外各种文化的吸纳。同时，社区成员的文化需求呈多元性，而多元化的形成除了因年龄、素质、兴趣等因素之外，跟社区文化的内外撞击有很的关系。人与人之间的隔膜使得彼目邻互不相识，仅靠防盗门来守家护航。“远亲不如近邻”的传统也在这种低文化建设的小区中成为人们向往和追忆的历史。锦园小区物业管理文化建设主要面临以下亟待解决的问题：缺乏从事物业文化建设的工作人员：1.锦园小区的专业管理人员极为缺乏，都为青一色的年轻人，没有经过专业的培训和教育，有些人员还是未毕业的学生，文化层次低，没有任何管理经验和操作经验，自身约束力和执行能力不强，没有规范的物业从业道德操守，总把自己和城管混为一谈，以为物业管理人员和城管人员一样都是“管人”，大声吆喝在小区内外随处可见，所以许多的物业在岗人员都把业主视为“被管理者”，而他们自然成为了名副其实的“管理者”，这样的话就使的“服务”这个词很难在物业从业者心目中展开。使得许多的业主都惧怕物业管理者，让他们的管理“水火不容”，日后工作的很难开展；2.缺乏新意的文化宣传形式：现在许多社区的宣传形式都局限于黑板报或者戏曲大联欢等形式。说白了，宣传就是为了迎接上级单位和领导的检查，从来没有在心中为业主的业余生活考虑过，也很少吸引年轻人的眼球。所以小区文化宣传基本上是形同虚设，缺乏新意和建设性的想法；3.物业管理经费的严重不足，直接导致了物业管理工作无法正常开展，导致很多物业单位只会管人，不会娱乐。他们都把心思放在管人和收取费用上面，很少去思考怎样为社区成员提供更多的业务文化活动；4.政府、社会对物业管理工作的认识模糊，对其没有太大的扶持力度。其实，锦园小区文化建设还应遵循以下基本原则：1、老与少相结合老与少相结合是指社区文化建设应该抓住老人与儿童这两个的群体，带动中青年人参与社区文化活动。2、与小相结合这里说的“”是指型的社区文化活动，需经过专门的精心策划组织，参与者众，影响面广，如体育节、艺术节、文艺汇演、入住仪式。社区周年庆等；“小”是指小型的社区文化活动，是指那些常规的。3、雅与俗相结合所谓雅与俗相结合，是指社区文化活动应当注重社区成员不同层面的需求,既有阳春白雪的活动，高雅与媚俗同在，崇高与优美并存。当然，社区文化之雅也不能曲高和寡，那样会失去文化的群众基础；俗也不可以俗不可耐，那样会导致社区文化的畸形发育。所以，社区文化的开展一定要做到雅俗共赏，不温不火。4、远与近相结合这里言及的“远”是指组织开展社区文化建设要有超前的意识,要有发展的眼光，要有整体的目标；“近”是指要有短期周密的安排,落实和检查。社区文化对塑造社区精神，引导生活方式等方面具有极其重要的作用。物业管理单位被誉为新生活方式的“领航者”。锦园小区文化建设遵循了上述原则还不行，还应该在社区文化建设的方法上下功夫，比如：1、文化活动的场地：开展社区文化活动必须有场地，硬件设施是社区文化活动的||基本保障。场地的来源首先要求规划，设计部门将社区文化活动的场地、设施纳入规划；物业管理企业在前期介入阶段要积极争取、合理建议。小区交付使用后，物业管理单位在资金许可的情况下，还要有计划、有步骤地对社区||文化设施加以完善。条件不够的，要尽可能地提高文化设施和利用率，充分发挥露天广场、庭院、架空层的作用，要做到活动有地点，小活动有场所。物业管理企业还应动员常驻社区的企事业单位及机关、学校将其文化设施对社区成员开放。政府应做这方面的法规政策建设，使社区文化工作有法可依，有章可循。2、文化活动的资金来源：社区文化活动的开展需要一定的资金支持。资金的来源主要有几个方面：一是物业管理单位每年从管理经费中划拨一定的比例用于社区文化建设，这是企业办文化的重要表现。二是寻求企事业单位和个人的赞助。热心于公益事业、关心社区成长的单位和个人越来越多，物业管理单位应处理好关系，把握好时机，掌握好分寸，争取多方面的支持。三是由社区文化活动的直接受益者出资，如组织旅游等，资金的主要来源是向参与者筹措。四是以文养文，进行文化经营，将其所得再于社区文化建设。社区文化活动经费要厉行节约，开源节流。3、文化开展的保障机构：设立机构是社区文化活动得经正常开展的组织保证。物业管理单位开展得较好的城市地区一般都要求物业管理企业成立社区文化的专门部门，负责落实社区文化活动的组织与执行。社区文化的管理部门对人才素质要求较高，很多人要能做||到一专多能。能否建立一支高素质的社区文化队伍，直接关系到社区文化活动的成效.规模的小区可以专人负责，明确分工；规模小的小区也可以兼职工作,松散合作。社区文化建设愈来愈为社会、社区成员及物业管理企业所重视，因为社区文化有其特殊功能，这种特殊功能主要可概括为引导功能、约束功能、凝聚功能、娱乐功能、激励功能、改造功能。面对以上几点文化建设的方式和方法，锦园小区还应该注意以下几点具体要求：1、加大宣传，增强政府、社会的可信度和认知度。经济基础决定上层建筑。要想得到更好的理解和财政扶持，就必须自我宣传，提高政府和社会的认知度；2、增强业主对物业管理者的认知程度，增强业主的归属感和对小区居住的自豪感，社区建设必须充分发挥服务功能、整合功能、凝聚功能、稳定功能和发展功能；让业主们不再惧怕物业管理人员，把他们当做自己的贴心人，要他们（业主）有意识无意识的为物业管理者出谋划策，共同提高物业管理水平；3、要自创物业品牌，加强自身人员素质培训，业务管理、完善社区文化建设机制，确保专事专管。增强企业和从业人员的信心和自身执行力，提高服务意识和服务水平；4、物业管理单位还要根据不同年龄段提出不同的文化建设目标和任务。积极的想业主所想，为业主服务。所以要想对西安锦园小区社区文化建设进行规划，就必须全面了解和把握现代物业社区文化管理的相关概念和发展方向，这样才能更好的建设和发展小区。锦园小区物业管理与社区文化建设还应该从以下问题深入：1、通过社区文化的建设，可以增强住户对居住区的归属感。市场竞争环境日趋激烈，物业管理企业在注重高水平服务的同时，也应不断加强社区文化的“感情投资”，通过各种形式和渠道增强住户对社区的归属感和凝聚力。2、以社区文化架起小区文明的“桥梁”。3、有助于物业管理企业锻造品牌与核心竞争力。4、社区文化工作是我们为业主提供的一项重要的增值服务。一所物业拥有良好的生活方式、文化氛围和文化底蕴，会使该物业的品牌知名度和品牌美誉度得到更进一步的提升，给物业注入一种强的文化内涵。而这种文化内涵将成为物业的“灵魂”，成为该物业的特有标志。文化具有巨的无形资产，当这种无形资产转移到物业之中，就会带来物业的增值。总之，西安锦园小区社区文化的建立还是一个长期的过程，一种高雅的社区文化的形成，是发展商、管理机构及业主、住户共同努力的结果，与整个小区设计、开发、销售的各个环节紧密相关，也只有在建筑设计、物业管理、营销及广告方面都要有一个整体的以人为本的思路，才可能体现出物业和业主的特色，满足人性中对文化的追求，照顾到人们对于所居住物业的精神需要，进而形成小区特有的文化氛围和格调。西安锦园小区社区文化的基本载体是全体业主、住户。他们的生活模式、价值取向、道德观念、行为方式等最终决定了一个社区文化的面貌。文化与社区不能割裂。文化是在一定的空间范围和时间向度上生成的，社区是文化的土壤，社区结构的形成端赖于文化的制约，文化的孕育和传承又存在于社区的社会活动和生活工作之中。所以，西安锦园小区社区文化建设要有品位，要多管齐下，让每个人都乐于参与，积极配合。使中国的物业文化生活变得更加丰富多彩！感谢老师在百忙之中审阅我的毕业论文，有不到之处请斧正！此致敬礼！参考文献：
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
随便选一个题目，然后找出题目的关键字，到学校网站图书馆里面去，找CNKI搜索一些相关的论文，看看别人怎么写的！然后整理自己的思路，按照别人的模板参照写吧！最好找一些硕士毕业论文的格式来参照，注意我不是叫你去抄袭哈！况且现在抄袭会被软件查重查出来的，这样你就不容易过关了！（如果你们学校不查重，那你就自己看着办了）
物业管理专业是高职 教育 中的新兴专业，但是目前还不是很成熟，需要不断的完善。下面是我为大家推荐的物业管理 毕业 论文，供大家参考。
一、物业管理信息系统的作用
(一)良好的可视性与可控性
物业管理信息化有助于建立规范、合理的业务流程，明确不同岗位的责任，保障相关业务高效的开展，尽可能地规避管理上的不足以及人为因素的不利影响，使企业拥有更为理想的运营效率，最终帮助企业在日趋激烈的市场竞争中占据主动地位。
(二)支持全方位的快速查询
物业管理涉及大量资料(如房产资料等)，若采用手工整理方式，不仅工作量大，且相当烦琐，对房产资料进行查询时往往耗时较长。利用信息系统能够通过设置不同条件分类(如业主姓名、房号以及面积等)进行查询，快捷且准确，大幅提升了查询效率[1]。
(三)完整的工程服务档案
在物业管理工作中，需要对工程服务(如维修等)进行管理。信息系统可对工程服务档案进行收集整理，如此一来，为管理人员及时掌握现状提供了极大便利，有助于管理人员科学规划自身的工作时间。
(四)各项费用的自动化计算
在物业管理中，各项费用的计算和整理属于核心工作之一，但费用项目众多，再加上计算 方法 烦琐，若采用手工模式，很容易出错，且耗时耗力。信息系统不仅运算速度快，而且准确率高，能够让相关费用的计算和整理变得简单起来。
(五)为决策奠定坚实的基础
物业管理信息系统之中的决策系统可以对相关数据进行综合分析，如此一来，决策者能够在大量的决策方案中筛选出最为合理的，指导企业实施科学的管理行动。
二、物业管理信息系统的主要功能模块及操作
(一)基础资料
基础资料模块主要由三大模块组成，即组织机构模块、职员模块以及辅助资料模块[2]。组织机构模块可以对不同组织机构(如总公司等)进行定义，职员模块可对不同组织机构之下的职员信息进行定义以及管理，辅助资料模块能够对相关辅助资料(如楼宇结构等)进行定义。以基础资料模块为工具，可对各项基础数据进行收集和整理，为物业管理企业建立信息化构架奠定坚实的基础。对系统进行初始化设置时，一般将物业管理企业规划成三级，一至三级分别是总公司、区域公司以及管理处;对于普通居民小区，通常设置三个级别的管理处;当完成对组织机构的设置之后，便可以在不同机构之下进一步设立与之对应的职员信息[3]。
(二)房产管理
房产资源管理模块主要包含了下述信息：(1)管理区信息;(2)楼宇信息;(3)房间信息;(4)停车场信息等[4]。依据不同类别对上述信息进行归纳整理，形成 Excel 表格后导入信息系统，实现对数据的初始化准备。对房产管理的同时，还能够执行房产验收作业，便于物业管理企业更加高效地验收项目，管理验收结果。这一模块还有一个比较重要的功能，就是可以对公共维修资金进行管理，能够十分清晰地记录每一户所对应的公共维修资金信息，有效提升了物业管理企业资金管理的规范性。
(三)客户关系管理
物业管理企业开展客户服务工作时离不开客户关系管理模块的支持。在该模块的帮助下，不仅能够建立一个信息较完整的客户档案，对所有住户的姓名、身份信息、联系方式等重要信息予以管理，还能针对每一位客户建立健全家庭成员的档案。对于以写字楼为代表的综合项目，信息系统能对业主和租户的信息分别进行详细的记录，为相关管理工作提供极大便利。通过“客户服务”，可以对内部服务进行合理派工，同时还可以开展投诉处理以及装修管理等工作。借助系统跟踪功能，对各项服务进行管理，做好内部沟通工作，及时且有效地解决客户提出的各项合理的服务申请，从而逐步提升客户的满意度[5]。
(四)收费管理
所谓收费管理模块，指的是物业管理企业对各类费用予以管理的一种功能模块，全部收费项目以及标准等均可根据需要进行自定义。应收费用主要有四大类，即常规费用、抄表费用、车位费用以及临时费用。以单个房间为单位，明确当月各个房间的应收费用，对于那些较特殊的收费标准，允许单独设置，设置好相应的收费标准之后，每月便可以执行“生成费用”操作。以水电收费为例，对水电表执行远程抄表操作之后，形成Excel数据，然后将其导入收费管理模块便可形成抄表费用[6]。对交费通知单，可通过自定义方式进行设置，并打印出来。缴费方式主要包括三种，一是现金交款，二是银行托收，三是预收款。收费员在收费管理模块中执行“缴费”操作之后，应收费用便会自动纳入已收费用，与此同时，还可以打印出对应的票据。对于收费管理模块而言，其还提供了不同类型的查询和统计服务，常见的如当期应收费用之中的当期应收、往期欠费以及提前预收等，仅需执行“报表统计”这一操作即可实现。
(五)系统维护
系统维护模块主要包含角色管理、用户管理、系统重置三大功能。角色管理功能能够以不同角色为对象，对其名下的功能以及数据权限进行设置。用户管理功能能够对用户角色进行定义。通过前面提到的两种功能可以建立一个比较灵活、完善的授权机制。项目人员仅可以对所属项目的相关信息进行操作，而不同级别的管理人员在获得授权之后可以进行相应操作。
(六)设备保运信息化
将大量设备设施相关数据录入信息化系统，形成一个大数据库，系统根据数据生成卡片式、线性操作规程，保运人员按照设定的路线进行标准化操作，操作记录实时传到系统内，生成数据并对其进行分析，使设备设施也纳入到物业的信息化管理之中。
三、信息系统如何更好地应用于物业管理
(一)政府和行业支持
相关政府以及行业部门应重视信息系统在物业管理中的应用，并落实到实际行动中去，组织建筑单位、研究单位以及其他相关单位制定物业管理信息系统的行业标准，明确具体的实施内容，并立足于具体情况，允许多重定位的存在，从而更好地满足不同档次及各类投资规模的实际需求。除此之外，政府部门还应基于更高层次视角制定和实施配套的协调性 政策法规 ，突破行政壁垒的束缚，推动相关收费的社会化转变，制定城市物业管理的信息化发展规划，进一步明确物业管理信息系统的规模和类型，为其提供各类资源支持，从而促使信息系统更好地应用于物业管理系统，服务于现代智能物业社区的建设和发展[7]。
(二)开发商支持
开发商对工程进行规划时，便应该充分明确住宅的市场定位，即向何种社会群体提供何种档次的住宅，通过了解购房人在物业管理方面普遍关心的问题，确定物业管理信息系统应当具备的功能，如若缺少必要的事前调查环节，就会出现功能过剩，或者功能不齐全的情况。与此同时，还应立足于市场需求，对自身的投资能力进行理性分析，参考物业管理等各个方面的合理意见，邀请专业的物业管理企业进行系统的、高效的策划，结合项目具体的市场定位来研究其配套的信息化物业管理问题，不但要考虑项目的经济性、可靠性，同时还应考虑项目的可持续发展性。住宅是一项长期工程，物业管理企业通常会为业主提供长达数十年的服务。现今，科技正处于飞速发展之中，特别是信息技术的发展日新月异，所以，在建设物业管理信息系统的过程中，应积极地考虑技术的升级问题，如何赋予物业管理信息系统以理想的超前性及可拓展性，将成为开发商在和相关企业协商的过程中另一重要的议题。
(三)健全各项 规章制度
完善的规章制度是至关重要的，这是做好小区物业管理工作的重要保障之一。物业管理企业应基于物业管理信息系统的具体特性制定和实施配套的维护制度与保养制度，并严格落实定期检修工作;建立并完善资料管理制度，及时对系统设备自动运行所涉及的资料予以整理和归纳，然后在此基础上制定针对性的防范 措施 ，做好预防工作;除此之外，物业管理企业还需要建立和完善相关工作所对应的标准化流程，制定和实施以岗位责任制为代表的一系列规章制度。只有建立了较完善的规章制度体系，才能使物业管理信息系统真正发挥出应有的作用。
(四)建立高素质的物业管理队伍
物业管理企业应重视和做好对在职员工的培训工作，使他们及时了解并掌握物业管理信息系统的相关功能，与此同时，还应做好新员工招聘工作，为自身源源不断地补充新鲜血液，从而建立一支稳定的、业务素质过硬的物业管理队伍。建议物业管理企业将一些专业设备的操作、维修以及保养工作委托给相关专业企业，从而达成节约成本，提升自身管理质量和效率的目的[8]。
四、结语
总而言之，物业管理只有积极引入和应用信息系统，尤其是采用联网管理模式对信息系统进行管理，才能使得各项物业管理工作更加标准化，为物业管理工作的高效开展提供有用的参考信息，方便物业管理企业及时且准确地制定相关决策。与此同时，也方便了物业管理企业实时掌握自身的运营状况，在此基础上可以作出针对性的经营决策，推动物业管理朝着现代化、智能化的方向不断迈进。
业主归属感是影响物业服务企业进行有效物业服务的重要因素，它是指小区业主将自己居住的物业区域划定为一种精神状态的聚集区域，既包含对房屋、居住环境，以及物业管理的情感依恋，又带有较浓厚的个人感情色彩。辨明业主归属感的影响因素，提升业主的认同感和归属感，对物业服务企业提供有效服务和长期业务发展具有重要意义。
一、研究基础
1.研究综述。我们对业主归属感的研究主要借鉴于社区归属感的研究理论。城镇化的快速发展和社会人口流动性的加剧，不断地冲击着人们对居住地的依赖，淡化着“村落情感”。王思斌研究了社会流动对 传统 文化 和共同意识的冲击。黄玉捷指出，城市居民之间的情感在变得冷漠缺乏信任。潘允康等研究了人们在传统文化的影响下需要重构社区意识和归属感。王铭铭指出在城镇化进程中传统文化力量在进行着强大的反抗。雅诺维茨等国外学者，从居民是否愿意在自己的社区长期居住，并认可自己属于该社区，是否关心社区内发生的事情并积极参与，搬离社区后是否会感到怀旧和回忆等方面对社区归属感进行了研究。本文对业主归属感的研究借鉴了雅诺维茨等学者的社区研究理论。
2.数据基础。本文的数据来源于对业主满意度的实证调查，调查样本选取了山东省青岛市3个具有代表性的物业管理小区(选取标准为小区规模大，物业服务公司及其服务水准符合物业管理发展的趋势)，采用随机抽样调查的形式发放调查问卷，共发放问卷1350份，回收问卷1021份，其中有效问卷样本987份。调查结果统计。根据调查结果显示，在我们的调查样本中，有的业主认为和自己共同居住在一个物业区域的业主构成了一个群体，而自己是属于该群体的。有的业主对居住小区的事务比较关心，有的业主愿意积极参与到小区事务中。有的业主有意向长期在该小区居住，另有一部分业主具有改善住房条件的要求。在调查中，我们还了解了业主对物业服务的满意程度，有的业主对现有物业服务感到满意。通过进一步分析，我们发现业主对居住小区的归属感与物业服务满意度有很大的正相关性。
二、业主归属感的因素分析
影响业主归属感的因素非常多，本文根据雅诺维茨等人的研究，将相关影响因素按照特征性分为：是否认可自己属于“该群体”、是否愿意长期在此居住、对居住小区事务的关心程度、是否愿意积极参与小区事务。并在此基础上，细化分析了“对物业服务的满意度”“业主的社会经济状况(主要指在物业管理区域内的层级)”“业主在小区内的社会关系”“业主对小区事务的参与度”“物业服务品牌认可”和“物业服务收费认可”等相关性指标。为了方便测量，我们将“业主的社会经济状况”指标转化为业主的受教育程度和实际收入;“业主在小区内的社会关系”纳入到业主间互动的频率和接触数。消减误差比例(proportionatereductioninerror)。分析结果表明，只有“社会经济地位”因素并未呈现出显著的统计学意义。在“业主群体归属”“意愿居住时间”“事务参与程度”三个指标和业主归属感之间呈现明显的正相关性。相应的皮尔森相关系数分别为、、，同时显著程度为和。这说明，意愿居住时间越长的业主，越积极地参与社区活动，所能感受到的业主归属感也就越强;反之，业主归属感越弱。但值得注意的是，这三个指标的相关系数不高，只是弱相关性因素。也就是说，“业主群体归属”“意愿居住时间”“事务参与程度”并不是影响业主归属感的主要因素。影响业主归属感的最重要因素是“社会关系程度”“物业服务综合认可程度”，其中物业服务认可涵盖物业服务质量、物业服务品牌和物业服务收费等。皮尔森相关系数分别为和，显著程度已经达到了的水平。这表明在业主的小区生活中，社会关系程度是促进业主留恋的重要因素，也是一种归属感。同时，小区业主对物业服务的认可也有着明显的影响。业主在小区的社会关系越密切，对物业服务认可度越高，他们的业主归属感也越强。根据测量结果，我们进一步对“社会关系程度”“物业服务综合认可程度”进行指数回归分析。依据业主归属感影响因素的回归分析，可以构建出回归方程：Y=经标准化后,回归方程为：Y=其中，Y代表业主归属感，X1代表物业服务综合认可程度，X2代表业主社会关系程度。通过对标准回归方程的分析，我们发现，上述两个影响因素对业主归属感有很强的正向作用，即物业服务综合认可程度和业主的社会关系程度是影响业主归属感的关键因素。也就是说，提升业主在小区的社会关系程度和业主对物业服务综合认可程度，可以有效地提高业主归属感，对物业服务公司进行长期、有效的物业服务有较大的促进作用。
三、物业服务综合认可
从物业管理行业在我国的发展来看，已由“管理”向“服务”转变。从一开始物业管理中的重点为“物”的管理，转向为“人”的服务和“物”的管理并重，进一步转向为“物业管理+互联网”或者“互联网+物业管理”。在这一转变的过程中，“人”(业主)的因素被逐渐重视，同时在其背后不可忽视的依然是基本服务。在此次的调查研究中，我们还对物业服务综合认可进行了细化调研。物业服务综合认可度包含物业服务质量、物业服务品牌、物业服务收费等方面。其中物业服务质量又包含传统的“物”的管理质量和“人”的服务质量;物业服务品牌和口碑对带给业主自豪感和认同感这方面的影响较强;物业服务收费的影响相对较小，因为目前物业收费的差异化并不大(在选取的调查样本当中)。综合前文分析的业主归属感的两个重要影响因素——业主在小区的社会关系程度和业主对物业服务综合认可程度，可以发现，物业管理中“人”(业主)的服务愈发重要。其涵盖的范围包括服务态度、细节服务、人性化服务和社交服务。服务态度给业主以最直接的感受，是物业服务基本标准，各物业服务企业在该方面都很重视，并且做得也很到位，差异性不大。细节服务、人性化服务则是服务态度的进一步延伸，是物业服务的规范化和细化。社交服务是物业管理中最容易让业主产生归属感的，其直接联系着另外一个重要影响因素：业主在小区的社会关系程度。目前，业主在小区的社会关系更多是通过自发形成的，以邻里关系和非官方组织的形式为主。物业服务企业应该主动介入到业主在小区中社交关系的形成过程中，促使其形成更和谐、更稳定的社交关系。通过该次调查我们发现，已经有相当一部分物业服务企业开始介入到业主在小区中社交关系的形成过程中，以娱乐、 爱好 、运动等形式组织业主交流，促进业主间的沟通和关系建立，也有一部分物业服务企业通过信息化的手段搭建了业主间的沟通平台，主要以物业服务软件中的社交功能为主。调查结果显示，业主对进行了社交服务的物业企业的认可度()明显高于未进行社交服务的物业企业的认可度()。
四、结束语
在提高业主归属感的因素中，最重要的两个因素即业主在小区的社会关系程度和业主对物业服务综合认可程度，都是物业服务企业可以主动参与和改进提升的，尤其是物业服务中的社交服务，需要引起物业服务企业的重视。提升物业服务中社交服务，帮助业主建立稳定的在物业区域内社会关系，重新构建传统的“村落情感”或“集体情感”，有助于获得业主对物业管理区域的归属感。伴随业主归属感的增加，物业服务公司会获得业主更多的信任和认可。
劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文
摘要： 本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册，通过数据挖掘和统计分析，揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点：
一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势；
二是离职率与新进率之间具有显著正相关；
三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。
关键词： 人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率
一、问题的提出
人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出，可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中，宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动；微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的，也是必要的。正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，适度的流动，会给企业带来新鲜的血液，并有助于保持活力。但是，如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高，就会给企业带来诸多的挑战。其中，最重要的挑战有两个：
一是，人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。
反映人力资源流动最常用的指标一般有两个，一个是离职率，一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时，组织的人员规模可维持平衡或不断扩大；反之，当离职率大于新进率时，企业就会出现人员规模的萎缩，并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下，企业出现少量员工的离职，完全可以通过招聘及时补充。但是，如果短时间内员工离职过多、离职率过高，企业补缺工作的难度就会增大，乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。
二是，人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。
人力资源流动，特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本，一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本，如直接的经济损失，会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言，人力资源流动的水平越高，空缺的岗位和拟招聘的人数就越多，而相应的成本也就越高。
由此可见，企业要维持可持续性发展，内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上，并能维持动态的平衡，否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率，人员规模必然会不断萎缩，最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此，企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系，监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性，监测的对象可以是全体员工，也可以是一些重要岗位或重点群体。
而鉴于成本的考虑，这套监测体系的建构，最好能基于既有的数据，而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据，经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系，这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中，劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此，本研究拟从该群体着手，分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态，并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制，如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响，以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。
二、研究方法
1、分析材料及数据挖掘步骤
为了实现上述研究目标，本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可，本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目，这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在，并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册，并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息：
①身份证号（以下简称ID）；
②性别；
③入职时间；
④离职时间（未离职记录为“空”）。
根据这四个字段，并按如下步骤分析，可挖掘出如下一些数据信息：
第一，利用ID的唯一性，可合并21个月的数据，生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括：
①ID（身份证号）；
②性别；
③入职时间；
④离职时间。
此外，根据ID，还可提取出“出生日期”这一变量，基于“出生日期”这一变量，确定出员工的“代际”信息（1=90后，2=90前）。
第二，利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息，可判断每个员工自人职以来，在每个月份中的工作状态。在每个月份中，都可用如下四个变量来表征员工的工作状态：
①新进员工（1=是，0=否），是“入职时间”为当月的员工；
②离职员工（1=是，0=否），是“离职时间”在当月的员工；
③月初在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工；
④月末在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工。鉴于统计期为21个月，按前述操作规则，重复21次，共获得21组（每月1组）员工的工作状态。
第三，分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”（1990—1999年出生的员工）、“90前员工”（1990年前出生的员工）为分析对象，根据员工在每个月里的工作状态（是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”），可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数，并根据“离职率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]”和“新进率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]这两个公式，计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。
2、样本特征
统计期初（20XX年7月1日）的在岗劳务派遣员工有2663人，经过21个月的人力资源流入与流出，到统计期末（20XX年3月31日）还剩在岗劳务派遣员521262人，员工净流失1401人，规模减少了。在21个月的统计期内，先后离职的劳务派遣员工有17562人，平均每月离职836人，加上期末在岗的劳务派遣员工1262人，本研究涉及到的劳务派遣员工（包括离职和在岗人员）合计18824人。
三、结果
1、人力资源流动水平的分析
离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平，并分析二者之间内在联系，本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验，结果显示（如表1所述）：
①全体劳务派遣员工的离职率最小值为，最大值为，平均值为；
②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为，最大值为，平均值为‰
③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关（R=，p=）；
④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点（MD=），但这一差异未达到统计学意义上的显著性（t=0、707，df=20，p=）。
2、差异性比较
（1）人力资源流动水平在性别上的差异性比较
为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系，本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表2所示）：
第一，男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%，最大值为109、3%，平均值为47、1%；女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%，最大值为55、3%平均值为34、4%；男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、757，p<0、001）；男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点（MD=12、7%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=5、225，df=20，p<0、001）。
第二，男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%，最大值为116、0%，平均值为43、7%；女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%，最大值为83、1%，平均值为37、0%；男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、942，p （2）人力资源流动水平在代际上的差异性比较 为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系，本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表3所示）： 第一，90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%，最大值为89、1%，平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%，最大值为85、5%，平均值为37、0%；90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、791，p<0、001）；90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点（MD=7、O%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=3、438，df=20，P=0、003）。 第二，90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%，最大值为103、7%，平均值为39、7%；90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%，最大值为103、7%，平均值为35、5%；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、953，p<0、001）；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点（MD=4、2%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=2、113，df=20，P=0、047）。 四、主要结论与讨论 根据上述的结果，可以概括出如下一些主要结论： 1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高，基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势 根据上述结果可以看到，在21个月中，劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%，最大值为88、2%，平均值为42、1%，而新进率的最小值为9、3%，最大值为103、6%，平均值为38、5%。换言之，在低峰期时，每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人，而在高峰期时，每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看，企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入，29、2%的离职率意味着企业的员工，仅需3、425个月就会全部流失完；而以42、1%的平均离职率来计算，2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了，目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高，换句话说，这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。 2、离职率与新进率之间具有显著正相关 这意味着二者存在相伴相生的关系，企业旺盛的招工需求（高新进率），其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来，一到特定的时间点上（如每年的9、10月份，以及春节前后），一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上，导致“用工短缺”现象产生的原因，人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大，无非两类原因。 一是企业订单增加或规模扩大 而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展，就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给，“用工短缺”问题就会持续存在；如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给，“用工短缺”问题就会得到缓解，但缓解的同时，也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示，劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着，该劳务派遣机构目前在员工的招聘上，几乎全部都是为了补充人员的流失。 3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势，人力资源流出略高于人力资源流入 尽管21个月中，平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异，但是平均每个月3、6个百分点的差异，也不能忽视。若长此以往，该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上，这一趋势正在发生。该机构在21个月期间，7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人，净流失了1401人，人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言，这一趋势若持续下去，最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言，如果新进率持续小于离职率，结果只有一个，就是企业持续“用工短缺”，并最终“无人可用”。反言之，如果企业不存在员工“高离职率”的问题，那么，“新进率”也不会那么高，而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然，新进率略小于离职率，也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如，用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模，或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此，当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候，也要分析—下原因。如果不是因为这些因素，而是企业招聘需求旺盛，但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候，企业就要格外警惕，及时提出因应策略。 4、性别因素和代际因素，对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响 男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工，有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出，男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性；而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多，比如，两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言，则可能是因为初入职场，本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人，往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明：目前的人力资源市场中，男性员工与90后员工相对比例较多。 目前，人力资源市场看似供需两旺，有企业大量招人，也有大量的人要找工作，但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续，或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着，目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出，然后又流入本区域范围内的另外一家企业，而企业新进的员工，也只是从另外一家企业流出的员工。于是，流出的男性员工越多，新进企业的男性员工也就越多；流出的90后员工越多，而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转，转看似造就了旺盛的人力资源市场，但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。 五、小结 通过上述分析可以发现，利用每个月的员工花名册，经过数据挖掘和统计分析，可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态，同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系，以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言，他们的人力资源流动呈现如下特点： 一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势； 二是离职率与新进率之间具有显著正相关； 三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。 公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、 组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。 Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。 Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。 莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。 Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。 Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。 Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型 存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。 Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。 Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。 综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。 （三）国内研究现状 相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有： 张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。 王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。 王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。 符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。 而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。 张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。 曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。 另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。 刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工 制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。 （四）研究的必要性和重要意义 研究的重要意义： 中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化 新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。 二、研究的基本内容，拟解决的主要问题 （一）研究的基本内容 论文基本框架： 一、绪 论 (一) 研究背景 (二) 研究意义 (三) 研究方法和主要内容 二、相关理论综述 (一) 员工流失的概念 (二) 员工流失率的概念 (三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论 库勒曲线 员工流失的几个模型 三、XX公司的员工流失现状 (一) XX公司的概况 (二) XX公司面临的行业现状 (三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构 公司员工情况 员工流失情况 员工流失造成的损失 四、XX公司员工流失的原因分析 (一)企业外部影响因素分析 (二) 企业内部影响因素分析 (三) 员工个人影响因素分析 五、XX公司员工流失的对策 (一) 核心员工的管理 (二) 员工流入的管理 (三) 员工流失的应对策略 六、总结 致 谢 参考文献 （二）解决的主要问题 本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司 学生姓名： 王培杰 学 号：0802070240 专 业：人力资源管理 班 级： 人力0802 指导教师： 段淑芳 填写说明 1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。 2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。 3．开题报告的内容要求： (1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。 (2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。 (3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。 (4)拟采取的研究方法和技术路线。 (5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。 4．该报告由学生所在二级学院保存。 5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。 [1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、... 第一：明白概念，什么叫人才流失第二：国内外研究现状第三：人才流失的原因分析第四：解决问题的办法！ 0hao dd 夜总会 发郎的区别 毕业 论文是检验 市场营销 专业的学生知识掌握情况和操作能力的重要途径，那么营销专业的毕业论文要怎么写呢?下文是我为大家整理的关于市场营销论文的内容，希望能对大家有所帮助，欢迎大家阅读参考! ※※市 场营 销毕 业论 文¤ ※※市 场营 销论 文选 题¤ ※※市 场营 销论 文文 献¤ ※※市 场营 销论 文大 全¤ 摘要：随着全国经济的发展，国内企业所处的经营环境和竞争环境越来越激烈，企业所面临的不确定因素越来越多，分析企业危机产生的原因和过程，，应对突发事件以及防范危机、处理危机，能使企业具有居安思危的危机意识，以进一步推动企业发展。 关键词：市场营销;经营环境;防范危机 在当前的知识经济时代，企业危机管理以市场竞争中危机的出现为起点，大多数企业普遍意识到了危机管理的重要性，并充分考虑和重视企业的危机管理问题，挖掘市场营销危机产生的原因，增加了企业提高危机管理的必要性。 一、危机管理理论与实践 危机有很多种不同的定义，马克思关于危机的理论源于资本的M-C-M循环，罗森塔尔认为危机是指严重威胁、不确定性和有危机感的情境。巴顿将危机影响的范围扩大到了人和组织的名声，而不管如何定义它，危机的特性包括隐蔽性，它造成了危机防范的困难，使企业必须不断监测社会环境的变化，能够及时对危机进行预警，精心制定全面的危机反应机制;危机的公开性表现为要求企业在处理危机过程中，对危机采取正确处理方式，要重视媒体的力量，做好企业公关危机预警，对塑造良好的企业形象将会产生正面作用;危机的发生不是孤立的，这就是危机的连带性。危机事件还会对组织或社区造成涟漪效应，对外部会产生一系列的影响;危机会造成复杂的管理情况，如初始危机的冲击可能产生大量不同的影响，形成不断增加的不可见性和不可触及性等;危机的本质在于它的危险性与机会性同在，换句话说就是危险与机会共存。 危机管理的理论和 方法 起源于欧美，20世纪60-80年代， 危机现象成为全球的普遍课题。企业危机管理以市场竞争中危机的出现为起点，其危机管理包含对危机事前、事中、事后所有方面的管理。有效的危机管理需要做到：移转或缩减危机的来源、范围和影响;提高危机初始管理的地位;改进对危机冲击的反应管理;完善修复管理，以能迅速有效地减轻危机造成的损害。 大多数企业过于将注意力集中于资源管理，管理者和主管没有考虑如何减少危机情境的发生，这就不能做好危机管理的准备工作，所以要获得积极有效的危机管理， 必须通过降低风险和缓冲管理，对这些群体中的每一位都进行有效的管理。危机管理一般管理组织模式包括事故控制体系和标准化紧急管理体系，通过强有力的命令和强制的理念来设计和控制运作。其中事故控制体系是一种对危机事件进行直接审理的美式方法。标准化紧急管理系统包括现场处理部、当地政府、执行区域、区域和州。五个层次都执行他们各自的预测、管理、操作作业、信息收集，有助于信息的流动。 二、市场营销危机形成机理 市场营销危机是指企业由于经营观念落后、市场发展战略和营销策略的失误、 市场调查 和预测不充分等原因，导致企业产品的市场占有率不断下降甚至丧失，或由于营销不善，导致企业的利润不足以弥补成本。 企业要生存，就必须创造更多的市场获利机会， 由于竞争力下降，不能满足市场需求，不足以维持企业的简单再生产所引起的企业市场危机，即由于失去市场机会而面临的市场安全威胁。现代市场经济存在信息不对称， 企业营销所产生的税后收入不足以弥补其生产成本，都会使企业将面临更为严重的市场危机。 市场营销危机的主要特点是企业营销危机在某个具体时空上忽然爆发，存在着直接或间接的先兆，企业对危机做出反应和处理的时间十分紧迫， 威胁企业营销战略目标的实现。其主要表现类型是：产品方面的危机，包括产品的核心层次和附加层次、根据目标市场的特点来确定产品定位、产品的生命周期、良好的包装给顾客带来方便。产品的品牌涉及许多方面， 如品牌延伸给产品带来的风险损失。 三、市场营销危机的预警 营销预警系统是指对各类营销计划进行控制的工具所谓假设，是指营销预警系统所赖以存在的变动条件，的总合，要建立一套行之有效的营销预警系统，它在建立大量的前提和假设基础之上的。制定预警参照体系是建立营销预警系统的起点， 应该满足简明性， 经过调查分析加上必要的假设，要保持客观性， 这个系统必须是开放的，随时可调整的， 必须和营销计划及企业的各项营销政策相适用。 参照点是报警得以实现的核心工具，预警信号的分析法可以使用DCCS图法，它首先进行市场营销预警信号的确立，并将销售额与利润经结合起来考虑。需考察一种产品的危机征兆，即进行市场营销信号的分析，对销售市场进行预测，采用保证生产能继续进行的必要手段。接下来要进行风险的测定，可以使用风险等级衡量风险水平，在营销风险识别与估计的基础上，评价营销风险预警管理的效果，得出营销活动发生营销风险的可能性及其程度，以全面地识别营销风险。 四、市场营销危机的处理 针对危机采取有效 措施 ，做出妥善处理， 危机处理的程序包括：先要做到的就是确认危机。确认危机发生的环境、种类、发生时间，确认危机事件的后果和影响。确认危机的现状，确认危机牵涉到的公众对象，确认危机发生时所涉及的可使用的资源。 进行危机的控制，成立危机解决小组， 应当指定一人作为公司的发言人，及时快速应对媒体，随时修正和充实危机处理对策。 危机的解决是提出正确的解决措施， 公正和公平是企业必须坚持的原则，最后进行危机的善后管理，要尽一切努力避免企业陷入危机。 参考文献： [1]谢作渺.企业如何防范风险第1版.北京：中国电影出版社，2002 [2]孙多勇，鲁洋.危机管理的理论发展与现实问题.江西社会科学，2004(4) [摘 要]从“积极利用市场变化的机遇，在加强深化 企业管理 、完善各项 规章制度 上下功夫，把坚持三个不变规范化、制度化”、“用新思路、新措施加强营销队伍的建设”、“加强和完善当前营销体制的构建”、“紧紧依靠高科技开发煤炭新产品”等几点，浅谈煤炭营销的策略。 [关键词]煤炭 市场 营销 策略 一、引言 在煤炭行业，煤炭营销则是市场营销的一部分，需要对煤炭营销管理有一个正确的认识，对市场营销有一个清晰的认识。而市场永远是变化的，无论是煤炭市场的疲软还是走俏，在任何时候都需要能够适应市场的变化要求，这就明显需要企业强化管理，牢固树立三个坚持不变的营销理念(坚持全心全意为用户服务不变、坚持狠抓煤炭质量不变、坚持提高企业经济效益不变)。只有如此，才能有效促进煤炭市场营销。 二、积极利用市场变化的机遇，在加强深化企业管理、完善各项规章制度上下功夫，把坚持三个不变规范化、制度化 1、突出服务意识。煤炭营销要以用户为本， 在制度建设中突出为用户服务的意识，切实做到全心全意为用户服务不变。要结合企业煤炭营销工作的实际，不断规范、细化业务流程，理顺工作程序。以用户为本，突出为用户服务，建立业务部门职责、 岗位职责 、工作流程、相关记录等一整套较为完善的业务工作制度。 2、建立健全质量管理体系，保证用户安全用煤。 要坚持狠抓煤炭质量不变，因为在煤炭供应紧张时期，用户最为关心的是煤炭供应的数量，对煤质不像煤炭市场疲软那样苛求。在该形势下，企业更不能放松管理，反而要牢固树立安全质量是企业生命线的观念，严格贯彻落实ISO9001、14000和OSAS18001质量认证体系的要求，并建立煤质管理人员岗位职责、煤质管理商务纠纷处理办法，把保证用户安全用煤作为质量管理的重点，坚持狠抓煤质管理不放松，以取得用户的信赖。 3、要加强财务结算管理。 持续提高企业经济效益， 财务管理 则是企业管理的核心内容。这就需要煤炭企业建立健全财务管理制度，建立财务工作职责、财务预算管理、现金管理、结算资金管理、内部稽核、内部控制、会计档案管理、会计工作交接、会计职业道德规范等管理制度，以促进企业经济效益的持续提高。 三、用新思路、新措施加强营销队伍的建设 煤炭营销队伍建设，应着意于从抓大户、理通道、树正气的营销战略和诚信销售，从战略的思维出发，从缔造双赢的营销理念的思路上进行，用新思路、新措施来提升煤炭营销队伍的管理层次与管理水平。 1、用科学的发展观挑战于市场。 煤炭营销要在发展中坚持科学的发展观，勇于迎接市场带来的挑战，积极主动地去适应市场的变化，学会把握市场和培养驾驭市场的能力，保持进取的精神，处处把市场作为公司生存和发展的出发点和归宿点。 2、处理好各种市场关系。 处理好市场当前与长远、内部与外部的关系，既要立足当前，又要正视当前与今后的煤炭市场的变化和困难，还要着眼于公司未来发展的需要。兼顾长远利益，积极调整和定位好现有的煤炭产品的质量升降，克服盲目的短视行为。 3、处理好企业内外部关系。 要处理好企业内部与外部的关系，不断外拓市场，内抓现场。煤炭生产过程数质量的管理也是内部管理工作的重要基础，同时也是开展营销工作的根本保证;要着重塑造自己煤炭产品的品牌竞争优势，为煤炭营销创造良好的内外部环境。 4、注重煤炭销售发展战略研究。 要结合公司的发展需要，注重做好煤炭销售的发展战略研究。因为随着国内与国外并轨速度的加快，社会结构已经进入大重组、大调整的时期，其优胜劣汰现象在所难免。煤炭企业必须把对市场战略的研究摆到重要的地位，要迅速对进入市场的定向、定位问题作出战略抉择，要善于用宏观的新思路去把握市场，面向市场、面向用户，把内部管理与外部的营销存在和出现的新问题，要学会运用科学的新方法来处理、解决。 四、加强和完善当前营销体制的构建 1、市场营销的重要性。 所谓市场营销，实质上就是企业为实现自己的目标而去发现、分析、选择和利用市场的机会，市场营销观念则是一种以顾客需要和欲望为中心的哲学。煤炭营销作为市场经济中把煤炭变为商品的最有效途径和手段，在市场经济发达的国家一直被视为企业的生命线。原因有四点：一是营销具有主动性。通过主动上门营销服务，以实现商品交换。二是营销具有网络性。市场空间的无限，这也决定了营销触角的广泛性，交织后的网络性。三是营销具有导向性。利用广泛的触角和网络，收集市场动态信息，以引导企业按市场需求进行组织生产。四是营销具有服务性。主动的上门服务，从而拉近了企业与用户之间的距离，达到了赢得用户广、抢占市场份额的目的。所以，加强和完善目前的煤炭营销体制的构建，这也是建立一流的煤炭营销队伍得以实现的根本保证，也是落实科学发展观的一个重要关键。 2、营销队伍的定位。 煤炭企业的发展宗旨就是以“一切为发展，一切为了职工”为根本的目的。离开了这两个一切，煤炭营销工作就会迷失方向，丢掉市场带来的机遇。作为煤炭营销者，必须把企业的利益和职工的利益放在营销工作的首位，牢固树立正确的价值观，处理好营销工作内部与外部的关系。内部营销管理工作需要规范、精细和延伸。内部管理的规范和精细，还有大量的工作要做，主要体现在：①内部营销体制功能的定位问题(龙头地位不可取代)，不论在哪个方面，理所当然地要起着龙头的带动作用;②内部营销队伍，领导要高度重视。对营销人员的待遇问题(应允许依据贡献大小享受相当的政治荣誉及高于生产职工的经济报酬);③供销联合(把采购供应与销售合为一体，供销结合，买卖互动，帐货兑转);④参谋导向作用(通过营销了解收集信息，及时反馈给公司领导层，积极做好领导决策的参谋作用)。 3、外部营销的管理。 对于外部营销的管理工作，一是要着眼于企业未来的发展战略，建立覆盖客户的营销服务网络，直销与代销结合;建立与战略伙伴的利益互惠的营销策略，逐步形成市场信息反馈迅速、推动有力、服务完善、用户信赖的市场销售网络体系。二是着力建设高素质的营销队伍，以销定产，要使营销人员既要勇于开拓新用户，又要善于巩固老客户。三是要建立一套对销售人员的考察选拔、竞争淘汰、培训 教育 、奖励提升和降职处分的制度体系，既要理解和支持营销人员，又要从严要求和管理好营销人员，促进营销队伍积极向上的不断发展。 五、紧紧依靠高科技开发煤炭新产品 当前，真正做好商品煤销售的煤炭企业还很少，而混煤销售还是居多，并未销售的主流。因此，煤炭经过洗选加工成为商品煤进行销售，应是煤炭企业提升经济效益的主要手段。煤炭销售也要根据用户的要求，积极搞好配煤加工工作，要以产品稳定的质量取胜，不断巩固自己的市场。当前市场是动态的，需求变化多端，这就要求我们不断地去挖掘市场机会，把握市场机会，领先抢占市场。要积极采用市场方法，走高科技之路，掌握煤炭市场营销的主动权，始终占领着市场的制高点;要不断建立和完善客户关系管理档案工作，积极为煤炭营销服务;要制定好优质与低质煤的价格政策，做好推动和拉引顾客的销售管理工作，提高用户对煤炭需求的可信度。 六、结束语 煤炭营销需要及时把握市场机遇，通过加强内部管理，处理好外部关系，积极为营销创造一个良好的销售环境;同时要用新思路、新措施加强营销队伍的建设，加强和完善当前营销体制的构建，不断依靠科技进步开发煤炭新产品，拓宽煤炭销售市场，谋取长远发展。 参考文献 [1] 熊国保，熊江平，关系营销―现代企业经营的新理念[J].经济师，2004(9). [2] 李丑小.关于煤炭企业诚信建设的几点看法[J].中小企业管理与科技，2009，(2). [3] 赵宝福，李新艳.煤炭企业持续发展制约因素分析―基于GEM模型[J].当代经济，2010(01)：124-125. 摘要:如今我国各个领域均得到了很好的发展，尤其近年来中小企业的迅速崛起，为我国带来了更多的经济收益，然而随着时代变更，中小企业传统的营销策略已经无法完全满足当代社会发展要求和发展趋势，因此优化营销策略也成为了我国中小企业亟待解决的问题之一。本文通过查阅相关资料，简要介绍了我国中小企业国际市场营销中存在的主要问题，并提出了行之有效的优化我国中小企业国际市场营销策略的相关措施，以期能够为我国中小企业今后的发展提供有价值的参考。 关键词:中小企业;国际市场;营销策略;措施 随着社会的不断进步，科技的不断发展，我国整体国力有了明显提升，而随着经济全球化的趋势越来越明显，我国各个领域也在不断加快着与国际市场接轨的步伐。如今中小企业已经成为我国经济主体中的重要组成部分之一，在发展中也在逐渐向国际市场靠拢，然而其营销策略在国际市场中却难以发挥作用，一定程度上阻碍了其向着更远大的方向发展，虽然近年来我国针对此现象作出了相应努力，但似乎收效并不明显，因此相关企业和人员应加强对此方面的研究力度。 一、我国中小企业国际市场营销中存在的主要问题 (一)缺乏专业人才 市场营销具有很强的系统性、专业性，因此其对人才的要求也较高，然而由于中小企业规模小、福利待遇不高、发展前景不佳等因素，都导致了其难以吸引优秀人才，其中不乏有些中小企业为了留住该方面人才而不断提升人才成本，此种情况也导致了中小企业逐渐出现资金问题，使其发展受到了阻碍。如今我国中小企业的人才方面普遍存在一种现象，即一人多职，负责市场营销方面的人才往往是全能，然而即使能力再强的人才也无法做到面面俱到，由此而导致出现问题的情况更是多不胜数。 (二)缺乏政府支持 众所周知，任何行业的发展均离不开当地政府的大力支持，我国中小企业兴起后虽然政府部门出台了一系列政策来促进其健康发展，但是在国际市场营销方面却有所欠缺，政府部门在此方面对中小企业往往缺乏信心，因此将大量的资金、优秀的人才等重要资源均投入到有潜力或大型企业中，如此则导致了中小企业发展缓慢的情况出现。另外，若要在国际市场中实施营销策略，准确的信息能够使中小企业免去很多麻烦，然而由于政府部门的不作为，使得中小企业在此方面也难以拥有主动权。 二、优化我国中小企业国际市场营销策略的相关措施 (一)实施产品策略 鉴于中小企业并不具备竞争优势，在生产国际品牌方面更是希望渺茫，因此今后中小企业在发展中更应避其锋芒，充分以大众角度着手，如今大众需求标准转变极为迅速，中小企业应时刻关注市场走向，并根据自身发展现状生产出极具特色，同时大众能够负担得起的产品，如此则能够避免与大型企业竞争，同时也为自身带来新的发展空间。但值得注意的是，产品的质量必须能够保证，并且要不断完善相应技术，使产品更加吸引力和实用性。 (二)实施价格策略 我国中小企业在人力方面具有很大的优势，其可以使用较少的成本生产出大量产品，这是国际产品所不具备的，不难发现，近年来国际市场中往往会出现价格风暴，此种情况使得我国很多企业均受到了影响，鉴于此种情况，我国中小企业应尽量避免发生此问题，中小企业在发展过程中应做到稳中求胜，若彼此之间形成恶性竞争，并任意改变产品价格的情况出现，势必会造成价格市场混乱，从而影响到中小企业的全面发展。因此今后中小企业在决定产品价格时，应在不影响自身利益，又符合大众消费能力的基础上进行确认。 (三)开展借力营销 借力营销方式是近年来新兴起的营销策略，其可以使中小企业依附于大型企业的羽翼下发展，具体措施可以从以下几个方面着手：一，充分发挥自身特长引起相关企业注意，并为其生产专门的品牌;二，注重与外商的合作，除了在技术方面与之合作外，也要借助其营销 渠道 的优势，将自身的产品推向更大的市场;三，建立配套关系，我国能够在国际市场中占据优势的企业有很多，中小企业可以根据自身发展现状，以及今后的发展规划来选择想要合作的企业。 (四)开展联合营销 国际市场营销方面我国中小企业相较大企业而言劣势十分明显，并且由于其规模小、各方面实力不强的因素也导致其在越来越激烈的市场竞争中难以站稳脚跟，除了不具备与大型企业竞争的实力与资本外，其还要与各个中小企业展开激烈竞争，此种情况更加剧了中小企业成本的损耗。鉴于此种情况，我国中小企业应达成共识，即将竞争关系转变为合作关系，利用彼此的优势并将其完美融合，从而起到共同进步的作用，此种模式不仅可以实现双赢，也利于在合作交流中创造出更为优质的营销方案。 三、结束语 综上所述，展开对中小企业国际市场营销策略方面的研究具有十分重要的意义，其不仅关系到中小企业今后的发展，也关系到我国在国际市场中的整体竞争力，然而目前来看我国中小企业在此方面有所欠缺，若不及时采取有效措施进行改善，势必会对多个方面均产生不良影响。时代在进步，社会理念也在发生着变化，市场对于企业的各方面要求也有所变化，这就需要各个企业不断更新和完善营销策略，否则极容易在激烈的市场竞争中落败，甚至面临破产危机。 参考文献： [1]张伟.浅析我国中小企业国际市场营销模式[J].中国外资,2013 [2]姜艳.浅析我国中小企业营销策略中存在的问题及对策建议[J].现代商业,2015 [3]刘娜娜.论我国中小企业国际市场营销策略[J].现代营销,201466 本科生毕业论文是高校教学过程中的一个十分重要的环节。为此，下面由我为大家整理电话销售的毕业论文范文相关内容，欢迎参阅。 电话销售的毕业论文范文篇一 摘 要 随着产品的不断进步，在企业之间的竞争趋向去服务的竞争的同时，很多呼叫中心也在不断提供多元化的服务，而且众多呼叫中心也在随着产品的进化而由成本中心向利润中心转化，因此很多呼叫中心都在不断的提倡培养员工的营销意识，其中也有很多的呼叫中心专门成立了外呼营销中心，即电话营销中心。电话销售需要明确的技能，不仅要有扎实的专业知识，还应该有可操作的技巧、灵活多样的应变和可以应用的游说流程，这是达成成功电话销售的核心。 关键词 多元化;呼叫中心;营销意识;专业知识;技巧;流程 作为当代市场营销 体系的一个分支,电话营销是一种有效、专业、低成本的行销模式，它伴随着呼叫中心的发展而成长。面对这种迅速发展的电话营销 ，怎样持续繁荣，加速发展，成为一个新问题。 电话营销话术有着相当特殊的作用。它是企业电话营销团队为达到目标而采取的策略、及技巧的综合表达形式。如果从一个系统的角度来看，电话营销话术并不是一成不变的，因为其背后所蕴涵的策略，技巧，对应客户的发展周期发生变化，那么，话术的结构与内容也应相应发生变化。 没有客户拒绝就不是销售，所有的销售都是从拒绝开始，所以笔者非常喜欢电话销售这一工作，这项工作让笔者每天都面临着不同的挑战。这五种拒绝或许是通常比较多的拒绝理由，怎么样去应对，相信大家都会有自己的方式和方法，因为每个销售人员都有自己的销售个性，不可能按照统一的模式操作。希望大家按照自己最擅长的解决方式去操作，将自己的成功率提高，增强自己销售信心。 一、南昌突码营销公司简介 南昌突码营销咨询顾问有限公司是一家专业提供呼叫中心外包服务的呼叫中心运营机构，是国内较早从事第三方电话营销外包服务的企业之一。 2005年正式开始运营，注册资金500万元，目前经营业务以大型专业呼叫中心为主，以江西省移动外呼为依托的从事呼叫中心业务，与移动公司具有多年的合作背景， 突码公司现有物理座席资源达到240个，呼叫中心专职服务人员达到300余人，其中运营管理人员30多人，包括运营总监、中心经理、项目经理、质检专员、培训师、现场管理、技术支撑等岗位人员; 外呼营销的范围也由原来的移动话费催缴扩大到增值业务营销、品牌营销、客户调查等移动行业各个领域。经各地移动公司的严格考评，现我司已全面承接抚州、赣州、九江、宜春、新余、萍乡、景德镇七个地市的外呼项目，承担着品牌推广、增值业务营销、服务推广以及市场调查等工作。无论是外呼成功率、服务满意度、工作配合度等方面都获得移动公司的好评。 作为业界领先的电话营销专业服务供应商，南昌突码公司一直持续服务移动通信、金融、IT 、咨询、制造等行业以及多个世界500强在华机构过程中，服务价值得到了客户单位的高度认可。 南昌突码营销咨询顾问有限公司正日益成为客户单位在电话营销相关商业价值链中最稳定高效的一环! 二、南昌突码电话营销公司的现状 (一)南昌突码电话营销公司的基本情况 南昌突码电话营销是通过电话或传真等技术革新对某一目标客户或目标市场进行一对一互动式的一种行销模式。目的是为提高公司形象，扩大企业知名度，顾客群，提高客户满意度，维系客户关系的一种市场营销手法，它是提升企业颊脂垫服务方式一种手段，也是一种低成本、高效率的行销模式在电话营销领域力，我们提出另一种4p理论。即：product(产品)、price(价格)、process(流程)、people(人才)，应用好这个4p将是我们做好电话营销的基础 南昌突码营销公司责任人分为三类。第一责任人：中心经理(经理不在现场，则由现场主管临时负责)即项目经理，主要负责公司承包电话业务的来源，稳定公司内部电话营销的操作流程。第二责任人:主管，主要负责统计电话成交量及对员工在电话营销中录音的监听。第三责任人：各组组长，管理好本组员工，对员工的不良情绪进行纠正，并严格要求员工使其完成业绩。其中大多是大中专毕业生，专业人才较少。 (二)潜在的电话营销及南昌突码营销公司的优势 电话营销最初在1970年代由美国开始发展，至今仍被视为相当重要的营销管道之一。根据美国电话营销协会的统计数据，美国本土市场广义的电话营销(含电话销售、客服)相关产值高达5千亿美元，而全英国更有超过5，000家的电话营销中心，电话营销就业人口达35万人。在苏格兰，电话营销更是当地政府重点扶持的产业，共建有220个以上的电话营销中心，电话营销人员超过万名，服务的客户包括了微软、摩根史坦利等跨国企业。 中国台湾地区较早引入了电话营销的模式，据台湾著名电话营销专家姚能笔先生介绍，台湾地区的电话营销始于1988年左右，一开始以“一段式”的电话营销为主，即：从接触客户一直到成交，完全透过电话、邮寄或传真完成购买程序。最初电话营销被运用在信用卡的销售上、后是保险，由于绩效相当好，后来慢慢扩及其它金融产品与其它类型的商品。 “在十几年前，全台湾不到三家的保险公司在做电话营销，现在则是相反，不到三家没做电话营销。”姚能笔先生在接受《新营销》记者专访时说，“最近，电话营销的„一段式营销模式更慢慢开展到“二段式业务属性的工作上，例如外勤业务员、B2B的业务等，也都有相当不错的成绩展现。” 同时电话营销的应用范围相当广泛，而今已经从狭义的电话营销转向了广义 的电话营销。姚能笔先生认为，一直以来，大陆地区的电话营销受到诸多因素的影响，并没有得到很好的发展，但潜力巨大，未来市场相当可观。 “电话营销在大陆的发展最被看好的行业，仍然是在银行、保险公司等金融产业。以保险业来说，电话营销在大陆保险业的发展，最近一两年可能还处于摸索阶段，但就更长远来看，绝对会有爆炸性的发展。”姚能笔说，“再以信用卡行业为例，信用卡的发行在大陆在2008年以前会有倍数的成长，这样的发展提供了电话营销在数据库方面所需的帮助。” 与此同时，电话营销也会在其它领域有类似的成长，实际上，除了电信、保险、银行、投资等金融行业之外，其它如报纸、邮购、饭店、各式俱乐部、健康食品、图书、招聘、软件、国际快递、租赁、保养品等领域，都适合通过电话营销开展营销活动。 而在移动通信行业，南昌突码公司一直专注于专业电话营销相关外包服务，自2005年起，一直服务于中国移动各省市公司，熟悉中国移动业务及电话营销流程。它拥有超过240座席位的专业电话营销中心;拥有业界领先的智能拨号系统和电话营销数据库管理平台，数据安全和信息保密管理体系完善，可确保服务安全;拥有专业的运营管理团队，主要管理人员在移动通讯行业具有多年从业经验和电话营销管理经验，聘请业内极富实战经验的电话营销培训团队，并成功为江西移动实施过电话营销专项培训，从电话营销策略规划到工作流程设计，从外呼脚本编写到营销培训，突码营销机构都在移动通信行业有众多成功案例;在江西已经拥有本地化的专业电话营销中心，并已成功服务于江西移动抚州、赣州、九江、宜春、新余、萍乡、景德镇等地市分公司。并一直获得高度评价! 三、南昌突码营销技巧存在的问题 (一)电话营销流程不合理 在电话营销中，很多人误认为只要促成技巧足够好，那就万事大吉，这样的想法是错误的。该流程的设计来源于客户的心理决策变化。任何陌生的客户都是从陌生到了解再到兴趣-然后之欲望最后付诸到行动这样的心理变化来进行购买决策的，所以开场时候的建立信任不可以少。 另外，在没有服务该公司之前，电话销售纷纷反映客户的反对意见很多，如不需要，没时间等等问题层出不穷，让电话销售们疲于应付，就算公司制定出所谓的FAQ(常见问题回答)也无济于事。因为根源不在于异议处理的环节没有作好，而是前面的与客户建立信任的步骤没有注意建立，后面自然刁难的问题层出不穷。 在战略流程上，公司员工的准备工作不到位，监管力度不强，从而导致战略流程的不得体;在战术流程上，部门经理没有对员工的卖点探测等没有培训到位。 (二)电话营销过程中语言的策略性不强 公司相当多数量的电话销售人员，他们通过不断地电话沟通和客户进行联系，将公司的咨询培训信息传递给客户，我们没有具体数字进行统计咨询公司在电话销售中的成功率是多少，可以肯定的是目前咨询公司在电话销售运用方面成功率不高，有很多专业的电话营销技巧方面运用不够到位，特别是碰到拒绝客户的时候，没有具体的应对方法和策略，直接影响到销售成功率。如何利用呼叫中心的电话呼出功能挖掘客户资源，运用各种技巧接近目标客户并说服他们购买所推销的产品是电话营销成功的关键。 语言运用的技巧也是节省金钱和时间的有效途径。掌握打电话营销工作的技巧能够有效地防止你进行没有必要的交谈。由于电话营销技巧具有不可视性，因此，提高沟通技巧是电话营销人员的重中之重，那么，电话营销人员怎样才能提高电话沟通的技巧呢? 电话销售的毕业论文范文篇二 我叫***，从学校毕业不久后，就来到了北京***科技开发有限公司做电话销售工作，电话销售是现在主流的一种销售方式，因为大部分公司都不喜欢在上班时间，有上门销售的人进来，所以电话销售得到了普及，而且越来越广，从我做为一个刚毕业的大学生来说，找工作不是很容易，所以社会上那些电话销售、保险就成了我们的首要选择，刚开始，我以为这份工作应该很容易，只是打打电话而已，可是当我真正从事这份工作时，我才了解到其中的不易和艰辛。 一、工作介绍 公司主要做的是农产品资讯信息服务的，记得刚来这家公司时，发现它与别处的不同之处在于，公司规模大，有一百多人，办公区域的面积也大，应该算是一家中型以上的公司了，公司主要由两个部门组织，一个是电话营销部，就是我所在的这个部门，大约有快一百人了，另一个是技术部，主要做的是信息，如：掌握国内各大粮油期贷市场的价格信息，国外各地大豆、粮油的市场价格变动，国内各地市场价格信息等。 而我们主要负责的是，连系客户，让他办理我们网站的会员，一年费用是7000元，我们可以给他提供全国各地的粮、油、棉花等农产品的价格报价和市场行情分析。一般的工作流程是，我们通过网络查找相关农产品企业，拨打电话联系负责人，向他推销我们的服务，并且给他提供一个免费的用户账号，并让他试用一个星期。如果客户满意的话，双方就进行合作，他出钱办理会员。 二、电话销售工作内容 刚开始工作时，我们这些新来的员工，会被分批集中到会议试开会，主要由人事部经理给我们讲解公司的一些制度，和奖处罚决定，因为刚来这家公司，所以我们都要先进行一个星期的试用，如果合格的话，公司会与员工签署一份一年期的劳动合同。会议结束后，我们被安排到各个小组，就这样，我正式开始了自己的电话销售工作。 当我进入到小组以后，组长会发给我们一份客户电话表，这份电话表是由小组负责电话查询的工作人员在网上搜集到的，然后，组长还会给我们一份对话单，主要写了如何与客户沟通交流的对话示例，如：我们先问，“请问，您这是**公司吗”。对方回答是的话，我们会介绍自己：“您好，我们是北京**科技有限公司的，主要是给您提供粮油咨询信息服务的”。对方有可能会继续与我们通话，或直接拒绝，这份对话单上都做了说明，让我们这些新人进行参考。而第一天的工作就是，拿着这份用来参考的对话单，把电话表上的电话全打完，我精略看了一下，电话表上有大约100多个电话呢。而我的办公桌上只有一部电话，我只好先把对话单看了个明白，然后，拿起电话表打出了第一个电话。电话接通时，难免有些紧张，嘴巴有些发抖，说话接接巴巴的，但好在我及时控制住了，把要说的话都和对方讲了，但是和我预料的一样，对方说他们公司目前不需要，很有礼貌的谢绝了我。 电话销售的毕业论文范文篇三 一、实习时间 二、实习单位 武汉**科技有限公司于xx年注册成立，一开始主要从事移动增值服务，抓住行业刚刚起步的机遇，顺利接入中国移动和中国电信的sp业务，获利颇丰。随着sp行业的逐渐规范以及中国移动smic平台的建成，作为中小企业的武汉**科技深感行业风险的巨大，于xx底开始寻找其他投资机会，经过周密的市场调查和分析，最终决定于xx年5月底正式进军数码行业，首先从mp3播放器入手。笔者正是此时加盟**，开始公司的二次创业。 三、实习内容 本次实习共分三个阶段：高校促销活动期、柜台零售学习期和武昌市场开发期。 (一)高校促销活动期(05月27日——06月19日) 这一阶段我主要负责高校市场的开发和促销活动，包括前期的调研准备，中期的华农促销活动以及后期的活动总结。武汉作为三大高校集中地，拥有高校60多所，在校学生四五十万，年消费额到达30亿，近年来越来越引的的商家垂涎。任何一个有战略眼光的企业都不应该对这么大的市场漠然处之。 因为我有在校学生的优势，又曾经办过协会，搞过很多活动，所以公司希望通过我来先行试水，为日后抢夺高校市场做些有益的尝试。 从我来说，首先我觉得高校市场的重要性毋庸置疑，尤其对数码行业来说，其产品的特殊性甚至要求企业决策者应该把高校市场提高到战略的高度来看待。但到底该以什么样的形式进入高校市场呢?许多公司秉着渠道为王的理念，疯狂地在高校做促销活动或建立直销网点。我很赞同渠道为王，但也应该具体问题具体分析。任何一个企业都应该对其目标消费者进行深刻的分析，才能做出科学的营销策略。高校学生作为我们的目标消费者，有着其自身的消费行为。 突出表现在追求品牌，追求时尚，追求个性。消费场所一般选择在规模较大的mp3专卖场，如电脑城就是最佳选择。遵循这一习惯，我们的高校活动就应该在宣传上下功夫，让高校学生认知并接受我们的品牌和产品，才是高校活动的重点所在。所以我不赞成那些不计成本、不经调研分析的校园促销活动。后来在我们学校举行的为期一个周的促销活动也证明收效不大。 (二)门市零售学习期(06月20日——07月12日) 一个老业务员对我说，一个优秀的业务员应该首先是个优秀的门市营业员，至少是非常了解门市销售。于是经老板安排，我在汉口中心电脑城的柜台“蹲点”了差不多一个月。虽然觉得公司如此安排让我很难接受，毕竟我一腔热血不是跑来站柜台的，我是来创造业绩的，我要证明自己的能力，我不能因为自己还是在校学生就理所当然比别人差。 但当那位再次问我在门市有没有什么收获时，我真的仔细想了想。其实收获还是蛮大的。小小的柜台还真的不简单。首先可以了解顾客的喜好，什么机型、价位、功能以及品牌的的mp3最受欢迎，这些是最权威的一手信息。比如以前我觉得小贝贝最不好卖，小月光应该最受欢迎，结果却恰恰相反。 终于有一天，老板对我说，准备派我独自去武昌开发市场。武汉的数码市场主要分为武昌和汉口两个较集中的市场，其中又以武昌为主。 武昌有南极电脑城、珞珈电脑城、电脑大世界、华中电脑城以及武汉电脑城，这些电脑城就构成了华中地区最大的电脑交易市场和数码广场。所谓得武昌者得武汉，得武汉这得华中，得华中者得天下。可见武昌的战略地位极其重要。所以，公司要想在数码行业立足并发展壮大，必须得拿下武昌。但我没想到的是，这么重要的任务，老板居然让我一个还没开始做过业务的人独自扛着。 猜你感兴趣: 1. 电话营销毕业论文范文 2. 电话销售毕业论文范文 3. 电话营销毕业论文范文 4. 关于电话营销的论文 销售毕业论文参考文献 大学生活要接近尾声了，大家都知道毕业生要通过毕业论文，毕业论文是一种有准备的检验学生学习成果的形式，那么问题来了，毕业论文应该怎么写？下面是我帮大家整理的销售毕业论文参考文献，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 [1]李永瑞，毕妍，李俊莉，王昌海，于海波，王洛忠.房地产开发企业薪酬方案设计探讨——以北京H置地公司为例[J].中国人力资源开发，2009，(2). 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[1]樽粮.全员营销的价值和误读[J].当代经理人，2005（5） [2]王谦.海尔的全员营销[J].企业改革与管理，2004（5） [3]潘丽琴.中小企业的全员营销探析[J].经济师，2012（11） [4]张小红.全员营销误区剖析[J].电信技术，2010（11） [5]周小光.重钢的全员营销[J].企业改革与管理，2004（8） [6]杨坚红.永和大王的成功之道——开展全员营销[J].企业经济，2003（6） [7]钱华锋.销售人员激励性薪酬的设计[J].消费导刊，2009（2） [8]荆芳坤.企业销售人员的薪酬设计[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（1） [9]王萍.销售人员薪酬体系设计[J].经济研究导刊，2009（4） [10]张四龙.销售薪酬设计[J].企业管理，2007（4） [11]杨睿娟.销售人员的薪酬设计方案探讨[J].商场现代化，2006（17） [12]徐小辉，赵国强.销售人员双效薪酬方案[J].江苏商论，2006（8） [13]胡淑奇，韦劲敏.煤炭运销企业的销售能力增长关键在于体制创新[J].中国经济导报，2004(9). 拓展阅读： 汽车销售毕业论文范文 4S店是集汽车销售、维修、配件和信息服务为一体的销售店。4S店是一种以"四位一体"为核心的汽车特许经营模式，包括整车销售（Sale）、零配件（Spare Part）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）四部分。它拥有统一的外观形象，统一的标识，统一的管理标准，只经营单一的品牌的特点。汽车4S店汽车专卖店是由汽车经销商投资建设,用以销售由生产商特别授权的品牌汽车,其渠道模式可以表述为:厂商--专卖店--最终用户。汽车4S销售模式目前成为我国轿车市场上主流的渠道模式。 一、汽车4S店现状分析 信誉度方面 4S店有一系列的客户投诉、意见、索赔的管理，给车主留下良好的印象，而普通改装店由于人员素质、管理等问题，经常是出了问题找不到负责的，相互推委，互相埋怨，给车主留下非常恶劣的形象。以前4S店没有经营汽车用品，车主是没有选择的，只有去零售改装店，现在4S店有经营这方面业务，肯定不会舍近求远的，4S店将是他们的第一选择。 2.专业方面 由于4S店只针对一个厂家的系列车型，有厂家的系列培训和技术支持，对车的性能、技术参数、使用和维修方面都是非常的专业，做到了"专而精"。而汽车用品经销商接触的车型多，对每一种车型都不是非常的精通，只能做到"杂而博"，在一些技术方面多是只知其一，不知其二。所以在改装一些需要技术支持和售后服务的产品时，4S店是有很大的优势。 3.售后服务保障方面 随着竞争的加大，4S店商家越发注重服务品牌的建立，加之4S店的后盾是汽车生产厂家，所以在售后服务方面可以得到保障。特别是汽车电子产品和汽车影音产品在改装时要改变汽车原来的电路，为以后的售后服务带来麻烦。曾经看到一家改装店改装一台奥迪轿车的汽车影音，影音改装好了，结果车不能点火了，因为没有专业的技术人才和服务保证，改装时把奥迪车的电脑程序破坏了。有的汽车制造商甚至严厉规定：不允许汽车电子方面的改装，如果改装了，厂家不进行保修。如果在4S店改装的车能对车主承诺保修，消除车主的后顾之忧，那将是吸引车主改装的重要手段之一，在4S店改装一些技术含量高的产品是车主的首选，同时还可以避免与零售改装店直接的价格竞争。 4.人性化方面 在4S店让车主真正的享受到"上帝"的感觉，累了有休息室，渴了有水喝，无聊可以看杂志、书刊、报纸、上网，如果急着用车还有备用车供你使用，整个流程有专门的服务人员为你打理，不用自己操心就完成整个业务。而汽车用品改装店这些方面根本做不到。 二、汽车销售服务 （一）销售服务的概念 销售是创造、沟通与传送价值给顾客，及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序。销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。商品当然包括着有形的商品及其附带的无形的服务，满足客户特定的需求是指客户特定的欲望被满足，或者客户特定的问题被解决。能够满足客户这种特定需求的，唯有靠商品提供的特别利益。因此，销售的定义就是您能够找出商品所能提供的特殊利益，满足客户的特殊需求。销售，它是一种时间的积累，专业知识的积累，实战经验的积累，行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段，打破了固有的工作模式，以一种完全崭新的面貌计入经济发展的史册中。在它的身上，体现着自尊与自卑，骄傲与低微。它绝对因人而异，不同的销售人员代表着产品的不同价值。在人们心目当中，即佩服顶级销售人员侃侃而谈的演说、潇洒不凡的性格魅力，又无时无刻不在鄙视低微的销售人员。它既是鸿毛，又是泰山；既是企业的命脉，又是所谓"流浪汉"的家。每个人都在感叹：它具有如此悬殊的差别，它具有如此不可攀登的顶峰。 营销是一种帮助所需要的人们得到他们所需要的东西的过程，而从事销售工作的人，则从这个交换过程中得到适度的报酬。因此，如何让双方各取所需，彼此感到满意，形成一种双赢的局面，就是一种艺术了。所以，"销售"可以说是一种"变赢的艺术"。 （二）销售服务的要素 销售要素是企业为了满足顾客的需求，促进市场交易而运用的市场营销手段。这些要素多种多样，而且随着社会营销形势变化的发展而发展。 1.以满足市场需求为目标的4P要素理论：短缺经济时代的"4P理论"。 美国营销学学者麦卡锡教授在20世纪的60年代将各种营销要素归结为四大类：即产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）和促销（Promotion）。着几个词的英文开头都是P，故称为"4P"。 2.以追求顾客满意为目标的"4C"理论：饱和经济时代的"4C"理论。 随着市场竞争日趋激烈，媒介传播速度越来越快，4Ps理论越来越受到挑战。 药品销售毕业论文范文 题目：我国药品销售渠道未来发展探索 (一)借助第三终端市场打开销售局面 第三终端市场主要包括包括了广大农村医药市场以及城市社区卫生服务站。国家和各地方政府无论从宏观政策上还是具体的实施办法上，在今年都有了进一步的落实，尤其是对城市社区卫生服务站的具体指导措施也在不断完善，明年将使之拥有一个更大的市场机会。而今年针对广大农村医药市场主要包括县以下乡镇卫生院、农村卫生所、诊所和部分城乡结合部的卫生所、私人诊所、厂矿企业门诊部等。他们不受今年各地药品招投标的限制，使许多药企尤其是处方药企业纷纷开始重视第三终端市场的开发。今年面对第一终端的药品销售，面临许多地区的药品挂网招标导致的价格降低和国家发改委针对药品尤其是抗生素类药品的降价措施，使许多处方药品在第一终端的销售陷入困境。第三终端尤其是乡镇卫生院、农村卫生所、诊所等小型医疗机构的发展潜力成为各药企的青睐的对象。 目前全国市场第三终端市场的发展非常不均衡，市场差异化也比较大，区域经济发展和农村医疗体系进展也不一样，各地医药商业渠道拓展第三终端的步伐也不一致。这些因素都直接或间接地影响着我们拓展第三终端市场的步伐。同时我们也应该注意到开拓第三终端的销售模式也比较单一，一是依托面对第三终端市场的医药商业公司平台，通过商业渠道资源间接开展第三终端的销售活动;二是企业自己组建专门从事第三终端市场开发的销售队伍，深入一线市场通过某种销售模式如推广订货小会等，深入挖掘市场，发挥当地卫生院等较大终端的能力开拓第三终端市场。无论哪种形式，哪种销售模式，我们的根本目的必须明确，那就是将我们的产品有效地向这些空白市场拓展。第三终端市场是一个高速发展的市场，同样存在市场竞争不断加剧的发展过程，明确销售目的，实时洞察市场环境的变化，尤其是当地区域医药商业渠道格局变化、农村医疗服务体系和城市社区医疗卫生服务的发展阶段，顺应市场变化，结合企业自身状况，走出一条符合企业发展方向的第三终端开拓模式。 企业的品牌和实力是开拓市场的先天优势，同样体现在第三终端市场地开发。品牌企业或具有开拓实力的企业在目前市场竞争口趋白热化的今天拓展第三资终端市场势必是一项很好的选择。但在开发过程中需要注意和重视的问题有以下两个方面: 1、利用品牌企业的知名度推动非品牌产品的销售 品牌产品的良好声誉可以作为打开第三终端的敲门砖，己经进入第三终端市场的品牌产品可以吸引客户，借助产品品牌和企业品牌，推广和带动其他非品牌产品的销售;没有进入第三终端市场的品牌产品，依托起己经营造起来的销售氛围，依靠己经形成的品牌产品的市场效应可以轻松地进入市场，抢占市场份额，提高市场占有率。 2、结合企业其他深度分销工作低成本针对第三终端进行人员配置 开拓第三终端市场实际上是我们深度分销工组的一部分，对于许多企业来说，首先让大家头疼的事就是人，人力成本、投入产出、人员编制增加带来的管理问题等等都是困扰大家的大事。而对于品牌企业来讲尤其是强势品牌产品的企业，打假工作是销售团队长期的一项任务，而假货最容易出现的地区就是在第三终端市场，我们完全可以结合企业的打假工作，配置第三终端市场的深入分销人员，将开拓第三终端市场和企业假货查处结合起来，既节省了资源又深入拓展了市场，一举两得，何乐而不为。 第三终端市场的特点是终端数量多、分散，单个终端消化量小而整体市场容量大，点多面广、需求量大、配送困难、利润低、风险小。这就决定了我们开发第三终端的模式主要是以通过医药商业渠道平台和企业自身组织的销售会议进行销售，会议销售成为第三终端开发最主要的销售方式。这种针对第三终端客户举行的面对面式的会议销售，非常关节的一环是我们销售人员的拉单能力。我们以前组织过很多这样的第三终端会议，会议订货的效果往往决定于业务人员的工作能力。相同的产品，相同的促销政策，相似的区域环境，不同业务人员参与的会议活动，订货量相差很远。因此，重视业务人员会议销售工作的能力是放在销售工作的第一位，也是唯一的无法让竞争对手仿制的东西。在目前市场竞争同质化产品、同质化销售严重的今天，加强销售队伍的软件建设，提高团队的工作能力是赢得这场战斗的法宝。业务人员的拉单能力需要通过集中培训和实战操练来完成。 第三终端客户业务达成后最主要的也是最难的.问题是配送问题，开发第三终端对于生产企业来讲需要寻找具有区域市场配送能力的医药商业公司作为我们的合作伙伴，对于医药商业渠道来讲就必须建立自身建立和完善配送能力或寻找专业物流公司完成此项功能，这是开发第三终端的临门最关键的一脚。开发第三终端市场最主要需要解决的是配送和售后服务的问题。配送问题的解决原则是充分开拓和挖掘第三终端资源，以量取胜，摊薄配送成本。同时加强管理，在配送模式、销售管理、提高服务质量、扩大配送规模等方面争取低成本、高效率。 目前主要的配送模式有以下几种形式: 1、自建配送体系 2、成为两网定点单位或利用两网定点“中转模式”实现配送，充分利用政府支持 3、利用县级医院和乡镇卫生院作为物流中心 4、利用目前中国最健全的物流体系邮政物流网络 5、利用第三方物流 6、利用目前快速消费品的物流网络 (二)有效利用招标中介资源 医药卫生体制改革以来，为了解决药价高的问题，医疗机构实行了药品集中招标采购制度，药品集中招标采购工作一般按照下列程序进行。 (一)医疗机构组织有关部门或人员编制本期拟集中采购的药品品种(规格)和数量计划，经单位药事管理机构集体审核后提交药品招标采购经办机构(指医疗机构联合组织的招标采购机构或招标代理机构即招标中介)。 (二)药品招标采购 1.汇总各医疗机构药品采购计划，组织专家委员会审核各医疗机构提出的采购品种、规格，确认集中采购的药品品种、规格、数量，并反馈给医疗机构。 2.确定采购方式，编制和发送招标采购工作文件。 3.审核药品供应企业(投标人)的合法性及其信誉和能力，确认供应企业(投标人)资格。 4.审核投标药品的批准文件和近期质检合格证明文件; 5.组织开标、评标或谈判，确定中标企业和药品品种品牌、规格、数量、价格、供应(配送)方式以及其他约定。 6.决标或洽谈商定后，组织医疗机构直接与中标企业按招标(洽谈)结果签订购销合同。购销合同应符合国家有关法规规定，明确购销双方的权利和义务。 7.监督中标企业(或经购销双方同意由中标企业依法委托的代理机构)和有关医疗机构依据招标文件规定和双方购销合同做好药品配送工作。 (三)同品种药品集中招标一年最多不超过2次。 在药品集中招标采购工作程序中可以发现招标中介起着关键作用，它们链接着医院和药品集中招标采购的管理部门。在招标采购流程中医药企业主要和招标中介联系，而招标中介链接着医院这个最终的买主，也就是说招标中介拥有大部分医院资源。无怪乎有人说招标中介是药品招投标背后的推手。 目前，全国被批准的药品集中招标代理中介机构大大小小估计己有百余家。这些机构的来历复杂多样，大概可以分为以下几类。 一类是由医药电子商务网络公司发展而来，借助互联网作为工具进行招标。比如海虹、金药、环宇等等公司。 一类是由地方药品集中采购中心发展而来，部分借助计算机进行采购，招标是其采购的一种方式。这些采购中心原来都是一些医疗改革试点工程项目，一般都是原地方卫生管理部门的下属企业。比如佳木斯市、陕西省等地。 一类是传统的机电设备、工程招标代理公司，药品招标代理只是其招标代理业务的一部分。比如黑龙江省招标公司。 当然这些招标中介也分三六九等，级别高的招标中介招标经验丰富、实力强、有很好的客户源、较强的招标代理能力。借助他们的力量可以很容易的进入医院和地方医疗机构。药品集中招标采购虽然有很多的非议，但在中国仍然要走很长的路，作为中国目前很重要的药品销售渠道，医药企业应给以足够的重视。利用招标中介完成医药企业不能完成的工作，利用招标中介来完善自己的销售渠道。 (三)混合型医药销售模式 当前企业的销售从渠道的角度来划分，大致可以分为直效销售、直控销售、非直控销售以及混合型销售。混合型销售模式就是既自建渠道，又保留各级代理商空间，两者互相策应，并插入市场的每一处空白。目前，国内医药企业采用这种销售模式不是太多，但在药改新政的局面下这种销售模式会很快被推广使用。因为这种模式能有力地推动了企业的快速发展。这种混合型的销售模式，生存的根基在于中国地域文化、发展程度的差异性，来源于不同模式各自具备的适宜条件，来自于消费群体需求的差异化。 采取这种混合型销售模式要注意一些基本问题: 1，两者不能形成竞争格局; 2，要绝对处理好厂商关系; 3，厂家需要足够强的资金实力与品牌影响力; 4，在同一地区先自建渠道，运行平稳后，再招合作伙伴; 5，厂家当地自建渠道要对当地合作伙伴提供全面服务. 混合型经营管理模式的实质是一企多制，按照扁平化、信息化、小机构大职能的原则，精减机构，精干主体，减少管理层次，建立和形成了精干、效能、快速反应、纵横协调、权责明确、管理到位的组织结构体系。按照企业集团化、经营集约化、内部市场化、控制预算化、责任目标化、奖惩制度化的原则，实行生产与经营分开，生产与生活后勤剥离，管理职能与经营职能分开，建立了集权与适度分权相结合，责权利相结合的经营管理模式。实行“一企多制”，其目的是精干医药企业的主体，其核心是根据各单位、各部门不同性质和情况，采取不同的经营管理模式，“分而治之”，实行灵活多样的模式策略，充分调动各单位和各级各类人员的生产工作积极性、创造性，提高劳动生产率和机构的运行效率，巩固和加强核心主业，提高企业核心竞争力;其方式是划小核算单位，建立内部银行，实行内部买卖结算制，模拟市场运行，同时加大分流剥离力度，原则上与主业关联性小的部门、产业，从主业中分离出去，进行企业化经营。公司人才流失论文答辩
销售人员毕业论文