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超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（）和杰伊·洛希（）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。
基本观点是： 人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感； 由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式； 组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效； 一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。
传说中的“老总包装美女”的典故来自于美国《哈佛商业评论》期刊里面发表的一篇名为《老板如何包装美女》的文章，里面主要是讲述有一位上司要给新晋的美女员工进行适当的调整，涉世未深，完全是要耐心地给她指导，让她习惯公司的文化，施展她的才华，老总不得不花费更多的时间和精力来包装她，以便让她熟悉公司的环境，把最好的一面展示给同事们，最终成为一个更有价值的员工。
美女涉世未深,老总答应包装她,下一秒就随了心愿!是那部电视剧？回答如下：美女涉世未深,老总答应包装她,下一秒就随了心愿!是那部电视剧是我的兄弟叫顺溜。
即便是在以创新著称的互联网公司中，Google的创新也是首屈一指的。无论是搜索引擎、Gmail邮箱、网络文档编辑器，还是Google地球，Android手机操作系统，以及最炙手可热的“云计算”，Google在技术方面都走在了最前沿。Google是典型的技术领先型企业，它证明了，技术不仅可以影响企业战略，当技术足够强大的时候，技术本身就是战略。 著名管理大师托马斯?达文波特和巴拉?耶尔近距离观察了google，并写成了《解密Google的创新机制》这篇文章，发表在《哈佛商业评论》上。谷歌创新的秘密在于——谷歌的平台实质上就是一个创新枢纽。不同的第三方都可以到这里访问，开发出融合了谷歌功能元素的新型应用产品，同时向用户测试和营销其产品。 也就是说，Google创新并不是靠一己之力，而是致力于打造一个创新的“生态系统”， 谷歌、第三方创新者、用户和广告商之间的积极互动，形成了对各方都有利的良性循环，尤其对Google有利。作为这个生态系统的所有者和经营者，由于每一笔交易都通过Google的平台，Google能够控制其生态系统的发展，并从中赚取超高比例的收益。 在时间安排上，Google制定了一个政策，将创新列入员工的工作时间预算，要求技术人员花80%的时间在核心的搜索和广告业务上，其余20%则用在他们自己选择的技术项目上，这就迫使员工必须腾出时间来搞创新。善于利用失败和混乱谷歌快速地推出大量创新产品，这些产品可能并不完美，但谷歌会让市场来选择，这样创新的失败成本也是最低的。 激发创意的公司文化谷歌在行动上真正做到把员工当作最重要的资产，它为员工提供了很多激发智能的机会，并营造了很好的知识工作环境，以独特的公司文化吸引了最聪明的人才。一般来说，创意的构思过程是混乱无序的，但谷歌却以一套以数据为驱动的创意评估流程，很好地平衡了这种无序性，谷歌对于分析和数据的重视远远超过其他绝大多数公司。 好好阅读这一组文章，你会发现，Google的创新绝不是两个技术天才造就的。google确实拥有很多技术天才，但Google的创新的根源还是拥有一个很好的“创新生态系统”，以及相关的人力资源支持。
即便是在以创新著称的互联网公司中，Google的创新也是首屈一指的。无论是搜索引擎、Gmail邮箱、网络文档编辑器，还是Google地球，Android手机操作系统，以及最炙手可热的“云计算”，Google在技术方面都走在了最前沿。Google是典型的技术领先型企业，它证明了，技术不仅可以影响企业战略，当技术足够强大的时候，技术本身就是战略。\x0d\x0a著名管理大师托马斯?达文波特和巴拉?耶尔近距离观察了google，并写成了《解密Google的创新机制》这篇文章，发表在《哈佛商业评论》上。谷歌创新的秘密在于——谷歌的平台实质上就是一个创新枢纽。不同的第三方都可以到这里访问，开发出融合了谷歌功能元素的新型应用产品，同时向用户测试和营销其产品。\x0d\x0a也就是说，Google创新并不是靠一己之力，而是致力于打造一个创新的“生态系统”，谷歌、第三方创新者、用户和广告商之间的积极互动，形成了对各方都有利的良性循环，尤其对Google有利。作为这个生态系统的所有者和经营者，由于每一笔交易都通过Google的平台，Google能够控制其生态系统的发展，并从中赚取超高比例的收益。\x0d\x0a在时间安排上，Google制定了一个政策，将创新列入员工的工作时间预算，要求技术人员花80%的时间在核心的搜索和广告业务上，其余20%则用在他们自己选择的技术项目上，这就迫使员工必须腾出时间来搞创新。善于利用失败和混乱谷歌快速地推出大量创新产品，这些产品可能并不完美，但谷歌会让市场来选择，这样创新的失败成本也是最低的。\x0d\x0a激发创意的公司文化谷歌在行动上真正做到把员工当作最重要的资产，它为员工提供了很多激发智能的机会，并营造了很好的知识工作环境，以独特的公司文化吸引了最聪明的人才。一般来说，创意的构思过程是混乱无序的，但谷歌却以一套以数据为驱动的创意评估流程，很好地平衡了这种无序性，谷歌对于分析和数据的重视远远超过其他绝大多数公司。\x0d\x0a好好阅读这一组文章，你会发现，Google的创新绝不是两个技术天才造就的。google确实拥有很多技术天才，但Google的创新的根源还是拥有一个很好的“创新生态系统”，以及相关的人力资源支持。
提出双因素论的是美国著名的心理学家赫茨伯格。
弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-2000 ），美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨伯格：赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究.主要著作：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》等
弗雷德里克·赫茨伯格，美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。
在激励因素取得成功以后，经过一段时间的间歇，赫茨伯格回到了与他于1968年在《哈佛商业评论》杂志上发表过的一篇论文的争论上，这篇论文的题目是：“再问一次，你如何激励员工？”重印后共售出100万份的成绩是其成为该刊有史以来最受欢迎的文章。赫茨伯格还在各种学术刊物上发表了《再论如何激励员工》等100多篇论文。
在美国和其他30多个国家，他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
如果以全年定价来计算，中国最贵的杂志是哪本？《钟表研究》每期200元，双月刊，每年1200元。《罗博报告》每期100元，月刊，每年1200元。《北大商业评论》每期80元，月刊，每年960元。《哈佛商业评论》每期70元，月刊，每年840元。《中国金融家》、《生活》都是每期50元，月刊，每年600元。以上这些杂志，无不装帧精美，设计华丽，浑身散发的气味是：奢侈品，商业，金钱，富人的生活方式。然而，它们都比不过一份装帧粗糙得不能再粗糙，版式简单得不能再简单，每期加上封面封底只有24页的16开黑白印刷杂志。甚至，你都不太敢把它成为“杂志”，因为它的外观实在太“山寨”，每份的印刷成本不会超过1元钱。这本杂志叫《网络舆情》，每期38元，周二刊，除去节假日，每年正好出版100期，定价是惊心动魄的3800元。这份“国内第一家网络舆情杂志”已经拿到公开发行的刊号（这也是新闻出版总署几年来新批的第一个杂志刊号），不过它的阅读对象仍限于“司局级以上领导”，它的主办方是中央党报下属的网站。这本杂志的口号正是“帮领导干部读网”：“梳理和客观呈现互联网上的热点舆情以及多种意见构成，包括网民对党和**方针政策的反馈，对地方施政和行业发展的评价，互联网上的社会思潮，对改革开放和现代化进程的专家见解。同时，介绍境外媒体网站上对中国事务的评论，关注国际重大事件特别是对中国的国家安全和发展有影响的事件，帮助领导干部拓展视野。杂志还特别关注各地突发事件的网络舆论形成机制，总结**危机管理、媒体关系的得失，在问责制年代为领导干部提供应对参考。”
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《哈佛商业评论（英文版）》( Harvard Business Review，简称 HBR )创建于1922年，是哈佛商学院的标志性杂志。建立之初，它的使命就是致力于改进管理实践。发展90年后，HBR已经成为先进管理理念的发源地，致力于给全世界的专业人士提供缜密的管理见解和最好的管理实践，并对他们及其机构产生积极的影响。目前，HBR在全世界有10种语言的11个授权版本，包括在台湾地区发行的繁体字版和2012年7月起在大陆地区出版的简体中文版。
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