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1、建立核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所 长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考 验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是 怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取 、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营 造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的 团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业 也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升 的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当 公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑 从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制， 或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的 诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来 的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发 展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也 不能很好的在团队里营造竞争气氛。 (2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂 时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位 ，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多 的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工 作岗位打下基础。 (3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样 说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的 素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有 的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不 得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重 对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上 的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋 ，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。 3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的发 展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工 作积极性及团队的稳定性。 (1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层 地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门 经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工 作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 (2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算 是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 (3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许 下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人 也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言 而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可 就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员 工就会选择离职。 (4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了 树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往 将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的 后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中 丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重 和信任。 (5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足 够的支援，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感 觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因 ，给员工以更多的支援，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领 导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之 为困难。 (6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业， 在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出 离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请 其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工， 明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成 的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料， 只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否 则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在 职员工对你的信任。 4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等 (1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司 ，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司 ，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你 就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订 出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位， 你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除 了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它 行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如 果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会 对该岗位员工有足够大的吸引力。 (2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍 得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样 才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一 旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更 加卖力。 5、强化对离职后的员工管理 (1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后 的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资 源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜 过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提 升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收 入。 (2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花 掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际 行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。 (3)别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优 秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他 们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在 职的员工心理上产生震撼是不可 *** 的。
企业文化 个人魅力 钱
原因应该较多： 1. 对公司亏损前景不看好或没有信心； 2.对上司不满或对工资待遇不满；等等…… 3.公司待遇达不到员工要求，或没有什么人情； 4.公司不培养新人，没有明确用人标准，似乎没有投资心里； 企业亏损时，减少员工待遇，造成人才流失； 没有好的用人机制和环境，竞争不合理不健康； 建议 企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制 ；
由于员工的去留往往取决于这以下几方面，应当重视建立； 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
浅谈民营企业员工流失与管理 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。 一、员工流失原因分析 根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点： l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 2、处罚严重、工作压力大。 民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 3、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低阶的岗位或职务向高阶和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。 4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 二、员工流失管理对策 根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 l、确立“以人为本”的管理理念 人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 2．建立制度化约束机制 一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。 3.内部管理规范化 企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划资讯要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。 4、培养文化凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
后面加个XX企业为例。资料知网，万方 维普 都蛮多的。
中小企业,在我国已经成为经济和社会发展的重要力量之一,是国民经济的重要组成部分,它的良性发展直接影响着我国经济的发展,但随着中小企业被社会的关注度增加,我们不难发现,人力资源问题成为了制约中小企发展的一个重要瓶颈,而在人力资源问题中,员工的流失问题,尤为突出。本文借此去分析其中的一些缘由,希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。 针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式。如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。 2、建立与员工的有效沟通制度。使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止员工的流失。 人才成为企业竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立重视人才，以人为本的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
论辩型论文范文。这是针对别人在某学科中某一学术问题的见解，凭仗充沛的论据，着重揭露其缺乏或错误之处，经过论辩方式来发表见解的一种论文范文。我手里有这个专业范文。
企业人才流失的原因很多：1.企业地理位置偏僻，交通不便，周边环境恶劣2.管理制度不健全，命令即管理，各种流程没有建立和规范3.缺乏相对公正公平的晋薪晋职的体制4.近亲繁殖，裙带关系复杂，5.没有建立一整套合理的人力资源管理体系，没有建立公平合理的劳动合同管理制度，工资与绩效脱钩，义务加班，扣押工资，员工的技能培训不足，非正常处理员工关系，保险福利体系不健全，没有保险或保险不完善，福利发放有失公平，不能切实保护员工切身利益，或非法损害员工利益6.企业文化缺失。7.缺乏以人为本的理念，不尊重人，不尊重人才，领导层素质偏低，在工作中不尊重员工，随意处罚，甚至打骂员工8.工作环境欠佳，有损员工健康并且没有改善的举动和措施，经员工提议仍没有改善9.治安环境恶劣，员工自身人身财产安全收到威胁或损害好的待遇可以吸引人才，但要留住人才除了薪资福利待遇，还要关心员工的发展和心理，除了对物质的需求，精神需求也很重要，企业文化有浓重的人文关怀气氛的企业是不缺乏优秀员工的，当然待遇也很重要
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[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
提供一些材料，供参考.酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供 者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其内部因素有哪些呢？一、 机械式管理谈话人性，人才“迷失乐园” 在酒店，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，有奴役感。 机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时， 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱“机械”味增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ，长此以往，员工终会“迷失乐园”而萌生去意。 二、 经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” 俗话说“没有规矩，不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按这种逻辑，有的酒店提出了“向质量检 查要效益”的口号。有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣， 对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？ 三、 减员隐患违背意志，人才“跳向肥槽” 时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。所以，减员绝不是酒店发展处于低谷 时的灵丹妙药，它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下，一方面削减工资成本，另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，服务人数锐减在一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率： 1． 员工担心被减，士气低落，缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题， 都不愿提出新点子、探新路子，生怕说错话，做错事，更不愿也不敢承担责任，最终问题被 长期搁置、无议而决； 2． 减员导致员工工作量增大，心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，工作失误增多 。而一旦工作出现小过失，同样心理压力大的上司往往反应激烈，严厉责罚，致使下属背负 的心理压力更大，形成恶性循环；3． 员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标，但对减员这一大趋势，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现，“教会徒弟饿死师傅 ”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆 担心哪天自己会被裁掉，如坐以待毙不如趁早“跳槽”。 四、忽视个人需求，员工“另谋高就” 在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、 精神面貌和对待客人的态度。 酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。 五、 缺乏沟通人店难融，人才“花落谁家” 现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于两个“C”即Cooperation（合作）和 Communication（沟通）。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人 员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。 酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能 。充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多，如：总经理接 待日，无记名问卷调查形势等。 六、 缺乏归属感，人才“远走他乡”现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员 工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的“铁公鸡”实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可是，应予以调整、理顺，那种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的经理是很难把工作做好的。 现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职 业和事业。只有真正把“人当人看”，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
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对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
1毕业论文属于学术论文。2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。5问题的关键是：你必须花一周的时间。许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。 完了。6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。 这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。7结论：只能自己写，花一周时 间。8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！”9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。第一章 选题一、选题的原则（一）有价值（有品位，内行）（二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当）（三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。（四）专业对口（专业专长）二、 选题的 方法（一）亟待解决的课题（二）填补空白的课题（三）有争议的课题（四）有矛盾的课题（五）可综述的课题第二章 搜集资料学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。一、直接材料的搜集第 一手材料二、间接材料的搜集从文献及网络查取的材料（二手材料一定要注意核对。）图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。三、材料的分析让材料自然分类，类聚法。第三章 写提纲提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。（镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）一般分为序论、本论、结论三部分。提出问题，分析问题，解决问题。论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。第四章 写论文一、格式及要求：前置部分及主体部分前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词（一）标题：对论文重点的直接呈现。准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。（二）署名，在题下。（三）指导教师：xxx（四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可）（五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。（六）目录主体部分：前言、正文、结论、参考文献、致谢（一）前言（引言，序论，导言，绪言）（二）正文（本论，主体）（三）结论（四）注释(五)参考文献（文献名，作者，出版社，版次）二、具体方法与规 范（一）写作的顺序1按照提纲自首至尾2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。（若不知从何写起，就这样写）写此不管彼，只求一意法。（二）引用材料的方法1直接引用法引证。推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助）2先斩后奏法先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见）3映带法崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。4戒剽窃。学会运用，而不是照抄。（三）论文的整体要求准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。不可以孤立的看问题，要注意上下影响。（四）段落、标点规范（五）语体的要求要简约典雅。第五章 修改、定稿文不厌改，要改得死去活来。一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。（2）逻辑错误（3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。互相审阅，互相挑毛病。第六章 答辩虚心点就行。自己写的，也不用心虚
酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？
专四作文预测范文：如何解决人才流失的问题
无论是身处学校还是步入社会，大家对作文都不陌生吧，通过作文可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。怎么写作文才能避免踩雷呢？下面是我整理的专四作文预测：如何解决人才流失的问题，希望对大家有所帮助。
题目要求
How to solve the brain drain problem existing in universities in China has been a hot topic as our economy develops steadily. The following excerpt offers some opinions on this issue. Read the excerpt carefully and write your response in about 300 words, in which you should:
1. summarize briefly the author’s opinion;
2. give your comment.
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Every country sends out students. What makes China different is that most of these bright minds have stayed away. Only a third have come back, according to the Ministry of Education; fewer by some counts. A study this year by a scholar at America’s Oak Ridge Institute for Science and Education found that 85% of those who gained their doctorate in America in 2006 were still there in 2011.
To lure experts to Chinese universities, the government has launched a series of schemes since the mid-1990s. These have offered some combination of a one-off bonus of up to 1m yuan ($160 ,000), promotion, an assured salary and a housing allowance or even a free apartment. Some of the best universities have built homes for academics to rent or buy at a discount. All are promised top-notch facilities. Many campuses, which were once spartan, now have swanky buildings. The programmes have also targeted non-Chinese. A “foreign expert thousand-talent scheme”, launched in 2011, has enticed around 200 people. Spending on universities has shot up, too: six fold in 2001-2011. The results have been striking. In 2005-2012 published research articles from higher-education institutions rose by 54%; patents granted went up eightfold.
But most universities still have far to go. Only two Chinese institutions number in the top 100 in the Times Higher Education World University Rankings. Shanghai’s Jiao Tong University includes only 32 institutions from mainland China among the world’s 500 best. The government frets about the failure of a Chinese scholar ever to win a Nobel Prize in science.
Pulling some star scholars back from abroad will not be enough to turn China into an academic giant. Many of those who return do so on a part-time basis. According to David Zweig of the Hong Kong University of Science and Technology, nearly 75% of Chinese nationals who were lured by a “thousand-talent programme” launched in 2008 did not give up tenure elsewhere. Such schemes have often bought reputation rather than better research. They typically target full professors whose more productive, innovative years may already be behind them. (They also favour experts in science, technology and management.)
Chinese universities have great difficulty fostering talent at home. The premium on foreign experience in China has created perverse incentives, says Cao Cong of Nottingham University in Britain. It sends the message to today’s best and brightest that they should still spend their most productive years abroad. More than 300,000 students leave each year.
Today the signs are more encouraging. Some universities are changing the way they recruit and hence finding it easier to attract staff from abroad. At Peking University departments now hire and promote using international evaluation-methods. They advertise jobs and academics apply for promotion and are rewarded according to their achievements.
Write your response on ANSWER SHEET FOUR.
审题思路
本题探讨的是中国大学应该如何解决人才流失的问题，属于社会生活类话题。要求简要概括所给材料中的观点，并发表自己的评论。在具体行文方面，考生可以开篇点题，简要概括材料中作者的观点。然后分析人才流失的原因并针对这一问题给出可行的解决途径。最后总结全文，重述论点或者升华主题。
高分范文
How to Solve the Brain Drain Problem
To solve the brain drain problem, especially those with an overseas academic experience, China has been taking many measures which range over one-off bonus, promotion, an assured salary and a housing allowance or even a free apartment to attract Chinese professors who work abroad and those foreign professors. This encouragement brings surprising results in boosting the overall academic achievements among universities. However, since Chinese universities notoriously rank low on World University Rankings, there is still a long way to go including adjusting executive measures to cater to these talents.
Fine porcelain, Chinese-landscape scrolls and calligraphy adorn the office of Shi Yigong. Little about his ornamentation hints at Mr. Shi’s 18 years’ professorship at Princeton University in America as his native country started to prosper. In 2008, at the age of 41, he returned to his homeland only to become one of the most famous Chinese scholars to do so.
Mr. Shi’s experience is an emblem of Chinese government’s attempts to match its academic achievements with its economic ones. To solve the brain drain problem, inviting offers have been made to attract the talented back to China. These baits range from a one-off bonus with a handsome sum to housing allowance and even a free but swanky apartment. However, in addition to these comfortable materials, more importantly, some bureaucratic processes should give way to the real freedom which aims at bringing the best out of professors’ productive academic achievements. After all, in today’s market where science and technology play a leading role, we need not adorn our universities with professors with high reputations but barren researches.
All in all, well-thumbed lexicon as the brain drain seems to be, effective measures must be taken to solve this problem. The real power of a nation roots deep in the elite think-tank where professors constitute the largest part. For the sake of our own development, let’s cherish these knowledge-ridden talents in the most effective way!
拓展阅读：专四作文满分经验及技巧心得
1、注重写好文章的框架
我曾经问过我的外教老师，外国人看文章最注重的是什么，他告诉我说是文章的framework.即一篇文章好不好，首先看的不是他的句型，词汇，或是论点等。而是段落之间的衔接一定要十分清楚，我们不能老是采用大三段的形式-开头，经过，结尾。我们可以多用用连接词，例如：first of all,moreover,secondly,lastly等，另外可以多分自然段，给考官一目了然的感觉。还有我们可以多看看国外的文章，看看他们的写作模式，我当初写文章的时候，用的就是我看到一篇国外文章的模式，我觉得可以套用，我最后介绍给大家。
2、句型的多样化
如果一篇文章，从头到尾，永远用的只有一种句型，那么这篇文章一定拿不到高分，我们可以适当的改换一下句型，我给大家一定建议，希望给大家有点帮助。
3、基本句型包括
Ⅰ．主谓句；Ⅱ.There be；Ⅲ.主系表结构的句子；Ⅳ.被动语态（我看到一张帖字说，不要用被动，我不这样认为，国外的文章，用被动的也比比皆是。
4、复杂句型
包括Ⅰ.并列句；Ⅱ.从句（定语，状语，名词性，非谓语）
5．词汇的Variety
说实话做到这点真的很难，首先你要有庞大的词汇量，第二你要用的恰当，不出错误。我自认做不到这点，所以我用的词汇有时候会重复。当然大家可以累计一些固定搭配的词汇，例如：激烈的竞争fierce competition等
6、多举EXAMPLE（重要）
大家不要小看这点，我认为对于写作基础不是很好的考生来说，这点是最重要的.。一篇文章如果让你从头到尾都在讲道理，你有这么多话要说吗？而且有时候还不一定说的清楚。那么这时候你就用例子来表明你的观点。我认识一个朋友，可以说她的英语基础很差，但她的文章也拿了6分，我问她怎么写的，她告诉我说就是拼命的举例子。就这点我也曾问过我的外教老师，他曾是IELTS的考官，他说考官欢迎考生多举例子。
7、建议：
1）写文章最关键的就是审题千万不要出错误，不然就前功尽弃了。
2）例如我积累的句子：
Cultivate independence
Develop a strong sense of responsibility
Enhance social awareness
Build up one’s confidence and offer one’s a sense of achievement—realize ones value and capacity
Widen one’s horizon and sharp one’s character
这些句子比较常用，而且在口语考试中也可以派上用处。最后给大家介绍一种写作模式，我也觉得很不错：
With unprecedented advances in medical technology, a debate has developed over whether or not a person on life support has the right to die. On one side of the debate are those who say that...... On the other side is the view that...... In my mind, I completely agree/disagree the later .
There is no denying that ......has many positive effects. To begin with,......Secondly, ...... Finally, ......
However, every coin has its two sides. ......is no exception. Many opponents say that ......
To conclude, .....
专四专八作文高分七点注意事项
在平时，总有很多同学写信来询问同样的一个问题：“我怎样才能够在短时间内提高我的专四写作水平？”答案其实是否定的。首先我们必须明确：冰冻三尺，非一日之寒；英语学习是一个长期积累的过程，短期的突击无异于舍本逐末、杯水车薪。然而，这并不意味着我们不能够通过掌握考试规律来调整我们的临考状态、提高我们的应考能力。以下，我想就如何利用应试规律、最大限度地发挥同学们的写作水平谈7点个人的看法。
1、心理
古人云，不战而屈人之兵，很大程度上取决于心理因素。随着考试改革的深入，会有更多，更新，更难的题目，包括作文题目出现，这样就要求我们有处惊不变的能力。即使是出现某种没有预料到的题型，考生也应该及时调整心态、从容不迫地应答。事实上，历史经验证明：题目要求越是高，难度越是大，考生的发挥余地也就越大。挑战和机遇是成正相关的。
2、评分
知己知彼，百战不怠。熟悉老师的评分习惯，对于考生正常、甚至是超常发挥自身水平也十分有益。正常情况下，阅卷老师要领会贯彻考试规定的评分原则，依照文章的结构和语言水平进行评分。然而，除此以外，有“两个基本点”我们也需要给予足够的重视――闪光点和语法点。在一篇出类拔萃的范文中，我们往往可以看到像提问法、谚语总结法、从句、并列句、理由段公式、理由词汇、路线句型、插入语、名词化、和被动语态等等闪光点；而在一篇低分例文中，基本的语言错误则多得数不胜数。
3、审题
磨刀不误砍柴工。在落笔前花两三分钟时间进行构思，既有利于理清行文思路、也避免了差之毫厘、失之千里的遗憾。尤其是在应对图表类作文时，我们更是要看清图表，牢牢把握各个数据的变化和相互关系，才能够下笔。否则张冠李戴，即使文章本身再不同凡响、语惊四座，也只会竹篮打水、甚至起到适得其反的效果。
4、卷面
对于像作文这样的主观题而言，考生与阅卷老师从来就犹如搏弈，无形中彼此互动、相互影响。一个考生可以做的，首先是通过卷面给阅卷老师下意识地传达个人信息。用笔的颜色（深蓝色使人心情放松愉快）、粗细（粗线条给人以安全感），整齐划一的格式（段首或一律顶格或一律空两格），明了的段落感（每段空一行），清晰的字数感（一行以十字为宜），工整的字迹都会给任何阅读者留下深刻的正面印象，从而使考生先发制人、取得先机。
5、结构
有始有终、首尾照应，是任何一篇好文章的基本标准之一，也是两大评分原则之一。如果说广大考生已经给第一段以足够重视的话，那么是不是大多数考生都意识到了理由段的条理和最后一段的呼应在全文中所具有的不可忽视的地位了呢？其实，要写好理由段，我们只需要注意表示启承转合的衔接词即可。而要写好结尾，最好的方法莫过于温故而知新，回顾第一段的大致内容了。
6、表达
言之无文，行而不远。语言作为评分原则中的基本要素之一，在专四作文评分的整个过程中具有决定性作用。有评分老师甚至断言：“It is not what you say，it is the way that you say it.”（重要的并不在于考生写了些什么，而在于考生是怎么表达的。）虽然这种说法本身似乎有失偏颇，可是参加过国际标准化英语考试的同学应该也听说过那么一句话，叫做：“Give the monkey exactly what he wants.”（给阅卷老师最想要的。），不是吗？譬如同样是描述数据，一些同学拘泥于图表本身，动辄按部就班地引用图表上现成的数字和年代，其实这都是图表作文的忌讳。聪明的同学引而不用，他们常喜欢用倍数、分数、小数、百分比、或者一些动词（double / triple / quadruple）来表现极端数据，动态数据以及他们的相异之处。
7、检查
行百里者半九十。一篇成功的作文少不了反复推敲、一再修改。然而，由于考试时间和条件等诸多因素的限制，考生绝对需要慎重对待作文的检查和修改。这里，我不得不提考生检查作文时的三大“通病”，即，数字数、孤芳自赏、和做结构与内容上的修改。我们必须明确：考试作文的润色和修改只需要达到三个目的即可：1.拼写正确，看文章中是否有汉字、多余符号、糊乱涂改、划线、和错别字；2.搭配正确；和3.语法正确，特别是人称、时态、和单复数的三“一致”。
中小企业人才流失调研报告范本
我们眼下的社会，需要使用报告的情况越来越多，其在写作上具有一定的窍门。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是我整理的中小企业人才流失调研报告范本，希望对大家有所帮助。
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末xx年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的.惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
1.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
2.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。
1、 企业人才流失的原因与对策分析 2、 [工商管理]我国中小企业人才流失的原因及对策研究
总结的结论一般这样写： 1、原因分析，员工离职的原因，内因，个人原因，外因：企业原因。企业原因，又可以细分为：薪资问题，发展空间问题，团队矛盾问题，工作岗位低价值等； 2、应对策略：系统分析，员工离职肯定是多方面因素导致，主动关注员工的需求和成长，提供吸引员工长期发展的机会，包括薪资等。 3、策略和原因分析可以做成表格，便于清晰的表达意思，便于理解。
太度好点,工资高点,给想向空间让它看重以后
个人角度：1.经济收入低 2.职业满意度低 3.自身条件与职位要求匹配 企业角度：1.薪酬待遇不合理 2.激励机制不健全 3.培训系统尚不完善 4.缺乏良好的工作环境 5.企业经营目标短期化
hi我，可帮代写好
一、我国民营企业人才流失的主要原因 （一）管理体制上的先天性不足 我国的民营企业在初创时期往往是夫妻或近亲属联合创业，企业逐步发展壮大，管理模式也是粗放式的，往往一个人说了算，任用的干部甚至员工都是自己的老乡、同学、亲戚朋友。这样的人员组合对于初创时期的企业发展是有力的，团结一心，具有很强的凝聚力，不易被外部所攻破。但是随着企业的不断发展壮大，这些人员中相当一部分人的素质和能力越来越不适应企业的发展，但是由于历史的原因却占据着企业的重要位置，对于新进人员尤其是素质能力、学历高的人员往往抱有抵触心理，缺乏认同感。这些后来的人员即使有很大的抱负，也是英雄无用武之地。同时家长制的管理模式也是他们无法适应，时间长了只能另谋高就。企业的发展主要在人的管理和吸纳。改革开发以后，很多名噪一时的企业家最后归于无声无息，管理和用人上的缺陷是很主要的原因。 （二）职业不稳定，员工缺失安全感、缺乏归属感 目前中国市场民营企业占绝大多数。企业发展前景不明朗的缺陷，抗侵袭能力比较薄弱，正处于发展中的企业，一旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。 在一份民营企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90％以上。因为在员工心中事业前途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。可见，职业稳定性是影响成长型民营企业人才引进一大障碍。 （三）薪资待遇低，不能满足较高的物质需求 为了企业前进和发展的需要，企业往往将有限的资金投向新产品的研发和市场开拓，对于员工的待遇等省则省，就低不就高，而在市场经济体制下，员工面临着生存的压力，尤其是年轻的员工，需要结婚生子，养家糊口，他们最需要的是有一份稳定的工作，并且工作的待遇较为丰厚，很多人也往往以此来评价一个人的成功与否。对于大多数人来讲，空谈精神追求是没有任何意义的。目前，我国的许多民营企业为节约成本，往往尽量压低职工薪资，因此很多企业很难满足员工的这一需求。 （四）人才供需矛盾，渠道不畅通 从目前民营企业现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有80％以上的民营企业获取人才渠道主要是通过人才市场、临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的70％以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。 （五）缺乏职业生涯规划，员工没有发展平台 新时代科技飞速发展，使得人才需要不断充电，以免为之所淘汰。大多数的民营企业缺乏科学的人力资源管理制度。很多企业的人力资源管理部门成为公司的摆设，不能起到真正的人力资源管理的作用，许多企业老板也不重视人力人力资源管理工作，往往和办公室工作混为一谈。因为缺乏对其的足够认识，很多民营企业缺乏系统、完整、科学的人力职业生涯规划，使得员工发展前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。 （六）职工没有共同的价值观，缺乏企业文化建设规划 企业文化的建设关系着一个企业的兴衰荣辱，一个没有优秀企业文化的企业，是不可能长久发展的。就我国目前实际状况来看，绝大多数民营企业不注重企业文化的建设，很多企业老板甚至不懂什么是企业文化，企业中没有专门负责企业文化的人员，缺乏企业文化的建设规划。往往是制定一本员工手册，出一份内部刊物，搞几个宣传栏应付了事。殊不知，优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长期发展所形成的，有了企业文化，就有了共同的价值观，有了共同的追求，就得到了全体员工的认同，企业就有了向前发展的强大动力。企业文化是企业的灵魂，一个没有灵魂的企业，注定是无法长久的。 二、解决我国民营企业人才流失的对策 （一）坚持以人为本，树立正确的用人观 每一个人都希望得到尊重和认可，这是人的一种自然天性。企业要坚持以人为本，树立正确的用人观，尤其是对于新进员工，除了对他们进行入职的培训外，还要根据不同岗位、不同专业、不同性格对他们进行量体裁衣，帮助他们制定切实可行的个人职业生涯发展规划，通过了解、熟悉个人职业生涯发展规划，使每一位新进员工看到企业和个人发展的共同未来，使他们自觉自愿的为企业发展献计献策，勤勤恳恳，兢兢业业的服务。企业应该经常召开新老员工座谈会，通过座谈会调查了解员工的需求，及时帮助他们解决工作、学习和生活中出现的问题，使他们免除后顾之忧。企业应努力为员工创造轻松、舒适、有利于个人发展的工作环境，使员工在这样的和谐氛围中自我加压，自我约束，自我成长，积极为企业发展做贡献。 （二）实行行之有效的绩效考核机制 行之有效的绩效考核机制对企业的用人、留人至关重要，很多员工的离去主要原因在于他们认为企业赏罚不明，缺乏有效的绩效考核机制。高付出没有高回报，干好干坏一个样，从而导致心里不平衡，最终一走了之。很多企业都知道绩效考核的重要性，但是真正实行并有效的却很少。每个企业都有自己的特点，绩效考核应根据企业的实际情况，不能照搬照抄，要注重长期效益和短期效益、精神利益和物质利益的结合。同时，一旦制定就应该自上而下认真执行，领导和员工都必须遵守。在执行中发现问题也应该及时纠正，通过实践不断地修正，使其更加符合企业的实际情况，更加合理化。 （三）提高薪酬待遇及产权、股权和福利等 笔者曾经调查过许多离职的员工，对薪酬待遇不满意是他们离职的主要原因之一。每一个企业都有自己的一套薪酬制度。按照传统的方式，企业不同的部门实行不同的薪酬制度：对于生产型企业，主要采取基本工资+岗位工资+效益工资的形式；营销类企业主要是采取绩效工资的形式；在同一企业中，不同的部门采取的薪酬模式也不相同。比如，管理类部门主要是基本工资+岗位工资+奖金的形式。因此，采用什么样的薪酬制度，需要企业核心高层组织专门人员认真研究，制定出符合自己企业实际情况的薪酬制度，并注意薪酬制度的稳定性和前瞻性。同时，根据企业的实际情况，可以采用产权、股权激励、提高福利待遇等多种方式凝聚员工队伍，增强员工主人翁意识，对于稳定员工队伍、留住高精尖人才具有关键的作用。 （四）建立优秀的企业文化 制定绩效考核、建立薪酬制度是企业留人的硬件，建立优秀的企业文化就是企业防止人才流失的软件。一个好的企业文化，可以促使员工积极的主动的工作，甚至为企业的发展不惜牺牲自己的利益，并且感到无上的光荣，优秀的企业文化将员工紧紧地团结在企业的周围，自觉地将个人的利益和企业的发展紧密的联系在一起，并且为了企业的发展目的，不断地努力提升自己，学习创新。同时我们也应该清醒的意识到，企业文化的建设不是一蹴而就的，这是一个长期而复杂的过程，企业管理层尤其是企业高层对此应该有一个清醒的认识。既不能照搬其他企业的模式，又要有自己的特色。通过主题讨论、生活交流、主办各种活动、编写内刊、培训学习等形式，逐步形成自己的企业文化特色。 三、总结 中国改革开发三十多年来的实践证明，民营企业对我国的经济发展所起的作用是巨大的，人才流失是民营企业遇到的普遍难题。但和国有企业相比，民营企业有民营企业的特点，比如灵活性、机动性等。企业领导和高层应该充分了解自身特点，将不利因素转换为自身的优势，确立竞争优势，把握发展机遇。积极创造留住人才的条件，以获得更多适合本企业的人才资源，促进企业可持续发展。
我在国企做过，同时也在外资企业做过。我个人认为不管在哪里，人才流失都是在所难免的。 如果硬要找出一个避免的办法，要从人的本质着手，相信你我都无能为力。 根据经验总结，选择离开的人员大致可以归类于以下几类： 1、不合群，难以适应团队文化； 2、犯错误，难以维系岗位与关系； 3、待遇等实质性问题不满，另寻高就； 4、不适应从事的行业； 5、发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径。 6、有一技之长，却不得发挥； 7、企业变革，心灰意冷。 在这些类别中，从国企走出来的以第5、6种最少，倒是通常看到的是是真金在哪里都发光的现实。 为什么我会这样认定呢，首先需要另外引述一个观点。国有企业的所有性质决定了其必须多环节把关完成逐一项目，向司企那样老板把关即可得形式是自然的具有更多限制，但应注意的是现存的大部分公司一旦脱离了家族性质此环节也必然斟酌。大部分离开国有企业的员工会以国企体系如何差，效率如何地下的糖衣离职理由往往也缘于此。 其实国企要的是协同作业（也可以部分的理解为庸之道），可容我们逆向思考一下，国有企业凭借什么用你去做？1、先要赢得信任吧，2、再要表现稳定吧；3、要有胆有智慧吧！ 这些前提就算从人性的角度讲也不为过吧，至少我知道国企以外的企业也是这么做的。 就是这些合理的标准，在部分人的嘴中更多的被形容为过分的，不合逻辑的同时自己依然先看报再串门后谈不满。老天才知道这样子做会在何时掉下个晋升的机会。 到这里我的论调是，大部分的人才都依然很荣幸的在国企做着，走的人员中绝大多数不是什么真人才（包括我自己）。就凭轻易放弃这一条，还如何人才的起来。当然不能把这个论调决对话，“不适应从事的行业；发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径；企业变革，心灰意冷。”而走上新择路的人们多数旧还是可以归类于人才的。而留才策略应该就此开展，你若确有此心且居高层，真是贵公司人才之福啊，我没什么具体的方法送您，就一条：以一颗坦诚的心，立足基本原则办事即可；只要不违反原则，在人才方面多些建设性突破即可——造作预期性调整，千万不要等到企业真正需要的人决定离开了在补牢。 现在，人才这个词已经叫乱了，有个阶段竟然被定义为大学生等等，让人倍感唐突。如果把大学生等同于人才的来说，后果就严重了。呵呵，大可以把那个卖葫芦的北大毕业生找来干老总，放心肯定不跳槽。
所谓的背景就是企业处在一个什么社会背景，主要的员工是农民工，外省人还是本地人。企业间竞争、还是行业问题，如此种种 所谓的意义就是：会给企业带什么好处和坏处
一.中小企业人才流失的原因 1.企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。 2.不重视薪酬。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足，就不能够很好的工作，自然也会造成人员的流失。 3.工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。 4.不重视人才的开发与培养。很多中小企业不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。 二 解决对策 1.加强企业文化建设 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。 2.注重薪酬的给付 薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。 3.改善工作环境 良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。 4 建立职业生涯规划体系。 企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。
一.中小企业人才流失的原因：
二 解决对策
1.加强企业文化建设
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。
2.注重薪酬的给付
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
3.改善工作环境
良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。
4 建立职业生涯规划体系。
企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。
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公司员工流失机制开题报告
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型
存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（三）国内研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工
制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义
研究的重要意义：
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化
新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
论文基本框架：
一、绪 论
(一) 研究背景
(二) 研究意义
(三) 研究方法和主要内容
二、相关理论综述
(一) 员工流失的概念
(二) 员工流失率的概念
(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论
库勒曲线
员工流失的几个模型
三、XX公司的员工流失现状
(一) XX公司的概况
(二) XX公司面临的行业现状
(三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构
公司员工情况
员工流失情况
员工流失造成的损失
四、XX公司员工流失的原因分析
(一)企业外部影响因素分析
(二) 企业内部影响因素分析
(三) 员工个人影响因素分析
五、XX公司员工流失的对策
(一) 核心员工的管理
(二) 员工流入的管理
(三) 员工流失的应对策略
六、总结
致 谢
参考文献
（二）解决的主要问题
本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司
学生姓名： 王培杰
学 号：0802070240
专 业：人力资源管理
班 级： 人力0802
指导教师： 段淑芳
填写说明
1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。
2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。
3．开题报告的内容要求：
(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。
(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。
(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。
(4)拟采取的研究方法和技术路线。
(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。
4．该报告由学生所在二级学院保存。
5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。
答辩申请：本文在比较广泛地搜索、整理并系统地归纳总结出静电能3种计算方法的'联系和区别，明确地认识了静电能的定义。本文主要研究发现：首先，通过分析电容器并联过程中静电能损失的计算，得出静电能损失与电容器的始末状态有关，与过程无关；其次，了解到带电体的静电能是组成该带电体的电荷元之间的互能的总和[8]；最后，通过分析资料，整理对比了两个例题，得到3种方法的相同和不同处，得出用储能方式计算静电能，仅适用于带电导体。本人保证：所提交论文内容全部为个人工作成果。经过长时间的准备，所有的论文资料都已经准备齐全，在经过第一稿的初步，第二稿的进步，第三稿已经完成毕业论文的要求内容。现已向答辩组提交的内容有：1、毕业论文设计书，2、毕业论文开题报告，3、毕业论文第一稿，4、指导教师对毕业论文第一稿的指导意见书和毕业论文第二稿，5、指导教师对毕业论文第二稿的指导意见书和毕业答辩第3稿，6、毕业论文答辩申请。通过指导教师的悉心指导，我在写这3稿毕业论文的期间认真学习了静电能的知识，我已具备参加答辩的能力，现向答辩组提出正式申请，望批准！在人们越来越重视发展的今天，需要使用申请的场合越来越多，我们在写申请书的时候需要注意问题。相信大家又在为写申请书犯愁了吧！以下是小编为大家整理的本科毕业论文答辩申请书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。本文在比较广泛地搜索、整理并系统地归纳总结出英语动词主被动语态之间不对称现象的大量翔实、可靠的语言材料，在此基础上结合相关语言学理论展开严谨的科学分析和理论探索。本文主要研究发现：首先，对英语主被动语态之间的不同选择根源于英语动词的'行为本身包含的行为特征，对英语动词本身的语义特征及内涵的深入认识在英语主被动语态认知方面起重要的作用;其次，英语主动语态转换成被动语态时会导致部分句子成分的位置移动，这也有可能引起句子语义的变化;再次，英语中存在一些词类比如限定词，数量词和代词等肯能影响英语主被动语态的选择;最后，英语语态的选择与转换不仅仅涉及到句法结构，主要信息的变化，而且关系到语用、语义和人类认知心理诸多个方面。 此外，对英语主被动语态之间不对称现象的切入点在于英语动词这一词类本身，所以，以英语词类为切入点或可作为一种研究方法，来研究、认识英语语言乃至普遍语言的规律性的东西。最后如何将英语主被动语态不对称现象的深层原因，比如动词的行为特征，英语句法，英汉思维差距等因素体现在英语动词语法习得和使用过程中是值得继续探讨的问题。本人保证：所提交论文完全为个人工作成果，所用资料、实验结果及计算数。通过查阅文献和阅读相关资料，严格按照毕业论文的格式和要求，完成论文的撰写工作论文答辩申请书范文。经过指导教师审核检查、评阅教师审核，所写论文已经达到了本科生毕业论文要求，特申请进行毕业论文答辩。经过长时间的充分准备，所有设计资料已经准备齐全，在第一草、二草、三草、征稿等阶段的不断推敲上，已全部完成毕业设计(论文)的要求内容。现已向答辩组提交的内容有：1、毕业设计(论文)任务书，2、毕业设计(论文)开题报告，3、毕业论文，4、毕业设计(论文)指导教师记录表，5、毕业设计(论文)指导教师中期检查表，6、毕业设计(论文)答辩申请表。综上所述，本人已具备参加答辩能力，现向答辩组提出正式申请，望批准!
**同学已经完成培养方案中的各项要求，考试成绩合格现申请论文答辩。本论题为……。内容共分为几部分……。论题的意义……。现论文已经全部完成，摘要的英语翻译意思符合，并已通过指导老师的审查。在论文撰写过程中，本人收集大量资料，细心筛选，阅读并加以理解，通过对一些案例的认真分析，最终对论题提出自己的见解。本人承诺，成果出自本人和指导老师的帮助，内容真实有效。
答辩申请报告
答辩的目的是进一步考察论文作者对专业知识掌握的深度和广度;审查论文是否由学员自己独立完成等情况。下文是申请书网整理收集的答辩申请报告，供大家参考。
尊敬的毕业设计(论文)审核小组的领导和老师你们好：
在微积分学中,泰勒公式占有重要的地位,并以各种形式出现而贯穿全部内容,因此掌握好泰勒公式是学习微积分的关键一环.本文主要研究泰勒公式及其在求极限方面的应用.它是通过几个典型的例题,说明几个类型的问题,也即是从特殊到一般的推理过程.我们又称之为研究式学习(归纳).这种研究对培养学生分析问题、解决问题的能力是一种有效的途径.推理过程的研究式学习也是训练严密逻辑思维的有效方式.
本文通过对利用泰勒公式求极限的探讨,尤其是给出了泰勒公式在其它方面的应用,显现出泰勒公式的应用之广泛.其研究结果在求极限等问题时可以提供一些方法的参考，也同时能给相关学科研究人员在解决比较复杂的不定式极限问题时能有一定的思路指导.
本人论文自2009年2月开始至本年5月完成，主要进度情况如下：20XX年2月:构思论文的大致结构;20XX年3月:查阅相关国内外文献;
20XX年4月:根据前量步的准备工作,完成初稿;
20XX年5月:在老师的指导下,对初稿进行修改,使其完善和严密,定稿打印装订，并进行答辩.
经过反复仔细修改和严格审查，并经过导师的指导认定，本论文按时完成，特申请本论文按时答辩，请批准.
申请人(签字)：
年月日
尊敬的毕业设计(论文)审核小组的领导和老师你们好：
经过近14周的努力，通过对螺旋棒零件的调研、翻阅相关的参考文献和资料，进行需求分析、系统研究、系统设计，最终完成了螺旋棒零件工艺规程设计及钻夹具的研究和设计。在翻阅相关参考文献的阶段，通过查阅相关的机床夹具设计、切削用量手册等书籍，掌握了本系统研究设计的基本方法，基本掌握了如何操作该夹具对零件进行正常加工。同时查阅外文资料并完成了对外文资料的翻译工作。在需求分析和系统设计阶段，通过对可行性和系统进行分析，在确定设计确实可行的基础上进行进一步的研究。
在这次毕业设计中我认真学习螺旋棒零件工艺规程设计以及钻夹具设计的相关知识，严格遵循,老师的指导，按时完成任务，虚心的向同学请教和学习。目前，毕业设计(论文)、中英文翻译、调研报告、3张A0图及相关资料文档均已完成，在此向老师提出答辩申请进入下一阶段的论文答辩，希望老师同意。
注意：论文答辩申请书范文的写作主要是写自己完成论文进程和完成论文的工作情况，并写自己是否可以按时答辩或者延期答辩。
此致
敬礼!
申请人：
20**年**月**日
尊敬的学校及院系领导：
我在2007年3月至2008年8月期间，进修中国人民大学公共管理学院公共管理硕士(MPA)，专业方向为公共卫生与医疗政策研究。在学习期间，我不仅学到了本专业的各项专业知识和方法工具，而且也获得了导师及授课老师们孜孜不倦的教诲，使我得以顺利完成学业。并根据所学知识，结合自己的工作实践，写成了毕业学位论文——《浅析我国采供血管理体系中存在的问题及改善建议》。该论文虽因个人学识的不足，难免挂一漏万，存在不少缺憾;但毕竟是对前段学习和工作的总结，并以此作为日后进一步学习和研究的起点。
在论文成稿之时，我除了要感谢学校和领导给予我深造的机会，以及导师和其他老师们的倾囊相授外，也向学校及院系领导申请答辩，望学校及院系领导批准。
学位论文选题的理论意义和实践意义在于：
一方面，新中国解放后，我国血液管理工作获得了较大发展。从血液来源上看，由以往主要为有偿献血变为现阶段主要为无偿献血，献血的人道主义精神得到较好的体现。据卫生部2005年公示的我国各省无偿献血占临床用血比例及排序的数据显示，自1998年我国出台无偿献血法以来，自愿无偿献血占采集临床用血比例由1998年的5%增长到2005年的，计划无偿献血占采集临床用血比例由1999年的减少到2005年的，无偿献血占采集临床用血比例由1998年的22%上升到2005年的;从法制建设上看，国家对血液的管理也逐步进入法治轨道，卫生部于1993年2、3月相继颁布了(93)第29号部长令《采供血机构和血液管理办法》和卫医发(93)第2号文《血站基本标准》，并于1993年7月1日起在全国实施，2006年又颁布了《血站管理办法》。一系列法律、法规的出台使得用血安全得到较好保障，能够较好维持血液的安全、有效供给。
另一方面，我国的血液管理在取得巨大发展的同时也存在着很大问题。从献血方面来看，部分地区存在的有偿供血仍在严重威胁血液安全。根据2004年10月卫生部公布的数据，我国内地仍有百分之十五的临床用血来自于有偿供血，尤其在部分偏远农村地区，无偿献血工作严重滞后;有些地区依然存在有偿供血、频繁采血现象，“血头”、“血霸”组织非法卖血时有发生，血源性传播艾滋病、肝炎等重大传染病直接威胁着供血者和用血者的身体健康。同时，各地在献血工作的实际开展过程中也出现了许多问题，事业单位、企业、高校等部门往往为了完成献血的行政任务而被迫采取一些非正规的操作手段，结果导致更多问题的出现，这许多的问题彰显了我国的献血制度存在着很大的.弊端。从供血方面来看，血液管理机构(主要为血站)的管理存在混乱、低效的情况，不能形成与血液使用部门(医院)的有效对接，血液供给的正常性、有效性得不到充分的保障，导致部分地区经常出现“血荒”现象。因此，对我国采供血管理体系中存在的问题进行剖析，并在此基础上提出相应的改善建议，无疑具有重要的现实意义。
论文的基本内容：
首先，回顾和总结了采供血管理的基础理论。在该章中，明晰了采供血行业的相关概念，并运用公共产品理论和政府管制理论对血液物品的性质和我国采供血管理体系进行了的必要的理论分析。
接着，分析了我国采供血管理体系的现状，即：回顾了我国血液管理体制的历史沿革;分析了我国采供血管理体系中存在的主要问题和成因。
最后，在吸取发达国家供血管理体制的经验及启示的基础上，提出了我国采供血管理体系改善方案。这些主要措施有：加强采供血的法制建设;进一步强化政府管制的主导作用;构建政府与市场和非营利组织的多方合作机制;进一步完善公众参与的无偿献血机制。
创新见解
(1)本论文在前人研究成果的基础上，遵循“提出问题→分析问题→解决问题”的研究范式，对我国采供血管理体系中存在的问题及改善建议进行研究，具有一定的理论和现实意义。
(2)采用了系统分析方法。我国采供血管理体系中存在的问题及改善建议研究是一个系统性工程，不仅关系到供血系统内部的诸多要素，更涉及到政治、经济和文化等各个社会层面，因此，只有运用系统分析的观点，才可能得出相对科学而体系化的结论。
(3)采用了理论与实践相结合的研究方法。本论文力求在对我国采供血管理体系中存在的问题及改善建议展开研究时，将其实践操作与理论指导相结合，做到理论联系实际，以使我国采供血管理体系的改善方案能在理论的指导下，开拓创新，实现实践中的突破。
(4)采用了宏观分析与微观分析研究相结合的方法。所谓宏观分析，即是回顾和总结采供血管理的相关理论，以在宏观上确立一个大的指导范式;而微观分析，则是在前述指导范式下，分析我国采供血管理体系中存在的问题，进而提出我国采供血管理体系的改善建议。通过将上述二者的有机结合，达到点面兼顾，从而全面把握新形势下我国采供血管理体系构建的走向。
此致
敬礼!
申请人：
20**年**月**日
【论文答辩申请书_范文1】姓名学号专业班级论文题目 : 国际贸易中的专利权保护问题研究申 请 报 告通过论文的编写工作，让我们对国家如今的外贸专利权方面的工作有深刻了解，对目前的形势展开了全面的概括、总结，主要针对国际贸易专利权方面进行一定程度的挖掘的深层次的探讨，基于我国目前的国情，认真剖析各种案例，通读各学者的学术研究，加深对专利权保护的理解，最后也相对地提出了一定的应对方案，促使我们以后对专利权方面的贸易工作提高警惕，避免不必要的贸易争端和法律纠纷，保证我们在不触犯法律的前提下，保证自身的利益不受侵害。尽管文章内容涉及面不多，但是在探讨专利权方面知识后，对专利权方面的只是和条款的敏感程度得到大幅度提高，在了解我们国情前提下，我们懂得了如何通过法律来保护自身的研发成果，其次是知晓我们现在面临的情况在法律面上存在的缺点，通过一系列的研究，得出如何应对专利权保护的措施和政策，并且对此提出自身的建议，收获了一系列在社会实践不能得到的知识，指导我能够更好地进行拓展和为我以后的职业生涯打下了殷实的基础铺垫，在我原有的学习基础上实行了进一步的挖掘、学习和巩固。在整个论文写作的过程中，我对自身的态度还是比较满意，虽然指导老师因为格式问题对我的文献检索部分非常不悦，但是我一直在努力一直在改正，现在已经有一定的好转。加上整个行文布置都是由我自己来布置，其布置的效果也可圈可点，直至成功定稿。但是由于学术知识的不足和经验的匮乏，我的论文尚有许多值得改进之处，希望日后能够更好地修改，为我的学士生涯交出一份完整完美的答卷。本人对论文(设计)和成果的真实性郑重承诺:申请人签名 (手签) 年 月 日指导教师意见1、同意参加答辩 2、不同意参加答辩 3、缓答辩指导教师签名 (手签) 年 月 日【论文答辩申请书_范文2】姓名 专业 指导教师 职称论文题目论文完成日期 20XX年03月申请答辩时间 20XX年05月申请答辩理由:本文在比较广泛地搜索、整理并系统地归纳总结出英语动词主被动语态之间不对称现象的大量翔实、可靠的语言材料，在此基础上结合相关语言学理论展开严谨的科学分析和理论探索。本文主要研究发现:首先，对英语主被动语态之间的不同选择根源于英语动词的行为本身包含的行为特征，对英语动词本身的语义特征及内涵的深入认识在英语主被动语态认知方面起重要的作用;其次，英语主动语态转换成被动语态时会导致部分句子成分的位置移动，这也有可能引起句子语义的变化;再次，英语中存在一些词类比如限定词，数量词和代词等肯能影响英语主被动语态的选择;最后，英语语态的选择与转换不仅仅涉及到句法结构，主要信息的变化，而且关系到语用、语义和人类认知心理诸多个方面。 此外，对英语主被动语态之间不对称现象的切入点在于英语动词这一词类本身，所以，以英语词类为切入点或可作为一种研究方法，来研究、认识英语语言乃至普遍语言的规律性的东西。最后如何将英语主被动语态不对称现象的深层原因，比如动词的行为特征，英语句法，英汉思维差距等因素体现在英语动词语法习得和使用过程中是值得继续探讨的问题。本人保证:所提交论文完全为个人工作成果，所用资料、实验结果及计算数。(通过查阅文献和阅读相关资料，严格按照毕业论文的格式和要求，完成论文的撰写工作。经过指导教师审核检查、评阅教师审核，所写论文已经达到了本科生毕业论文要求，特申请进行毕业论文答辩。经过长时间的充分准备，所有设计资料已经准备齐全，在第一草、二草、三草、征稿等阶段的不断推敲上，已全部完成毕业设计(论文)的要求内容。现已向答辩组提交的内容有:1、毕业设计(论文)任务书，2、毕业设计(论文)开题报告，3、毕业论文，4、毕业设计(论文)指导教师记录表，5、毕业设计(论文)指导教师中期检查表，7、毕业设计(论文)答辩申请表。综上所述，本人已具备参加答辩能力，现向答辩组提出正式申请，望批准!指导教师意见:该生认真系统的学习了时间序列的理论和方法，查阅大量文献，在论文写作过程中虚心听取指导教师的意见。论文内容充实，层次结构合理科学，格式规范，语言表达清楚、流畅。达到本科生毕业论文水平。同意参加答辩。签名:年 月 日答辩委员会意见:签名:年 月 日