企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
1.1管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
1.2对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
1.3员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
2.1完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
2.2建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
2.3通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近10.1万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近10.1万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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书信是一种向特定对象传递信息、交流思想感情的应用文书。那么，给总裁的信要怎么写呢?下面我整理了写给总裁的一封信范文，欢迎阅读!
写给总裁的一封信范文一
尊敬的企业总裁：
您们好!
盛世论收藏，识势出英雄。一个企业的强大，是靠企业决策者带领他的团队，把握市场先机，冲出重重突围，为企业创造利润的最大化，使企业能够发展壮大。时下收藏是社会各界观注的热点，齐身收藏的机构(个人)约有7000万之多，您能不说明这是一大热点?各位企业老总，希望您们能够认识这一热点，整合资金，盘点存量，瞅准市场，抓住文化产业契机，在收藏中下点功夫，将会给企业将带来更大的生机和活力。这对一个企业高级管理决策者来说，也无疑是一个新的挑战。2009年6月，据有关方面报导，介绍了一位企业家收藏的书画作品。在拍卖会上，以12.4万元拍卖成交，是他收藏价的24倍。虽然分额较小，但这说明了投资的新启示，不然国家怎么会支持一些文化产业机构，竭力推出书画家与企业家强强联手，举办各种形式的企业家与书画家联谊会、座谈会、展销会等等。2009年3月28日在深圳召开的企业总裁与书画家联谊座谈会，邀请了10位书画家的作品全部买空，并签订了收藏供求协议。这就充分证明了投资的新启点。我衷心希望企业家总裁们，认识到国家对企业投资文化产业的引导。也更希望您们关注这一热点，思考新的投资方向，齐身书画收藏，追求投资利润的最大化。也更望您们与我合作，创造相互共赢的新目标和新发展。
但是，也不盲收藏，应注重以下几个方面：一是不宜收藏古人字画，古人字画历史悠久，不易辨认真伪，且投资大，拍卖买方难寻。在科学发展的今天，人工仿制，电脑仿制己达到以假乱真的地步，就连国家高级鉴定专家，都难辨真伪，又何况我们的企业家呢。再说，历代古字画在当今拍卖市场人为操纵弊端下，几百万或几千万，又有多少买家。再说，古字画的拍卖价己走向顶峰，有不升反滑的趋势;二是不看名气，重实力。宜收藏字画名人的字画，不宜收藏名人的字画。何谓字画名人和名人字画，他们的区别在那里呢?字画名人：是指从事数十年书画研究创作，他们的作品，把古人的法度和作者的思想、情感与作品内容融进了作品艺术之中，取了书画界和社会的高度评价。而名人字画：是指一部份有社会声誉之人，为了盈合某种需求，也请他们在一些场合挥毫，这种作品根本没有什么艺术参数;三是重潜力，看发展。对中青年书画家的作品，他们的作品中蕴藏着不可低估的发展空间和升值潜力，也许今天不是名人，明天将是名人，今天是普通书画者，明天将是一位举世闻名的书画家。况且他们手中的作品，具有收藏成本低，投资小，升值潜力大的发展空间;四是看作品质地。重点观其作品的法度，神彩和气韵贯通以及神型兼备的艺术效果。
最后,祝各位企业家总裁们身体健康，事业龙腾，财源广进，万事如意!
XXX
年月日
写给总裁的一封信范文二
尊敬的未来的总裁们，亲爱的孩子们：
你们好!
我今天特别想给大家写封信，为什么是写信而不是说给你们听呢?因为我找到了谈恋爱的感觉。要知道，我们当初的恋爱和现在不一样，有什么话都不是很直接的说出来，而是很含蓄的写信(我不能把她称为情书，因为信里不会出现暧昧语言)。我们都是在盼望信件的过程中来度过自己的相思时光的。
我突然又发现，我这是给你们这群尊贵的、未来的总裁们写的第一封信，因为刚开学时发给你们的那封信虽然也是写给你们的，但是那最初是为新生班的学生准备的，不是为你们专门准备的，给你们的信是在那封信的基础上进行了修改才送给你们的。今天这封信才是真正的第一次为你们而写。
今天，我就想对你们说说我的肺腑之言。
我们当时谈恋爱时写“情书”都是互诉衷肠的，当时自己也根本没有意识到在谈恋爱，但是那种等待的小鹿乱撞的感觉却是真实的。后来长大了才知道，哦，原来那就是初恋，那就是恋爱。我今天找到了这种诉衷肠的感觉，特想写，于是就静下心来写给你们看。
我想说的第一句话：你们让我感受了与众不同的班主任生活。
很多人谈恋爱就是因为对方能带给自己与众不同的感觉，所以就茫然了，沉醉了。我也是。你们带给我的是完全不同于之前我带班的班主任体验，在这些体验中我发现：我最初是很惊喜的，因为在你们身上我看到了数控专业的学生所不具备的积极和主动。
比如：我们班级的编头发协会、手编协会很快就成立起来了;
再比如我们班的学生很大气的给自己起了一个很响亮的名字——总裁，也显示了我们大家的与众不同;
有几个女生早上主动的进教室上早读，让我感受到了咱们的上进心;
有几个运动员在赛场上超越自我，我感受到了以他们为代表的我们一部分同学内心的坚忍;
还有一些学生能在第一时刻做好自己该做的事，如擦讲台，管理多媒体，洒水，带花儿等，我感受到了以他们为代表的我们一部分同学对班级的热心;
学习公司一直努力的给大家算工资，还主动找我沟通，让我感受到了以他们为代表的我们一部分同学内心深处的沸腾;
我去看我师傅，咱班很多同学都说出自己真实的理由和我前往，我感受到了以他们为代表的我们一部分同学渴望上进的信念
……这些都是我在你们身上感受到的甜蜜。
我想说的第二句话：甜蜜之余，我更多的却是失望。
这种甜蜜和欣喜却没能持续太久，当我把自己全身心的交给你们的时候我才发现：我高兴得有点早了，你们不是我的意中人。我的意中人应该是踏踏实实工作的，做事情不投机取巧的，做人很低调的，声音很有温度的……然而我真实的体验却是一连串的吃惊：
当我听到我们班上专业课剩余的几分钟是自由玩耍而你们还真的在玩耍时，我感到很吃惊。要知道一个学生到学校来的主要职责就是学习，你们竟然一边把自己定义为总裁，一边却以下岗职工的要求来约束自己。我不知道有几个这样的总裁会给你的员工留出一部分这样的时间来浪费同时再发着工资和奖金。
当我看到我们班的自习课是以不说话而可以吃东西甚至看小说、看手机为标准时，我很吃惊。我不知道有几个总裁是在这样的条件下让自己成功的，也不知道有几个总裁允许自己的员工在上班期间这么没形象的坐着不该做的事。
当我看到我们班的前后门上的脚印维持了一周都没擦时，我很惊讶。我不知道有几个总裁是在这样的工作状态下成为总裁的，也不知道有几个总裁会养着这样的员工给发着臃肿的工资。
当我看到我们班的学生上操期间一次次的带零食入场时，我很惊讶。我不知道有几个总裁是在会议期间吃东西的，也不知道有几个总裁会允许他的员工在总裁开会和集合时边吃边开会的。
当我看到我们班要求的公司带的花草三周了还没有带齐时，我很惊讶。我不知道有几个总裁的工作是拖拉了三周还没有完成的，也不知道有几个总裁允许他的员工把一件小事拖拉三周还完不成。
当我看到我们班的学生周末不请假不到校时，我很惊讶。我不知道有几个总裁在大家等待他安排事务时，他不打招呼不到场的，也不知道有几个总裁允许他的员工在他安排工作时不打招呼不到场。
当我看到我们班的学生因为一点小挫折而甩手不做时，我很惊讶。我不知道有几个总裁是这样的放弃中逐步当上总裁的，也不知道有几个总裁允许炒他鱿鱼的员工继续留在他的岗位上的。
当我看到我们班个人的卫生习惯不好，经常地上有垃圾时，我很惊讶。我不知道有几个总裁的办公室是这样的龌龊，也不知道有几个总裁愿意自己的员工就这样的随手扔垃圾。
当我看到我们的学生大大咧咧的吃零食时，我很惊讶。我不知道有几个总裁会在大庭广众之下如此的狼狈，也不知道有几个总裁喜欢他的员工在大庭广众之下如此狼狈。
当我听到我们班的学生进教室大声嚷嚷静不下来时，我很惊讶，惊讶之余却是我很难接受的心惊肉跳。我不知道有几个总裁是这样的素质和习惯，也不知道有几个总裁允许让他的员工在公司里面这样让人心惊肉跳。
当我看到我们班的学生初次体验管理，想法不成熟，周围的同学不是指导而是被斥责时，我很惊讶。我不知道有几个总裁是在这样的培训中成为总裁的，也不知道有几个总裁会允许自己在培养员工时，让自己的员工感受到的不是内心的成就感，而是恨不得找个地缝钻进去。
当我看到我们班有学生在教室门口或者操场上，肆无忌惮的和异性聊天时，我很惊讶。我不知道有几个总裁会在大庭广众之下把自己置于风头浪尖。
当我看到我们班的学生站无站相，坐无坐相时，我很惊讶。我不知道有几个总裁是这样的姿势，也不知道有几个总裁会放着充满朝气和活力的人不招，而招这样的员工到自己的公司上班。
……诸如此类的失望，还请大家自己查找和对号入座。
我想说的第三句话：虽然我很失望，但是我对你们还没有绝望。
是的，我真的很失望，我没料到我们班级是这样的真实情况，这么多年来我是第一次遇到我们班这一群这么有挑战性的学生。但是我坚信我师傅的话：“难教的学生都是好学生”。我也从和咱们大家的交往中看出了我们是一支潜力股，但是潜力股只有不断的以科学的理念来经营，才能成为绩优股，否则就会变成垃圾股。我想既然大家以总裁命名，目标很明显：做一个绩优的潜力股，让自己不断的发展壮大。
要想活出自己的青春传奇和人生精彩，还是上面的态度和为人处世方式，那是没有任何希望的。如果您真的想让自己绩优，那就从现在起下定决心改变自己，从改变自己的理念和思维方式做起，然后改变自己的行动，最后形成一种习惯。我将会成为我们团队最尽职、最热心、最忠诚的指导师，如果我指导不了的地方，我会尽我的最大努力去向专家学习，然后再来指导大家。
要想成为最出色的自己，让我们一起从现在做起：
首先养成良好的行为习惯，从站姿、坐姿、语言做起，做一个优雅的女人，做一个卓越的男人。女生的优雅最基本的条件要先做到：微微一笑，倾城曼妙;而不是：哈哈大笑，鬼都跑掉。所有的学生都要做到“轻声漫步过走廊”等修身素养，这些我会提供给大家我的师傅的顺口溜给大家背。
其次养成读书的习惯，近段想必一些学生已经在读书中找到了自己的需求，今后我们会继续这一活动。
第三让自己的执行力强起来，任何事情失去执行就失去了意义，力保自己的想法和工作安排在24小时内到位。
第四让自己体验各种活动，在体验中找到自己的兴趣点，并有意识的向着自己的目标奋斗，力争在最快的时间内作出自己的人生规划。
第五勇敢的担起你该担负的责任。这样我们才能感受到安全感，如果一个国家的栋梁担不起自己的责任，等鬼子们打来时，结果只有一个。
第六养成终身学习的习惯。什么是教育?把在学校学到的知识都忘掉，剩下来的就是教育，说白了就是你获得的能力和水平才是教育的效果。终身学习不仅是学习知识，学会读书，还要学会做人，学会做事，学会交流，学会应对，学会处理紧急事务，这些都是在不断的学习和经历中成长起来的。
最后尽最大能力实现自己的人生价值，并用自己的一生报效祖国。让我们班级，我们国家因您的存在而骄傲，而自豪，而幸福!
我想说的第四句话：如果，如果我们真的不适合，那就分手吧。
我的愿望很高，我想让我的白马王子成为他应该成为的那个人，成为最能体现个人价值的那个人。我想让我们班级成为全国一流班级，成为人人提起都竖大拇指的名班。
如果我对您看走眼了，您也不想让自己成为那个人，那么，我就怯怯的、恋恋不舍的、很伤感的告诉你：如果，如果我们都真心的爱过后发现我们真的不适合，那就分手吧。
长痛不如短痛。近段时间我的心很累，因为和你们谈恋爱，我的血压也升高了，失眠次数也增多了，心惊肉跳的感觉找到了但是我再也不想体验了。如果你们不能改变，我也不能接受你们的不改变，那么就请放过我，让我做我最想成为的那个人吧。我想和与我志同道合的一群人远行，而不是和一群不求上进的人。因为——我和别人不一样。
我想说的第五句话：不管结果怎样，我都衷心感谢你们的陪伴。
不管是你们陪着我一路远行，还是我一个人孤独的远行，我都感谢你们曾经和我的陪伴，毕竟，是你们，让我经历了一段很精彩的班主任体验。是你们，拓宽了我对班主任工作更广阔的思考。是你们,让我的班主任能力又有了新的发现和提升。
注：如果我说的话对某个人产生了刺激，或者造成了不同程度的伤害，我请求你们的谅解，但是我不会改变我自己的看法。也请您不要和我辩解，要知道恋爱中的人都是不理性的。最后，请大家好自为之。
永远祝最亲爱的：开心每一天!
XXX
年月日
写给总裁的一封信范文三
尊敬的总裁：
您好，我知道您不会回应我一个不知道姓甚名谁不算哪根葱的黄毛丫头，甚至可能根本就不会看到这样一封没有结果的信，但是我还是没忍住的写了。
我很敬佩您作为一个成功的企业家，经过自己多年的努力，在电子产品市场竞争如此激烈的今天所创造出来的属于自己的商业传奇。所以我今天所说的一切，并不是针对包括您在内的任何一个人，而是针对贵公司在营销方面所做的某些事。
首先这件事情要从昨天晚上说起，我打开微信，看到好友发给我的链接，链接的名字叫做《集7张小欧萌照赢oppoR7》，我好奇的点了进去，只消一会，就成功的帮助好友抓拍到了第六张萌照。然后，我兴致勃勃的点击分享了该链接并开始逐个私信好友帮忙。我以为那么多人，总有一个会抢到的，可是没想到我错了。我的朋友同学和室友们，点了很多很多次，都没有成功，而且他们如出一辙的告诉我：
“我好多次明明点到了，可是只要一点到就立马跳到下一张。”
我觉得可能是自己运气太差，于是去了oppo的贴吧，我看到无数的我的战友，他们跟我一样拼命的分享给好友，拼命的点击屏幕，也跟我一样的没有任何结果。我看到有好多人说自己点了一天，一下午，4个小时，2个小时之后，我觉得自己还算走运，毕竟没有浪费那么多时间。同时，我的胃里一阵翻腾。有一种说不出来的难受，就像小时候叔叔说考第一名给我买娃娃可是当我努力考了第一名叔叔却说之前所说的只是骗我的只是对我的鼓励时，那么的难受。
我开始感觉贵公司的营销方式有点残忍，我找不到比残忍更贴切的词了，你们就是这样的对待所有真粉丝或者假粉丝的热情的。
如果真的完全真实，为什么会有那么多人反应有问题，难道是大家都因为得不到而不高兴才会愤怒么?可是无数的商家进行过无数的活动，我却从来没有看到过那个官方的抽奖活动被这么多粉丝质疑，刷着贴吧的我有一种莫名的愤怒，可能是我天生就比较多事。你们这次活动的目的到底是什么呢?想扩大宣传?想提升还未上市的新产品的市场号召力?先让大家见识一下你们本事有多大行为有多搞笑?还是只是想愚弄一下大众呢?
原谅我脑筋不好使的相信了，原谅我愚蠢的天真的以为天上真的会掉馅饼。
没错，你可以说这是小概率事件，你可以说我运气不好，可以说我人品差，可以说我吃不到葡萄说葡萄酸，可以说没有中到很正常，可以说如果人人运气都那么好那人人不都中500万啦，或者，你们可以告诉我“亲，你看啊有别人中到哦，亲，我们的中奖名单都有公示的哦。”但是我和我的朋友明明无数次的拍到却立马跳掉是为什么，贴吧里所有人都反映同一个问题是为什么，无数人已经愤怒到举报是为什么。微博里也有好多人开始愤起是为什么?
恭喜你们，如果你们是想引起关注，你们的目的达到了，你们很成功的引起了很多真粉抑或冒牌粉的反感，呵呵，包括中学时期一直用oppo的我，对oppo从此无爱加无感。你可以说我一个什么都算不上的，无爱就无爱，无感就无感，可是如果不只一个人呢?如果有很多人呢?你们也无所谓?
陈总，我相信您的领导能力，崇拜您的人格魅力。你们想宣传新产品，可以用别的方式，可以很简单的抽奖，抽到的有抽不到的没有，多么简单，虽然也是只有很少一部分人会中奖，虽然也不能确定是不是真的就真实可靠，但是不会有这么多人的不认同。你们搞了这么一个说上去很有技术含量的好像真的是在玩游戏的游戏，却不停的耍诈，不停的拍到又不停的跳掉，这样浪费一大群人的时间，真的很没有品。
没错我们是异想天开，我们是自愿的，我们是很蠢。不过你们的行为，欺骗了无数的人，也就相对的失去了无数人的信任。可能贵公司的产品还是会卖的很好，受不到丝毫的影响，可能大家会嘲笑我一个无名小卒在这里说的无聊的话，可能你们会越来越飞黄腾达而我永远只是一个无名小卒。这些都没有关系，只是我实在是不敢相信拿无数人的时间和热情开玩笑的公司，会做出什么对的起消费者的好产品。
接下来我要说第二件事。
我承认我有点愤青，我说的话虽然确实不乏值得商榷的地方，但是我都是实话实说的。所以，昨天晚上，我说了一段话发在了oppo的贴吧里。很快的，我收到了别人的回贴，有顶的，有骂我的，我没有来的及全部截图，有一部分，在后面我会上图，让您看看。
我不会怀疑那些捧贵公司产品的人就是你们的水军或者托，每个人的立场不同，所以看法当然也会不一样，所以我对于那些或好听或难听地说我这个那个的人，都是有礼貌的回复，哪怕其中有一个做了我平生最恨的事(两个人说得好好的，一定要把别人的家人扯进来。对不起，我的家人不需要你评价，你可以骂我，但是不可以骂我的爸爸妈妈)，我都没有说脏话。
可是我没有想到的是，就在该贴渐渐热起来的时候，贴子却被吧务删除了，我再发，直接就封号了，封我的理由是“人生攻击，地域歧视…”。我相信我即使对于骂我的人，都是客客气气的，没有任何不礼貌的话，更不要说人身攻击了。相反的，真正人身攻击的人，却大张旗鼓的在那儿鼓吹他的正确见解，我只想说，凭什么?如果真的身正不怕影子斜，为什么删我的贴呢?我又到底对谁人身攻击在哪里?
后来我看到还有别的人发的实事求是的贴子也被删，相反的，那几个之前就各种骂我的人发的捧贵公司的贴子却毅然屹立在眼前，我实在是很愤怒。我尊敬的陈总，您觉得这样对么?难道你们只能听得进去吹捧的话对说你们不好的人一律视而不见?且不说你们的活动是不是有问题，是不是真的公平公正，可是你们以莫名的理由删别人的贴封别人的号是为什么?你们的团队就是这么致力于为消费者打造至美的品牌体验的?就是这么树立中国企业在全世界健康长久的典范的么?
我希望您不是，我恳求您不是。
XXX
2015年5月15日
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题目： 谈骨气
作者： 吴晗
我们中国人是有骨气的。
战国时代的孟子，有几句很好的话：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫。”意思是说，高官厚禄收买不了，贫穷困苦折磨不了，强暴武力威胁不了，这就是所谓大丈夫。大丈夫的这种种行为，表现出了英雄气概，我们今天就叫做有骨气。
我国经过了奴隶社会、封建社会的漫长时期，每个时代都有很多这样有骨气的人，我们就是这些有骨气的人的子孙，我们是有着优良革命传统的民族。
当然，社会不同，阶级不同，骨气的具体含义也不同。这一点必须认识清楚。但是，就坚定不移地为当时的进步事业服务这一原则来说，我们祖先的许多有骨气的动人事迹，还有它积极的教育意义，是值得我们学习的。
南宋末年，首都临安被元军攻入，丞相文天祥组织武装力量坚决抵抗，失败被俘后，元朝劝他投降，他写了一首诗，其中有两句是：“人生自古谁无死，留取丹心照汗青。”意思是人总是要死的，就看怎样死法，是屈辱而死呢，还是为民族利益而死？他选取了后者，要把这片忠心纪录在历史上。文天祥被拘囚在北京一个阴湿的地牢里，受尽了折磨，元朝多次派人劝他，只要投降，便可以做大官，但他坚决拒绝，终于在公元1282年被杀害了。
孟子说的几句话，在文天祥身上都表现出来了。他写的有名的《正气歌》，歌颂了古代有骨气的人的英雄气概，并且以自己的生命来抗拒压迫，号召人民继续起来反抗。
另一个故事是古代有一个穷人，饿得快死了，有人丢给他一碗饭，说：“嗟，来食！”（喂，来吃！）饿人拒绝了“嗟来”的施舍，不吃这碗饭，后来就饿死了。不食嗟来之食这个故事很有名，传说了千百年，也是有积极意义的。那人摆着一副慈善家的面孔，吆喝一声“喂，来吃！”这个味道是不好受的。吃了这碗饭，第二步怎样呢？显然，他不会白白施舍，吃他的饭就要替他办事。那位穷人是有骨气的：看你那副脸孔、那个神气，宁可饿死，也不吃你的饭。
不食嗟来之食，表现了中国人民的骨气。
还有个例子。民主战士闻一多是在1946年7月15日被国民党枪杀的。在这之前，朋友们得到要暗杀他的消息，劝告他暂时隐蔽，他毫不在乎，照常工作，而且更加努力。明知敌人要杀他，在被害前几分钟还大声疾呼，痛斥国民党特务，指出他们的日子不会很长久了，人民民主一定得到胜利。毛主席在《别了，司徒雷登》一文中指出：“许多曾经是自由主义者或民主个人主义者的人们，在美国帝国主义者及其走狗国民党反动派面前站起来了。闻一多拍案而起，横眉怒对国民党的手枪，宁可倒下去，不愿屈服。”高度赞扬他表现了我们民族的英雄气概。
孟子的这些话，虽然是在2000多年以前说的，但直到现在，还有它积极的意义。当然我们无产阶级有自己的英雄气概，有自己的骨气，这就是绝不向任何困难低头，压不扁，折不弯，顶得住，吓不倒，为了社会主义、共产主义建设的胜利，我们一定能够克服任何困难，奋勇前进。
