在人们心目中，学术界应当是一方净土。但近年来学术腐败现象却愈演愈烈，不能不令人心忧，下面略举数例：
（1）得过且过，不求甚解的奴性思想。中国学术界得过且过、不求甚解的奴性思想主要表现在：(1)学术上的盲从和人云亦云，只要是大家认可的就是对的。(2)和事佬作风，不敢批评导师，不敢批评权威，不敢批评院士，怕打击报复，怕审稿通不过，怕项目被枪毙，怕晋级受阻。(3)不相信自己，不敢创新，总想把自己从实践中得出的认识往外国人的模式上套，找到了，套上了，就有底气了，就以为是创新了，找不到就手足无措。(4)喜欢跟风，外国出来一个新的术语或新的理论，我们马上拿过来，而且自认为拿得快的就是好汉，就是创新，就是达到国际一流水准了。(5)盲目迷信外国人，看文献引文献偏重外文而忽视中文；一个问题或一个现象，外国人说了很少有人怀疑，中国人说了就无人理睬。同样一个提法，外国人说了我们不明白不同意也不敢吭声，中国人说了就有人挥舞大棒。个别（海外华人）甚至对中文文献不屑一顾，他们所了解的中国地质知识主要是从外国人论述中国地质的论断和部分中国人写的外文文章中得来的。(6)不敢批评外国人，我们现在每年的文章成千上万，有几篇敢指名道姓批评外国人的？有些人可能想也没有想过要去批评外国人。个别人有一种深深的自卑，他们见了外国人，尤其外国的名人，谦恭得很；见了中国人则傲气十足。
（2）学阀作风和门户之见。只许自己创新，不许别人创新；自己创新是贡献，别人创新是另类。自己研究的领域不许别人插足，自己不喜欢的文章竭力封杀。一级压一级，教授训斥讲师，讲师训斥助教。学生不许超过老师，把学生当工具，只使用不培养。批评不能摆到桌面上，而是在下面搞小动作，或是利用评审论文、评审项目做手脚，挟私报复，给不喜欢的人穿小鞋。对自己的朋友、学生、追随者，却睁一只眼闭一只眼，无原则放行，无原则吹捧。打击报复，两面派学风，当面一套，背后一套。打击对立面不分场合，可以不顾科学的事实，可以节外生枝，甚至泯灭科学家的良知。
（3）“一盘散沙”，窝里斗，缺乏合作和团队精神。
（4）“官本位”之风长盛不衰。想当院士吗？先去当官。“近水楼台先得月”，当官的拿大项目，提职称当官者优先。
（5）学术造假，剽窃成风，侵占他人成果，侵占学生成果。
中国学术界存在的上述弊端，有些是浮在表面的，有些是深层次的；有些是新近涌现的，有些则是根深蒂固的，有其深厚的文化背景。如学术造假，侵占他人成果，学阀作风等，中国有，外国也有。西方文化的拜金主义、个人至上对学术界的腐蚀也不容忽视。中国学术界是相对封闭和保守的，我们深受孔孟之道的传统思想的束缚。我们学术进步的迟缓，创新思维的艰难，以至于学术界的种种弊病，无不与以儒家学说为核心的传统文化有着千丝万缕的联系。我们每个人的一言一行，一举手，一投足，均有其深刻的文化背景，都离不开一个人的文化素养。一个人是如此，一个单位何尝不是如此。因此，大至一个民族，小到一个单位、一个人的文化底蕴，对于科学的发展都是至关重要的。
高校人才工作直接决定高校的发展方向和整合人力资源的能力。人才评价是高校人才工作的核心和关键。但是现下一些高校的高校人才评价存在着弊端，以下是我为大家精心准备的：从职称评定看高校人才评价的弊端相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
从职称评定看高校人才评价的弊端全文如下：
摘要 ：高校是人才集中的地方,在职称评定中存在“唯学历”、“唯外语”、“唯计算机”、“唯论文”的“一刀切”现象,我们应采取代表作匿名评审,根据不同教师的不同特点,职称评定应该“双轨制”,评“教学型教授”和“研究型教授”,用人要重公论,重程序,重技术手段,决策模型可采用目前比较成熟的层次分析法(AHP)和模糊综合评判相结合的方法,使人尽其才、才尽其用。
关键词： 职称评定;人才评价
一、科学评价高校人才对中国的现代化
建设将起到重要作用
高校是人才集中的地方,它每年不仅为国家培养了大批高素质人才,也在社会创新、政府决策及和谐社会的的建设等方面都发挥了重要作用。据统计,近5年来,高校获国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖这三大奖占全国总数的比例都超过了50%,高校在全国哲学、社会科学领域的成果占全国总数的比例超过了80%。高校是生产力的推动机,是政府决策的思想库和智囊团。高校的建设和发展,学科是基础,人才是关键。留住人才、管好人才,充分调动人才的工作积极性,最大限度的发挥人才的作用,珍惜人才,不要让让人才无谓的耗费时间和精力,做一些无用功。科学评价高校人才对中国的现代化建设将起到重要作用。
二、职称评定是人才的激励机制,而不是人才的评价
标准。高职称不能等同于高管理能力,高职
称不能等同于高科研能力
一年一度的职称评定,造就了一大批专业技术人才,改善了人才队伍的结构,它使得职称低的老师有了奋斗的目标,有了一个上升的空间。但随着时间的推移,特别是随着竞争的日益加剧,职称评定慢慢的变味了,拿职称来衡量人是当今社会公认的潜规则,职称评定意味着什么?在高校教师看来,它关系到待遇、关系到脸面、关系到社会地位以及社会的认可度。职称与工资、奖金挂钩,不同的职称有着不同的岗位津贴。当然,现在评聘是分开了,有正教授的职称,单位不一定聘你当正教授,但被聘为正教授的一定具有正教授的职称。人们错误的把职称评定定位于人才评价,通常认为:高职称教师的学术水平、科研水平、管理水平比低职称的教师要高。如果你没有正教授职称,哪怕你能力再强都难有出头之日,难以获得认可。
职称常常和某些硬指标挂钩。例如:某高校的各个学院需要提拔院长职务的必备条件之一是必须为正教授,结果有2个学院在愿意且能够当院长的人选中没有正教授,于是就对全市招聘,最终其中一个学院从外单位“空降”了一个院长来,另一个学院直到现在都没招聘到,院长一职就这么一直空缺着,这样严重影响了日常的基本工作。再比如:副教授申报正教授的评审必备条件之一是必须要有科研课题,而申报科研课题的审批条件之一是必须有正教授挂名,如果你在一个有很多正教授的成熟学科还好说,可以搭顺风车,请其他正教授挂名,但如果你在一个新兴的没有正教授的学科,那就难办了,这就如同进入了一个没有解的怪圈,永远没有科研课题,就永远没资格评正教授。高职称=高管理能力吗?高职称=高科研能力吗?笔者认为不能完全画等号,因为职称只是人才的激励机制,不应该成为人才的评价标准,我们应早日走出这个误区,更何况我们的职称评定还存在这样或那样的问题。
三、目前高校职称评定的弊端
(一)职称评定已经演变成学历大战
职称评定已经演变成学历大战,以一个研究生毕业后分到高校任教的年轻教师为例,他必须继续一边工作,一边功读博士,如果不读博士的话,那么他连副教授都可能评不上,原因是现在大学里拥有副教授的人是最多的,已经没有多余指标,除非前面有退休的,但如果前面没有退休的,那这时唯一的出路就是读博士,湖北省职称评定文件规定,博士毕业后,取得讲师职务任职资格,并从事讲师职务工作二年以上,其他条件达到,可以直接转成副教授,而不用参加繁琐的评审。虽然在《湖北省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审条件(试行)》中对于评审正教授一职,没有硬性规定必须是博士毕业,但是随着竞争的加剧,很多高校已经规定,没有博士毕业就不能评正教授,有的甚至规定没有海外留学背景的不能评正教授。所以,几乎所有分来的研究生,他们都在忙着考博士、读博士,他们正处在结婚生子的年龄,课程对他们来说也是新备,还要完成规定的科研工作量,再加上读博士,这简直就是不堪承受之重。
(二)职称评定已经演变成论文数量之战、论文等级之战
在职称评议、评审中普遍存在发表论文越多,那么他的科研能力、学术水平就越高的认识倾向。《湖北省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审条件(试行)》中规定:评审正教授一职需要:在公开出版的学术刊物上发表独撰或为第一作者的高水平学术论文,专业课教师十五篇以上,公共基础课教师十三篇以上,其中,在权威学术期刊上发表论文,专业课教师六篇以上,公共基础课教师五篇以上,随着竞争的加剧,水涨船高,发表的论文数及刊物级别远远不止这么多,使职称评定走入了以数量代替质量、以形式代替内容的误区。有的学校要求必须是重要期刊,有的专业重要期刊还有几个,而有的专业重要期刊就只有一本,千军万马都要过这个独木桥,为了能发文章,花费上万元买版面,还要另花上万元打点编辑,这就造成了某些学科之间的不公平竞争。
刊物级别与论文的质量和学术水平没有绝对的关系,所谓核心期刊,是依据国家《核心期刊要目总览》确定的,它只能反映出某学科的文献在数量上的分布特点,指导文献采购,而不能完全反映期刊的质量和水平,当然有的也对它的影响因子、立即指数、载文量、引文数量、被引频次、引用半衰期、被引半衰期等数量指标进行了修正,但期刊中所载论文的科技创新、理论创新、方法创新等质量指标却难以得到体现。有的学校过分地强调三大检索系统的地位,把论文被三大检索系统收录作为一个分值很大的量化指标,所谓的三大检索系统其实是属于商业性的数据库,其收录的原则是依据客户的需要,当然被三大检索系统收录的文献有的具有相对较高的水平,但是同时,也不能否定没有被其收录的文献就没有价值和水平。没评上正教授的教师拼命写论文,增加筹码以便评上,而评上了正教授的,每年也得拼命写论文,以便完成科研任务。
以某高校为例,如果评上了正教授,那么该教授每年必须完成55分的科研分,学校规定,发一篇论文算8分,那么该教授每年必须发表7篇论文,除非他还有其他科研课题。凡是重大理论问题或科技项目都需要进行长时期的艰苦努力,在这期间不可能发表很多论文,例如袁隆平就只发明了杂交水稻,爱因斯坦只发明了相对论等。有的论文是学生写的,却要挂上老师的名字,学生图的是借老师的名好发表些,老师图的是完成科研工作量,这直接导致了学术腐败,很多教师是为写论文而写论文,制造了大量的学术垃圾,治学态度很浮躁。
(三)职称评定已经演变成公共关系之战,投票表决不一定公平
某高校的职称评定是这样的,先由校职称评定领导小组投票表决,通过了的人再报到省里面去评,这种很多人接受且看起来公平的方法,实质上掩盖了一种不公平,有的人活动能力强,善于公关,请客送礼,拉拢了很多评委。现在有些大学是由原来几所学院合并而来的,有的评委就投自己原校区的熟人的票,有时各个评委之间的决策行为又会产生相互影响的情况,所以职称评定已经演变成公共关系之战,投票表决不一定公平。
(四)职称评定已经演变成计算机、英语之战
现在职称评定中计算机和英语过关成了一个硬指标,有的教师只在自己读书时学过,工作中根本用不到,也就忘了大半。尺有所短,寸有所长,用人要用其长,容其短,更何况一个人的精力是有限的,我们不能强求一个人什么都行,计算机、英语不过关,不能代表那个老师的学术水平差,有的老师把精力用在了专业研究上而忽视了计算机、英语的学习。
四、不合理的职称系列设置导致高校大批优秀实验人
才流失,是我国只重视理论,轻视动手实践的根源
高校的职称设有:教师系列、实验系列、图书系列、研究系列等,其中只有实验系列是副高为最高职称(高级实验师为副高职称),没有正高职称,因此,教师纷纷认为做实验工作低人一等,实验人员不安心本质工作。一个国家要发展、要富强,光靠纸上谈兵是不行的,必须要脚踏实地的苦干才行。现在我们国家说起来要重视实验工作,说起来要培养学生的动手能力,那都是喊口号,没有落到实处。领导热衷于购买一些先进的仪器,这样别人参观的时候好看一些,上级领导来学校检查工作时,学校也喜欢让他们参观实验室,这样可以少汇报一点工作,时间好混一点。其实,实验队伍的建设与稳定才是最重要的。只有有了优秀的实验人才,才能确定实验室怎样建才合理,仪器设备如何配置才最优化,但目前我国高校的现状却不是这样,实验系列由于没有高级职称,广大实验人员感到前途渺茫而纷纷转岗,难道实验系列设一个正高就那么难吗?
另一方面,国家有规定,重点实验室的实验室主任一职必须由正高职称的人担当,而实验系列没有正高职称,这不是自相矛盾吗?为了满足这个要求,重点实验室的实验室主任都有教师系列的来兼任,而那个正教授,他还有他的工作,他又不坐班,在实验室看都看不到他,正真做事的还是实验人员,这就形成了有权的无责,有责的无权,严重挫伤了实验人员工作的积极性,这样造成的严重后果是:写实验室建设方案时,这对于正教授来说是最不起眼的小事,他往往不会亲力亲为,而实验人员也觉得这也不该我负责,也敷衍了事,这就给我国实验室建设造成了极大的浪费。重视创新能力和动手能力的培养,不是光喊一句口号,人事部门要把实验系列增加正高级实验师,这件事才算落到了实处。
五、建立正确的人才评价观
高校人才评价,不能只“唯学历”、“唯外语”、“唯计算机”、“唯职称”,不搞“一刀切”,我们应全面科学的衡量一个人,要看他是否“愿干事、能干事、干成事”。评职称时,不管他论文发表没,只需他提供几篇代表作,匿名让同行的专家评议打分。我们可以推广江西理工大学的做法,职称评定“双轨制”,可根据不同教师的不同特点,评“教学型教授”和“研究型教授”。用人要扩大民主,重公论,重程序,重技术手段,决策模型可采用目前比较成熟的层次分析法(AHP)和模糊综合评判相结合的方法,反对长官意志和主观臆断,只要我们解放思想,与时俱进,大胆探索,不断完善,就一定能够建立一个科学合理、充满活力的用人机制,形成一个人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。
参考文献
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我国每到毕业季临近毕业的毕业生们就会开始为其学位论文的重复率而焦头烂额，每天查重查到半夜是常事。即便如此，由于要求越来越严格，每年依旧有很多学生通不过一二次答辩，甚至严重的有导致延毕的现象。在过去我国对论文查重的要求并不那么高，但是由于近些年的学术作假问题越来越严重，甚至有部分艺人学历造假，最具代表性的就是翟天临的知网事件。也正是因为翟天临事件的导火索导致了全国要求论文查重率必须要降到15%以下，甚至有些学校要求重复率要降低到10%以下。直观上来看，这样确实能够降低学生抄袭文章的概率，也能够提升学术原创性。但是从另一个角度来说，过低的查重率会让学生增加更大的压力，把写论文的重点放在一些无关紧要的词汇降重上。这对于学术创造力来说是得不偿失的。我对于学术论文查重要求过高有以下几点看法。
虽然降低重复率的本意是为了防止学生学术造假，提高学术原创性。但是自从在翟天临事件发生后，就移位的要求降低重复率对于很多学生来说并不是一件好事，因为有很多专业词汇没办法替换。
过度要求低重复率可能会导致学生查重次数增加，但是每个学校通常只给一次免费查询的机会，因此会给学生造成不小的经济压力。
过度要求低重复率很可能导致学生的学术创造力下降，因为可能在改了很多次重复率都降不下来之后就不想再写论文了，这样反而对于学生毕业来说不是一件好事。
