一、知识员工忠诚度下降的原因
从传统的观念看，知识员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低，管理不善以致知识员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德•格曼认为，目前知识员工的忠诚度低是由于：“风行的组织重组和大规模解雇知识员工导致组织过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了组织与长期知识员工之间的关系，知识员工的忠诚度降低，雇用关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里•费符认为：“组织与知识员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇用的期望。知识员工流失率在上升，任职在缩短，而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”结合中国国情，我们认为知识员工忠诚度下降的原因有如下方面：
1、观念变化
随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：第一，领导观念。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意，把人才作为自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑知识员工思想的做法行不通了；第二，个人价值观念。随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出；第三，工作选择。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出国等，使得金钱在人们心目中的地位上升，驱使人们“为钱而动”。
2、制度层面
这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些组织职工敢于无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动制度。放松对人才流动的限制，人才市场化为知识员工的流动提供重要的客观条件，使得有能力的知识员工，在离职后能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。
3、内部环境
其中最主要的是管理不善。这包括：第一，招聘制度不合理。招聘知识员工是否得当，是保证知识员工能否与组织同存亡的前提。如果招聘的知识员工不得当，哪怕是优秀的知识员工，也会导致将来的人员流动的风险。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些组织经营状况不佳，知识员工看不到美好的前景；有的组织盲目套用国外的组织管理办法，使知识员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感；有的组织内部管理体系不够严密，给知识员工造成了一些容易犯错甚至于犯罪的机会。第三，薪酬体系不合理，总体水平低。由于管理水平低，组织效益就低，由此带来知识员工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保证低水平忠诚度的主要因素。同时，内部薪酬体系设置不合理，缺乏公平，难以有效的激励，影响知识员工积极性发挥。
二、如何提高知识型员工的忠诚度
1、营造良好的忠诚环境，按照知识型员工的特性安排职位
进行忠诚管理，首先应在组织内部营造良好的忠诚环境。许多组织强调客户满意度，却没有足够重视“让自己的成员满意”；一些组织虽然强调“员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的“解决方案”却是裁员。事实上，组织不对员工忠诚，员工也不会对组织忠诚。
因此员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。同时，知识工作的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整知识型员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。以低薪政策和员工低流动率闻名的美国西南航空公司在航空业经营状况最差的时期仍保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时起，就着力于吸引适合组织经营理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大限度地满足员工的个性需求。
2.设计、实施公平合理的薪酬制度，为员工提供经济保障
在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对知识型员工也不例外。《东方企业家》2002年7月组织的”最佳公司用人策略调查”结果显示，虽然员工应聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪资因素为l8.84%)，但组织留住员工最重要的因素却是薪资(19.15%，品牌因素为l7.02%)。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和组织的公平性。对知识型员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。代写本科论文因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。美国霍尼韦尔公司允许其员工拿出l5%以下的薪金投入一个“存款计划”，即员工自愿将其一定比例(最高可达l5%)的月薪存入一个固定账户，组织存入相同金额作为奖励，员工在服务满一定期限后可以取出全部金额，通用电气、ABB等多家在华组织也有类似的政策。同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。
3.实行合理、有效的绩效管理制度和奖励制度
绩效管理是组织提高效益的重要环节。知识型员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是组织达到整体绩效目标的关键。如前文所述，很多组织也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。人是一个有机体；正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对组织的忠诚度。组织的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现；相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是知识型员工的忠诚度。
4.推行“无缝沟通”。充分授权，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作
沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要的意义。出于对组织前景和个人发展的关心，他们希望随时了解组织的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为知识型员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，管理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的知识型员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，组织还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。
5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，造就学习型的组织和个人知识型员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。
同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功组织增强员工忠诚度的方式之一。
可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。组织应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围，设法为知识型员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和组织的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式。通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，组织也在员工进步、成长的过程中壮大，因而可以有条件为员工创造更好的发展环境，客观上为增强员工的忠诚度打下基础。
6.制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法
根据Maslow的需求层次理论，人们的最高需求是自我实现需求。这一点，在知识型员工身上体现得尤为突出。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。宝洁公司在近l70年的历史中一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法从内部培养人才。公司设立了职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，帮助新员工根据自己的情况明确职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。值得特别提出的一点是，个人的职业生涯是把个人融入组织的能力发展的一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注意核心员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长。要实现这一点，除了对员工进行晋升外，还可以从技术等级提升、工作分享与轮换、工作重新设计等方面进行尝试。
随着市场经济的发展，人才竞争日益加剧，员工的忠诚度作为一种隐性资产越来越受到组织的重视。作为组织效益的主要创造者，知识型员工的忠诚度更成为组织忠诚管理的核心。但是，提高知识型员工的忠诚度不是一项独立的管理工作，更不是靠几项措施就能够达到的。组织只有实行“人本管理”战略，以实现组织与员工的双赢为目标，才能达到最终的成功。
知识型员工职业生涯规划探讨论文
论文摘要：知识型员工具有自主性、创新性和较大的流动性，为企业人力资源管理带来了很大的难题。传统企业人力资源管理中针对知识员工的物质和精神的奖励已不再适应现代知识员工的发展，有针对性的为企业知识员工制定合适的职业生涯规划对知识员工的发展和激励将是一个新的有效途径。
论文关键词：职业生涯,规划
职业生涯管理是把个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。成功的职业生涯管理可使员工对自己的工作和生活充满信心，把自己的工作与自己的职业理想有着紧密联系起来，进而提高员工的工作满意度和自我认同感和对企业的责任感。由于职业生涯管理是在企业与员工的共同努力下制定的，可以将企业的战略目标和员工的个人目标有机结合起来，减少偏差，有利于企业和员工的双赢发展。
一、知识员工的特点
“知识员工”这一术语是顺应知识经济时代而产生的。美国的管理大师彼得·德鲁克认为，知识员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
1、知识性
知识员工一般拥有一项或多项专业知识性技能。如律师具有法律专业知识性技能，工程师具有工程知识性技能，会计师具有会计专业知识性技能，等等。他们往往通过一定的专业知识或技能的学习而获得专有性的知识信息技能，而这些知识是不能在短时间内容易学到的，他们工作创造价值主要是运用知识和知识所带来的技能，而不是简单的机械性操作与体力消耗。
2、相对独立的性格特点
企业中知识与员工拥有相对自主的性格特点，他们工作一般喜欢宽松的工作环境，不受约束的工作氛围，往往喜欢自主安排工作时间和工作事项，不愿意受制于他人的约束。工作中更加看重自我价值的实现，更加看重社会和他人的认，从他人和社会的尊重和认可中获得成就感。根据马斯洛的需求层次理论，人在自身的生理、安全等需求获得满足后，会更加注重归属感、社会认同感甚至是自我价值实现的需要，知识员工在获得了基本层次的需求之后，就会往更高层次考虑，实现自身价值，是专业知识有用武之地，这才是他们需要的。
3、工作的创新性
现代企业知识员工为企业增值主要是运用自己所掌握的知识、信息和专业技能，他们更喜欢从事创造性的工作，喜欢挑战新的任务，在完成一件有困难和复杂的任务之后，他们可以从中获得很大的成就感和满足感，这是他们从事其他工作所无法带来的。特别是对于高新技术企业，企业发展的核心就是技术，知识员工的技术知识就是生命，一方面是他们自己喜欢创新性的工作，另一方面也是企业生存发展的需要。
4、较强的流动性
知识型员工占有特殊生产要素，这种生产要素是隐含于他们头脑中的隐性知识，是一种资产的专有性，这对他们来说是一种终生财富，是一笔宝贵的无形资产。他们的工作往往不受企业的束缚和限制，所以在拥有知识型员工的企业很容易出现员工跳槽的现象。如果企业给他们的工作环境较差或者工作性质本身没有激励性，由于他们有能力接受新工作、新任务的挑战，很容易跳槽到更适合自己发展的企业去。特别是对于高新技术企业，这种频繁的跳槽往往会给企业带来致命的打击。
5、劳动成果难以衡量
知识型员工的工作往往会跨越组织的界限，以团队的形式共同完成某一项任务，最终的成果是团队集体智慧的结晶，这为个人绩效的衡量带来了很大的困难。另一方面，由于知识员工的工作成果往往以自己的思维创意、管理创新的形式出现，很多时候是自己的一些灵感带来了企业某些产品或项目的突破性进展，而这些思维创意则很难像机械制造或计件工资那样可以量化，所以从这个角度考虑，知识员工的价值也比较难衡量。
从上面知识员工的特点分析中，我们可以看出知识型员工不只满足于对现有物质奖励的低层次需求，而且更加关注个人价值的实现，进而在企业中会比较关注自身职业发展前景和升迁，同时他们也比较重视企业为他们提供的环境是否有利，因而，为知识员工制定合适的个人职业生涯规划对于他们的工作激情和工作动力的提升有很大帮助，同时也为企业的发展不断注入新的活力。
二、知识型员工职业生涯规划的方式
1、企业与知识型员工共同建立职业生涯规划
企业首先应该认识到，企业是员工发展的坚强后盾，企业的发展离不开员工的努力工作，企业为员工制定职业生涯规划也应该考虑员工的自身特性来设计，特别是知识员工的特殊性对企业来说更应该充分结合知识员工的个人特点进行职业生涯规划。而员工也应该认识到自己是企业中的重要一员，是组成企业的重要细胞，离开员工的企业是一个没有活力和动力的企业，但同时也应认识到自己职业生涯的规划应该要与企业组织的战略目标相一致，这样才能使自己的'专业知识得到更好的发挥，最大程度上完成自身与企业的共同进步。所以企业与员工共同建立职业生涯规划要注重企业与知识型员工的互动与沟通。
首先企业要结合组织的战略方向和目标，确定工作岗位需求和未来人力资源配置计划，然后在此基础上充分分析知识员工的兴趣爱好、专业知识、性格特点，然后依据这些因素来制定不同知识员工的职业生涯规划，而不是盲目的或者只考虑企业发展的需要，忽略个人因素，这样的职业生涯规划对知识员工来说是缺乏激励作用的。
同样知识员工在制订个人职业生涯规划时除了要考虑自身的专业知识和兴趣爱好外，还要将企业的战略目标考虑进来，然后考察目前和将来可能的企业工作岗位的发展和空缺情况，制定符合组织发展战略的职业生涯规划，这在以后的职业晋升中更加切合实际，也会有更多的机会参加企业相应的培训，否则不切实际的职业生涯规划很难成为现实。另外，通过建立企业和知识员工的共同价值目标也是实现企业与员工共赢的方式。在知识经济时代，知识的更新越来越快，知识型员工对知识的不断学习的欲望不断增强，他们力求进一步发展和提升来到达知识更新和发展的目的。由于他们更注重自身价值的实现，需要得到他人的认可和尊重，更注重情感精神上的激励因素，而物质因素则是其次的。所以企业通过参与员工职业生涯管理，可以更深入地了解员工的兴趣、愿望和理想，寻找其与企业理念的最佳结合点，从而树立共同的价值观。通过为这些员工创造一种价值理念，使员工与企业达成一致的价值目标，让他们有更大的责任心和工作动力，这样才能更好的留住知识员工，实现企业与员工共同发展的双赢目标。
2、知识型员工自我职业生涯规划
知识员工在制定职业生涯规划时要积极主动的与管理部门进行沟通，确定自己的集中发展路径。员工职业生涯自我开发基本上有三个方向：纵向发展、横向发展，向核心方向发展。
首先按照通常的职业晋升路径向纵向发展，即职业等级由低级向高级提升，逐渐达到组织中的一定等级层面的发展路径。这是通常的职业生涯规划中的发展路径，但要结合自己的专业知识特点和组织中相应岗位的特点来考虑，比如一个技术类的员工在考虑晋升时可能是管理层面的，而这可能不符合自身的性格特点和自我价值的实现，可以考虑其他晋升路线。而且随着知识经济的发展，组织的结构变化也会对自我职业生涯管理产生重要影响，组织结构的扁平化、网络化发展趋势，晋升路径中的中层级别岗位大大减少，上升的机会也越来越少，所也在这种情况下，要考虑其他发展路径。
第二种发展路径是横向发展，即在同一层次不同职务之间的调动，或沿着一种职能或技术方向移动，这种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工积累各个方面的经验，为今后的发展创造有利条件。这种职业规划路径一方面可以使得自身的专业技能得到进一步提升，丰富各方面的知识，积累更多的经验，为以后更大范围内的职业晋升创造更多的机会。另一方面如果是同级别相关知识工作的转换，可以利用现有的知识和经验，关联度比较大，这样如果以后工作调动可以减少培训的成本，同时还因为更换了工作环境，对知识员工激励作用也比较大。
第三种是向核心方向发展，虽然职务没有提升，但是却担负了更多的重任，有更多的机会参加各种决策活动，不断接近组织核心，并成为组织的核心骨干发挥作用。通过让知识员工参与更多的创造性活动，承担更多责任，实际上相当于职位的进一步提升，所带来的心理效应是一样的。特别是在知识性比较强的咨询类和IT企业，知识员工可以参加更多、更加大型的项目与企业组织的高层共同制定决策，不断接近核心组织。员工自我职业生涯规划时可以将这个因素考虑进去，为自己的晋升路径提供更多机会。
3、多通道晋升机制
改变传统的职业生涯路径,建立多通道的职业晋升激励机制，通过一种改进的职业生涯规划路径使知识员工可以在更大发展平台更大范围内获得更多的发展机会。这对知识员工来说也是一种很好的激励机制。例如，实行双梯阶职业晋升激励机制，即形成两条平行的职业生涯路径，如管理职业生涯路径和专业技能职业生涯路径平行进行。管理型知识员工可能更适合管理梯阶的晋升，他们更喜欢制定决策，发挥自己的领导才能，当然也会相应的承担更多的责任。而对于技术知识型人员来说可能不适合管理型梯阶的晋升路径，他们更喜欢自由宽松的工作环境，也希望能够发挥自己的专业知识才能，这样如果晋升为管理阶层则非常不合适，如果设计了技术梯阶的晋升，这符合他们更强的独立性，和利用自己所拥有的更多专业活动的资源，包括知识和经验。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。这就使得走技术梯阶的知识员工能与管理型知识员工享有平等的发展机会和发展层级。这种双梯阶职业晋升激励机制还允许技术型知识员工自行决定其职业发展方向，他们可以在两条平行的管理和技术梯阶之间横向移动，发展机会大大增加。
三、结论
知识经济时代，要求企业不断的学习和进步要适应时代的发展，而知识员工对于企业的发展中起着重要的作用。培养知识型员工的忠诚度，建立合理的知识员工激励机制对于企业来说至关重要。而通过为知识型员工制定合理的职业生涯规划是提高知识型员工忠诚度，减少其流动性的重要途径。
建立合理的知识型员工职业生涯规划需要做到知识型员工的个人职业生涯规划与企业组织的整体发展战略相匹配，个人发展服从于企业组织并为企业的长远发展服务，要把个人目标与组织目标有机结合起来。这样才能把企业规范转变为员工的自觉意识，形成内在驱动力，在可以预见到的时期内和可能的晋升路径下提高知识员工的工作积极性，更好的发挥知识员工的内在潜力，最终达到企业与员工的共同发展。
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工商管理专业毕业论文论企业知识型员工的激励摘要：在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。该如何对知识型员工进行有效激励以防止人才流失是当今企业人力资源管理的一大问题。文章结合我国现代企业的管理实际情况，从知识型员工的特点入手分析流失原因；从知识型员工的需求入手，就我国现代企业知识型员工的激励机制进行了分析并提出了一些建议。关键词：企业 知识型员工 激励管理的关键就在于用人。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。人才是企业之本。企业最根本的财富不在于有多少资产而是在于是否会用人。当今社会随着科技信息的飞速发展、知识经济的出现，世界经济发展的主角已由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。德鲁克曾提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。因此，他们与传统，L听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此，他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。在我国当前的经济大环境下，人才流动已成为普遍的社会现象，尤其是当今知识型员工的流动更是普遍。适度的员工流动有利于企业保持活力，有利于企业创新；然而过度的员工流动会给企业带来巨大的负面影响，如何有效降低知识型员工流失率，已成为企业高层管理者及人力资源部门面临的最大挑战之一。一、知识型员工流失原因分析(一)我国管理不善导致的流失作为一个生存和工作在中国环境里的管理旁观者，综观国内企业管理实践过程中产生的种种现象，我深深知道中国的管理存在有很多的问题。我们就来看一下目前中国管理的症结：首先，领导者存在严重的问题。我认为，在国内的企业运营当中，有很多企业的领导者并没有真正理解或准确地应用领导理论。什么是领导?领导应该关注于企业方向和企业文化，着眼点在于组织思想的导航和约束。这些就要求企业的领导者不仅要懂管理，。而且要掌握必要的领导方法和领导艺术，这样才能更好地协同团队成员完成工作任务。对于领导者个人素质的要求，人格魅力和思想境界是不可缺少的核心元素。它们是领导者的核心影响力所在。而我们中国的领导者却恰恰忽视了这些东西。他们不注重自身能力的培养，只是在管理过程中依赖自己的职位权利对下属发号施令，在管理方法上他们也只是用“胡萝b加大棒”这种传统的管理方法。更甚者有的领导者还在企业中安插自己的第三只眼。来了解下属在背后议论什么。实际上这种情况的出现，是由于领导和下属之间的互相不信任造成的。试问面对这样的领导，员工还有信心和他一起工作吗?其次，我国的企业激励制度存在严重的缺陷。第一，我国很多企业的奖励是领导凭经验或个人意志办事，这就降低了激励的严肃性。一些领导常常把奖惩作为笼络人心或打击报复职工的一个法宝或手段。第二，奖励滥，惩罚滥，大大减弱了激励的吸引力。在我们国家，不少单位制订了大量的罚款办法或规定，新职工一进单位，处处都可以看到引人注目的罚款牌，搞得职工无所适从。第三，奖惩无对应，不兑现，减弱了人们对激励的信任感。第四，员工配置不合理，用人机制不灵活，员工看不到晋升的希望。员工成了“吃青春饭”的形象大使，缺乏成就感和归属感，导致人员流失。(二)知识型员工的自身特征是导致高流动性的主观动因1．独特的价值观念和需求模式。知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅局限于获取物质需要，更倾向于心理需要和精神需要方面的满足与追求。例如终身就业能力提高的需求、工作变换和流动增值的需求、个人成长和发展的需求等。论文其他部分请参考下面的网址：
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4、网络人力资源招聘的实证研究
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7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
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10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
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17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
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19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
4.360度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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