首先，从中华民族生存的地理环境上来看。千百年来，中华民族在气候温暖湿润、江河纵横勾联、土地广袤富饶的自然环境下生存繁衍、从事单一的种植型农业生产活动。温带、暖温带、亚热带、热带等适宜的气候条件、长江黄河淮河等充足的灌溉水源、辽阔疆域上肥沃的江河冲积平原，都非常有利于人们的农耕生产。在这样的生存条件下，中国古代的先民们“日出而作，日落而息”，很久以来就过着“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的封闭的自给自足的生活，习惯于乐天知命，安分守己，崇尚和谐、安稳、平和、缓慢的生活方式，生活中喜好中庸之道，提倡“温良恭俭让”的谦谦君子风度，人格上讲究道德修养和自我完善，具有盲目的从众心理和特别容易融入群体之中的特点。这种小农经济的长期影响，具体到管理思想方面，就形成了中国古代管理上群体的小富即满、小成即安的小农意识，固守封闭不思冒险、甘于守成乏于开拓，易于满足鲜有进取，就是这种思想的鲜明写照。
其次，从宗法制度的角度分析。中国古代长期存在着以血缘关系为纽带的宗法制度，强悍的宗族凝聚力量和“家长制”式的集权专制，将社会全体成员通过共同的风俗习惯、心理状态、行为规范牢牢地联系在一起，导致了中国管理思想上重“人治”轻“法制”、重裙带关系轻法律约束的传统形成，整个社会就如同一张巨大的关系网，将每一个社会成员都纳入其中，成为其中的某一节、某一环，谁也挣脱不开，逃脱不了，由于宗法制度的影响，使中国古代的管理思想既带有鲜明的专制性、等级性，同时又具有牢不可破的血缘亲情和心理上的融合凝聚能力。
第三是儒家和道家文化的影响。儒家和道家是最具中国文化特色的传统文化，因而对中国古代管理思想的影响也最深远、最持久、最具有决定意义。儒家和道家作为两种具有不同价值观念、不同思维方式、不同心理模式的思想体系，在整个中华民族精神和民族文化的融合演进中，互相刺激、互相影响、互相吸收，共同构成了中国传统文化的主流，同时也衍生了两种不同的管理思想。儒家主张“积极入世”的人生态度，在个人的追求上，提倡“天行健，君子以自强不息”的奋斗精神，在认知和个人修为上主张“格物、致知和正心、诚意”，在个人和家国的协调发展上强调个人奋斗和家国利益的趋同一致，追求的终极结果是实现“修身、齐家、治国、平天下”的和谐统一，崇尚内圣外王和天下大同思想。而道家和儒家相比，它更倾向于清心寡欲和宁静自守，采取的是一种“消极避世”的管理思想。它主张凡事与世无争，顺其自然，一切都超然世外、甘于寂寞退隐，在“无为”中追求“无不为”。在长期的儒道融合交流互促中，使得中国人无论在得意或失意时都能非常容易地找到思想和心理平衡的支点。因此，受儒家和道家影响，中国古代的管理思想中既有“穷则独善其身达则兼济天下”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的积极入世追求，也有辄遇困难挫折就退隐山林、避于桃源自娱的消极遁世思想，这给古代的中国人提供了很大的通达权变的空间，因而也使得中国人无论在什么样的生存状态下都能活得适得其所。
中国古代出现了许许多多的思想家，有着极为丰富的管理思想。其中，老子、孔子、商鞅、孟子、孙子、管子的管理思想最具有代表性。
老子是先秦道家学说的创始人。在他的思想体系中，不仅有着深邃的哲学思想，而且也包含着涉及政治、经济、文化、军事诸多方面的社会及国家管理思想。诸如“道法自然” 、“无为而治” 等许多思想对中外管理思想的发展产生了深刻影响。
孔子作为儒家学派的创始人，他的以仁为核心，以礼为准则，以和为目标的以德治国思想是其管理思想的精髓，成为中国传统思想的主流。
孟子是孔子思想的嫡派传人，也是继孔子之后儒家学派最重要的代表，被后世尊为“亚圣”，堪称中华民族的思想文化巨人。孟子的管理思想是孟子思想体系的一个重要组成部分，他的性善论的人性观、施“仁政”的管理准则以及“修其身而天下平”等思想，对中国管理思想的完善与发展作出了重要贡献。
孙子是中国古代著名的军事家，其军事思想和管理思想主要体现在他的传世之作《孙子兵法》中。国外的许多大学师生和企业家们都把《孙子兵法》作为管理著作来研读。“不战而屈人之兵” 、“上兵伐谋” 、“必以全争于天下”、“出其不意，攻其不备”、“唯民是保”等思想至今仍为管理者们所运用。
管子是我国古代杰出的政治家、军事家和思想家。曾经辅佐齐桓公40年，政绩卓著，富国强兵，帮助齐桓公实现了称霸诸侯的理想。他的“以人为本”的思想、 “与时变”的发展与创新精神、德能并举、“德”与“能”不可偏废的选贤标准等许多管理思想，无不透射出永恒的智慧之光。
从研究中国古代丰富的管理实践和古代名家管理思想的过程中，我们可以自豪的说，中国古代管理思想博大精深，是一个丰富的、无尽的宝库，不仅成为滋养中华民族蓬勃发展的智慧之源，而且也被世界各国有识之士所开发和利用。我们有责任发掘、利用他，并为他的发展做贡献。
中国古代管理思想的基本特征是通过对中国古代思想家的管理思想进行归纳、提炼、综合的结果。尽管今天的概括难免有局限性，但是我们还是可以借助已有资料发现其带有共性的和突出的特征。
第一，把人作为管理的重心。
第二，把组织与分工作为管理的基础。
第三，强调了农本商末的固国思想。
第四，突出了义与情在管理中的价值。
第五，赞赏用计谋实现管理目标。
第六，把中庸作为管理行为的基准。
第七，把求同视为管理的重要价值
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一是关于中国古代管理实践
中国在两千多年的封建社会中，中央集权的国家管理制度，财政赋税的管理、官吏的选拔与管理、人口田亩管理、市场与工商业管理、漕运驿递管理、文书与档案管理等方面，历朝历代都有新的发展，出现了许多杰出的管理人才，在军事、政治、财政、文化教育与外交等领域，显示了卓越的管理才能，积累了宝贵的管理经验。
战国时期著名的“商鞅变法”是通过变法提高国家管理水平的一个范例；文景之治使国家出现了政治安定、经济繁荣的局面；万里长城的修建，充分反映了当时测量、规划设计、建筑和工程管理等的高超水平，体现了工程指挥者所具有的高度管理智慧；都江堰等大型水利工程，将防洪、排灌、航运综合规划，显示了我国古代工程建设与组织管理的高超水平；丁谓主持的“一举三得”皇宫修建工程堪称运用系统管理、统筹规划的范例。还有许多令人赞叹的管理实践都体现了中国古人高超的管理智慧。
综观中国古代管理实践可以看出，管理与行政基本融为一体。由于古代中国是典型的农业经济，行政管理是社会管理最主要的模式，因此，任何一项工程，任何一项管理活动，无不以国家或官府的名义展开，管理实践也只有在和行政融合过程中才有表现的机会。实际上，我们所了解的中国古代管理实践，无一例外不是行政中的管理实践。中国古代的管理实践是一种经验管理。古代管理实践的成功与否主要取决于管理者或决策者的素质高低。管理者的个人知识、能力和经验越丰富，越有可能进行卓有成效的管理活动，否则，管理就可能缺乏成效，甚至失败。因此，管理实践是和个人经验分不开的，是一种典型的经验管理。
二是关于中国古代名家管理思想
中国古代出现了许许多多的思想家，有着极为丰富的管理思想。其中，老子、孔子、商鞅、孟子、孙子、管子的管理思想最具有代表性。
老子是先秦道家学说的创始人。在他的思想体系中，不仅有着深邃的哲学思想，而且也包含着涉及政治、经济、文化、军事诸多方面的社会及国家管理思想。诸如“道法自然” 、“无为而治” 等许多思想对中外管理思想的发展产生了深刻影响。
孔子作为儒家学派的创始人，他的以仁为核心，以礼为准则，以和为目标的以德治国思想是其管理思想的精髓，成为中国传统思想的主流。
孟子是孔子思想的嫡派传人，也是继孔子之后儒家学派最重要的代表，被后世尊为“亚圣”，堪称中华民族的思想文化巨人。孟子的管理思想是孟子思想体系的一个重要组成部分，他的性善论的人性观、施“仁政”的管理准则以及“修其身而天下平”等思想，对中国管理思想的完善与发展作出了重要贡献。
孙子是中国古代著名的军事家，其军事思想和管理思想主要体现在他的传世之作《孙子兵法》中。国外的许多大学师生和企业家们都把《孙子兵法》作为管理著作来研读。“不战而屈人之兵” 、“上兵伐谋” 、“必以全争于天下”、“出其不意，攻其不备”、“唯民是保”等思想至今仍为管理者们所运用。
管子是我国古代杰出的政治家、军事家和思想家。曾经辅佐齐桓公40年，政绩卓著，富国强兵，帮助齐桓公实现了称霸诸侯的理想。他的“以人为本”的思想、 “与时变”的发展与创新精神、德能并举、“德”与“能”不可偏废的选贤标准等许多管理思想，无不透射出永恒的智慧之光。
从研究中国古代丰富的管理实践和古代名家管理思想的过程中，我们可以自豪的说，中国古代管理思想博大精深，是一个丰富的、无尽的宝库，不仅成为滋养中华民族蓬勃发展的智慧之源，而且也被世界各国有识之士所开发和利用。我们有责任发掘、利用他，并为他的发展做贡献。
三是中国古代管理思想的基本特征
中国古代管理思想的基本特征是通过对中国古代思想家的管理思想进行归纳、提炼、综合的结果。尽管今天的概括难免有局限性，但是我们还是可以借助已有资料发现其带有共性的和突出的特征。
第一，把人作为管理的重心。
第二，把组织与分工作为管理的基础。
第三，强调了农本商末的固国思想。
第四，突出了义与情在管理中的价值。
第五，赞赏用计谋实现管理目标。
第六，把中庸作为管理行为的基准。
第七，把求同视为管理的重要价值
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我国古代管理思想与实践
在中国五千年的文明历史发展中，涌现出各种管理思想和实践。其中，在组织管理、经营理财、选任用人等各个方面，都有大量的理论思想。
1．组织管理
中国古代组织管理思想也许起源于《周礼》（公元前12—前11世纪），该书第一次把中国官僚组织机构设计为360职，并规定了相应的级别和职数，层次、职责分明。古代组织管理思想中最有代表性的是世界上第一部系统论述管理战略与战术问题的杰出著作《孙子兵法》，距今已2500年。《孙子兵法》提出的“知己知彼，百战不殆”的思想，至今在世界各国军事管理中奉为经典规则，并在企业和商务管理中得到广泛运用。
2．经营理财与选任用人
中国古代有许多经营理财的理论思想，比较著名的有范蠡、计然的待乏原则和积著之理。“待乏原则”强调预测市场物资的需要和价格的变化，以有利可图。“积著之理”则注重于猎取利润的方式，主张经营高质量物品，促进货币流动运行，并以存货多寡预测价格贵贱。早在南宋时期的会计原则中，就提出出纳与会计分离的思想。公元923年就已经有中国最早记载的酒类成本核算。汉代司马迁在《史记·货殖列传》中作出了以一定经营资金获取一定合理利润的论述。
中国古代管理思想中素有“选贤任能”“任人唯贤”的主张。中国被世界公认为人事测验的发源地。从隋唐时期开始的科举制度，比较系统地体现和发展了我国古代人事考试和选拔的思想。从人事评价和选拔的角度来看，科举制度在以下几方面具有管理心理学的意义：
（1）公开申报与竞争：科举制度的特点之一是她的公开性和竞争性，任何人都可以申请和参与，使得测验和选拔有了较充分的选择基础；
（2）综合评价与考核：大部分科举制考试包含多种内容和形式，从笔试、面试到论文、习武，在一定程度上提供了较为全面的评价信息；
（3）多层筛选与录用：科举制实践中比较注重自下而上的多层次筛选，并在适当的层次给予录用。
中国古代的管理思想在实践中得到了广泛的应用。早在秦始皇时代，就修建起闻名世界的万里长城。隋唐时期开凿起世界上规模最大、流程最长的人工大运河。这些都成为我国古代杰出的管理实践。古代管理实践中，都江堰系统工程是系统管理思想的具体体现。而古代质量管理则从理论上丰富了质量管理的程序和方法。
3．古代关于能力的思想
（1）智力与能力
中国古代关于才能的思想极其丰富。思想家们一贯重视人的智能问题。孔子论及智力和能力的问题，所谓“上智”“下愚”“中人”是最早的智力类型差异说。知人善任、尊贤任能是我国古代人才管理的基本思路。荀子在《儒效》中强调了“无能不官”的用人原则，分析了小才大用的弊端。《墨子·尚贤》中也提到用人的原则是“察其所能而慎与官”，把任官和分禄区别开来，主张对有功的多给荣誉和享受，而把官职授给能够胜任的人。《韩非子·八经》中云：“量能授官”“举能以就官”“见能于官以授职”。1700多年前，刘劭在其论著《人物志》中按能力把管理者分为12个等级，提出“人材不同，能各有异”“量能授官，不可不审也”。
（2）管理能力素质
在先秦诸子中，荀子是最重视人才能力素质分析的先哲。他从管理人员具备的知能力、言能力和行能力上作比较分析，将他们分为五类人：庸人、士、君子、贤人和大圣。从荀子对管理人员梯次能力的纵向和横向比较分析中，对中国古代先哲论述的管理能力素质种类有比较清楚的认识。
政研能力素质。这是最受人重视的管理能力素质。政研能力有不同层次之分。不同人的政研能力素质可分成类。
识人用人能力素质。主张管理者要善于识人之所长，从而善于用人之所长而避其所短，使组织有合理、良好的人才结构。
行政能力素质。各种管理人员的行政能力不同，不仅包括对下属的管理能力，而且也包括对上级的纠偏能力。最高级的行政能力出于有最好的政研能力和识人、用人能力。
《孙子兵法》也对领导能力作过比较系统的阐述。孙子曰：“将者，智信仁勇严”，认为一位领导者必须具备这五个方面的领导能力与道德修养。智者，即聪颖而有智慧，遇事能做出准确无误的判断与及时而合理的决定；信者，即信赖下级并能获得部下信任；仁者，即体贴、爱护下级，时刻把下级挂在心上；勇者，即有勇气，有魄力，处事果断，雷厉风行；严者，即遵守法纪，赏罚分明
中西方管理思想与理论的契合看管理方式的演进
论文关键词:管理思想;管理理论;管理方式
论文摘要:从中西方管理思想与理论的契合点出发，通过对完善制度、以人为本、权益制衡、尊重规律等管理方式演进的讨论分析，探索获取管理效能的有效途径与方法，分析提高管理效能的途径与方式，从其更迭与演进中探讨获取管理效能的满意方式。
现代管理发展已在技术层面上解决了环境选择、人员聘用、作业方式、目标确立等问题，但如何实施对人的管理，最大限度地调动人的积极性、激发人的热情、发挥人的潜能，获取最优管理效能，实现管理目标则成为现代人力资源管理需要探索的重要课题。本文认为:只有不断挖掘中西方管理思想与理论的精髓，“古为今用，洋为中用”，结合当前管理实践和理论研究的成果，才能创立具有中国特色的现代管理科学体系，创新中国现代组织管理理论。
1、注重完善制度，标准化员工操作的法治管理
中国法家管理思想强调依法治国、乱世重典，认为“法”，即制度是组织管理的有效途径，舍“法”不能管理，这与亚当·斯密在国富论中提出的“经济人”假设有异曲同工之效。经济人，懒惰、理性且唯利是图，金钱是刺激其工作的唯一动力，对这类人的管理需要严格制度与规范，否则难以约束其行为与思想。科学管理之父—泰勒对此有更为系统的研究，他在科学管理理论中指出，只有通过严格规范制度，才能有效约束员工标准化操作，而通过金钱刺激，才可能获得员工的积极与努力。完善组织制度不但能保证组织与员工收益的稳定，也从制度上维护了员工投人与产出的横向与纵向公平，达到维持员工工作热情、增进组织团结，提高组织收益的目的。
关于组织效率与工作制度的研究，马克思·韦伯认为:一个组织只有完善制度与规范、明确规定工作职责、聘用能胜任职责的人并赋予其相应的权利，才能变混乱为秩序，达到高效实现组织目标的理想组织体系。卡曼、赫西与布兰查德的研究主张:完善工作制度、培训员工标准化的操作技能并严密监督，对提高员工工作效率效果显著，这种高工作低关系的管理方式是管理者面临员工成熟度较低，完成组织任务的必然选择。它既应对于员工不成熟阶段组织任务的完成，也完全契合理性经济人对工作投人与收益的理性选择的管理。
纵观管理发展历程，工作制度完善是所有组织系统各项工作科学、规范、高效运行的基础。通过制度把关杜绝资源浪费、剔除追求公平与收益过程人为因素的干扰，在物质与环境条件上充分保障员工绩效显现、管理效能提高和组织目标达成。它既适应了员工成熟度较低的状态，也是员工成熟度不断提高，实施其它管理方式的基础环节。可见，完善工作制度对任何组织而言是绝对必要且不容漠视的的一项重要工作。
2、以人为本，满足员工合理需求的情感管理
儒家管理思想以德治为核心，提出施仁政、德治礼制的管理方式，在管理过程注重“以人为本、以德为先、人为为人”。这种管理思想倡导以人为本，管理中应满足员工的合理需求，以有效方式激发员工的工作热情与潜能发挥。这种对员工管理方式的论述，与梅奥教授的人际关系学说论点一致。霍桑实验从管理实践角度证明了“社会人”现实存在，即员工有社会归属的需要，他们对生活和工作的态度明显区别于经济人，认为工作是生活密不可分的重要组成部分，金钱并不是人参与工作的唯一理由。工作中投入精力、努力、与热情，接受挑战与失败，享受愉悦、乐趣和成功，获得归属、尊重与能力提升，这些是工作对人的有益回馈，是金钱换不来的宝贵财富。梅奥认为对员工的管理不应局限于对金钱欲望的满足，工作过程中更多时间，员工追求社会交往、人际互动、归属、认可和尊重。因此，在管理过程中，管理者应以人为本，满足员工合理需求，保持员工的工作热情，提高工作收益。
赫茨伯格关于员工有效激励问题的研究，指出了维持员工正常工作的基础保证条件是完善组织各项制度与规范，但员工的热情激发、潜能发挥、社会交往等较高层次需求的满足则需要激励因素的作用，即对员工工作努力与成绩给予尊重与肯定、提供其具有挑战性并负有责任的工作、使其获得工作成就感且职业上得到发展。对此，领导生命周期理论也有同样论述:面对员工不断努力与进步的初级成熟阶段，需要管理者实施高工作高关系的管理方式，从技能上不断予以员工指导，真诚关心帮助员工建立有效的工作协作关系与人际关系网络，尊重员工的努力与付出，关心员工的生活、满足员工的合理需求，最大限度激发其工作热情与潜能发挥。
总之，在管理活动中要求管理者注重对员工的情感投人，倡导以人为本的理念，满足员工的合理需求，以激发员工积极的情感体验，帮助员工与工作的有机结合并提升其主观感受方面的工作满意感和幸福感，进而促进员工绩效的提升和组织目标的实现。要创造一个能使员工热心参与、心情愉快、关系和谐、深感激励的组织文化和氛围，在实现组织目标的过程中，使每一个人的价值得以发挥。
3、权益制衡，灵活机动的权变管理
《孙子兵法》的论述注重运筹帷握、权益制衡，变通适应，随内外环境因素改变管理策略，强调科学决策、灵活机动。这些权变管理思想与菲德勒的权变理论研究一致。权变理论表明，管理者的效能取决于管理环境、管理者自身、被管理者三者的函数，实践中不存在单一的最佳的管理方式，管理者应根据环境与下属的情况有针对性地采取适当的管理方式才可能取得较优的管理效能。这种管理方式还可从“自动人”假设找到契合。“自动人”假设认为:人不是单纯的`某种类型，会根据环境及自身需要的满足状况，自主改变工作的理由，某一阶段为金钱为而努力，某一阶段为获取归属与认可，某一阶段为尊重与地位等，这些不断变化的工作动机，需要管理者准确识别、有效把握。管理者应面对下属需求、技能及环境的不断变化，在充分有效掌握内外环境因素及员工整体情况的基础上，权益制衡、调整管理策略，有针对性地采取灵活机动的管理方式，满足员工合理需求，提高管理效能。
领导生命周期理论同样指出:当管理者面临下属比较成熟时，应及时改变管理方式，增进关系维度、减少工作维度的投人。这种管理方式的明显变化从深层次体现了管理者对员工能力提升的肯定，对员工工作成绩的尊重。斯金纳的研究表明:当人的行为被他人充分真诚地肯定与尊重时，即获得正强化时，会激发人某种行为的持续与重复，且在此类行为的持续与重复过程中，保持巨大的热情。强化理论这一研究结果向管理者透露，要想获得员工更多的工作热情与激情，必须对员工的努力与成绩给予充分的肯定和尊重，并随员工成熟度的不断增进，加大授权力度。若此时一味坚持固有的管理模式，只会束缚员工的手脚，扼杀其工作热情、埋没其才华与创造力，限制其能力的提升，进而影响组织目标的实现。
"中外管理思想比较研究"论文什么时候交呀?
