树立四种意识_锻造团队管理能力
RENCAI ZIYUAN KAIFA
2008.08
组织管理能力是指导者在领导活动
过程中, 正确运用手中的权力, 协调组织
关系, 合理调动、利用、配置和开发各种
资源, 高效地实现领导目标过程中应具
备的才智和技能。组织管理能力是现代
领导者不可缺少的能力, 它关系到能否
制定出适合本地区、本机构和本部门的
正确决策; 关系到能否设计和建立合理
的组织结构、制定及执行一套必要的规
章制度, 把各方面的成员组织起来, 发挥
组织管理的职能; 关系到决策目标能否
实现及实现的程度。
组织管理能力是领导者在管理活动
中体现出来的才能, 那么, 怎样培养这种
能力呢?
学会倾听他人的意见
在领导者的必备条件中, 最迫切需
要的是良好的倾听能力及善于整合所有
成员的意见。即使工作能力不是很出色,
但若能当一个好听众, 并整理、综合众人
的意见而制定目标, 就算是一个优秀的
组织领导人才。善于倾听的领导容易使
人产生亲切感而更敢于亲近。因此, 他必
是谦虚的, 且要有学习的态度, 才能成为
一位好听众; 相反, 自我表现欲过强者会
令人敬而远之。自己有说话的权利, 更有
听别人说话的风度, 这才是民主的最高
表现。
如果领导在与人谈论时, 能设身处
地耐心听人倾诉, 并不忌谈话时间的长
短, 这种领导必能得到众人的信服。现
在的年轻人从小就被束缚在一连串的升
学竞争之中, 使身边的朋友都变成会考
的敌人, 很少有真正能知心交谈的朋友,
所以, 他们都由衷渴望拥有倾听自己烦
恼的对象。能设身处地为别人着想的人,
便能以对方立场来思考或感受, 因而能
让人有体贴温馨的感受。
整合大家的意见, 就是尽量综合所
有成员的意见及想法, 再经过分析整理,
得出最具有代表性的结论。对于看似相
互对立或矛盾的意见, 领导者须有能力
找出两者的共同之处, 予以“扬弃”, 以掌
握相互对立想法的中心, 再创造第三个
观点。
能倾听并辩证地整合下属成员的意
见, 即使最初不能做得很好, 只要领导以
此为努力的方向, 终能成为出色的领导
者。
善于清楚阐明自己的观点
人类的思考方式, 往往是运用语言
为传播媒介, 而这种方式的实现是需要
技巧的。运用难懂、抽象化的文字, 会使
人不知所以然; 说矫揉造作的语言, 会使
下属对领导敬而远之。即使是语言学家,
为了使人明了其理论, 也必须从抽象的
语言中走出来, 将其观念具体化。
人们常常在无意中就会陷入语言的
形式, 结果只知语言而不知其具体的意
义, 我们常称之为“固定观念”。人类运用
语言思考, 往往把其抽象化, 以求掌握自
然的法则, 这很容易拘泥于固定观念。因
此, 必须注意观念的具体化, 尽量使语言
和事实趋于统一。要做到观念具体化, 必
须真正了解思考的对象。为了检验对事
树立四种意识,
锻造团队管理能力
◎曹敏晖
团队管理
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RENCAI ZIYUAN KAIFA
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物的了解程度, 可以用“为什么”、“譬如”
等概念来反问自己。“为什么”是真理的
探求与创造的最强大武器, “譬如”则是
对实践的理解。领导者必须把知道的理
论知识、经验教训灵活地付诸现实, 才能
取得应有成效。
力争赢得别人的支持
美国一项研究结果表明: 成功的组
织者30%得益于天赋、地位与权限, 其
余70%则是由该组织成员的支持程度
所构成。所谓天赋是指幼年就活跃于群
体中, 且有不屈居于他人之下的个性。地
位及权限是指被上级任命为组织领导者
之后, 在组织内所拥有的职务及权力。比
较而言, 在构成领导能力的诸要素中, 组
织成员的支持及信赖显然比天赋和地位
及权限重要。不管获得多大的权限和地
位, 也不论上级如何重视, 若无法获得团
体成员的支持, 则即使拥有三分之一的
领导力, 将来也会丧失权威。
支持和信赖是什么呢? 从伦理道德
的观点来看, 我们可以将其认为是人性,
属于人格方面的内容。若从更现实的角
度去思考, 就是身为一个代表人的说服
力。领导者即组织代表人, 身负着所有成
员的共同意见, 为代表成员争取利益, 而
与组织外的人交涉谈判。因此, 领导者的
交涉力、说服力就成为组织成员对领导
者信赖及支持的关键因素。组织对外、对
上、对有关人士不卑不亢地说该说的话,
争取该争取的利益, 这种交涉能力就能
得到成员的绝对支持与信赖。若交涉不
成功, 领导者不但要自咎其责, 还应承担
所有失败的责任。这种不逃避、不推卸的
勇气与风范, 将会令所有成员折服, 自然
地产生支持及信赖的感情。相反, 若领导
者每次交涉都失败, 并不断地推卸失败
的责任, 将使成员离心离德, 产生拒绝合
作的倦怠感。或者, 领导者一旦交涉成
功, 便理直气壮地独占功劳, 也会引起成
员的反感与排斥。总之, 身为领导, 就应
有意识努力为成员谋求福利, 使成员由
衷感动而赢得支持与信赖。具体地说, 应
该从以下四个方面做起:
( 1 ) 诚恳而不虚伪。心理学家曾对
500 人进行过测试, 居前几位的优良品
质是正直、坦诚、忠诚、真实等等; 不良品
质主要是欺骗、奸诈等几种。诚恳是人际
交往中难得的品质, 诚恳的人对待竞争
是公开的。竞争时是对手, 竞争的胜负确
定后仍然是朋友, 这是应该大力提倡的
现代人的优良品质。与同事相处时, 无论
你是否与他存在事实上的竞争关系, 一
定要做到坦诚陈述己见, 以诚相待。
( 2 ) 随和而不固执。随和与固执, 是
两个完全相反的概念和态度, 其所导致
的结果也相反。随和是为人亲和、宽容,
是热爱生活的表现。随和的人, 有人生的
快乐, 有众多的朋友, 对同事和上下级都
不拘不束不苛求, 会得到周围人的欣赏
和赞美。固执的人, 是相信个人的内心体
验, 缺乏更为广阔的社会空间, 他们在自
己与大众之间筑起了一道彼此隔离的屏
障, 其结果是把自己孤立于众人之外。
( 3 ) 自信而不自卑。自卑的浅层表
现是, 认为他人看不起自己, 而深层的体
验是: 自己看不起自己, 其缺乏自信。自
卑的人, 并不一定真的能力差。例如, 第
一个发现脱氧核糖核酸的科学家弗兰克
林, 在遇到权威挑战的国际会议上, 竟然
违心地承认自己的发展是错误的, 将本
应该属于他的诺贝尔奖拱手让给了别
人。存在主义心理学认为, 相信自己是
社会进步的动力。因此, 为了让别人信任
自己, 就应首先自信。
( 4 ) 热情而不冷漠。热情是一种可
以使别人感觉愉快的美好情绪。在工作
中, 它主要体现在两个方面: 一是热爱自
己的工作; 二是热情地关心和帮助自己
的同事。勇于实现自我的领导者, 工作对
他来说, 不仅是实现自我的手段, 也是心
理和人生的美好追求, 是欢乐人生的重要
组成部分。工作中, 不仅要爱自己的工作,
更要爱自己的同事。只要能对周围的同事
表示出无私而又真挚的关心和帮助, 你就
会得到回报更多的热情和更大的爱心。
培养多方位的创意
所谓创意, 就是在创造事物的狂热
念头趋势下, 不满足于现状, 常向新事物
挑战, 不断为改善、革新、创新而努力, 从
而产生新颖、奇特、能够帮助你实现愿望
的想法。改善是把有缺点或者不完美的
地方加以改正; 革新则是针对本来已经
很优良的事物, 为精益求精而做不懈的
努力; 创新即努力思考全新的事物, 这也
是创意的最高阶段。独有创意的领导者
往往备受众人的推崇。因此, 高瞻远瞩、
努力创新应是每一个领导者的追求境
界。( 作者单位郑州轻工业学院) ■
编辑张鹏
团队管理
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能下载很多篇
就是不晓得楼主要哪方面的
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领导权变论：西方领导理论的主流
自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphology of leadership ）、 领导生态学（Ecology of leadership ）发展为领导动态学（Dynamics ofleadership）研究，导致了领导权变理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。因此，回顾领导权变理论的产生历史，科学地评介这种领导理论，对于我国的领导科学的发展不无积极意义。
从权变理论的产生到现在只有20多年的时间，但是它的影响已经波及到组织行为学、人力资源管理研究的许多领域，有着十分重要的地位。
60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式，都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境）。 领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关，不能用固定的模式进行管理。
权变理论（Contingency theory）或情境理论（Situation theory）的基本观点认为，不存在一成不变，普遍适用的最佳管理理论和方法，组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。权变理论把内部和外部环境等因素看成是自变量，把管理思想、管理方式和管理技术看成是因变量，因变量随自变量的变化而变化。管理者应根据自变量与因变量之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。
权变理论的产生，起源于系统理论的发展，系统理论强调从整体出发而不是从局部出发去研究事物。Tovistock 研究所的研究人员将系统论用于管理过程，提出了“社会——技术系统”理论，指出所谓社会技术系统是指一个企业是由各种子系统构成的完整系统。其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统和管理系统等等。在企业中，各子系统之间相互联系，相互影响，并具有系统的开放性。组织中的个人和群体的社会——心理因素必须同技术——环境因素相适应，才能达到最佳的组织绩效。因此，权变理论的主要特征之一就是把组织绩效看成是这种因素相互作用的结果。
领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。
本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等；其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.Blake与Morton的“管理方格图”等；再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。
首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。领导是一个极为复杂的社会现象。一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。领导者特质研究和领导者行为研究皆以领导者为出发点，而以领导者个人之内在素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者在领导过程中的作用。领导是一种动态的群体过程或社会关系，领导者与被领导者的交互影响是领导过程之本质。在领导过程中，领导者是发生影响作用的主体，被领导者是被影响的客体。没有被影响的客体，发生影响作用的主体也就失去了存在的依据，若忽略对被领导者的研究，便难于了解领导现象之全貌，因而有偏颇之嫌。权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。
其次，权变理论的另一个重要贡献是它为人们提供了一套有效的领导方法。领导者特质研究重点在于分析领导者应具备的各种特质，以此作为选拔领导者的依据，而没有涉猎领导方法之领域。领导者行为研究虽已涉足领导方法领域，但其研究旨趣是企图从众多的成功领导者的行为中概括出一套理论的、固定不变的和放之四海皆适用的领导方式。而权变领导理论则以领导者个人特质、领导者行为及领导环境交互影响来解释领导现象，否认有任何固定不变、普遍适用的领导方式的存在，认为任何领导方式在与环境作适当搭配下，均可能成为最有效能的领导方式，因此它没有提出有关最佳领导方式之主张，而代之以领导方式与情境搭配之模式。
第三，权变领导理论更切合实际领导工作者的需要，由于领导本身是一种极为复杂的社会现象，加之研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导者特质研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导工作者有无所适从之叹。由于权变领导理论以统合之方式和权变之观点解释了领导现象的复杂性，吸收了前人的有益研究成果，从而为人们提供了研究领导现象的新途径和提高领导效能的新方法，这就在很大程度上拉近了领导理论与领导实际的距离，满足了实际领导工作者对领导理论的需要。
最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler ）。 他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。
费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。
领导情势亦称“团体——任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。在领导情势的三个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。在费德勒看来，一个领导者要想取得理论的领导效能，必须通过一定的领导方式来对领导情势实施有效的控制，而领导者对领导情势程度又决定于领导者使领导情势三因素相互配合的状况。根据这三个因素不同的配合情形，可以看出领导对情势的控制程度有多高。因此，费德勒模式的最大优点于在它吸收了过去有关领导行为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导效能的情境。
继费德勒的权变论之后，70年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视，这就是加拿大多伦多大学教授豪斯（R.J.Howse ）的通路——目标理论（Path goal theories）。该理论把伊万斯（W.G.Evans ）的研究加以延伸，又把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论（关心人和抓组织）结合起来。该理论的基本前提是：某些领导行为之所以有效，乃是因为在该情境之中，这种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。豪斯等人认为：领导是一种激励部下的过程。领导方式只有适用于不同的部下和环境时，才是有效的。该理论的核心是要求领导者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的通路，用体贴精神关心人，满足人的需要；帮助职工通向自己预定的目标。因此，豪斯提出了四种领导方式：指令型的、支持型的、参与型的、成就型的。而这四种领导方式必须根据部下的不同情况分别选择，选择时主要考虑两个方面的因素，即部下的人格特性和环境因素。人格特性包括能力、需求等。环境因素包括任务的性质、组织的权力系统和工作群体等。
与费德勒理论不同，通路——目标理论认为这四种领导方式可由同一领导者在不同情况下使用，这就比费德勒的二维领导模式更进了一步。但通路——目标理论关于高效率的领导行为的预言，并未完全得到一致性结果。这可能是由于领导行为的测定方式以及工作结构的测量尺度不完善所致。因此和其它权变理论一样，“通路——目标”论也是了解有效领导行为的主要方向之一，但是必须更进一步研究，以提高本理论的有效性。
1973年，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导——参与模式（Leader—participation model）。 这种模式主要是研究决策中的领导行为。模式指出：领导在进行决策时，会有各种选择的可能性，有效的领导应根据不同的情境让成员不同程度地参与决策。佛鲁姆认为有五种领导方式应有不同情境中灵活选择。而佛鲁姆这个模型是规范性的——它以决策树的形式提出了一系列应遵循的连续的规则，来确定在不同的情境中选择参与决策的方式和程序。
费德勒和耶顿的权变理论也把领导情境划分为八种情况，但划分的标准不同。费德勒是根据上下级关系、任务结构、职位权力来划分的，而费德勒是根据决策树所揭示的方案来选择担任经营决策任务的经理们的兴趣。费德勒模式将领导人的行为特点看成是固定不变，要通过调整领导者所处的环境以适应其特点，而领导——参与模式则认为领导行为应根据环境的需要而变化。
80年代以来， Heller 和Wilpert （1984 ）进一步提出Heller —Wilpert权变模型，更加引起人们的重视，进行了大规模的跨文化国际比较研究。这一模型在理论上探讨了决策行为、资源利用、工作满意和管理的功效之间的相互作用关系，同时分析了各种权变量对决策行为及其结果的影响，在他人研究的基础上提出了“影响——权力连续体（Influence——Continum）”的概念。 他们认为领导决策过程中参与的程度事实上反映了下级在决策过程中能够施加的影响及权力的大小。这种影响和权力可以在一个连续体的一端，一级对于决策制度没有任何影响和权力，另一端下级则拥有充分的权力和全面的影响。
对传统的权变模型公式：Y＝f（x），Heller和Wilpert提出了异议与批评。他们指出，组织活动是极其复杂的，我们很难确定哪个变量是“因”，哪个是“果”。例如，如果参与的决策方式与组织绩效相关，我们很难说是参与导致了较高的组织绩效，还是与之相反的结果。因此，他们在研究中采用“核心变量”和“周围变量”的术语，而不能规定“自变量”和“因变量”。而所谓的“核心变量”是指研究者在研究中所关注的行为，“周围变量”则是那些对核心变量发生影响的变量。周围变量包含许多内容，Heller（1976）在研究中规定了五层次，它们构成了心理学上有意义的变量子系统。这种变量的划分，的确比费德勒、豪斯等模式进了一大步，并且，Heller和Wilpert（1981 ）进一步提出，在具体研究中至少存在着三种类型的权变模式：等值模型、层次模型、缓冲器模型，这三种权变模型，对于他们研究总体模型的建立起着十分重要作用。当然，Hellert和Wilpert的权变理论仍只是一种理论假设，而未见到实证性研究的验证。这种权变思想是否与实际情况相符，还值得深入研究。
总之，领导的权变理论是当代西方领导理论的一个非常重要的组成部分。它把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情况来确定最佳的领导方式的思想，是颇受人们重视的。因此，在学习研究过程中，对权变理论的各种学说，要本着剔除其糟粕，吸取其精华的思想，以促进我国领导科学的发展。
领导科学与艺术论文题目1、试述决策在领导工作中的地位作用。2、怎样理解社会主义领导者的性质和作用应当是当权者、负责人和服务员三位一体的有机统一。3、试述领导活动中必须实行权责一致的原则4、试论领导者在危机管理中的领导艺术5、试论培养团队精神的领导艺术6、试论领导艺术的培养与提高7、建立学习型组织的领导艺术8、论领导科学中的情感性质9、请问你是否同意“如果一个员工具有责任感，他会认识到他要为他的工作和可能带来的结果负责”这种观点呢？你认为应该如何激励员工为自己的工作和结果负责呢？10、一位企业家曾说过：“我带领员工的方法很简单，只有两句话——员工的生活是我的，我的生活是员工的。”请问你认同他的说法吗？你是怎么看待这个问题的呢？11、试论领导集体素质结构的特征12、试论领导者的综合影响力。13、试述领导艺术与政客权术的区别。14、领导者理事艺术15、结合《领导科学》课程学习的内容和你在汶川地震中的感受谈谈领导者在遇到特大危机时进行危机领导的方法与艺术。、以以上题目中的一个为题目 写论文 要求3500字以上 在线等
