第一章 前言
第二节 选题意义
改革开放以来的30年间，台州经济处于快速发展时期，如今已在医药化工、机械电子、轻纺工业等重要行业处于国内领先水平。全市形成了行业门类比较齐全的汽摩配件、缝制设备、医药化工、家用电器和模具塑料等九大支柱行业，在2005年城市综合竞争力的产业本体指标排名中位居第16名，有48个工业制成品市场占有率居国内（外）第一。
台州市长时间处于沿海前线，国家的投资很少，经济发展之所以如此迅速，是目前占全市企业总数的95%以上的民营企业飞速发展的结果。自改革开放以来，台州市积极鼓励民营经济，积极引导、大力扶持，使之成为台州经济的重要组成部分。目前国有经济总量只占百分之二左右，台州市的财政收入大部分来自民营企业。全市共有登记在册的个体工商户20万户，从业人员30多万人，私营企业8800多家，投资者1.5万人，雇工10多万人 。
近年来，台州的民营企业为什么能够迅速成长，做大做强?从微观角度来分析，企业文化从根本上起到了一个推动作用。纵观二十多年我国民营企业发展的历史，越来越多的民营企业家和从事民营企业发展理论研究的专家学者都深深的体会到凡是成功的民营企业都有一个适合自己企业的独具特色的和谐的企业文化，和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证。建设积极、健康、向上的民营企业文化，对于提高民营企业的整体素质，提高民营企业的国际竞争力，有着非常重要的意义。企业文化不仅增强了企业的市场竞争、人才科技意识、创新意识，也调动了员工的积极性，还有利于塑造企业形象，增强企业凝聚力。
台州东港工茂集团有限公司始创于1981年，最初由王云友出资3200元，带领7位农民从生产水泥板起家，发展到以染料、原料药产业为核心，集房地产、教育、金融产业于一体的国家级大型民营企业。东港集团取得成功的关键在于其高度注重企业文化的建设，它的成长历史也是企业文化建设的发展史，可作为台州市民营企业企业文化建设成功的一个典型案例。因此本文在以东港集团为例，分析其成功经验，探讨如何建设台州民营企业文化，对台州的民营企业发展乃至全国的民营企业文化建设都具有重要的现实意义。
第二节 研究内容
一、研究的基本内容及其框架
第一章前言，介绍本篇论文的选题背景，即在台州经济高速发展的今天，民营企业的快速发展，以及其中企业文化所起的重要作用。
第二章阐述企业文化内涵，主要包括企业文化的概念，发展及作用。
第三章介绍了浙江民营企业文化建设的现状，阐述台州民营企业文化建设的现状，及台州民营企业文化的特征。
第四章联系东港工贸集团的发展状况分析其企业文化，并总结其成功经验对民营企业所起的借鉴意义。
第五章针对第三章台州民营企业文化的特征以及在以上分析基础上探讨如何建设台州民营企业文化，从而提高台州民营企业的竞争力，加快台州经济的发展。
第六章总结。
二、拟解决的问题
本文试图以东港集团作为典型案例，详细深入的分析台州民营企业的成长历史与文化建设，对民营企业文化的概念、发展和影响等方面达到系统性的认识，进而得出东港集团在企业发展过程中采取的创新精神和企业文化在台州其他企业中所产生的普遍意义，在以上分析的基础上探讨如何建设台州民营企业文化的问题。
第二章 企业文化的概念
第一节 企业文化的内涵
一、企业文化的定义
企业文化是企业经营管理的哲学，即企业在生产经营活动中形成的，为全体员工接受、认同与信守的经营理念、行为规范、企业形象、价值观念和社会责任等具有企业特色的精神财富的总和。它是每个企业都具有的一种精神，即使一个经营不善的企业都有其特有的企业文化，而一个兴旺发达的企业必定伴随着一种优秀的企业文化。
企业文化由理念文化、管理文化、经营文化、服务文化、形象文化、营销文化、企业家文化等诸多文化内容组成。其中既包含经营者规定的管理作风和管理理念，也包含管理制度、管理程序构成的管理环境；既包含企业员工所共有的价值取向和作为外在表现形式的企业形象，也包含以书面形式表现的标准和程序。
二、企业文化的结构
㈠企业物质文化
企业物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物化，它是一种以物质为形态的表层企业文化，是企业行为文化和企业精神文化的显现和外化结晶。
1.企业环境
企业环境是企业文化的一种外在象征，它体现了企业文化个性特点。我们所说的企业环境一般包括工作环境和生活环境两个部分。
2.企业器物
企业器物包括企业产品、企业生产资料、文化实物等方面的内容，其核心内容是企业产品。产品通常被理解为人们应用生产工具而创造出来的具有使用价值的物品。它包含如下两个方面的含义：产品以市场为存在前提；产品的存在价值体现出企业精神。
3.企业标识
企业标识是企业文化的可视象征之一，是体现企业文化个性化的标识，它主要包括企业名称、企业象征物等方面的内容。
㈡ 企业行为文化
企业行为文化是企业人在生产经营、人际关系中产生的活动文化，它是以人的行为为形态的中层企业文化，以动态形式作为存在形式。
1．企业目标
企业目标是以企业经营目标形式表达的一种企业观念形态的文化。企业目标作为一种意念、一种符号、一种信号传达给企业人，引导企业人的行为。
2．企业制度
制度是一种行为规范，它是任何一个社会及组织团体正常运转所必不可少的因素之一。它是为了达到某种目的，维护某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。
3．企业文化活动
企业文化活动是为了发挥德、智、体、美育教化功能而培育发展起来的各项活动。
㈢ 企业精神文化
企业精神文化，是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念，它是一种以意识形态的深层企业文化。我们可以从三个方面来理解：①由企业的精神力量形成的一种文化优势；②由企业的文化心理积淀的一种群体意识；③企业文化中的核心文化。
1．企业哲学
企业哲学，即企业的经营哲学，是对企业全部行为的一种根本指导。企业哲学的根本问题是企业中人与物、人与经济规律的关系问题。
2．企业价值观
西方学术界公认价值观是企业文化的核心。而日本学术界对“价值观”一词的使用并不普遍，他们用企业哲学思想代替企业价值观
。指导我们有意识、有目的地选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足的思想体系，就构成了企业的价值观。
3．企业精神
企业精神是现代意识与企业个性结合的一种群体意识。“现代意识”是现代社会意识、市场意识、质量意识、信念意识、效益意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种综合意识。“企业个性”，包括企业的价值观念、发展目标、服务方针和经营特色等基本性质。
4．企业道德
企业道德是调整企业之间、员工之间关系的行为规范的总和。它是一种内在的价值观念，一种企业意识。一方面，企业道德是企业经营管理理论与实践的一种必然产物，另一方面，从企业经营管理活动特点来看，企业道德又是人们在实践中求生存、求发展的主体性的强烈表现。
第二节 企业文化的发展
美国学者在反省和对比中发现，企业理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。在这样的理念背景下，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉•大内在1981年，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念。次年，特雷斯•迪尔和艾兰•肯尼迪出版了专著《企业文化》，指出杰出的公司大都有强有力的企业文化，并提出了企业文化的分析方法，即应当运用管理咨询的方法，从表面开始逐步深入公司的无意识行为；同年，美国著名管理专家托马斯•彼得斯与小罗伯特•沃特曼合著了《寻求优势——美国最成功公司的经验》一书，研究并总结了三家优秀的革新型公司的管理过程，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，其所取得的惊人成就，莫不归于企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔•阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究的崛起。
而企业文化研究的权威，是美国麻省理工学院教授爱德加•沙因提出的关于企业文化的概念和理论。他先是于1984年发表了《对企业文化的新认识》一文，然后在1985年出版了专著《企业文化与领导》，对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。此外，沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及建设企业文化的基本理论，并把组织文化划分成表面层、应然层和突然层三种水平。
到了90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。从此，企业文化由经验探索，逐步迈向了以社会方法论为指导的定性和定量分析的科学路途。
第三节 企业文化的作用
企业文化的作用不仅仅是对内的导向、凝聚和规范作用，更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰，使企业永续经营。在市场经济条件下，企业是市场的主体，企业文化作为企业经营观念、品牌形象、企业声誉等的母体，在激烈的市场竞争环境中至关重要。随着经济的发展、社会的进步，以及市场需求情况的变化、产品的市场竞争能力主要集中体现在产品的技术含量和文化附加值上。
一、企业文化具有灵魂支柱作用
企业文化作为企业的共同价值观和精神新年，无疑是企业的灵魂，对企业发展具有重要的保证和支撑作用。一个企业，如果没有先进的文化观念作指导，没有进步的文化氛围为条件，就如一个人没有理想追求和精神支柱一样，是不可想象的。也就是说，“只有魂附体，才能有人气”。有文化的企业未必能成功，但没有文化的企业注定不会成功。
二、企业文化具有凝聚感召作用
企业文化建设的核心是以人为本，建立一种团结、拼搏、积极、进取，做一流员工、建一流企业的企业理念。在现代企业经营管理中，企业文化难以种种微妙的方式来联络和沟通员工的思想感情、融合职工的理想信念、作风、情操、培养和激发员工的群体意识，尤其是i特定的文化氛围中，全体员工通过自己的亲身体会和感受，对本职工产生强烈的光荣感、自豪感和使命感，以及对本企业的认同感、归属感和责任感、自觉地把自己的思想、感情、行为与整个企业紧密联系起来，从而使企业产生一种强大的感召力、向心力和凝聚力，发挥巨大的整体效应，激发员工的主观能性，使员工与企业连心、共命运。
三、企业文化具有激励约束作用
优秀的企业文化强调尊重每一个人，从而营造出团结和谐、求实创新、拼搏奉献、共谋发展的良好氛围。良好的氛围能够调动和激励员工的积极性、主动性和创造性，把员工的潜在智慧激发出来，把方方面面的活力激发出来。企业文化还主要通过企业家、模范人物、优秀员工表现出来，这些先进模范人物的行为为广大员工树立了榜样和表率，激励着广大员工学习先进、赶超先进，从而使企业形成积极进取、努力向上、充满活力的良好局面。企业文化同时具有一种无形的约束力，无时无刻不在支配着员工和企业的行为，并潜移默化地形成一种群体道德规范和行为准则，渗透于企业管理的各个方面，使企业的制度不断得到完善，使员工的行为不断规范。企业文化对那些背离企业文化、企业共同价值观的行为产生抵制、约束作用，规范着企业员工行为始终处于符合企业文化要求的轨道上，使企业员工以企业为中心，紧密团结在一起，更好地推动企业发展。
四、企业文化具有意志导向作用
企业是由人组成的，每一个人都有自己的价值观念，个人价值观与企业价值观的融合程度决定着企业整体合力的大小。优秀的企业文化，能使员工改变原来只从个人角度着想的价值观念，树立以企业为中心的价值观，充分激发其爱岗敬业精神，自觉地将自己的行为与企业要求相协调，自觉地把个人利益和局部目标同企业的整体利益和远大 目标相联结，自觉地把自己的力量和智慧汇集到企业的发展壮大上，从而使企业产生一种统一意志力，推动企业发展。
五、企业具有维系纽带作用
企业的生存和发展离不开企业文化的哺育和维系。维系企业发展有两个纽带：一个是资产的纽带，可谓“硬件”；另一个是思想道德的纽带，可谓“软件”。这两个纽带都离不开优秀的企业文化来维系。企业要盘活资产，建立科学的治理结构、产权制度、管理制度，首先要依靠文化教育的力量，用文化激活人，把员工的个人意志和行为统一到企业的意志和行为上来，这样资产才能活，制度才能得以有效实施。
第三章 台州民营企业文化建设的概况
第一节 浙江民营企业文化建设的现状
浙江是我国民营企业高度发达的省份，民营企业作为富有独特魅力的社会群体已成为拉动浙江经济不断攀升的重要力量，为经济连续多年高速增长贡献了重要的份额。目前，浙江已有8000 多家民营企业获得自营进出口权，近万家个私企业从事出口商品加工，产品销往世界五大洲的150 个国家和地区。民营企业已经在浙江得到长足发展，特别是最近几年来，全省部分民营企业已朝规模化、公司制方向发展。
民营经济是浙江经济的主体和重要支柱,是浙江经济发展的主要推动力,也是浙江经济快速增长最耀眼的亮点,使浙江实现了从资源小省向经济大省的历史性跨越,撑起了浙江经济的半壁江山。然而,据浙江省工商局统计,浙江的民营企业平均存续时间为7年,全国的民营企业存续时间仅为2.7年。综观世界成功企业,这些企业之所以能够长期发展,经久不衰,成功之处就在于它有着先进的企业文化,有一个核心的灵魂,它保证了这个企业能够与时俱进,能够不断地战胜自己,也更易于适应时代发展的要求。
图3-1 企业文化维度调查表示意图
图3-1从各文化维度总体评分上看，这些企业显然比较重视平等、团队合作、员工民主、内部变革等，但是对企业文化的进一步分析又揭示出一些特征相互矛盾。这些文化特征相互矛盾的现象表明，现在很多企业在文化建设方面不统一、不科学，造成各方面互相抵触，整个文化是不协调的，这种文化不能起到理念的统一和行为规范的作用，它传达给员工的信息是混乱而矛盾的，会使员工感到无所适从，不知究竟应该以怎样的标准来指导自己的言行。同时也和调查表中显示的，员工认为企业不是“以人为本”，而是以利润为驱动(维度4)，从而产生员工认可度低(维度5)、安全感低(维度9)相吻合。
第二节 台州民营企业文化建设现状
一、 台州区域概况
台州地处浙江中部沿海，北接宁波，南临温州，陆地面积9411万平方公里，海域面积8万多平方公里，总人口550万，辖椒江、黄岩、路桥三区，临海、温岭两市，玉环、天台、仙居、三门四县。台州历史悠久，五千年前就有先民在此繁衍生息，秦始皇时设回浦乡，西汉置回浦县。台州因境内天台山而得名，自唐高祖武德五年(公元622年)置台州，至今有1400多年历史。新中国成立后，台州设行政公署，1994年8月22日经国务院批准撤消台州地区，设立台州市，市政府驻地从临海迁建椒江，为组合式环绿心滨海城市。1999年经国务院批准的《浙江省城市化总体规划》，把台州市确定为省域大城市和一级经济亚区中心。近年来，台州国内生产总值和财政总收入一直分别位居浙江第四、第五位，市区经济实力位居全国大中城市第38位。
二、 台州民营企业的发展概况
台州的民营经济启蒙于水产品、水果的加工业，政府引导致工业制造业。之后，为了促进社会事业和交通事业的发展，政府以政策引导民营经济向多领域发展，在这方面，取得了成效。至2004年，民营经济单位实现消费品零售总额约占全社会消费品零售总额的3/4;民营单位营运车辆所占比重达90%以上；甬台温高速公路是全国首家以股份制形式投资建成的；民营房地产企业、资质四级以上建筑企业所占的比重在2/3以上；台州商业银行和泰隆城市信用社，都是按股份制形式组建起来的，每年为企业融资百亿以上，而且是各大商业银行中呆坏帐最少的金融机构之一。台州的民间办学发展十分迅速，社会力量办学(中小学)有81所，约占全省总数的1/4，在校生3万余人；广济医院、博爱医院、珠光医院、东方医院、骨伤科医院等民办医疗事业，运作较为成功。
通过多年的引导，台州民营经济向各领域延伸，民营机制己广泛渗透经济体制和社会生活的各个方面，她的作用是发展了经济和社会事业，人民群众得到了实惠。从台州民营经济发展的作用来看，有四个明显的作用:一是台州民营经济己成为台州经济的主导，民营经济占台州经济总量的95%以上；二是成为国有、集体经济改制的主要参与者，台州95%左右的国有、集体改制多是都是由民营企业参与完成的；三是成为社会就业的主要承担者，台州民营企业安排社会劳动就业人员总数为120万；四是成为改革、创新、发展的主要推动者，在推动政府机构改革、企业科技创新，管理创新以及走向国际化方面起着重要作用。
三、台州民营企业文化的特征
㈠ 企业文化的特征
1.时代性：一个时代精神的反映，具体化，是企业与外部环境保持良好关系的关键。
2.科学性：文化正确反映企业经营活动自身的规律，文化形成和发展有科学依据，科学的文化才能化为员工工作的动力。
3.系统性：文化是子系统，文化应与其他部分保持有机联系，文化本身是一个系统，文化各要素相互依赖影响。
4.隐蔽性：精神是潜移默化的，存在于员工和经营者内心．能够在员工心目中产生共鸣的才是真正的企业文化。
5.特殊性：没有自己特色的企业文化不可能真正打动员工们的心。
6.动态性：必须与时俱进，企业文化的核心是变化的，不断以新管理，观念，知识来充实企业。
企业文化是企业的灵魂，对于企业经营活动的重要性，远远超越了社会的物质，是任何一个企业不可或缺的精神支柱。
㈡ 民营企业文化的特征
1.易变性和眼前性。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性，容易因周围环境及市场的变化而改变文化风格，无法形成自身的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不稳定性又导致了民营企业容易急功近利，导致短期行为。
2.家族血缘文化造成企业目标制定上的短视性。现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地追求眼
前的利润和财富。用现代经济学家们的观点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理性化目标相互协调的问题。另一普遍存在的现实问题是，民营企业还常存在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的政治目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标主次不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营造一种高境界的经营理念，才能将单纯追求利润最大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处理非企业目标，从而使企业的战略理念由短浅的急功近利向可持续发展理念转变。
3.传统的民营企业文化难以改变民营企业知识断层和人才危机的客观现状。企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源。但民营企业各方面人才奇缺，尤其缺少技术创新及职业经理人这样的人力资本。企业家试图改变这种知识断层的现状，有的意识到自身需要充电，有的重金聘请人才，但终因其社会地位不高，难以吸引理想人才；即使人才引入，也因为不适应其不能发挥的企业环境而告退；至于企业内部人员，不是企业忽视对其能力的培养，就是花大成本培养出人才后，翅膀硬了飞了。因此如何突破人才资源和知识结构方面的家族局限，自觉地引进人才，吸纳和利用社会管理资源，就成为重要问题。换言之，企业内部只有弥漫一种以人为本的文化氛围，才能真正留住人，并培育一流的人才。
4.技术创新、知识创新、管理创新、品牌意识等企业文化品位没有被民营企业充分认识并重视。民营企业发展到现阶段，只有在观念创新的基础上，通过技术创新、知识创新、管理创新，引人品牌意识，才能再上新的台阶。但由于民营企业缺乏相应的内部环境配合以及外部环境的支持，往往使这种主观需求难以顺利实现。企业发展需要有传统文化的支撑，也需要保持和发扬原来已经具有的优秀文化，另外，企业文化还必须与时俱进，只有针对企业内外环境，适时地调整、创新和变革，才能保证企业的进一步壮大。
㈢ 台州民营企业文化的特征
民营企业文化是企业员工在企业经营过程中信奉并执行的，旨在促进民营企业壮大发展的价值理念。企业文化作为一种亚文化，具有强烈的民族文化的印迹，因此台州民营企业文化处处渗透着中国传统文化的影响。
1.家族性
体现中国传统文化最突出特征的是中国的“家文化”，费孝通主张要重视家庭的重要作用，他认为农村中“真正有活力的就是家庭工业”。民营企业文化大多根植于家族血缘文化，这也是台州民营企业文化最显著的特征。大多数民营企业老板均认为，血浓于水，亲戚是自己人，着重血缘的理念占上风，企业内更注重乡亲，熟人，朋友。家庭中亲戚们担任了企业的所有重要的职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，形成了以家庭血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家族血缘文化。
2.集权独裁性
台州大多数民营企业文化中都具有鲜明的老板意志，基本都是由“人治”代替“法治”。台州诸多民营企业的成功都始于创业者的杰出贡献，他们的经营哲学和经营理念已经深入到企业的各个方面。企业家具有独特能力，使他们形成了暴富后无往而不胜的盲目自信，再加上产权归自己所有，形成对外人极其不放心的心理。
3.地域性
大多数民营企业文化的建设或多或少地受到当地文化的影响。台州文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了台州人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”等独特的文化精神。
第四章 东港工贸集团的企业文化
第一节 东港工贸集团的发展历史
一、东港工贸集团发展概况
东港工茂集团有限公司始创于1981年。最初由王云友出资3200元，带领7位农民生产水泥板起家。发展到以染料、原料药产业为核心，集房地产、教育、金融产业于一体的国家级大型民营企业。目前，公司拥有总资产5.96亿元，净资产2.747亿元；占地面积58.17万平方米，其中建筑面积8.01万平方米；员工1125人，其中具有高级职称90人。2002年公司实现销售收入10.17亿元，出口交货值6.5亿元，其中自营出口3305.68万美元，完成利润5961万元，上缴税金5296万元。企业综合实力名列全国民营企业500强第80位，浙江省100强第80位。公司以市场为导向，主要生产适销的活性染料、酸性染料两大系列染料产品和心血管系统药品、抗生素两大系列医药产品，主导产品间位酯、活性染料KN-R（200）、氟哌酸国际市场占有率达60%。公司在广州、上海等地设有办事处，并与欧美、东南亚、日本、港奥台等23个国家和地区170多家客商，及国内530余家客户建立了友好、稳固的贸易伙伴关系。台州地区的椒江东港集团公司是台州地区最大的一家生产医药化工为主的民营企业。
二、东港工贸集团的发展历程
具体说东港集团经过23年的发展历程可以分为三个阶段、五次制度创新。
㈠ 三个阶段
第一阶段（1981——1992年）：起步阶段
1981年，王云友带领了7位农民，出资3200元创办了东港集团的前身——椒江市王家建材厂。公司当时生产制板加工，后相继开发沙发、纸箱、罐头、工艺品和针织等产品。在当时改革开放初期，该厂虽然实际上是一家类似合伙制形式的企业，但是在当时党的路线、方针、政策和意识形态下，从工商登记上名义是集体所有制企业。在这一阶段，企业的经营已经步入正轨，企业的领导层对如何管理企业已有了自己的经营理念。
第二阶段（1992——2000年）：发展阶段
在这一阶段，企业进行领导体制和管理体制改革，对企业实行科学管理，并以建立“东港助学金”为契机，提高企业知名度，增强企业的技术能力，使企业由粗放式经营转向集约式经营，使企业获得了飞跃大发展。这一时期，公司转向生产高技术高利润的化工医药。
第三阶段（2001至现在）：走向成熟阶段。
以建立有东港特色的“前不清后清”的产权体系为标志，表明东港已经进入规范化、国际化。东港的企业文化和领导层的管理理念已经成熟。
㈡ 五次制度创新
第一次制度创新阶段，1984年成立椒江市东港企业公司。1984年，随着企业规模的不断扩大和经营的多元化，合伙制这种组织形式已经不适合东港集团的发展需要。在当时的意识形态下，“市场经济&
rdquo;的理念还没有普遍共识，企业还按照所有制性质划分为全民、集体、个体、三资、民营五种形式。民营企业属于受歧视、防范的企业形式。但是，东港集团为了适应企业发展的需要，在地方政府的帮助下，还是成立了椒江市东港企业公司。当时离《中华人民共和国公司法》的颁布还相差十年，经济学界和法学界对企业理论所知甚少，所以缺乏理论指导。尽管公司作为一种独特的传统家族企业与现代企业的结合物，在一定意义上并不规范，但公司在自发的制度创新上已迈出了第一步，为以后的制度创新积累了经验。这种举措表明东港决策层在当时的民营企业中具有相当的超前意识，因而在乡镇企业群体中确立了自身的体制优势，抢得了市场先机。
第二次制度创新阶段，1989年推行经营承包责任制，建立健全各项规章制度。同其他民营企业一样，东港集团早期的管理并不健全，是一种家族式、经验式管理方式，没有形成自己的企业文化，管理很大程度上凭经验凭直觉。这在企业规模不大，技术含量低，人员素质低下的情况下还可应付。随着企业规模的不断壮大，管理上的缺陷越来越突出，这迫切需要制度上的改革。例如，公司对重点骨干企业之一的椒江市东港精细化工厂实行定人员、定产量质量、定工资总额和定费用开支的“四定”办法。这种以经营承包责任制为核心内容的制度创新体现了按劳分配原则，使责任权利紧密结合，调动了职工的积极性。1989年，东港公司还建立了周六学习日制度。周六学习日制度不走形式，对切实提高办事效率和职工技能起了很好的作用。
第三次制度创新阶段，1992年改革企业领导体制和管理体制和设立“东港助学金”。东港集团从创业到1992年一直是所谓集权式管理模式，这种管理方式有其信息传递迅速、管理成本低的优点，但随着公司规模的不断扩大，公司领导不可能有那么多时间精力处理日常事物，迫切需要对企业管理模式进行改革。1992年，东港集团决策层根据集团内外环境发展的需要，对领导体制进行重大改革。建立董事会，保留经理班子，初步确立了董事会决策权与经理经营权相分离的管理体制。董事会是公司生产经营和各项工作的最高决策机构，负责制定公司计划，调整企业内部机制的设置，决定企业产业结构和产品结构的调整等重大生产经营活动。经理班子实行以总经理为核心、副总经理和部门经理分工负责的两级管理体系。经理班子对公司董事会和党总支负责，执行董事会和党总支的各项决定，全面负责本公司的日常生产经营活动，处理各项事务。
1992年，东港公司根据自身特点开展技术创新，先后在全国六所高校（中国科技大学、北京大学、南开大学、浙江大学、清华大学、四川联合大学）设立“东港助学金”，资助320名有困难的化工、化学系博士生完成学业，在乡镇企业中开展了一项创举。以后，资助范围扩大到硕士生和本科生。这一举措给东港集团带来巨大的利益，使企业迅速成长起来。
第四次制度创新，1994年组建企业集团，正式确定了建立母子公司体制。1994年9月，《公司法》颁布后，为了适应企业规模不断扩大的需要，经浙江省计经委、省体改委批准，以产权关系为纽带，以母子公司体制为基础，组建了企业集团——浙江东港集团，由5家紧密层企业和6家半紧密层企业及10家松散层企业组成。集团组建不久，东港就确立了“大集团模式，小核算体系，混合型体制，全球化战略”的发展思路。集团公司实行“八统一”，即统一人事调配，统一资金调度，统一价格管理，统一上缴税收，统一实施技改，统一生产商标，统一采购原料，统一核算盈亏。在实施“八统一”的前提下，各职能部门拥有五项权力：劳动用工权、奖金分配权、机构设置权、部分原料采购权和部分产品销售权。建立公平、公正、公开的分配制度，体现多劳多得的按劳分配原则。同时，调整企业内部的组织机构，设立行政、生产、供销、资金计财四个日常业务管理委员会，晚上组织机构管理体系。企业集团的组建，使东港各个子企业和部门能够各尽其能。同时，能够发挥集团的整体功能，统一开展市场营销和原材料采购，可以集中力量进行新产品开发、技术改造等工作，使资源在集团内部得到最优配置。
1995年初，集团公司进一步深化下属骨干企业东港精细化工厂的内部改革，将该厂分为三个分厂，并下放权力，完善车间承包制。1998年，集团公司对组织机构作了调整，把原来五部三室一科，调整为生产部、科技开发部、营销部、采购部、资金计划部、行政部，理顺了管理体系。
第五次制度创新，2001年组建股份有限公司，确立了具有东港特色的“前不清后清”的产权制度。随着改革的不断进行，思想的不断解放，民营企业的重要性已经得到人们的普遍理解。东港旧有的产权制度束缚了企业的发展，民营企业家可以站出来为自己争夺合法权益了。“集体企业”帽子到了摘掉的时候了。
东港领导人顺应时代要求，果断推行产权制度改革，开创了具有东港特色的“前不清后清”的制度创新思路。2001年初，东港集团以所属全资子企业——台州市东兴化工厂的整体改制为基础，以东港工茂集团有限公司为主发起人，联合台州市东港精细化工厂、上海医药工业研究院、四川抗菌素研究所、中化宁波进出口公司、新昌县合成化工厂及东港集团领导班子成员，共同发起成立了浙江新东港医药化工股份有限公司。浙江新东港医药化工股份有限的设立，标志着东港集团在开展资本经营方面迈入了一个新层次。
从表4-1可以看出，每一次制度创新，企业就有了一次飞跃性大发展。在我国由计划经济向市场经济过渡中，制度创新有时比技术创新更重要，对民营企业尤其如此。东港公司经过几次制度创新，部分克服了民营企业的固有缺陷，发扬了民营企业的优点。东港集团的发展历程是不断突破自我，超越自我的过程，是一次又一次的制度创新过程，每一次创新，企业就得到进一步的发展，企业就上新一层台阶。
表4-1 5次制度创新
年份 工业总产值 销售收入 利润 税利总额 资产总额 固定资产 人均创利税 员工人数
企业初创
（1981年） 10 9．6 0．5 0．8 0．8 0．1 0．04 22
第一次制度创新（1984年） 110 106．6 5．8 16．3 76．7 23．9 0．24 68
第二次制度创新（1989年） 978 544 26．4 95．7 633 55 0．33 184
第三次制度创新
（1992年） 3026 3022 354 724 3457 1019 1．21 599
第四次制度创新（1994年） 11617 8091 775 991 9575 4810 1.31 874
第五次制度创新（2001年） 68856 67385 4429 7518 47177 19346 7.37 1020
第二节 东港工贸集团的企业文化
综观东港集团的发展历程， 有五点特别关键。第一是1992年东港公司先后在全国六所高校（中国科技大学、北京大学、南开大学、浙江大学、清华大学、四川联合大学）设立“东港助学金”。第二是2001年组建股份有限公司，确立了具有东港特色的“前不清后清”的产权制度。第三是自企业建立之初，东港集团一直很重视提高职工的文化素质。第四是做职工的思想宣传工作，培养职工的主人翁意识。第五是1985年东港集团在公司内设立党支部，在企业中开展党建工作。东港集团在企业中建立党组织得到执政党的认同，建立企业文化、产权改革得到职工的认同，建立“东港助学金”、诚实纳税得到社会的认同。这几点并非相互孤立，而是联系在一起的。
㈠ 提高企业形象——东港助学金
1952五月到9月间，东港公司先后在全国五所高校——中国科技大学、北京大学、南开大学、浙江大学、清华大学签订协议，设立“东港助学金”（1994年下半年增设四川联合大学），每年从利润中拿出35万元左右，连续三年资助有生活困难的化工、化学系博士生每人每月100元生活费，直至其完成学业。1992年共资助290名，1993年增加到330名。当时，博士生的月生活津贴是110元，显然，这110元可以明显改善他们的生活。这件事在社会上尤其在教育界和企业界引起强烈反响。全国100多家新闻单位对此都有报道，提高了东港公司的知名度，树立了企业的良好形象，为企业发展创造了良好的社会环境。浙江大学的博士生带秒吴忠标说：“东港公司资助我们读书，我们永远不忘。”北京大学副校长郭景海说：“乡镇企业提供助学金，东港企业公司还是第一家。这是造福后代、功在千秋的事情，它为发动全社会都来关心、支持教育事业开了个好头。”椒江市委书记连正德夸奖东港助学是“明智之举”、“有胆有识”。
资助博士生的行动使文化程度不高的公司领导接触到不少教育界、科技界的高级知识分子，也增长了他们的见识，开阔了他们的胸襟，提高了他们本人的文化素质。1993年，企业领导内有8人考入省委党校政工专业大专函授班进修，提高了领导班子的领导水平。资助博士生不仅为国家培养人才做出了贡献，也培养了大量本公司的人才。自从“东港助学金”设立以后，许多学校对公司要求委托培养职工几乎有求必应，特别是浙江大学，对公司推荐的高考上线的高中毕业生优先考虑录取，这就为企业培养自己的有用人才开了绿灯。
东港公司资助博士生的义举不仅促进了企业技术水平和人员素质的提高，而且拓展了企业的外销渠道。凡是有这五所大学学生的外贸公司，几乎都成了东港公司可靠稳固的外贸渠道。这些学生认为东港公司为社会为母校尽义务，他们应该为东港的发展帮忙出力。外贸公司也认为东港公司的领导有战略眼光，乐意为其服务。东港助学在椒江市取得了示范效应。自东港向椒江市企业界发出为教育贡献力量之后，该市已有16家企业与16所大学挂钩，资助124名博士生。椒江市化工五厂还出资10万元用于奖励浙江大学教职工。
㈡ 东港改造——产权制度改革
从谁投资，谁收益这个角度来讲，由于1981年创办这个企业的3200元是王云友个人拿出的，那么整个东港集团从产权来说都是王云友个人的。但是，在当时的意识形态下，企业家们不敢谈产权问题。这可能是由于科斯、德姆塞茨等西方产权经济学家的著作还没有翻译过来，国内经济学家们对这个问题的重要性也没有充分的认识。民营企业的产权问题就处于一种半清不清状态。东港集团公司也不例外，在名义上一直以“集体企业”自称。在90年代，由于产权不清，许多集体领导人或肆意挥霍企业财产，或侵吞转移企业资产，甚至有的领导人铤而走险，公然将财产席卷一空，逃往国外。产生这一现象的根本原因，在于产权不清。
在2000年前后，东港的产权问题日益显得重要和突出，其原因来自企业内外两个方面。从企业内部来说，企业规模不断扩大，已经有近5亿元的资产，员工也从创业初期的十几个人增加到了1500人，其中各类专业人才200多人，由于产权不清，产生管理上的一系列问题，许多高素质人才产生一种打工心理，企业中下层管理人员产生一种敷衍心态和短期行为，迫切需要建立一种把员工同企业命运相联系的一种机制，增强员工的对企业的认同感。从企业外部因素来看，市场经济和计划经济的争论已经解决，我国的计划经济体制已经被打破，市场经济体制已经初步建立。随着我国加入WTO，我国企业必须按照国际规则出牌，必须遵循国际通行的游戏规则，集体企业这一有特色的企业形式已不符合新时代的需要，企业也没有必要向来访的外宾费力解释什么是集体企业，民营企业原来的制度优势已不复存在，甚至成为制约民营企业的桎梏。
东港决策层从企业内外两个方面分析，果断进行产权制度改革。决策层在根据自身实际情况并结合开展资本经营，确立了有东港特色的“前不清后清”的制度创新思路。所谓“前不清”是指对东港集团原有的净资产及对外投资收益（即东港老资产）不进行产权界定，保持原有产权形式，集团公司逐步从产品经营向资本经营过渡。所谓“后清”即今后增量资产要清晰，集团公司通过资本运作的办法，吸收科研机构、内外销企业和上下游协作企业 出资，共同发起设立股份有限公司。同时，公司也考虑通过兼并、收购、控股、参股等办法。
2001年东港集团组建股份有限公司，除了确立了具有东港特色的“前不清后清”的产权制度外，还在两个方面比较有创意：一是东港集团吸引了科研机构、外贸公司和上游企业共同出资，打破了民营企业产权封闭化的痼疾，开始走向产权多元化，为企业真正建立现代企业制度，建立规范的法人治理结构创造了体制条件。二是自然人和企业法人的名义吸引了集团中高层骨干出资，使集团中高层员工与企业建立了利益纽带，使他们更关心企业的资本结构和经营状况，调动职工的积极性。
㈢ 尊重职工、尊重知识、尊重人才—&m
dash;人才培养
乡镇企业普遍缺乏各种专业人才，而人才是企业事业兴衰成败的关键。为了解决这一难题，有两个办法。一是只有面向社会，引进人才。不论是社会上闲散的有一技之长的技术骨干，还是离退休还能发挥余热的老师傅，都积极引进。为了搞好财务工作，东港集团曾聘请一位退休老师傅任顾问，在他的指导下，全体财会人员业务素质有很大提高。东港集团又曾经从外地引进几名技术人才，筹建新厂，为生产新产品创造了条件。二是全面规划，培养人才。我国是个以农民为主体的国家，农民问题是一切工作的关键问题。过去的革命战争年代，工作的核心是如何把散漫的农民改造成有觉悟的无产阶级战士。在改革开放的和平建设年代，工作的重点是如何把素质较低的农民改造成为合格的工人。东港具体的办法是专业深造与全民培训相结合，多层次多渠道全面提高职工的业务素质。专业深造是与大专院校挂钩，委托代培。东港集团与杭州大学、浙江大学等院校合作，派员工进修，现已培养出大量的合格人才。东港集团还鼓励重视员工的在职教育，公司许多职工参加电大函授。公司每年支付大量资金，用于培养后备人才。公司还每周抽出半天时间学习政治理论和业务，起到良好的效果。
东港公司在创建之初，其员工95%是农民，他们虽然有质地淳朴、吃苦耐劳的优点，但是他们先天不足是文化程度低，技术素质。针对80%职工文化程度在初中以下、无技术力量的状况，公司早在1983年就举办了高小、初中文化补习班，聘请专职教师，组织职工学习语文、数学知识，提高他们文化程度，为学习专业技术打下基础。1987年8月。公司招进58名具有初中以上文化程度的青年职工，分别举办商业、化工两个职业技术培训班，并聘请4位有专业知识、善于教学的同志担任各专业教师。他们从实际出发，自编教材，做到理论与结合实际，课堂讲授和示范操作相结合，使参加培训的职工比较系统地学习了专业知识，营业员还专门学习了商业道德、柜台服务、职业语言、经营管理等理论知识。随着企业的发展，公司又创办职工技术学校，不定期地举办岗位技术培训。
第三节 结合图3.1分析东港集团企业文化
上面一节已详细介绍了东港集团在企业文化建设方面的情况，现在结合图3.1对它的企业文化有侧重地进行具体分析。
图3.1中的维度含义为：维度1等级森严——人人平等；维度2内部竞争——团队合作；维度3统一集权——民主决策；维度4利润导向——员工导向；维度5员工认可度；维度6内部激励制度；维度7鼓励稳定——鼓励变革；维度8鼓励继承——鼓励创新；维度9员工安全感。
㈠维度1等级森严——人人平等
自1981年东港集团的最初企业创办以来，东港集团公司在名义上一直以“集体企业”自称，产权问题不清。但是在2000年前后，东港集团果断进行了产权制度改革，为建立规范的法人治理结构创造了体制条件。集团内有各类专业人才，高层管理，中下层管理人员以及生产人员，公司等级分明，但是等级之间存在很大的发展空间，公司也坚持“以人为本”，所以员工之间人人平等，每个人体现的价值都受到了尊重。
㈡ 维度2内部竞争——团队合作
由于公司内部存在很大的发展和提升空间，所以东港集团鼓励员工之间进行内部竞争，以提高个人的能力以及整体的员工素质。但是在具体工作以及团体项目上，员工都非常团结，建立了良好的合作氛围，从而带动整个企业不断加强企业的整体素质及企业竞争力。
㈢ 维度3统一集权——民主决策
1992年东港公司以产权关系为纽带，以母子关系为基础正式组建了浙江东港集团，集团公司实行“八统一”，即统一人事调配，统一资金调度，统一价格管理，统一上缴税收，统一实施技改，统一生产商标，统一采购原料，统一核算盈亏。在实施“八统一”前提下，各职能部门拥有五项权力:劳动用工权、奖金分配权、机构设置权、部分原料采购权和部分产品销售权。所以公司的权力是集中在最高管理层，在决策方面，在重要问题上由高级领导层统一商议、决策，但是各部门也可以提出意见，在一些日常部门事务中可以独立决策。因此东港集团把统一集权和民主决策做了很好的协调和运用。
㈣ 各个维度相辅相成，相互促进
东港集团在维度7鼓励稳定——鼓励变革及维度8鼓励继承——鼓励创新；在维度2中已经提到了东港集团的内部激励制度，可以说明东港集团非常注重对员工的激励并在完善该制度。关于维度4利润导向——员工导向，东港集团做到了非常好的诠释，不惜成本对员工有选择地进行专业深造和全民培训两种方式来培养人才，还为员工提供了很多业余活动，在培养人才、以人为本的同时，提高了企业的整体素质，为企业做出更大的贡献。由以上各个维度的分析中，不难得出东港集团在维度5员工认可度和维度9员工安全感维度相当高的结论。
第四节 东港集团的企业文化的借鉴意义
东港工贸集团注重加强企业文化建设，将企业管理从以往单纯的物质层次推进到了注重员工价值导向、道德规范、经营理念、行为方式和企业形象塑造的文化层次。坚持“以人为本”，创建学习型企业，树立全员学习、全程学习、团队学习、终身学习的新理念，推进学习工作化、工作学习化、企业知识化，促进企业发展转入科学发展的轨道。它的成功经验给台州甚至浙江的民营企业提供了良好的借鉴意义：
家族性、集权独裁性以及地域性都会直接影响到民营企业对人才的吸引和保留。人是企业最重要的资源，现代企业竞争归根结底人才的竞争。企业在发展到一定阶段，影响它的关键因素已不再是技术或资本，而是人才。另一方面，良好的声誉和形象，是影响民营企业保持核心竞争力和可持续发展的关键因素。因此企业文化对民营企业人才保留和形象塑造有着直接影响作用，对企业的核心竞争力和可持续发展同时具有直接和间接的作用，如图4.2所示。
图4-2 企业的可持续发展
一、 对内企业文化可以帮助民营企业吸引并留住人才
民营企业人才的高流动性一直是企业经营者头疼的事情，人才流动过快，不利于企业后备人才的储备，进而影响企业未来的高速发展。吴能全等(2006)在研究个人组织价值观匹配对组织承诺的影响时发现，人
力资源体系与组织价值观协调一致，会增强个人组织价值观匹配和组织承诺之间的相互作用。
由于民营企业大多发展不成熟，企业员工或多或少都会看到企业运作发展过程中的一些不合理现象，并对这些现象有自己的价值判断。企业在每位员工心中都有一个位置，或高或低。当满足了物质需求之后，精神方面的激励就会成为影响员工的主要因素之一。如果员工如果认同了企业文化，那么他就会留在企业中，同时也会吸引志同道合的人才加盟。反之，就难以留住人才，吸引不了人才。
二、对外企业文化能够提升民营企业的信誉度和美誉度
企业形象是企业文化的外在表现，有关企业文化的信息通过传播媒介的反映就构成了企业形象。企业在市场上的信誉度和美誉度是企业文化最直接的体现，企业文化直接影响了民营企业在消费者心目中的形象，企业产品在消费者心目中的地位。
优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的企业精神,从而为企业塑造良好的整体形象,树立良好的信誉,是企业巨大的无形资产。海尔是国内较早引进企业文化概念、精心打造企业文化的企业，也是最先将企业文化这个概念由口头宣传落地到具体管理实践中。它从一个面临重重困境的国营小厂发展到今天的跨国集团，企业文化起到的作用至关重要。
三、企业文化可以提高民营企业的核心竞争力
核心竞争力不仅存在于企业的操作系统中，而且还存在于企业的文化系统中。核心竞争力是由企业文化力、企业学习力、企业创新力这三力有机结合构成的企业竞争优势的能量源。其中，企业文化力是中心，是学习力和创新力的精神动力源。
民营企业需要根据内外部环境和自身优劣的情况来确立企业的远景及战略目标，指导企业下一步的行动。在这方面，价值观始终发挥着其导向作用，确保民营企业方向的正确性。在企业目标的指导下，企业需要通过多种途径努力去获取需要的资源，包括有形的和无形的资源。通过对原有资源和新获取资源充分整合利用，形成民营企业多方面的独特能力，从而构成民营企业核心竞争力的要素。
四、企业文化促进民营企业的可持续性发展
企业文化是民营企业持续创新的动力与保证，良好的学习风气和创新传统，可以不断激发员工创新学习和实践的愿望，促进员工采取各种有益的方式不断改善自身的知识结构，从而逐渐提高创造力。另一方面，企业文化还有利于民营企业优化资源的配置。由于民营企业的家族性和集权独裁性，企业老板和企业员工在企业目标上可能难以达成一致，给民营企业的资源配置形成障碍，使企业的稀缺资源难以流向最需要的地方。但是，共同的价值观念和目标，却能潜移默化地影响员工的心理和行为，起到强大的约束和统领作用，从而使得各部门能以企业总的经营观念为指导，在统一的文化氛围下消除原有的障碍，为优化企业的资源配置创造良好的条件，促进民营企业的可持续发展。
第五章 如何推动台州的民营企业文化建设
第一节 台州民营企业的发展优势
台州民营经济发展有三大优势:
一是低成本劳动力的优势。与西方工业化国家相比，台州的劳动力低成本优势十分突出，如奔驰公司在美国南卡罗来那州的分公司工人每小时工资达10一15美元，芬兰工人工资甚至高达每小时24欧元。就是与台湾、香港相比，台州的劳动力成本也十分低廉，以纺织业劳务工资为例，2000年秋季台湾为每小时7.23美元，香港为6.1美元，中国大陆为0.69美元，只有台湾、香港劳动力成本的十分之一。
二是产业集群的优势。台州不仅支柱产业基本以集群形态存在，而且各产业之间联系比较紧密，模具、塑料、汽摩配件、汽车、摩托车、服装机械等相互联系，产业优势的叠加形成更加明显的优势，这是浙江其他产业集群所少有的。
三是企业家的创业精神优势。熊彼特认为，经济系统变化的主要动因来自于企业家的创新行为，企业家具有创造性地组合生产要素的独特能力。台州民营企业经营者基本上还是第一代创业者，他们具有白手起家的能力，也有克服困难继续前进的勇气，这一代企业家正是当年，是民营经济实现新飞跃的最强有力的推动力量。
第二节 推动台州民营企业文化建设的措施
企业文化的内涵不是一成不变的,而是动态发展的。因此,温州民营企业文化更不应墨守成规,因循守旧。要与时俱进,不断创新,一方面要继承和发扬历史和传统文化中的精华,还要赋予现代和新生文化的内涵。同一企业处在不同的发展时期,其企业文化也不尽相同,因此企业要根据自身所处发展阶段,推行适合发展的企业文化。
台州民营企业在当今市场经济竞争日益激烈的情况下,必须根据自身所处的发展阶段、根据外部环境的变化以及实践的效果,勇于和善于创新,不断调整,充实提高,引导企业不断迈向新的台阶。在进行企业文化建设时,首先要明白企业文化形成发展的内在机制,什么因素对企业文化的形成起关键作用,其次是要明确一个具体的企业所面临的挑战,以及为了提升竞争力需要什么样的文化,以及如何建设。在此基础上的企业文化建设才不会成为“口号”和“标语”。因此,企业可以从以下几个方面进行努力
一、企业文化建设作为企业战略
文化战略内容包括: 企业核心理念、价值观的确立,企业精神的树立,企业形象的定位。文化建设作为战略部署已经被许多民营企业提上日程,文化战略一方面加强了企业文化在企业中的地位,另一方面又使原本自然生长、自由变化的文化状态成为有目标、有系统的运动过程。为此,台州的中小型民营企业现在应该朝以下几个方面进行发展:
㈠ 要确立适合本企业环境的企业文化。根据企业生命周期理论,企业随着发展阶段的不同需要不同的企业文化予以配合并进行指导。而民营企业的文化发展通常经过四个阶段:自然文化阶段,家族文化主导阶段,制度文化阶段,企业文化体系运作阶段。企业文化的建设是为企业的生产经营服务,必须与企业发展战略相吻合。我们应当积极有意识地引导企业文化向更高的发展阶段迈进;当然也要谨防跨阶段的发展对企业造成的危险。在确定了企业的文化阶段后,还须了解企业所属行业的文化特点,从而塑造有特点的企业文化,同时企业的核心文化理念还应高度概括和提炼,富有个性或是有传统文化的积淀,这样才能体现企业核心竞争力。
㈡ 企业文化战略应得到员工的理解和认同。一方面,员工的文化背景构成了企业文化的自
然形态,可能他们与文化战略方向会有差距,但不能不考虑到员工对于企业文化的归属感。当员工的文化认同感低于60 %时就会影响到其工作效率,而这种认同感若低于40 %时他们就可能会选择跳槽或离职。尽管我们需要文化的进步,但是若由于文化建设而损失了大量人力资源却是不明智的。另一方面得到员工的支持是文化建设进行顺利实施的有力保证。文化建设不只是企业运作理念的改变,还包括对员工———特别是中层管理人员价值观的同化。文化战略需要全体员工共同参与和支持,这样才能实现。
㈢ 企业文化战略是动态的和面向未来的。目前许多民营企业正是由于没有意识到未来的变化而产生文化排斥的现象。因此我们对于所确立的文化战略应该能够随着企业经营环境的改变对其进行有效的疏导和变革,而且不仅立足于企业的现在更要着眼于企业未来的发展,与企业的总体战略相配合从而为企业的发展指明航向。
二、用行为体现企业文化真谛
台州民营企业创业之初大多是企业家一个人说了算。虽然企业家文化并不能等同于企业文化,但其文化起源,与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及胆量品质等都有很大的关系,企业家自身的素质对企业文化乃至民营企业的存亡至关重要。首先,企业家需要培养自身的应变意识和能力。因为企业家是企业文化建设的积极推广者和实践者。企业文化是在企业长期发展中日积月累逐渐形成的,具有一定的惰性。企业家必须肩负起检测社会环境变化和保持企业文化与社会文化平衡的责任。因此企业家必须具备应变能力和意识。其次,企业家应不断提高自身的文化修养、提高企业文化的文化品位。由于开发高效的人力资源需要高质量的企业文化环境,企业家的文化素质也应该相应的提高。再次,企业家应该率先示范,以自身的良好行为为企业文化战略的形成提供显见的形象。最后,企业家要通过自己的领导和管理权力,通过宣传倡导、奖惩制度等,使员工了解并认同接受企业的文化战略,并将自发行为逐步转化为体现企业文化的自觉行为。
三、 企业文化不断创新发展
由于台州中小民营企业的运行都是从家族制逐渐发展起来的,这就形成了企业文化的一种相对封闭性。随着新经济时代的到来,创新、开放的企业文化必将是新经济时代的潮流主导。
创新型文化的内容应包括:
㈠ 高水平的道德标准。只有在“诚信”和“社会责任感”的道德前提下,一个公司才能得到社会的认可,才能走得更长远。
㈡ 对竞争的紧迫感,企业不能满足于现有的成绩,必须看到整个世界经济环境中的竞争对手,制约创新型文化发展的两大“敌人”就是懒惰和自满。
㈢ 文化内容的多元化。企业的多元文化发展必将带来文化的多元,尊重并且重视多元化的发展。在保持文化向心力的同时,有意识地引导企业文化触角多方面发展。
㈣ 柔性、动态的文化内容。企业文化的内容必须有包容性,“狼性文化”将导致企业文化的保守和官僚,这也是创新型文化的障碍。面向世界和未来的文化内涵将成为企业文化的主旋律。
第六章 总结
本文以东港集团作为典型案例，详细深入的分析了民营企业的成长历史与文化建设，对其制度创新、发展战略、文化建设以及塑立形象等各方面达到系统性的认识，从而为台州民营企业的进一步发展提供了良好的借鉴意义。台州民营企业在追求经济发展的同时，要注重企业文化的发展，尤其要克服传统民营企业中存在的弊端，例如本文第三章中提到的家族性、集权独裁以及地域性等制约因素。在当今市场经济竞争日益激烈的情况下,台州民营企业必须根据自身所处的发展阶段、根据外部环境的变化以及实践的效果,勇于和善于创新,不断调整,充实提高,加强企业文化建设，引导企业不断迈向新的台阶。
当然,进入快速扩张期的台州民营企业,限于浙江这个陆域小省和资源小省,资本开始大量外流,而随着市场经济的深入,台州的先发优势如今正在淡化,台州民营经济如何实现新的飞跃？我觉得关键还在于人,取决于培育一代“新台商”。抓发展,既要见物,更要见人,企业家是第一人才。民营企业要适应宏观调控的转变,提高自身竞争力,民营企业要打破传统思维,加强合作,从家族制逐步走向现代企业制度。
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致 谢
本毕业论文从开始的资料查找，题目选定到中期的初稿修改，直至最终定稿得到了我的指导老师张纯的悉心指导和帮助。在我毕业论文的撰写过程中，张老师多次询问我的进度，给我提供了许多宝贵建议，为我指点迷津，帮助我开拓思路，终能顺利完成此文，在此谨向张老师致以诚挚的感谢。
感谢浙江科技学院这四年来对我的培养，感谢所有经济管理学院的老师们对我的谆谆教导，让我对经济管理这个学科领域有了更深入的了解，为我日后求职就业指明了方向。感谢这四年来陪我一起学习成长的同学们，感谢你们在生活和学习上的帮助和鼓励。
在这里也要感谢我的父母和家人，他们给了我最大的支持。
最后再一次对我的老师，同学和家人们致以我最衷心的感谢！
封底
