中国老龄人力资源开发研究论文

根据人的生命周期理论，随着人的生命延续，当步入老年以后，体力、智力等均会趋于衰退，劳动参与的能力也就随着减退。对于某总体人口而言，当该总体人口进入老年型，老龄化程度不断加深的时候，劳动参与的能力减弱，导致劳动参与率的降低，老年抚养比的增加，从而影响到社会经济的发展。 老年人力资源的开发不仅是必要的、迫切的，而且也是有可能的。 首先，从人力资源的概念上分析，我国老年人力资源开发是可行的。所谓人力资源（又称劳动力资源或劳动力），是指能够推动整个社会和经济的发展，具有劳动能力的人口总和，既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括法定劳动年龄以外具备世纪参与社会性活动能力的人口。这也就是说人力资源的含义，不应受年龄大小和在业与否的限制，其中也包括健康的、具有一定劳动能力的老年人口。 其次，从可开发的老年劳动力年龄上看，我国目前仍沿用上世纪50年代开始实行的退休年龄：男性60岁（工人55岁），女性55岁（工人50岁）， 而我国人口的预期寿命2000年已达到男性69.63岁，女性73.33岁，据预测，2050年中国人口预期寿命男性将达到78.5岁，女性为82.9岁。如果届时我国的退休年龄保持不变的话，人生的四分之一状态将处于赋闲状态。 第三，我国可供开发的老年劳动力数量也是非常巨大的。因为我国退休年龄的制定低于联合国老年人的划分年龄，再加上国内一些地区提前退休情况严重，如果这些退休后的人们无所事事，无意之中就加剧了我国老龄化的程度。如果我们将65岁以前退休的人口数加上65岁～74岁之间的低龄老年人口数，就会得到一个很大的劳动储备量。这个潜在的劳动储备量在2004年就达到了15678.5417万人，占总人口比重的12.06%。如果这些潜在的人力资源被充分利用的话，有许多经济问题就会被很好地解决。 第四，我国老年人的身体素质也符合开发利用的要求。在长寿时代里，老年人的身体素质在逐渐的提高，退休人群中还有很大一部分是身体健康、精力旺盛的低龄老年人。在农村，老年往往没有明显的界限，只要身体条件允许，他们就会劳动到自己不能劳动为至。 第五，老年人力资源有着其他人力资源群体所无法比拟的独特优势，如经验的优势、文化的优势和关系的优势等等，其中还有很大一部分老年人才资源，这些都是我国经济建设发展所急需的。 第六，老年人本身有继续为社会作贡献的意愿。尽管我国现在还没有形成一个老年人积极参与社会的氛围，但是有些调查已经表明，越来越多的老年人参与社会的意识强烈。

时代的挑战与人力资源发展的趋势随着21世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变.知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收,处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用.人类社会正在进入一个以知识资源的占有,配置,生产,分配,使用(消费)为重要因素的时代.在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会,战略性资源则为人力资源或人力资本.未来学家奈斯比特认为,在新的社会中,关键的战略资源已转变为信息,知识和创造性.管理大师德鲁克断言:知识已成为生产力,竞争力和经济成就的关键因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源. 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况,价值观念,知识存量,技能水平.人力资源或人力资本不是自然生成的,而是投资的结果.在现实社会中,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展,因此可以这样说:人力资本是人力资源发展的产物.正是如此,人力资源发展在现时代具有重要意义.对于一个组织而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地,原料,与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力.一般对物质和财政资源的概念比较清楚,但对于人力资源的意义为何,则不甚了解.狭义而言,人本身就是资源,能源,人可以被运用于搬运物品,制造产品,作战等等.但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能统合其他资源,结合三者的效益,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值.但要成为有效的资源,必须将人作以有效率的运用.因此,人力资源可引申为人所具有的知识,技能,态度,理想,创造力等特质,以及应用上述特质而获得的有所作为.在一个组织中,各种资源都各有其重要性,然而人力资源更加显得重要.人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会,另一方面来源于人力资源所具有的特性:它是一种能动资源,即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起,使用,操纵,控制着其他资源,使其他资源得到合理,有效的开发,配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素.整体而言,人力资源是一个组织系统的动力.正因为如此,维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动.一,关于人力资源发展人力资源发展(Human resource development),简称HRD,是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动,也是正在不断发展的一个职业领域和科学.对于什么是人力资源发展,人们的看法也各不相同.兹选择主要观点予以说明:1.创造"人力资源发展"这一概念的美国学者Nadler,认为HRD是"雇主所提供的有组织的学习经验,在某一特定时间内,产生组织绩效与个人成长的可能性".2.美国训练与发展协会(ASTD)认为,HRD为:"整合训练与发展,职业发展,与组织发展,以增进个人和组织效率的作为".3.学者Gilley和Eggland认为,HRD为:"组织中安排的有计划的学习活动,经由提升绩效与个人成长,以改善工作内容,个人,与组织."4.学者Smith认为,HRD为:"决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序,以及经由训练,教育,发展,与领导等行为,有计划的改进绩效和人员生产力,以同时达成组织与个人目标"的作法.尽管各家定义不同,但都认为HRD的重点为改善组织成员的知识,技能,态度,创造力与理想等特质,希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质,希望成员的特质能配合组织的需求,持续地补充,提升,以协助组织的管理与发展.因此,综合各家观点,笔者认为所谓HRD是指:由组织提供的具备短期绩效取向(performance oriented)和长期战略取向(strategy oriented)的学习活动,其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效,同时配合个人和组织的长期发展.需要说明的是,在许多文献中,人力资源发展与教育,培训等概念交互使用.人们试图将三者加以区分,认为:培训是以目前工作为着眼,教育是以将来工作为着眼,发展是以个人或组织成长为着眼;培训多能应用所学于工作上,教育可能应用部分所学于工作上,而发展工作上可能应用不到.事实上,随着现代社会的发展,这样的区分显得落伍和过时,因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要,教育融入工作培训之中;培训是学习知识,机能的手段,也是发展的一部分;发展既考虑长期,也考虑短期;教育,培训,发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段.由此,人力资源发展具有以下的基本特性:1.HRD是一种规划性活动(it is planed).它涉及需求评估,目标设定,行动规划,执行,效果评定等等.2.HRD是以明示人类的价值为基础.3.HRD是一种问题取向的活动,它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题.4.HRD是一种系统途径,它将组织的人力资源及其潜能与技术,结构,管理过程紧密的联系在一起.5.HRD的对象是人力资源及其整个组织.6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能.7.HRD的核心是学习,是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变.这种学习既包括个人学习,也包括组织学习,既包括学校中的学习,也包括工作地的学习.8.HRD不是一劳永逸的战略,它是一种持续不断的过程.二,人力资源发展的价值前提与假设人力资源发展理论与实践的产生与发展,与我们这个时代环境的变化有关系,同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础.因此,要理解人力资源发展,须了解这些基本的价值及其假设.HRD在理论和实务上的基本假定有下列数项:1.人的价值 基于生物的法则和法律的规范,每个人都有其权力和价值,而个人的价值也超越法律条文的叙述.对每个组织而言,每个成员对组织都有其贡献.2.人是资源 人是资源,而且是统合组织其他资源的关键枢纽.3.人的作用的多样性 在组织和管理中,个人远远不只是一种生产和资源因素.他们是由许多组织构成的社会系统的成员;他们是产品和服务的消费者;他们是家庭,学校,政党等各种组织的成员.他们发挥不同的作用.作为社会系统中的成员,他们又相互发生作用.4.人是多样的 人们不仅起的作用不同,而且他们本身也是各不相同.他们有不同的需要,态度,志向,不同的知识,技能和不同的潜能等等.这就是说人是复杂人,而不仅仅是经济人,社会人,自我实现的人或者其他单一类型的人.5.人是发展的人 人并非是固定不变的物体,而是变化发展的实体.人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己.6.人是完整的人 如果我们不把人作为一个整体来看待,而是单独考虑不同的特征,如知识,态度,技能或个性品质,我们便无法认识人.对人的运用因由工作说明的专长加以运用,转为将其视为整体和完整的人(a whole man)加以运用.7.人的尊严的重要性 管理必须实现组织的目标,目标实现是重要的.但是,实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严.人的尊严是指人必须受到尊重,而不论人在组织中的地位如何.8.人的潜能 绝大多数人能够运用更多的创造力,责任,自我指导和自我控制,超过了他们现在所任工作的要求;在现有的工作环境下,大多数人的潜能并没有得到充分发挥.9.领导职责 领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源.他必须创造一种环境,使其成员能够以人类本性进行活动,并提供充分发挥潜在能力的机会,使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献.10.学习需求 学习是每个物种生存的本能.学习本身是一项历程,其中包括了持续的刺激与反应,经由行动的转化,重组与整合,使我们可以反复地验证生活经验,并从经验中能不断地修正自身的行为,使其行为不仅能符合社会的期待,而且能适应社会的变迁.每个人都有自我成长和自我发展的动机.11.持续的学习需求 学习不是一劳永逸的,持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求.12.HRD的范围 HRD的范围并不局限于知识的传授和技能的训练,其范围包括更广泛的领域,特别是行为科学,学习理论,教学科技,人际互动等都对HRD发生重要的影响.因此,对于人,工作,学习和组织间的交流和互动,都属于HRD的范围.三,人力资源发展的时代挑战人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域.它已经被全世界的政府,企业和各种组织作为发展的新战略,作为提升竞争力的核心武器.人力资源已成为发展的新宗教.导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化.具体分析,导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面:1,科技革命与知识社会美国未来学家托夫勒认为,就知识增长的速度而言,今天出生的小孩到大学毕业时,世界上的知识总量将增加4倍.当这个小孩到50岁时,知识总量将是他出生时的32倍,而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的.与此同时,科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力.科学和技术正在以惊人的速度向前跃进.科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短.人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间,而太阳能电池从发现到生产只相隔两年.跟不上时代步伐的人将落伍,这条规律不仅仅适用于学者或科技人员,而是适用于一切部门的所有人员.在现代社会,每一个人都将面临着:知识和技能的过时,大量的未知的知识,适应新知识和技术,知识和技术的不断更新,终身教育等. 2,信息社会:劳动与职业的变化科学技术的发展将人类带入了信息社会.信息社会的特征之一在于劳动日益智能化(intellectualization),也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象,而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息.据统计,在美国,属于信息性的职业在1950年只有15%;1980年已超过60%;而到2000年则有将近80%的职业属于信息性的.在农业社会,大多数人在田地里干体力活;在工业时代,他们照看机器;在信息时代,他们则处理信息与知识.这样,就不得不考虑每个劳动者的知识结构,解决问题的能力和社会适应问题.据预测,从现在到2000年,75%的职业都是"新"的,也就是说,没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能.因此,那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时,只有基础扎实,适应能力强,才能适应动态社会的需要.3,人口的增长和变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题.据联合国统计,全世界总人口1950年为25亿,1980年为44亿,2000年将达到62亿.由此可见,全世界的学习需求到2000年将大大地增加.同时,在许多国家,出现了人口老龄化的趋势.考虑到成人人口增加,平均寿命延长,社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求.更重要的是,许多国家特别是发展中国家,人力资本数量大,同时质量也堪忧.据联合国统计,当今全世界15岁以上的人口中,有四分之一以上是文盲.据统计,在中国有1.8亿文盲,半文盲,而且还未从根本上杜绝新文盲的产生.在中国劳动力就业人口中,有60%左右的属于小学文化程度以下的.人力资源开发与培训的任务就十分艰巨.在此情况下,传统的教育制度不再具有那种应变性.为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练,只有通过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介,才可能实现.4,经济对人力资源开发的挑战近年来,人们对教育,人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识.人们已经普遍认识到:人力资源开发的前景,是受经济状况的影响的.经济发展中的失业问题,通货膨胀问题,以及出现严重的财政紧缩,尤其是人力资源投资经费的紧张,对人力资源的开发形成了巨大的挑战.这些挑战来源于:·如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾.对人力资源开发预算的增加,将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上.·失业与就业问题.失业将是许多国家在经济发展中不可避免的一个问题.在发达国家,服务部门的持续发展—这常常伴随着从事工业劳动力的相应减少—并将继续下去.同时,经济发展对新的职业的需求将会扩大.据国际劳动组织(ILO)的统计,全世界工作人数在本世纪末将达到25亿.这就意味着:人力资源的开发如何与解决失业人口问题相联系,以为未来劳动力的就业与发展提供必要的保障.根据以上的分析我们可以看出,一方面,人力资源的重要性在不断增加.如果说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话,那么在现代信息社会,人力资源的发展就成为一种推动力或基础;另一方面,时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题,需要人力资源管理者的高度重视和回应.五,现代人力资源发展的基本趋势随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化,人力资源发展理论研究的不断深化,以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开,在整个世界范围内,人力资源的发展无论在观念形态上,还是在实际行为上,都出现了一些新的趋向.这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势:1,人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同.它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处.资本的共同属性表现在:(1)它是投资的结果;(2)在一定时期,它能获取利益;(3) 在使用过程中也有损耗或磨损.人力资源同样具有这三种属性.首先它是投资的产物.传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源.事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物.人力资源的质量完全取决于投资程度.一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的.一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资.可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件.现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资(investment),而不是一种消费(expense).在当代世界,"投资于人力资源并使之优先发展"已成为大多数国家的战略共识.在工业发达国家,培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项.许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度.在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%."投资于培训"已成为许多企业和公司的投资重点.当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6300万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3万美元.美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元.2,终身学习和培训的确立在当今世界,知识,技能,价值观变化的速度越来越快.学习已经不是人生某个阶段的事情.在处于不断变化的新信息社会中,我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了,现在没有一种知识或技能可以终身受用.教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于,人的一生过程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求.3,培训教育的制度化与法制化在全球范围内兴起的"人力资本投资"和"终身教育"等现代人力资源开发观念的影响下,培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道.如美国,早在1938年6月24日,总统颁布了7916号行政命令,规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员训练事宜.1958年7月正式颁布《政府职员培训法》(The Government Training Act).该法令规定了训练的宗旨在于加强行政效率;该法适用于联邦一切公务人员.70年代末,美国又颁布了《成人教育法》,提出法案的目的在于"使所有的成年人都学到为社会服务所需的基本技能","以使他们成为更能受雇用,更有才能和负责任的公民".法国政府也十分重视培训的制度化运作,形成了考试,培训,晋升的完整制度.法国公务员法规定,各官厅,各机关无论在任何场所,必须对所有合格的公务员确保其研修与依序编入上一级的便利.又规定A.B.C三级的官员采取竞争考试,在考试后,很多公务员 特别地位法规定不能正式任命,必须通过一个实习阶段,根据实习成绩决定是否正式任命.实习可能在工作岗位上,也可以是在学校实习,即实习与培训结合,如法国国立行政学院.政府为适应训练需要,创立了专门的学校,这类学校一方面是公务员考试录用机关,一方面又是公务员培训机关.1978年,法国通过法令规定了各企业应提供培训经费(工资总额的2%),而且确立了带薪培训休假制度,任何工人都有要求脱产培训的权利.日本公务员法规定,人事院及各部部长,对公务员工作效率的改进与发展,应制定研修计划,此项效率改进计划,与考绩列入同一范围之内,目的在于培养初任工作人员执行职务的知识及适应性;维持并增进执行职务的能力;赋予晋升,监督的能力;培养行政官员.1956年建立行政研修制,1959年人事院设置公务员研修所,作为行政研修的常设机构.1979年日本政府颁布《职业训练法》,该法第一条规定,该法的"目的在于同雇用对策法相结合,共同开发和提高劳动者的职业所需要的能力,通过充实职业训练内容,普及和加强职业训练及技能鉴定,以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高,并有助于促进经济和社会的发展."4,学习性组织的建立传统上,人们更多地将组织视为一个工作场所,利润生产中心,或控制管理的场所.在技术,知识,环境日益变化今天,人们越来越感到传统组织观的过时,而提倡学习性组织(Learning Organization)美国《财富杂志》(Fortune Magazine )认为,在二十世纪九十年代乃至以后,最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司(Knowledge Creating Companies).学者丹尼尔.托宾(Daniel·R·Tobin)认为学习性组织最大的特点在于:接受新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标.另一些学者认为学习性组织的基本特征在于:学习意愿强;强烈地效力与新知识传播;敏于学习组织环境外的新知识.学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应,换言之,学习性组织的观念强调知识,科学,技术对组织的重要性,并倡导组织作为知识创造中心的作用.现在越来越多的人强调并倡导建立学习性组织,托宾认为学习性组织意味着:· 组织中的每一个人都是学习者;· 组织中的每一个人彼此相互学习;· 通过学习促进组织的变迁;· 强调学习的持续性; · 强调学习上一种投资而非消费.在现实中,学习性组织已经成为一种发展的现实,而非仅仅是一种理念.正如约翰·奈斯比特所言:"当今,大学越来越更象是企业,而公司越来越象大学."在许多发达国家,公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深入,实际上代表着全国公,私立学校,学院及大学以外的另一个体系.据美国卡内基教育基金会在题为《公司课程:学习的企业》报告中所讲的:"深深扎根于美国企业界并在全世界广为采用的替代教育体系已经成熟并在不断发展."报告中说,公司每年化于教育和培训的钱约为600亿美元,这一份额相当于全国学院和大学的费用.大约有800万人在公司内学习,这一数字相当于在高一级学校注册入学的人数.该报告同样列举了大量例子说明学习性组织:· 在美国,至少有18家公司和协会有权授予学位.· 许多公司都有权授予硕士学位,兰德公司有权授予博士学位.· 施乐公司,国际商用机器公司等拥有400所大学校园.· "教育巨人"国际商用机器公司在雇员教育方面一年花7亿美元.美国培训与发展协会的调查表明:大型公司基本上都配有专职教师.美国摩托罗拉公司创造了自己具有创新意义的培训模式:建立个人培训帐户,从工资总额中提取2.5%的资金用于培训,专款专用.这一切反映了知识时代组织发展的趋向.5,培训形式与方式的多样化在培训方式,方法上,无论是公共组织还是私营组织,皆本着学用一致,按需施教,讲求实效的原则,呈多元化的发展趋向:· 在体制上,趋向于集中化的控制(政策和法律),散性的管理.如美国改变集中化的培训体系,将培训权力分散于个州和地方政府.1983年的"就业与培训合作法",进一步将培训权力下放给地方和企业,联邦政府只起协调,指导和资助作用.使之更趋于符合市场要求,适应多样化的培训要求.· 培训方式多元化.包括国家专门培训教育机构的培训,委托培养,自修,职业指导,研究员制度,业余培训,现场培训,岗位轮换,工作扩大化等.· 企业与教育界的联合.企业界与教育界共同对人力资源的开发进行合作,供需双方协调.英国斯温登大学从1985年起开办"公开学习中心",向个人和公司开放,他们可以按小时为单位购买学习时间.学校日趋企业化,并试图成为"企业家精神的孵卵器."越来越多的公司也建立起自己专门化的教育机构.6,培训的信息化与手段的现代化随着科学技术的发展,科学技术对 教育培训的影响越来越大.其中信息处理技术在教育培训中的应用,促使教育培训更具好的前景.差不多所有的国家,计算机在培训教学的各个环节如资源管理,政策分析,资料处理,模拟教学等发挥了作用.当然,信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素,例如,具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资;拥有操作这些新技术的合格人员;教师,管理部门与技术人员的合作;保证存储信息的质量等等.对于新技术运用的前景,有人认为未来的培训教育将完全"非机构化",即学校和培训机构衰落,有人认为则不可能.但有一点是可以肯定的:视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用.7,培训教育的国际化从本世纪60年代后期,70年代初期,国际政治,经济的一体化不断发展,科学技术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短."地球村"的预言(the global village prophecy)正在变为现实.人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策.不断增强的流动性,现代化的交通与电讯技术,国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性,在此背景下,国际培训(international training)日益发展.国际培训或培训的国际化,反映了培训在下列方面的重要变化:· 在培训的内容上,强调了解世界,了解他人的重要性.培训教育面临着双重的使命:了解自己,表现自己的差异,追求自己的文化,加强自己社会或群体的团结;同时要致力于克服闭关自守,在尊重多样性的基础上了解他人,从而帮助将事实上的依赖变成有意识的团结.· 开展有利于人力资源发展的债务转换工作.如联合国所讲的,由于教育与培训是一种长期投资,在调整计划中经常沦为牺牲品.因此将国际债务转换为人力资源的投资.· 在人力资源教育与培训中展开国际合作,在国家之间公正的分享知识,发展国际合作项目.· 将更多的发展援助款项用于人力资源投资.8,人力资源发展培训的职业化如今,随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受,以及培训活动的广泛展开,培训的职能在公,私组织中日益专门化,培训工作日趋职业化.这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家,并以高超的培训知识获取了权威;实施培训已得到社会的认同;职业化的组织已经建立;发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化.

人口老龄化对我国农村经济发展的影响旱在19 111_纪初，法国、瑞典等发达国家就已开始了对人曰老龄化的研究。1956年，联合国委托法国人曰学家撰写少I`出版了久曰老龄化及其社会经济影响》一书，开始了对人曰老龄化的研究，井将65岁作为老年人}I的起点。1982年，在联合国嗜龄问题III_界人会”上，将老年年龄的界限定义为60岁。目前，国际通用的是以60岁或65岁作为标准。联合国教科文组织规定，一个国家或地区60岁以上人曰l片该国或地区人曰总数的10%或以上，或一个国家或地区65岁以上人}I,片该国或地区人曰总数的7%或以上，那么，该国家或地区就进入了老龄化社会。III_纪之交我国进行的第五次人曰并查数据撤示，60岁以上老年人已达到1. 3亿人，l片总人}I的10. 41 %，其中，65岁以上人曰达到8811力一人，ii总人}I的6. 96%。依照人曰年龄结构的标准，中国已经进入了老龄化国家的行列。今后一个时期，我国老年人曰还将以较快速度增长。2004年10月27口在长沙召开的个国31城市第17次老龄工作联席会议上，专家预测，个国性的人曰老龄化高峰将在2030年1,右到来，l1将持续20余年。预计到2020年，我国老年人}I将增加到2. 6亿人，到2050年，达到4. 4亿人人右，l片总人}I的1/4。我国人曰老龄化形势口益严峻。一、我国人口老龄化的成因人曰老龄化是山生产力的发展水平决定的，是侧随经济发展而发展的渐进过程。人曰老龄化是人曰生育率、夕匕亡率持续卜I洋和平均期望寿命不}析延长的产物，是一种具有必然性的人曰现象0 1865年，法国就已进入老龄化社会，瑞典是另一个在19 111_纪末进入人曰老龄化的国家，现在均已进入j n老年型”国家行列。20 -III_纪中叶以前，人曰老龄化还仅局限J几欧洲社会，进入20 -I I I_纪70年代，人曰老龄化冲出欧洲成为个球范围的并遍趋势。从III_界范围石，老龄化旱现老年人曰规模不断扩人、老年人曰比重不断上升、老年型国家数m:不断增多、老龄化社会将成为所有国家的归宿等特征。20 11 I_纪40年代末至60年代末，我国人}I的出生率非常高，除了1960年和1961年以外，出生率都在30}。以上，生育率最高的1963年竟高达43 %o 0持续的高出生率使少年儿童人}I,片总人}I比重增加。山」几战争、自然灾害及医疗条件较差等原因，老年人}I比重低，属年轻型”国家。20 11 I_纪70年代末，我国开始实行计划生育政策，出生率人幅少夏降低。1975年至1990年间，人曰出生率锐减至23. O1。以卜。不断卜降的出生率使少年儿童在总人曰中所l片的比重减少，而在上一个生育高峰期出生的人已开始成年，成年人在总人曰中所i片比重越来越人，这一时期属成年型”国家。20 11 I_纪90年代以来，随着计划生育政策的不断落实，我国人曰出生率持续I洋低到14}。以卜，}司时，山J几改l丫·开放后，经济迅速发展，人民的生活水平不断提高，医疗卫生事业的发展，使老年人的健康水平并遍提高，人均寿命达到70岁，与发达国家持平。人均寿命的不断提高使人}I的死亡率持续卜降老年人的绝对数和相对比例均在增加。2000年人曰并查结果撤示，个国0} 14岁的少年儿童l片总人}I的22. 89% , 60岁以上老年人曰已达到1. 3亿人，i片总人}I的10. 41 %，确已进入嗜年型”国家行列。二、我国人口老龄化的基本特征1.老年人曰规模人，发展速少支快，超前」飞社会经济的发展。我国人曰l们日_界1/4，老年人}I的总数居III_界第一位。第五次人曰并查结果撤示，我国人陆总人}I 126583力一人，60岁以上的老年人曰已达到1. 3亿人，约l们日_界总数的1/5。另外，我国进入老龄化的时间迟，但老龄化发展速J支却人人快」飞III:界平均水平。瑞典老年人}I比重从7%上升至14%用了85年，法国用了115年，老年人曰发展速少支最快的口木用了26年。中国人曰老龄化速少支与口木不相上卜，预计只需要27年。一般情况卜，经济发展、出生率曰洋和人曰老龄化三者人致是}司步的。而我国人曰老龄化在经济发展水平不!气、综合国力不强、人民生活水平还比较低(人均国民生产总值仅1000美儿，而发达国家老龄化阶段人均国民生产总值1力一美儿)的情况卜到来，人人超前」飞社会经济的发展。2. T.现高龄化趋势。1950年，III_界80岁及80岁以上的老年人总数为1500力一人，l片总人}I的0. 6%，而中国有233. 8力一人，ii总人数的0. 42% ;2000年，III_界80岁及80岁以上的老年人总数为6000力一人，l片总人数的0. 98%，而中国有1343. 4力-人，l片总人}I的1. 07%。从1982年至1990年，中国80岁及以上的高龄老人年平均增长速l支达到s%，快」飞60岁及以上老年人}I的增长速l支。1990年至2010年，80岁及以上的高龄老人年平均增长速J支将达到4. 1 %，快J飞III_界平均3. 0%和发达国家平均2. 0%的水平。3.人曰老龄化在时间和空间上不平衡。我国人曰老龄化在时间上分布不平衡，主要分3个阶段:第一阶段是1990年一2000年，老年人}I的绝对数和比重都在增长，60岁及以上老年人曰山1990年的9800力一人增加到2000年的1. 3亿人，所l片比重山8. s9%上升到10. 41 %，而14岁以卜少年儿童在总人曰中的比重开始卜降，逐渐山城年型”向嗜年型”转化。第一阶段是2000年一2026年，我国人II的老龄化速少支加快，60岁及以上老年人}I将上升到18. s1%，而少年人}I的比重继续卜降到18. 28?io，这一阶段是我国开始进入超老龄化的阶段。第三阶段是2026年一2060年，这一阶段是我国人曰老龄化的严重阶段。60岁及以上老年人的比重将上升到27% li右，而少年人}i所l片比重卜降到m?io 1.右。此后，我国的人}i比例分布将逐渐稳定。我国人曰老龄化的空间分布不平衡，主要表现在农村和城市之间、沿海与内陆之间、东中部与酉部之间的差别很人。东南沿海地区属」飞老龄型，内陆和酉部偏」飞成年型;城市偏」飞老龄型，乡村偏」飞成年型。在城乡差异上，我国人曰老龄化的不平衡性具有两个方面的突出特点:一方面，山J几城市计划生育政策得到较好的落实及医疗卫生技术、生活水平的提!气，使人曰寿命延长，从而表现为人城市人曰超前老龄化;另一方面，又表现为近年来农村地区青壮年劳动人曰人m:外流而使农村人曰老龄化程少夏迅速提高。日前，农村老年人曰数m:庞人，已l片个国老年人曰总数的74. 9%。今后，农村地区将是中国未来人曰老龄化最严重的地区。三、人口老龄化对我国农村经济发展的影响1.劳动年龄人曰老化，农村劳动力资源不足。纵观III_界人曰老龄化国家发展的历史，均出现随着老年人曰数m:的增加，人曰出生率的曰洋，劳动年龄人}I所l片比例降低，导致劳动力资源数录不足和质m:卜降，引致劳动生产率卜降，从而自_接影响到经济增长。我国也不例外。劳动力自1978年以来以年均3%了卫右的速少夏增长，成为经济快速增长的动力。随着人曰老龄化的加速，劳动年龄人曰数m:将逐渐减少。日前东南沿海地区已经出现劳动力严重不足的状况。而日_，老年劳动力较难适应快节奏的生产活动，特别是在劳动密集型的生产中，不利」几劳动生产率的提高。加之我国实行养老保障制少夏后，许多老年人实现了老有所养、老有所乐，不愿再就业，这也是劳动力资源不足的原因之一。2.老年保障投入增多，农村经济发展投资减少。日前，我国农村已开始l1-将逐步开展最低生活保障制少夏、农村医疗保险制少夏和农村社会养老保险制少夏建设。在给子农村老年人生活上的基木保障的}.d时，也给农村社会带来了巨人的经济负担。( 1)老年保障项日越来越多，给国家和地方l}政带来沉重的经济负担。发达国家的老年保障经历了从洋一项”到套餐”、从摇篮”到坟幕”的个方位保障，虽然在经济上解决了老年人的后顾之忧，但随着人曰老龄化的加剧，老年社会开支在国家和地方总的l}政支出中所ii的比重越来越人，国家财政不堪重负。( 2)过人的社会保障开支影响了农村经济的发展。社会保障体系的建立与完善，使老年人}I的生活获得了基木的保障，但其庞人的开支分流了农村经济发展所需的资木，影响了农业、农村工业、商业及服务业的发展投资，甚至影响到农村的教育投资，使农村经济发展的资木减少，发展速少夏放慢，从而使政府的l}政收入也减少。而政府l}政收入的减少又难以满足老年人的社会保障需求，这种恶性循环将严重影响农村经济的发展。3.家庭规模缩小，l养比重提高，农民个人负担加重，农业投入受到牵制。山J几我国长期以来一自_实行计划生育的国策，三曰之家极为并遍。随着社会的进步，年轻人放弃生育的逐步增多，家庭规模缩小已成为不争的事实。未来的已婚年轻夫妇在抚养孩子的卜}J时.还需要赡养4} 8个自家的老人.社会义务还未在计算之列。人曰老龄化给农村劳动人曰带来的巨人压力，不仅引起歧视老人的代际冲突，而日_这种经济压力又将成为年轻人不愿生育和少生育的诱因，形成伙曰老龄化一负担加重一人曰老龄化”的恶性循环，}司时，也影响以家庭承包经营为主的农民生产投资，从而影响我国农业现代化的进程。4.人曰老龄化对储蓄与消费的影响。人曰老龄化对增加储蓄将产生相当的减退效果，这主要是山养老金制少夏的推广引起的。山」几有退体金或社会保险津贴供给老年人养老的生活费用，导致个人不储蓄或减少储蓄，使储蓄率卜降。从长期趋势来石，山」几老年人}I的储蓄水平相对较低，老年人}I的增加会带来社会总储蓄水平的降低。随着人曰老龄化的发展，老年人曰消费在消费市场中所i的份额越来越人，引起消费结构的变化。老龄者的家庭用品、保健费、医疗费以及交际费等支出的比例显著提高。随着人曰老龄化的迅速发展，山」几收入水平相对较低的老龄者人均消费额随着衰老而减少，对住宅以及电视机、电冰箱等耐用消费品及其它高档消费品的需求减少，在某种程少夏上也会抑制社会经济的发展。5.人曰老龄化对提高劳动生产率的影响。老龄劳动力接受新知识和科学技术比青壮年要慢，对新兴产业的适应能力较弱，企业的新产品开发和技术革新也受到一定影响。在科学技术迅速发展、知识进步速少夏加快和竞争口趋激烈的情况卜，劳动人曰老龄化对劳动生产率的提高和经济增长更显不利。四、解决人口老龄化问题的对策1.加强社会保障体系建设，提高老年消费水平，步}i.动经济增长。中国社会科学院老年科学研究会会长熊必俊认为，保障老有所养是老龄化过程中必须解决的首要问题。我国在经济尚不发达的条件卜所建立的公平与效率兼顾、基金来源多渠道、城乡有别的社会养老、家庭养老与社会助老相结合的多少公次养老保障体系是社会主义初级阶段的最佳选择。在农村发展老年保障事业的过程中，应坚持现代社会保障与传统家庭保障相结合、政府引导与农民自愿相结合、商业性保险与社会性保险相结合的原则，以缓解国家和地方l }l政的巨人压力。老年阶层收入水平提高，会带动消费水平提高，扩人内需，也会拉动农村经济的持续稳定增长。2.加快产业结构调整，增加老年劳动力的就业岗位。随着人曰老龄化的加剧，劳动力资源不足的问题口益凸显出来。为了维持农村经济的增长速少夏，应在加速农业机械化进程、减少农业劳动力需求的}.d时，加快调整农村产业结构，使农村产业从劳动密集型向技术密集型转变，加快农村第三产业的发展。一方面，可以解决农业劳动力不足的问题;另一方面，也提高了老年劳动力的择业适应性。3.延长退体年龄，减轻社会经济压力。今后一段时期，我国老年负担系数将不断上升，山2000年的10. 15%急速上升到2030年的20. 35 % ,至2040年将达到高峰值。随着人曰老龄化的发展，领取退体金和养老金的人数将不断增加，社会保险、社会救济和医疗卫生等社会福利的支出将不断增加。国民生产总值中用」几老年人的费用人幅少夏增加，势必限制社会扩人再生产，影响生产部门的投资和经济效率的提高，加重国民经济负担。因而，实现养老保险可持续发展的有效措施有一:一是制定养老保险法》，严格禁II.提前退体;一是随着人曰预期寿命的延长，相应延长退体年龄，充分提高老年劳动力资源的利用率，以减少老年被抚养人曰，使扩人再生产的积祟基金相对增加。4.进一步深化)、‘籍制少夏改革，促进劳动力在地区之间、产业之间的合理流动。发达国家靠从发展中国家输入劳动力来解决人曰老龄化所带来的劳动力不足问题，而我国经济发展水平不高，要解决这一问题，可以采用劳动力在地区间、产业间的自山流动办法。为此，应进一步深化人事制少夏及)、‘籍制少夏改革，解决外来人曰在吃、住、子女上学、医疗保障等方面的后顾之忧，促进劳动力在地区间、产业间的合理流动。5.合理开发利用老年劳动力资源。人曰老龄化在宏观和主导方面是不利」几经济发展的，但老年人曰不是纯消费者，他们中间仍有一部分人从事经济活动，劳动经验和知识积祟相对丰富，可以弥补体力的不足，这在一定程少夏上有助」几经济发展。因而，应加快发展以高科技产业为主的知识经济，提高生产自动化水平，减轻对劳动者体力的需求，创造老年劳动力再就业的社会环境，鼓励老年劳动力再就业。}司时，知识经济的发展将导致产业结构和职业结构的变化，对劳动者智力的需求越来越高。随着人曰平均寿命延长，老年人健康状况逐步改善，也为老年劳动力的再就业提供了可能性。因此，合理开发利用老年人力资源，将成为减轻人曰老龄化对经济发展不利影响的重要途径。caj格式,有错别字,请见凉,如需qq:540124338