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企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 关键词：薪酬管理 问题 分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种： 1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有： (1)职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。 (2)考核标准不明确或不规范。如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。 (3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响。常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。 (4)考核后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。 （二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为： （1）薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。 （2）薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为： （1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。 （2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。 （3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。 （4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。 （5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。 （三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。 （二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。 （三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点： 1、能精确的测量业绩； 2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性； 3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩； 4、存在改进业绩的机会； 5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。 此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 （四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种： 1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。 2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。 3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。 4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。 5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。 （五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法： 1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。 2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。 参考资料:[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J].中国人才，2003,（2）.[3]刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007
时代的挑战与人力资源发展的趋势随着21世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变.知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收,处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用.人类社会正在进入一个以知识资源的占有,配置,生产,分配,使用(消费)为重要因素的时代.在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会,战略性资源则为人力资源或人力资本.未来学家奈斯比特认为,在新的社会中,关键的战略资源已转变为信息,知识和创造性.管理大师德鲁克断言:知识已成为生产力,竞争力和经济成就的关键因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源. 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况,价值观念,知识存量,技能水平.人力资源或人力资本不是自然生成的,而是投资的结果.在现实社会中,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展,因此可以这样说:人力资本是人力资源发展的产物.正是如此,人力资源发展在现时代具有重要意义.对于一个组织而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地,原料,与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力.一般对物质和财政资源的概念比较清楚,但对于人力资源的意义为何,则不甚了解.狭义而言,人本身就是资源,能源,人可以被运用于搬运物品,制造产品,作战等等.但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能统合其他资源,结合三者的效益,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值.但要成为有效的资源,必须将人作以有效率的运用.因此,人力资源可引申为人所具有的知识,技能,态度,理想,创造力等特质,以及应用上述特质而获得的有所作为.在一个组织中,各种资源都各有其重要性,然而人力资源更加显得重要.人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会,另一方面来源于人力资源所具有的特性:它是一种能动资源,即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起,使用,操纵,控制着其他资源,使其他资源得到合理,有效的开发,配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素.整体而言,人力资源是一个组织系统的动力.正因为如此,维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动.一,关于人力资源发展人力资源发展(Human resource development),简称HRD,是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动,也是正在不断发展的一个职业领域和科学.对于什么是人力资源发展,人们的看法也各不相同.兹选择主要观点予以说明:1.创造"人力资源发展"这一概念的美国学者Nadler,认为HRD是"雇主所提供的有组织的学习经验,在某一特定时间内,产生组织绩效与个人成长的可能性".2.美国训练与发展协会(ASTD)认为,HRD为:"整合训练与发展,职业发展,与组织发展,以增进个人和组织效率的作为".3.学者Gilley和Eggland认为,HRD为:"组织中安排的有计划的学习活动,经由提升绩效与个人成长,以改善工作内容,个人,与组织."4.学者Smith认为,HRD为:"决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序,以及经由训练,教育,发展,与领导等行为,有计划的改进绩效和人员生产力,以同时达成组织与个人目标"的作法.尽管各家定义不同,但都认为HRD的重点为改善组织成员的知识,技能,态度,创造力与理想等特质,希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质,希望成员的特质能配合组织的需求,持续地补充,提升,以协助组织的管理与发展.因此,综合各家观点,笔者认为所谓HRD是指:由组织提供的具备短期绩效取向(performance oriented)和长期战略取向(strategy oriented)的学习活动,其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效,同时配合个人和组织的长期发展.需要说明的是,在许多文献中,人力资源发展与教育,培训等概念交互使用.人们试图将三者加以区分,认为:培训是以目前工作为着眼,教育是以将来工作为着眼,发展是以个人或组织成长为着眼;培训多能应用所学于工作上,教育可能应用部分所学于工作上,而发展工作上可能应用不到.事实上,随着现代社会的发展,这样的区分显得落伍和过时,因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要,教育融入工作培训之中;培训是学习知识,机能的手段,也是发展的一部分;发展既考虑长期,也考虑短期;教育,培训,发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段.由此,人力资源发展具有以下的基本特性:1.HRD是一种规划性活动(it is planed).它涉及需求评估,目标设定,行动规划,执行,效果评定等等.2.HRD是以明示人类的价值为基础.3.HRD是一种问题取向的活动,它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题.4.HRD是一种系统途径,它将组织的人力资源及其潜能与技术,结构,管理过程紧密的联系在一起.5.HRD的对象是人力资源及其整个组织.6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能.7.HRD的核心是学习,是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变.这种学习既包括个人学习,也包括组织学习,既包括学校中的学习,也包括工作地的学习.8.HRD不是一劳永逸的战略,它是一种持续不断的过程.二,人力资源发展的价值前提与假设人力资源发展理论与实践的产生与发展,与我们这个时代环境的变化有关系,同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础.因此,要理解人力资源发展,须了解这些基本的价值及其假设.HRD在理论和实务上的基本假定有下列数项:1.人的价值 基于生物的法则和法律的规范,每个人都有其权力和价值,而个人的价值也超越法律条文的叙述.对每个组织而言,每个成员对组织都有其贡献.2.人是资源 人是资源,而且是统合组织其他资源的关键枢纽.3.人的作用的多样性 在组织和管理中,个人远远不只是一种生产和资源因素.他们是由许多组织构成的社会系统的成员;他们是产品和服务的消费者;他们是家庭,学校,政党等各种组织的成员.他们发挥不同的作用.作为社会系统中的成员,他们又相互发生作用.4.人是多样的 人们不仅起的作用不同,而且他们本身也是各不相同.他们有不同的需要,态度,志向,不同的知识,技能和不同的潜能等等.这就是说人是复杂人,而不仅仅是经济人,社会人,自我实现的人或者其他单一类型的人.5.人是发展的人 人并非是固定不变的物体,而是变化发展的实体.人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己.6.人是完整的人 如果我们不把人作为一个整体来看待,而是单独考虑不同的特征,如知识,态度,技能或个性品质,我们便无法认识人.对人的运用因由工作说明的专长加以运用,转为将其视为整体和完整的人(a whole man)加以运用.7.人的尊严的重要性 管理必须实现组织的目标,目标实现是重要的.但是,实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严.人的尊严是指人必须受到尊重,而不论人在组织中的地位如何.8.人的潜能 绝大多数人能够运用更多的创造力,责任,自我指导和自我控制,超过了他们现在所任工作的要求;在现有的工作环境下,大多数人的潜能并没有得到充分发挥.9.领导职责 领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源.他必须创造一种环境,使其成员能够以人类本性进行活动,并提供充分发挥潜在能力的机会,使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献.10.学习需求 学习是每个物种生存的本能.学习本身是一项历程,其中包括了持续的刺激与反应,经由行动的转化,重组与整合,使我们可以反复地验证生活经验,并从经验中能不断地修正自身的行为,使其行为不仅能符合社会的期待,而且能适应社会的变迁.每个人都有自我成长和自我发展的动机.11.持续的学习需求 学习不是一劳永逸的,持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求.12.HRD的范围 HRD的范围并不局限于知识的传授和技能的训练,其范围包括更广泛的领域,特别是行为科学,学习理论,教学科技,人际互动等都对HRD发生重要的影响.因此,对于人,工作,学习和组织间的交流和互动,都属于HRD的范围.三,人力资源发展的时代挑战人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域.它已经被全世界的政府,企业和各种组织作为发展的新战略,作为提升竞争力的核心武器.人力资源已成为发展的新宗教.导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化.具体分析,导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面:1,科技革命与知识社会美国未来学家托夫勒认为,就知识增长的速度而言,今天出生的小孩到大学毕业时,世界上的知识总量将增加4倍.当这个小孩到50岁时,知识总量将是他出生时的32倍,而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的.与此同时,科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力.科学和技术正在以惊人的速度向前跃进.科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短.人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间,而太阳能电池从发现到生产只相隔两年.跟不上时代步伐的人将落伍,这条规律不仅仅适用于学者或科技人员,而是适用于一切部门的所有人员.在现代社会,每一个人都将面临着:知识和技能的过时,大量的未知的知识,适应新知识和技术,知识和技术的不断更新,终身教育等. 2,信息社会:劳动与职业的变化科学技术的发展将人类带入了信息社会.信息社会的特征之一在于劳动日益智能化(intellectualization),也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象,而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息.据统计,在美国,属于信息性的职业在1950年只有15%;1980年已超过60%;而到2000年则有将近80%的职业属于信息性的.在农业社会,大多数人在田地里干体力活;在工业时代,他们照看机器;在信息时代,他们则处理信息与知识.这样,就不得不考虑每个劳动者的知识结构,解决问题的能力和社会适应问题.据预测,从现在到2000年,75%的职业都是"新"的,也就是说,没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能.因此,那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时,只有基础扎实,适应能力强,才能适应动态社会的需要.3,人口的增长和变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题.据联合国统计,全世界总人口1950年为25亿,1980年为44亿,2000年将达到62亿.由此可见,全世界的学习需求到2000年将大大地增加.同时,在许多国家,出现了人口老龄化的趋势.考虑到成人人口增加,平均寿命延长,社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求.更重要的是,许多国家特别是发展中国家,人力资本数量大,同时质量也堪忧.据联合国统计,当今全世界15岁以上的人口中,有四分之一以上是文盲.据统计,在中国有1.8亿文盲,半文盲,而且还未从根本上杜绝新文盲的产生.在中国劳动力就业人口中,有60%左右的属于小学文化程度以下的.人力资源开发与培训的任务就十分艰巨.在此情况下,传统的教育制度不再具有那种应变性.为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练,只有通过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介,才可能实现.4,经济对人力资源开发的挑战近年来,人们对教育,人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识.人们已经普遍认识到:人力资源开发的前景,是受经济状况的影响的.经济发展中的失业问题,通货膨胀问题,以及出现严重的财政紧缩,尤其是人力资源投资经费的紧张,对人力资源的开发形成了巨大的挑战.这些挑战来源于:·如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾.对人力资源开发预算的增加,将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上.·失业与就业问题.失业将是许多国家在经济发展中不可避免的一个问题.在发达国家,服务部门的持续发展—这常常伴随着从事工业劳动力的相应减少—并将继续下去.同时,经济发展对新的职业的需求将会扩大.据国际劳动组织(ILO)的统计,全世界工作人数在本世纪末将达到25亿.这就意味着:人力资源的开发如何与解决失业人口问题相联系,以为未来劳动力的就业与发展提供必要的保障.根据以上的分析我们可以看出,一方面,人力资源的重要性在不断增加.如果说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话,那么在现代信息社会,人力资源的发展就成为一种推动力或基础;另一方面,时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题,需要人力资源管理者的高度重视和回应.五,现代人力资源发展的基本趋势随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化,人力资源发展理论研究的不断深化,以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开,在整个世界范围内,人力资源的发展无论在观念形态上,还是在实际行为上,都出现了一些新的趋向.这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势:1,人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同.它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处.资本的共同属性表现在:(1)它是投资的结果;(2)在一定时期,它能获取利益;(3) 在使用过程中也有损耗或磨损.人力资源同样具有这三种属性.首先它是投资的产物.传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源.事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物.人力资源的质量完全取决于投资程度.一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的.一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资.可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件.现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资(investment),而不是一种消费(expense).在当代世界,"投资于人力资源并使之优先发展"已成为大多数国家的战略共识.在工业发达国家,培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项.许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度.在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%."投资于培训"已成为许多企业和公司的投资重点.当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6300万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3万美元.美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元.2,终身学习和培训的确立在当今世界,知识,技能,价值观变化的速度越来越快.学习已经不是人生某个阶段的事情.在处于不断变化的新信息社会中,我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了,现在没有一种知识或技能可以终身受用.教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于,人的一生过程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求.3,培训教育的制度化与法制化在全球范围内兴起的"人力资本投资"和"终身教育"等现代人力资源开发观念的影响下,培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道.如美国,早在1938年6月24日,总统颁布了7916号行政命令,规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员训练事宜.1958年7月正式颁布《政府职员培训法》(The Government Training Act).该法令规定了训练的宗旨在于加强行政效率;该法适用于联邦一切公务人员.70年代末,美国又颁布了《成人教育法》,提出法案的目的在于"使所有的成年人都学到为社会服务所需的基本技能","以使他们成为更能受雇用,更有才能和负责任的公民".法国政府也十分重视培训的制度化运作,形成了考试,培训,晋升的完整制度.法国公务员法规定,各官厅,各机关无论在任何场所,必须对所有合格的公务员确保其研修与依序编入上一级的便利.又规定A.B.C三级的官员采取竞争考试,在考试后,很多公务员 特别地位法规定不能正式任命,必须通过一个实习阶段,根据实习成绩决定是否正式任命.实习可能在工作岗位上,也可以是在学校实习,即实习与培训结合,如法国国立行政学院.政府为适应训练需要,创立了专门的学校,这类学校一方面是公务员考试录用机关,一方面又是公务员培训机关.1978年,法国通过法令规定了各企业应提供培训经费(工资总额的2%),而且确立了带薪培训休假制度,任何工人都有要求脱产培训的权利.日本公务员法规定,人事院及各部部长,对公务员工作效率的改进与发展,应制定研修计划,此项效率改进计划,与考绩列入同一范围之内,目的在于培养初任工作人员执行职务的知识及适应性;维持并增进执行职务的能力;赋予晋升,监督的能力;培养行政官员.1956年建立行政研修制,1959年人事院设置公务员研修所,作为行政研修的常设机构.1979年日本政府颁布《职业训练法》,该法第一条规定,该法的"目的在于同雇用对策法相结合,共同开发和提高劳动者的职业所需要的能力,通过充实职业训练内容,普及和加强职业训练及技能鉴定,以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高,并有助于促进经济和社会的发展."4,学习性组织的建立传统上,人们更多地将组织视为一个工作场所,利润生产中心,或控制管理的场所.在技术,知识,环境日益变化今天,人们越来越感到传统组织观的过时,而提倡学习性组织(Learning Organization)美国《财富杂志》(Fortune Magazine )认为,在二十世纪九十年代乃至以后,最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司(Knowledge Creating Companies).学者丹尼尔.托宾(Daniel·R·Tobin)认为学习性组织最大的特点在于:接受新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标.另一些学者认为学习性组织的基本特征在于:学习意愿强;强烈地效力与新知识传播;敏于学习组织环境外的新知识.学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应,换言之,学习性组织的观念强调知识,科学,技术对组织的重要性,并倡导组织作为知识创造中心的作用.现在越来越多的人强调并倡导建立学习性组织,托宾认为学习性组织意味着:· 组织中的每一个人都是学习者;· 组织中的每一个人彼此相互学习;· 通过学习促进组织的变迁;· 强调学习的持续性; · 强调学习上一种投资而非消费.在现实中,学习性组织已经成为一种发展的现实,而非仅仅是一种理念.正如约翰·奈斯比特所言:"当今,大学越来越更象是企业,而公司越来越象大学."在许多发达国家,公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深入,实际上代表着全国公,私立学校,学院及大学以外的另一个体系.据美国卡内基教育基金会在题为《公司课程:学习的企业》报告中所讲的:"深深扎根于美国企业界并在全世界广为采用的替代教育体系已经成熟并在不断发展."报告中说,公司每年化于教育和培训的钱约为600亿美元,这一份额相当于全国学院和大学的费用.大约有800万人在公司内学习,这一数字相当于在高一级学校注册入学的人数.该报告同样列举了大量例子说明学习性组织:· 在美国,至少有18家公司和协会有权授予学位.· 许多公司都有权授予硕士学位,兰德公司有权授予博士学位.· 施乐公司,国际商用机器公司等拥有400所大学校园.· "教育巨人"国际商用机器公司在雇员教育方面一年花7亿美元.美国培训与发展协会的调查表明:大型公司基本上都配有专职教师.美国摩托罗拉公司创造了自己具有创新意义的培训模式:建立个人培训帐户,从工资总额中提取2.5%的资金用于培训,专款专用.这一切反映了知识时代组织发展的趋向.5,培训形式与方式的多样化在培训方式,方法上,无论是公共组织还是私营组织,皆本着学用一致,按需施教,讲求实效的原则,呈多元化的发展趋向:· 在体制上,趋向于集中化的控制(政策和法律),散性的管理.如美国改变集中化的培训体系,将培训权力分散于个州和地方政府.1983年的"就业与培训合作法",进一步将培训权力下放给地方和企业,联邦政府只起协调,指导和资助作用.使之更趋于符合市场要求,适应多样化的培训要求.· 培训方式多元化.包括国家专门培训教育机构的培训,委托培养,自修,职业指导,研究员制度,业余培训,现场培训,岗位轮换,工作扩大化等.· 企业与教育界的联合.企业界与教育界共同对人力资源的开发进行合作,供需双方协调.英国斯温登大学从1985年起开办"公开学习中心",向个人和公司开放,他们可以按小时为单位购买学习时间.学校日趋企业化,并试图成为"企业家精神的孵卵器."越来越多的公司也建立起自己专门化的教育机构.6,培训的信息化与手段的现代化随着科学技术的发展,科学技术对 教育培训的影响越来越大.其中信息处理技术在教育培训中的应用,促使教育培训更具好的前景.差不多所有的国家,计算机在培训教学的各个环节如资源管理,政策分析,资料处理,模拟教学等发挥了作用.当然,信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素,例如,具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资;拥有操作这些新技术的合格人员;教师,管理部门与技术人员的合作;保证存储信息的质量等等.对于新技术运用的前景,有人认为未来的培训教育将完全"非机构化",即学校和培训机构衰落,有人认为则不可能.但有一点是可以肯定的:视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用.7,培训教育的国际化从本世纪60年代后期,70年代初期,国际政治,经济的一体化不断发展,科学技术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短."地球村"的预言(the global village prophecy)正在变为现实.人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策.不断增强的流动性,现代化的交通与电讯技术,国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性,在此背景下,国际培训(international training)日益发展.国际培训或培训的国际化,反映了培训在下列方面的重要变化:· 在培训的内容上,强调了解世界,了解他人的重要性.培训教育面临着双重的使命:了解自己,表现自己的差异,追求自己的文化,加强自己社会或群体的团结;同时要致力于克服闭关自守,在尊重多样性的基础上了解他人,从而帮助将事实上的依赖变成有意识的团结.· 开展有利于人力资源发展的债务转换工作.如联合国所讲的,由于教育与培训是一种长期投资,在调整计划中经常沦为牺牲品.因此将国际债务转换为人力资源的投资.· 在人力资源教育与培训中展开国际合作,在国家之间公正的分享知识,发展国际合作项目.· 将更多的发展援助款项用于人力资源投资.8,人力资源发展培训的职业化如今,随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受,以及培训活动的广泛展开,培训的职能在公,私组织中日益专门化,培训工作日趋职业化.这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家,并以高超的培训知识获取了权威;实施培训已得到社会的认同;职业化的组织已经建立;发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化.
企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。
所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。一、选人。 好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。1、选人要与企业的战略目标相匹配。 人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。 由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、选人要考虑人才市场的供应现状。 人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘疾计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。5、选人要兼顾短期和长期人才需求。 企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。6、选人要考虑人力资源成本。 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。 错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。二、育人。 人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。1、对员工能力现状进行分析。 员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等。
根据人的生命周期理论，随着人的生命延续，当步入老年以后，体力、智力等均会趋于衰退，劳动参与的能力也就随着减退。对于某总体人口而言，当该总体人口进入老年型，老龄化程度不断加深的时候，劳动参与的能力减弱，导致劳动参与率的降低，老年抚养比的增加，从而影响到社会经济的发展。 老年人力资源的开发不仅是必要的、迫切的，而且也是有可能的。 首先，从人力资源的概念上分析，我国老年人力资源开发是可行的。所谓人力资源（又称劳动力资源或劳动力），是指能够推动整个社会和经济的发展，具有劳动能力的人口总和，既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括法定劳动年龄以外具备世纪参与社会性活动能力的人口。这也就是说人力资源的含义，不应受年龄大小和在业与否的限制，其中也包括健康的、具有一定劳动能力的老年人口。 其次，从可开发的老年劳动力年龄上看，我国目前仍沿用上世纪50年代开始实行的退休年龄：男性60岁（工人55岁），女性55岁（工人50岁）， 而我国人口的预期寿命2000年已达到男性69.63岁，女性73.33岁，据预测，2050年中国人口预期寿命男性将达到78.5岁，女性为82.9岁。如果届时我国的退休年龄保持不变的话，人生的四分之一状态将处于赋闲状态。 第三，我国可供开发的老年劳动力数量也是非常巨大的。因为我国退休年龄的制定低于联合国老年人的划分年龄，再加上国内一些地区提前退休情况严重，如果这些退休后的人们无所事事，无意之中就加剧了我国老龄化的程度。如果我们将65岁以前退休的人口数加上65岁～74岁之间的低龄老年人口数，就会得到一个很大的劳动储备量。这个潜在的劳动储备量在2004年就达到了15678.5417万人，占总人口比重的12.06%。如果这些潜在的人力资源被充分利用的话，有许多经济问题就会被很好地解决。 第四，我国老年人的身体素质也符合开发利用的要求。在长寿时代里，老年人的身体素质在逐渐的提高，退休人群中还有很大一部分是身体健康、精力旺盛的低龄老年人。在农村，老年往往没有明显的界限，只要身体条件允许，他们就会劳动到自己不能劳动为至。 第五，老年人力资源有着其他人力资源群体所无法比拟的独特优势，如经验的优势、文化的优势和关系的优势等等，其中还有很大一部分老年人才资源，这些都是我国经济建设发展所急需的。 第六，老年人本身有继续为社会作贡献的意愿。尽管我国现在还没有形成一个老年人积极参与社会的氛围，但是有些调查已经表明，越来越多的老年人参与社会的意识强烈。
时代的挑战与人力资源发展的趋势随着21世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变.知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收,处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用.人类社会正在进入一个以知识资源的占有,配置,生产,分配,使用(消费)为重要因素的时代.在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会,战略性资源则为人力资源或人力资本.未来学家奈斯比特认为,在新的社会中,关键的战略资源已转变为信息,知识和创造性.管理大师德鲁克断言:知识已成为生产力,竞争力和经济成就的关键因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源. 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况,价值观念,知识存量,技能水平.人力资源或人力资本不是自然生成的,而是投资的结果.在现实社会中,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展,因此可以这样说:人力资本是人力资源发展的产物.正是如此,人力资源发展在现时代具有重要意义.对于一个组织而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地,原料,与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力.一般对物质和财政资源的概念比较清楚,但对于人力资源的意义为何,则不甚了解.狭义而言,人本身就是资源,能源,人可以被运用于搬运物品,制造产品,作战等等.但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能统合其他资源,结合三者的效益,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值.但要成为有效的资源,必须将人作以有效率的运用.因此,人力资源可引申为人所具有的知识,技能,态度,理想,创造力等特质,以及应用上述特质而获得的有所作为.在一个组织中,各种资源都各有其重要性,然而人力资源更加显得重要.人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会,另一方面来源于人力资源所具有的特性:它是一种能动资源,即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起,使用,操纵,控制着其他资源,使其他资源得到合理,有效的开发,配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素.整体而言,人力资源是一个组织系统的动力.正因为如此,维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动.一,关于人力资源发展人力资源发展(Human resource development),简称HRD,是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动,也是正在不断发展的一个职业领域和科学.对于什么是人力资源发展,人们的看法也各不相同.兹选择主要观点予以说明:1.创造"人力资源发展"这一概念的美国学者Nadler,认为HRD是"雇主所提供的有组织的学习经验,在某一特定时间内,产生组织绩效与个人成长的可能性".2.美国训练与发展协会(ASTD)认为,HRD为:"整合训练与发展,职业发展,与组织发展,以增进个人和组织效率的作为".3.学者Gilley和Eggland认为,HRD为:"组织中安排的有计划的学习活动,经由提升绩效与个人成长,以改善工作内容,个人,与组织."4.学者Smith认为,HRD为:"决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序,以及经由训练,教育,发展,与领导等行为,有计划的改进绩效和人员生产力,以同时达成组织与个人目标"的作法.尽管各家定义不同,但都认为HRD的重点为改善组织成员的知识,技能,态度,创造力与理想等特质,希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质,希望成员的特质能配合组织的需求,持续地补充,提升,以协助组织的管理与发展.因此,综合各家观点,笔者认为所谓HRD是指:由组织提供的具备短期绩效取向(performance oriented)和长期战略取向(strategy oriented)的学习活动,其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效,同时配合个人和组织的长期发展.需要说明的是,在许多文献中,人力资源发展与教育,培训等概念交互使用.人们试图将三者加以区分,认为:培训是以目前工作为着眼,教育是以将来工作为着眼,发展是以个人或组织成长为着眼;培训多能应用所学于工作上,教育可能应用部分所学于工作上,而发展工作上可能应用不到.事实上,随着现代社会的发展,这样的区分显得落伍和过时,因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要,教育融入工作培训之中;培训是学习知识,机能的手段,也是发展的一部分;发展既考虑长期,也考虑短期;教育,培训,发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段.由此,人力资源发展具有以下的基本特性:1.HRD是一种规划性活动(it is planed).它涉及需求评估,目标设定,行动规划,执行,效果评定等等.2.HRD是以明示人类的价值为基础.3.HRD是一种问题取向的活动,它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题.4.HRD是一种系统途径,它将组织的人力资源及其潜能与技术,结构,管理过程紧密的联系在一起.5.HRD的对象是人力资源及其整个组织.6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能.7.HRD的核心是学习,是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变.这种学习既包括个人学习,也包括组织学习,既包括学校中的学习,也包括工作地的学习.8.HRD不是一劳永逸的战略,它是一种持续不断的过程.二,人力资源发展的价值前提与假设人力资源发展理论与实践的产生与发展,与我们这个时代环境的变化有关系,同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础.因此,要理解人力资源发展,须了解这些基本的价值及其假设.HRD在理论和实务上的基本假定有下列数项:1.人的价值 基于生物的法则和法律的规范,每个人都有其权力和价值,而个人的价值也超越法律条文的叙述.对每个组织而言,每个成员对组织都有其贡献.2.人是资源 人是资源,而且是统合组织其他资源的关键枢纽.3.人的作用的多样性 在组织和管理中,个人远远不只是一种生产和资源因素.他们是由许多组织构成的社会系统的成员;他们是产品和服务的消费者;他们是家庭,学校,政党等各种组织的成员.他们发挥不同的作用.作为社会系统中的成员,他们又相互发生作用.4.人是多样的 人们不仅起的作用不同,而且他们本身也是各不相同.他们有不同的需要,态度,志向,不同的知识,技能和不同的潜能等等.这就是说人是复杂人,而不仅仅是经济人,社会人,自我实现的人或者其他单一类型的人.5.人是发展的人 人并非是固定不变的物体,而是变化发展的实体.人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己.6.人是完整的人 如果我们不把人作为一个整体来看待,而是单独考虑不同的特征,如知识,态度,技能或个性品质,我们便无法认识人.对人的运用因由工作说明的专长加以运用,转为将其视为整体和完整的人(a whole man)加以运用.7.人的尊严的重要性 管理必须实现组织的目标,目标实现是重要的.但是,实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严.人的尊严是指人必须受到尊重,而不论人在组织中的地位如何.8.人的潜能 绝大多数人能够运用更多的创造力,责任,自我指导和自我控制,超过了他们现在所任工作的要求;在现有的工作环境下,大多数人的潜能并没有得到充分发挥.9.领导职责 领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源.他必须创造一种环境,使其成员能够以人类本性进行活动,并提供充分发挥潜在能力的机会,使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献.10.学习需求 学习是每个物种生存的本能.学习本身是一项历程,其中包括了持续的刺激与反应,经由行动的转化,重组与整合,使我们可以反复地验证生活经验,并从经验中能不断地修正自身的行为,使其行为不仅能符合社会的期待,而且能适应社会的变迁.每个人都有自我成长和自我发展的动机.11.持续的学习需求 学习不是一劳永逸的,持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求.12.HRD的范围 HRD的范围并不局限于知识的传授和技能的训练,其范围包括更广泛的领域,特别是行为科学,学习理论,教学科技,人际互动等都对HRD发生重要的影响.因此,对于人,工作,学习和组织间的交流和互动,都属于HRD的范围.三,人力资源发展的时代挑战人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域.它已经被全世界的政府,企业和各种组织作为发展的新战略,作为提升竞争力的核心武器.人力资源已成为发展的新宗教.导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化.具体分析,导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面:1,科技革命与知识社会美国未来学家托夫勒认为,就知识增长的速度而言,今天出生的小孩到大学毕业时,世界上的知识总量将增加4倍.当这个小孩到50岁时,知识总量将是他出生时的32倍,而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的.与此同时,科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力.科学和技术正在以惊人的速度向前跃进.科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短.人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间,而太阳能电池从发现到生产只相隔两年.跟不上时代步伐的人将落伍,这条规律不仅仅适用于学者或科技人员,而是适用于一切部门的所有人员.在现代社会,每一个人都将面临着:知识和技能的过时,大量的未知的知识,适应新知识和技术,知识和技术的不断更新,终身教育等. 2,信息社会:劳动与职业的变化科学技术的发展将人类带入了信息社会.信息社会的特征之一在于劳动日益智能化(intellectualization),也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象,而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息.据统计,在美国,属于信息性的职业在1950年只有15%;1980年已超过60%;而到2000年则有将近80%的职业属于信息性的.在农业社会,大多数人在田地里干体力活;在工业时代,他们照看机器;在信息时代,他们则处理信息与知识.这样,就不得不考虑每个劳动者的知识结构,解决问题的能力和社会适应问题.据预测,从现在到2000年,75%的职业都是"新"的,也就是说,没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能.因此,那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时,只有基础扎实,适应能力强,才能适应动态社会的需要.3,人口的增长和变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题.据联合国统计,全世界总人口1950年为25亿,1980年为44亿,2000年将达到62亿.由此可见,全世界的学习需求到2000年将大大地增加.同时,在许多国家,出现了人口老龄化的趋势.考虑到成人人口增加,平均寿命延长,社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求.更重要的是,许多国家特别是发展中国家,人力资本数量大,同时质量也堪忧.据联合国统计,当今全世界15岁以上的人口中,有四分之一以上是文盲.据统计,在中国有1.8亿文盲,半文盲,而且还未从根本上杜绝新文盲的产生.在中国劳动力就业人口中,有60%左右的属于小学文化程度以下的.人力资源开发与培训的任务就十分艰巨.在此情况下,传统的教育制度不再具有那种应变性.为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练,只有通过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介,才可能实现.4,经济对人力资源开发的挑战近年来,人们对教育,人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识.人们已经普遍认识到:人力资源开发的前景,是受经济状况的影响的.经济发展中的失业问题,通货膨胀问题,以及出现严重的财政紧缩,尤其是人力资源投资经费的紧张,对人力资源的开发形成了巨大的挑战.这些挑战来源于:·如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾.对人力资源开发预算的增加,将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上.·失业与就业问题.失业将是许多国家在经济发展中不可避免的一个问题.在发达国家,服务部门的持续发展—这常常伴随着从事工业劳动力的相应减少—并将继续下去.同时,经济发展对新的职业的需求将会扩大.据国际劳动组织(ILO)的统计,全世界工作人数在本世纪末将达到25亿.这就意味着:人力资源的开发如何与解决失业人口问题相联系,以为未来劳动力的就业与发展提供必要的保障.根据以上的分析我们可以看出,一方面,人力资源的重要性在不断增加.如果说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话,那么在现代信息社会,人力资源的发展就成为一种推动力或基础;另一方面,时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题,需要人力资源管理者的高度重视和回应.五,现代人力资源发展的基本趋势随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化,人力资源发展理论研究的不断深化,以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开,在整个世界范围内,人力资源的发展无论在观念形态上,还是在实际行为上,都出现了一些新的趋向.这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势:1,人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同.它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处.资本的共同属性表现在:(1)它是投资的结果;(2)在一定时期,它能获取利益;(3) 在使用过程中也有损耗或磨损.人力资源同样具有这三种属性.首先它是投资的产物.传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源.事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物.人力资源的质量完全取决于投资程度.一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的.一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资.可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件.现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资(investment),而不是一种消费(expense).在当代世界,"投资于人力资源并使之优先发展"已成为大多数国家的战略共识.在工业发达国家,培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项.许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度.在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%."投资于培训"已成为许多企业和公司的投资重点.当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6300万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3万美元.美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元.2,终身学习和培训的确立在当今世界,知识,技能,价值观变化的速度越来越快.学习已经不是人生某个阶段的事情.在处于不断变化的新信息社会中,我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了,现在没有一种知识或技能可以终身受用.教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于,人的一生过程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求.3,培训教育的制度化与法制化在全球范围内兴起的"人力资本投资"和"终身教育"等现代人力资源开发观念的影响下,培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道.如美国,早在1938年6月24日,总统颁布了7916号行政命令,规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员训练事宜.1958年7月正式颁布《政府职员培训法》(The Government Training Act).该法令规定了训练的宗旨在于加强行政效率;该法适用于联邦一切公务人员.70年代末,美国又颁布了《成人教育法》,提出法案的目的在于"使所有的成年人都学到为社会服务所需的基本技能","以使他们成为更能受雇用,更有才能和负责任的公民".法国政府也十分重视培训的制度化运作,形成了考试,培训,晋升的完整制度.法国公务员法规定,各官厅,各机关无论在任何场所,必须对所有合格的公务员确保其研修与依序编入上一级的便利.又规定A.B.C三级的官员采取竞争考试,在考试后,很多公务员 特别地位法规定不能正式任命,必须通过一个实习阶段,根据实习成绩决定是否正式任命.实习可能在工作岗位上,也可以是在学校实习,即实习与培训结合,如法国国立行政学院.政府为适应训练需要,创立了专门的学校,这类学校一方面是公务员考试录用机关,一方面又是公务员培训机关.1978年,法国通过法令规定了各企业应提供培训经费(工资总额的2%),而且确立了带薪培训休假制度,任何工人都有要求脱产培训的权利.日本公务员法规定,人事院及各部部长,对公务员工作效率的改进与发展,应制定研修计划,此项效率改进计划,与考绩列入同一范围之内,目的在于培养初任工作人员执行职务的知识及适应性;维持并增进执行职务的能力;赋予晋升,监督的能力;培养行政官员.1956年建立行政研修制,1959年人事院设置公务员研修所,作为行政研修的常设机构.1979年日本政府颁布《职业训练法》,该法第一条规定,该法的"目的在于同雇用对策法相结合,共同开发和提高劳动者的职业所需要的能力,通过充实职业训练内容,普及和加强职业训练及技能鉴定,以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高,并有助于促进经济和社会的发展."4,学习性组织的建立传统上,人们更多地将组织视为一个工作场所,利润生产中心,或控制管理的场所.在技术,知识,环境日益变化今天,人们越来越感到传统组织观的过时,而提倡学习性组织(Learning Organization)美国《财富杂志》(Fortune Magazine )认为,在二十世纪九十年代乃至以后,最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司(Knowledge Creating Companies).学者丹尼尔.托宾(Daniel·R·Tobin)认为学习性组织最大的特点在于:接受新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标.另一些学者认为学习性组织的基本特征在于:学习意愿强;强烈地效力与新知识传播;敏于学习组织环境外的新知识.学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应,换言之,学习性组织的观念强调知识,科学,技术对组织的重要性,并倡导组织作为知识创造中心的作用.现在越来越多的人强调并倡导建立学习性组织,托宾认为学习性组织意味着:· 组织中的每一个人都是学习者;· 组织中的每一个人彼此相互学习;· 通过学习促进组织的变迁;· 强调学习的持续性; · 强调学习上一种投资而非消费.在现实中,学习性组织已经成为一种发展的现实,而非仅仅是一种理念.正如约翰·奈斯比特所言:"当今,大学越来越更象是企业,而公司越来越象大学."在许多发达国家,公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深入,实际上代表着全国公,私立学校,学院及大学以外的另一个体系.据美国卡内基教育基金会在题为《公司课程:学习的企业》报告中所讲的:"深深扎根于美国企业界并在全世界广为采用的替代教育体系已经成熟并在不断发展."报告中说,公司每年化于教育和培训的钱约为600亿美元,这一份额相当于全国学院和大学的费用.大约有800万人在公司内学习,这一数字相当于在高一级学校注册入学的人数.该报告同样列举了大量例子说明学习性组织:· 在美国,至少有18家公司和协会有权授予学位.· 许多公司都有权授予硕士学位,兰德公司有权授予博士学位.· 施乐公司,国际商用机器公司等拥有400所大学校园.· "教育巨人"国际商用机器公司在雇员教育方面一年花7亿美元.美国培训与发展协会的调查表明:大型公司基本上都配有专职教师.美国摩托罗拉公司创造了自己具有创新意义的培训模式:建立个人培训帐户,从工资总额中提取2.5%的资金用于培训,专款专用.这一切反映了知识时代组织发展的趋向.5,培训形式与方式的多样化在培训方式,方法上,无论是公共组织还是私营组织,皆本着学用一致,按需施教,讲求实效的原则,呈多元化的发展趋向:· 在体制上,趋向于集中化的控制(政策和法律),散性的管理.如美国改变集中化的培训体系,将培训权力分散于个州和地方政府.1983年的"就业与培训合作法",进一步将培训权力下放给地方和企业,联邦政府只起协调,指导和资助作用.使之更趋于符合市场要求,适应多样化的培训要求.· 培训方式多元化.包括国家专门培训教育机构的培训,委托培养,自修,职业指导,研究员制度,业余培训,现场培训,岗位轮换,工作扩大化等.· 企业与教育界的联合.企业界与教育界共同对人力资源的开发进行合作,供需双方协调.英国斯温登大学从1985年起开办"公开学习中心",向个人和公司开放,他们可以按小时为单位购买学习时间.学校日趋企业化,并试图成为"企业家精神的孵卵器."越来越多的公司也建立起自己专门化的教育机构.6,培训的信息化与手段的现代化随着科学技术的发展,科学技术对 教育培训的影响越来越大.其中信息处理技术在教育培训中的应用,促使教育培训更具好的前景.差不多所有的国家,计算机在培训教学的各个环节如资源管理,政策分析,资料处理,模拟教学等发挥了作用.当然,信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素,例如,具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资;拥有操作这些新技术的合格人员;教师,管理部门与技术人员的合作;保证存储信息的质量等等.对于新技术运用的前景,有人认为未来的培训教育将完全"非机构化",即学校和培训机构衰落,有人认为则不可能.但有一点是可以肯定的:视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用.7,培训教育的国际化从本世纪60年代后期,70年代初期,国际政治,经济的一体化不断发展,科学技术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短."地球村"的预言(the global village prophecy)正在变为现实.人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策.不断增强的流动性,现代化的交通与电讯技术,国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性,在此背景下,国际培训(international training)日益发展.国际培训或培训的国际化,反映了培训在下列方面的重要变化:· 在培训的内容上,强调了解世界,了解他人的重要性.培训教育面临着双重的使命:了解自己,表现自己的差异,追求自己的文化,加强自己社会或群体的团结;同时要致力于克服闭关自守,在尊重多样性的基础上了解他人,从而帮助将事实上的依赖变成有意识的团结.· 开展有利于人力资源发展的债务转换工作.如联合国所讲的,由于教育与培训是一种长期投资,在调整计划中经常沦为牺牲品.因此将国际债务转换为人力资源的投资.· 在人力资源教育与培训中展开国际合作,在国家之间公正的分享知识,发展国际合作项目.· 将更多的发展援助款项用于人力资源投资.8,人力资源发展培训的职业化如今,随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受,以及培训活动的广泛展开,培训的职能在公,私组织中日益专门化,培训工作日趋职业化.这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家,并以高超的培训知识获取了权威;实施培训已得到社会的认同;职业化的组织已经建立;发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化.
人口老龄化对我国农村经济发展的影响旱在19 111_纪初，法国、瑞典等发达国家就已开始了对人曰老龄化的研究。1956年，联合国委托法国人曰学家撰写少I`出版了久曰老龄化及其社会经济影响》一书，开始了对人曰老龄化的研究，井将65岁作为老年人}I的起点。1982年，在联合国嗜龄问题III_界人会”上，将老年年龄的界限定义为60岁。目前，国际通用的是以60岁或65岁作为标准。联合国教科文组织规定，一个国家或地区60岁以上人曰l片该国或地区人曰总数的10%或以上，或一个国家或地区65岁以上人}I,片该国或地区人曰总数的7%或以上，那么，该国家或地区就进入了老龄化社会。III_纪之交我国进行的第五次人曰并查数据撤示，60岁以上老年人已达到1. 3亿人，l片总人}I的10. 41 %，其中，65岁以上人曰达到8811力一人，ii总人}I的6. 96%。依照人曰年龄结构的标准，中国已经进入了老龄化国家的行列。今后一个时期，我国老年人曰还将以较快速度增长。2004年10月27口在长沙召开的个国31城市第17次老龄工作联席会议上，专家预测，个国性的人曰老龄化高峰将在2030年1,右到来，l1将持续20余年。预计到2020年，我国老年人}I将增加到2. 6亿人，到2050年，达到4. 4亿人人右，l片总人}I的1/4。我国人曰老龄化形势口益严峻。一、我国人口老龄化的成因人曰老龄化是山生产力的发展水平决定的，是侧随经济发展而发展的渐进过程。人曰老龄化是人曰生育率、夕匕亡率持续卜I洋和平均期望寿命不}析延长的产物，是一种具有必然性的人曰现象0 1865年，法国就已进入老龄化社会，瑞典是另一个在19 111_纪末进入人曰老龄化的国家，现在均已进入j n老年型”国家行列。20 -III_纪中叶以前，人曰老龄化还仅局限J几欧洲社会，进入20 -I I I_纪70年代，人曰老龄化冲出欧洲成为个球范围的并遍趋势。从III_界范围石，老龄化旱现老年人曰规模不断扩人、老年人曰比重不断上升、老年型国家数m:不断增多、老龄化社会将成为所有国家的归宿等特征。20 11 I_纪40年代末至60年代末，我国人}I的出生率非常高，除了1960年和1961年以外，出生率都在30}。以上，生育率最高的1963年竟高达43 %o 0持续的高出生率使少年儿童人}I,片总人}I比重增加。山」几战争、自然灾害及医疗条件较差等原因，老年人}I比重低，属年轻型”国家。20 11 I_纪70年代末，我国开始实行计划生育政策，出生率人幅少夏降低。1975年至1990年间，人曰出生率锐减至23. O1。以卜。不断卜降的出生率使少年儿童在总人曰中所l片的比重减少，而在上一个生育高峰期出生的人已开始成年，成年人在总人曰中所i片比重越来越人，这一时期属成年型”国家。20 11 I_纪90年代以来，随着计划生育政策的不断落实，我国人曰出生率持续I洋低到14}。以卜，}司时，山J几改l丫·开放后，经济迅速发展，人民的生活水平不断提高，医疗卫生事业的发展，使老年人的健康水平并遍提高，人均寿命达到70岁，与发达国家持平。人均寿命的不断提高使人}I的死亡率持续卜降老年人的绝对数和相对比例均在增加。2000年人曰并查结果撤示，个国0} 14岁的少年儿童l片总人}I的22. 89% , 60岁以上老年人曰已达到1. 3亿人，i片总人}I的10. 41 %，确已进入嗜年型”国家行列。二、我国人口老龄化的基本特征1.老年人曰规模人，发展速少支快，超前」飞社会经济的发展。我国人曰l们日_界1/4，老年人}I的总数居III_界第一位。第五次人曰并查结果撤示，我国人陆总人}I 126583力一人，60岁以上的老年人曰已达到1. 3亿人，约l们日_界总数的1/5。另外，我国进入老龄化的时间迟，但老龄化发展速J支却人人快」飞III:界平均水平。瑞典老年人}I比重从7%上升至14%用了85年，法国用了115年，老年人曰发展速少支最快的口木用了26年。中国人曰老龄化速少支与口木不相上卜，预计只需要27年。一般情况卜，经济发展、出生率曰洋和人曰老龄化三者人致是}司步的。而我国人曰老龄化在经济发展水平不!气、综合国力不强、人民生活水平还比较低(人均国民生产总值仅1000美儿，而发达国家老龄化阶段人均国民生产总值1力一美儿)的情况卜到来，人人超前」飞社会经济的发展。2. T.现高龄化趋势。1950年，III_界80岁及80岁以上的老年人总数为1500力一人，l片总人}I的0. 6%，而中国有233. 8力一人，ii总人数的0. 42% ;2000年，III_界80岁及80岁以上的老年人总数为6000力一人，l片总人数的0. 98%，而中国有1343. 4力-人，l片总人}I的1. 07%。从1982年至1990年，中国80岁及以上的高龄老人年平均增长速l支达到s%，快」飞60岁及以上老年人}I的增长速l支。1990年至2010年，80岁及以上的高龄老人年平均增长速J支将达到4. 1 %，快J飞III_界平均3. 0%和发达国家平均2. 0%的水平。3.人曰老龄化在时间和空间上不平衡。我国人曰老龄化在时间上分布不平衡，主要分3个阶段:第一阶段是1990年一2000年，老年人}I的绝对数和比重都在增长，60岁及以上老年人曰山1990年的9800力一人增加到2000年的1. 3亿人，所l片比重山8. s9%上升到10. 41 %，而14岁以卜少年儿童在总人曰中的比重开始卜降，逐渐山城年型”向嗜年型”转化。第一阶段是2000年一2026年，我国人II的老龄化速少支加快，60岁及以上老年人}I将上升到18. s1%，而少年人}I的比重继续卜降到18. 28?io，这一阶段是我国开始进入超老龄化的阶段。第三阶段是2026年一2060年，这一阶段是我国人曰老龄化的严重阶段。60岁及以上老年人的比重将上升到27% li右，而少年人}i所l片比重卜降到m?io 1.右。此后，我国的人}i比例分布将逐渐稳定。我国人曰老龄化的空间分布不平衡，主要表现在农村和城市之间、沿海与内陆之间、东中部与酉部之间的差别很人。东南沿海地区属」飞老龄型，内陆和酉部偏」飞成年型;城市偏」飞老龄型，乡村偏」飞成年型。在城乡差异上，我国人曰老龄化的不平衡性具有两个方面的突出特点:一方面，山J几城市计划生育政策得到较好的落实及医疗卫生技术、生活水平的提!气，使人曰寿命延长，从而表现为人城市人曰超前老龄化;另一方面，又表现为近年来农村地区青壮年劳动人曰人m:外流而使农村人曰老龄化程少夏迅速提高。日前，农村老年人曰数m:庞人，已l片个国老年人曰总数的74. 9%。今后，农村地区将是中国未来人曰老龄化最严重的地区。三、人口老龄化对我国农村经济发展的影响1.劳动年龄人曰老化，农村劳动力资源不足。纵观III_界人曰老龄化国家发展的历史，均出现随着老年人曰数m:的增加，人曰出生率的曰洋，劳动年龄人}I所l片比例降低，导致劳动力资源数录不足和质m:卜降，引致劳动生产率卜降，从而自_接影响到经济增长。我国也不例外。劳动力自1978年以来以年均3%了卫右的速少夏增长，成为经济快速增长的动力。随着人曰老龄化的加速，劳动年龄人曰数m:将逐渐减少。日前东南沿海地区已经出现劳动力严重不足的状况。而日_，老年劳动力较难适应快节奏的生产活动，特别是在劳动密集型的生产中，不利」几劳动生产率的提高。加之我国实行养老保障制少夏后，许多老年人实现了老有所养、老有所乐，不愿再就业，这也是劳动力资源不足的原因之一。2.老年保障投入增多，农村经济发展投资减少。日前，我国农村已开始l1-将逐步开展最低生活保障制少夏、农村医疗保险制少夏和农村社会养老保险制少夏建设。在给子农村老年人生活上的基木保障的}.d时，也给农村社会带来了巨人的经济负担。( 1)老年保障项日越来越多，给国家和地方l}政带来沉重的经济负担。发达国家的老年保障经历了从洋一项”到套餐”、从摇篮”到坟幕”的个方位保障，虽然在经济上解决了老年人的后顾之忧，但随着人曰老龄化的加剧，老年社会开支在国家和地方总的l}政支出中所ii的比重越来越人，国家财政不堪重负。( 2)过人的社会保障开支影响了农村经济的发展。社会保障体系的建立与完善，使老年人}I的生活获得了基木的保障，但其庞人的开支分流了农村经济发展所需的资木，影响了农业、农村工业、商业及服务业的发展投资，甚至影响到农村的教育投资，使农村经济发展的资木减少，发展速少夏放慢，从而使政府的l}政收入也减少。而政府l}政收入的减少又难以满足老年人的社会保障需求，这种恶性循环将严重影响农村经济的发展。3.家庭规模缩小，l养比重提高，农民个人负担加重，农业投入受到牵制。山J几我国长期以来一自_实行计划生育的国策，三曰之家极为并遍。随着社会的进步，年轻人放弃生育的逐步增多，家庭规模缩小已成为不争的事实。未来的已婚年轻夫妇在抚养孩子的卜}J时.还需要赡养4} 8个自家的老人.社会义务还未在计算之列。人曰老龄化给农村劳动人曰带来的巨人压力，不仅引起歧视老人的代际冲突，而日_这种经济压力又将成为年轻人不愿生育和少生育的诱因，形成伙曰老龄化一负担加重一人曰老龄化”的恶性循环，}司时，也影响以家庭承包经营为主的农民生产投资，从而影响我国农业现代化的进程。4.人曰老龄化对储蓄与消费的影响。人曰老龄化对增加储蓄将产生相当的减退效果，这主要是山养老金制少夏的推广引起的。山」几有退体金或社会保险津贴供给老年人养老的生活费用，导致个人不储蓄或减少储蓄，使储蓄率卜降。从长期趋势来石，山」几老年人}I的储蓄水平相对较低，老年人}I的增加会带来社会总储蓄水平的降低。随着人曰老龄化的发展，老年人曰消费在消费市场中所i的份额越来越人，引起消费结构的变化。老龄者的家庭用品、保健费、医疗费以及交际费等支出的比例显著提高。随着人曰老龄化的迅速发展，山」几收入水平相对较低的老龄者人均消费额随着衰老而减少，对住宅以及电视机、电冰箱等耐用消费品及其它高档消费品的需求减少，在某种程少夏上也会抑制社会经济的发展。5.人曰老龄化对提高劳动生产率的影响。老龄劳动力接受新知识和科学技术比青壮年要慢，对新兴产业的适应能力较弱，企业的新产品开发和技术革新也受到一定影响。在科学技术迅速发展、知识进步速少夏加快和竞争口趋激烈的情况卜，劳动人曰老龄化对劳动生产率的提高和经济增长更显不利。四、解决人口老龄化问题的对策1.加强社会保障体系建设，提高老年消费水平，步}i.动经济增长。中国社会科学院老年科学研究会会长熊必俊认为，保障老有所养是老龄化过程中必须解决的首要问题。我国在经济尚不发达的条件卜所建立的公平与效率兼顾、基金来源多渠道、城乡有别的社会养老、家庭养老与社会助老相结合的多少公次养老保障体系是社会主义初级阶段的最佳选择。在农村发展老年保障事业的过程中，应坚持现代社会保障与传统家庭保障相结合、政府引导与农民自愿相结合、商业性保险与社会性保险相结合的原则，以缓解国家和地方l }l政的巨人压力。老年阶层收入水平提高，会带动消费水平提高，扩人内需，也会拉动农村经济的持续稳定增长。2.加快产业结构调整，增加老年劳动力的就业岗位。随着人曰老龄化的加剧，劳动力资源不足的问题口益凸显出来。为了维持农村经济的增长速少夏，应在加速农业机械化进程、减少农业劳动力需求的}.d时，加快调整农村产业结构，使农村产业从劳动密集型向技术密集型转变，加快农村第三产业的发展。一方面，可以解决农业劳动力不足的问题;另一方面，也提高了老年劳动力的择业适应性。3.延长退体年龄，减轻社会经济压力。今后一段时期，我国老年负担系数将不断上升，山2000年的10. 15%急速上升到2030年的20. 35 % ,至2040年将达到高峰值。随着人曰老龄化的发展，领取退体金和养老金的人数将不断增加，社会保险、社会救济和医疗卫生等社会福利的支出将不断增加。国民生产总值中用」几老年人的费用人幅少夏增加，势必限制社会扩人再生产，影响生产部门的投资和经济效率的提高，加重国民经济负担。因而，实现养老保险可持续发展的有效措施有一:一是制定养老保险法》，严格禁II.提前退体;一是随着人曰预期寿命的延长，相应延长退体年龄，充分提高老年劳动力资源的利用率，以减少老年被抚养人曰，使扩人再生产的积祟基金相对增加。4.进一步深化)、‘籍制少夏改革，促进劳动力在地区之间、产业之间的合理流动。发达国家靠从发展中国家输入劳动力来解决人曰老龄化所带来的劳动力不足问题，而我国经济发展水平不高，要解决这一问题，可以采用劳动力在地区间、产业间的自山流动办法。为此，应进一步深化人事制少夏及)、‘籍制少夏改革，解决外来人曰在吃、住、子女上学、医疗保障等方面的后顾之忧，促进劳动力在地区间、产业间的合理流动。5.合理开发利用老年劳动力资源。人曰老龄化在宏观和主导方面是不利」几经济发展的，但老年人曰不是纯消费者，他们中间仍有一部分人从事经济活动，劳动经验和知识积祟相对丰富，可以弥补体力的不足，这在一定程少夏上有助」几经济发展。因而，应加快发展以高科技产业为主的知识经济，提高生产自动化水平，减轻对劳动者体力的需求，创造老年劳动力再就业的社会环境，鼓励老年劳动力再就业。}司时，知识经济的发展将导致产业结构和职业结构的变化，对劳动者智力的需求越来越高。随着人曰平均寿命延长，老年人健康状况逐步改善，也为老年劳动力的再就业提供了可能性。因此，合理开发利用老年人力资源，将成为减轻人曰老龄化对经济发展不利影响的重要途径。caj格式,有错别字,请见凉,如需qq:540124338
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论文关键词：中小企业，人力资源，管理摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难复制，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业招聘过程中，没有方法，特别是招聘和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于招聘的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，工作人员无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。 二，加强中小企业人力资源管理对策（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理 >，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神，人民好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自主权，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。 （二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的最好的人，他们的专业知识，使人力资源工作人员，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于引导，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 （四）优化招聘策略企业为了获得优秀的，合适的人，需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的招聘方式，这是需要考虑招聘的成本，还要考虑如何招聘需要的人才，为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造成人才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德责任和其他因素的影响，企业文化价值观。三，招聘的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐，有R＆D人员的比例较高。对于推荐人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 （五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。 （六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，运营商都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理工作人员，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，差异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 （七），创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，责任和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。
人口老龄化对我国农村经济发展的影响旱在19 111_纪初，法国、瑞典等发达国家就已开始了对人曰老龄化的研究。1956年，联合国委托法国人曰学家撰写少I`出版了久曰老龄化及其社会经济影响》一书，开始了对人曰老龄化的研究，井将65岁作为老年人}I的起点。1982年，在联合国嗜龄问题III_界人会”上，将老年年龄的界限定义为60岁。目前，国际通用的是以60岁或65岁作为标准。联合国教科文组织规定，一个国家或地区60岁以上人曰l片该国或地区人曰总数的10%或以上，或一个国家或地区65岁以上人}I,片该国或地区人曰总数的7%或以上，那么，该国家或地区就进入了老龄化社会。III_纪之交我国进行的第五次人曰并查数据撤示，60岁以上老年人已达到1. 3亿人，l片总人}I的10. 41 %，其中，65岁以上人曰达到8811力一人，ii总人}I的6. 96%。依照人曰年龄结构的标准，中国已经进入了老龄化国家的行列。今后一个时期，我国老年人曰还将以较快速度增长。2004年10月27口在长沙召开的个国31城市第17次老龄工作联席会议上，专家预测，个国性的人曰老龄化高峰将在2030年1,右到来，l1将持续20余年。预计到2020年，我国老年人}I将增加到2. 6亿人，到2050年，达到4. 4亿人人右，l片总人}I的1/4。我国人曰老龄化形势口益严峻。一、我国人口老龄化的成因人曰老龄化是山生产力的发展水平决定的，是侧随经济发展而发展的渐进过程。人曰老龄化是人曰生育率、夕匕亡率持续卜I洋和平均期望寿命不}析延长的产物，是一种具有必然性的人曰现象0 1865年，法国就已进入老龄化社会，瑞典是另一个在19 111_纪末进入人曰老龄化的国家，现在均已进入j n老年型”国家行列。20 -III_纪中叶以前，人曰老龄化还仅局限J几欧洲社会，进入20 -I I I_纪70年代，人曰老龄化冲出欧洲成为个球范围的并遍趋势。从III_界范围石，老龄化旱现老年人曰规模不断扩人、老年人曰比重不断上升、老年型国家数m:不断增多、老龄化社会将成为所有国家的归宿等特征。20 11 I_纪40年代末至60年代末，我国人}I的出生率非常高，除了1960年和1961年以外，出生率都在30}。以上，生育率最高的1963年竟高达43 %o 0持续的高出生率使少年儿童人}I,片总人}I比重增加。山」几战争、自然灾害及医疗条件较差等原因，老年人}I比重低，属年轻型”国家。20 11 I_纪70年代末，我国开始实行计划生育政策，出生率人幅少夏降低。1975年至1990年间，人曰出生率锐减至23. O1。以卜。不断卜降的出生率使少年儿童在总人曰中所l片的比重减少，而在上一个生育高峰期出生的人已开始成年，成年人在总人曰中所i片比重越来越人，这一时期属成年型”国家。20 11 I_纪90年代以来，随着计划生育政策的不断落实，我国人曰出生率持续I洋低到14}。以卜，}司时，山J几改l丫·开放后，经济迅速发展，人民的生活水平不断提高，医疗卫生事业的发展，使老年人的健康水平并遍提高，人均寿命达到70岁，与发达国家持平。人均寿命的不断提高使人}I的死亡率持续卜降老年人的绝对数和相对比例均在增加。2000年人曰并查结果撤示，个国0} 14岁的少年儿童l片总人}I的22. 89% , 60岁以上老年人曰已达到1. 3亿人，i片总人}I的10. 41 %，确已进入嗜年型”国家行列。二、我国人口老龄化的基本特征1.老年人曰规模人，发展速少支快，超前」飞社会经济的发展。我国人曰l们日_界1/4，老年人}I的总数居III_界第一位。第五次人曰并查结果撤示，我国人陆总人}I 126583力一人，60岁以上的老年人曰已达到1. 3亿人，约l们日_界总数的1/5。另外，我国进入老龄化的时间迟，但老龄化发展速J支却人人快」飞III:界平均水平。瑞典老年人}I比重从7%上升至14%用了85年，法国用了115年，老年人曰发展速少支最快的口木用了26年。中国人曰老龄化速少支与口木不相上卜，预计只需要27年。一般情况卜，经济发展、出生率曰洋和人曰老龄化三者人致是}司步的。而我国人曰老龄化在经济发展水平不!气、综合国力不强、人民生活水平还比较低(人均国民生产总值仅1000美儿，而发达国家老龄化阶段人均国民生产总值1力一美儿)的情况卜到来，人人超前」飞社会经济的发展。2. T.现高龄化趋势。1950年，III_界80岁及80岁以上的老年人总数为1500力一人，l片总人}I的0. 6%，而中国有233. 8力一人，ii总人数的0. 42% ;2000年，III_界80岁及80岁以上的老年人总数为6000力一人，l片总人数的0. 98%，而中国有1343. 4力-人，l片总人}I的1. 07%。从1982年至1990年，中国80岁及以上的高龄老人年平均增长速l支达到s%，快」飞60岁及以上老年人}I的增长速l支。1990年至2010年，80岁及以上的高龄老人年平均增长速J支将达到4. 1 %，快J飞III_界平均3. 0%和发达国家平均2. 0%的水平。3.人曰老龄化在时间和空间上不平衡。我国人曰老龄化在时间上分布不平衡，主要分3个阶段:第一阶段是1990年一2000年，老年人}I的绝对数和比重都在增长，60岁及以上老年人曰山1990年的9800力一人增加到2000年的1. 3亿人，所l片比重山8. s9%上升到10. 41 %，而14岁以卜少年儿童在总人曰中的比重开始卜降，逐渐山城年型”向嗜年型”转化。第一阶段是2000年一2026年，我国人II的老龄化速少支加快，60岁及以上老年人}I将上升到18. s1%，而少年人}I的比重继续卜降到18. 28?io，这一阶段是我国开始进入超老龄化的阶段。第三阶段是2026年一2060年，这一阶段是我国人曰老龄化的严重阶段。60岁及以上老年人的比重将上升到27% li右，而少年人}i所l片比重卜降到m?io 1.右。此后，我国的人}i比例分布将逐渐稳定。我国人曰老龄化的空间分布不平衡，主要表现在农村和城市之间、沿海与内陆之间、东中部与酉部之间的差别很人。东南沿海地区属」飞老龄型，内陆和酉部偏」飞成年型;城市偏」飞老龄型，乡村偏」飞成年型。在城乡差异上，我国人曰老龄化的不平衡性具有两个方面的突出特点:一方面，山J几城市计划生育政策得到较好的落实及医疗卫生技术、生活水平的提!气，使人曰寿命延长，从而表现为人城市人曰超前老龄化;另一方面，又表现为近年来农村地区青壮年劳动人曰人m:外流而使农村人曰老龄化程少夏迅速提高。日前，农村老年人曰数m:庞人，已l片个国老年人曰总数的74. 9%。今后，农村地区将是中国未来人曰老龄化最严重的地区。三、人口老龄化对我国农村经济发展的影响1.劳动年龄人曰老化，农村劳动力资源不足。纵观III_界人曰老龄化国家发展的历史，均出现随着老年人曰数m:的增加，人曰出生率的曰洋，劳动年龄人}I所l片比例降低，导致劳动力资源数录不足和质m:卜降，引致劳动生产率卜降，从而自_接影响到经济增长。我国也不例外。劳动力自1978年以来以年均3%了卫右的速少夏增长，成为经济快速增长的动力。随着人曰老龄化的加速，劳动年龄人曰数m:将逐渐减少。日前东南沿海地区已经出现劳动力严重不足的状况。而日_，老年劳动力较难适应快节奏的生产活动，特别是在劳动密集型的生产中，不利」几劳动生产率的提高。加之我国实行养老保障制少夏后，许多老年人实现了老有所养、老有所乐，不愿再就业，这也是劳动力资源不足的原因之一。2.老年保障投入增多，农村经济发展投资减少。日前，我国农村已开始l1-将逐步开展最低生活保障制少夏、农村医疗保险制少夏和农村社会养老保险制少夏建设。在给子农村老年人生活上的基木保障的}.d时，也给农村社会带来了巨人的经济负担。( 1)老年保障项日越来越多，给国家和地方l}政带来沉重的经济负担。发达国家的老年保障经历了从洋一项”到套餐”、从摇篮”到坟幕”的个方位保障，虽然在经济上解决了老年人的后顾之忧，但随着人曰老龄化的加剧，老年社会开支在国家和地方总的l}政支出中所ii的比重越来越人，国家财政不堪重负。( 2)过人的社会保障开支影响了农村经济的发展。社会保障体系的建立与完善，使老年人}I的生活获得了基木的保障，但其庞人的开支分流了农村经济发展所需的资木，影响了农业、农村工业、商业及服务业的发展投资，甚至影响到农村的教育投资，使农村经济发展的资木减少，发展速少夏放慢，从而使政府的l}政收入也减少。而政府l}政收入的减少又难以满足老年人的社会保障需求，这种恶性循环将严重影响农村经济的发展。3.家庭规模缩小，l养比重提高，农民个人负担加重，农业投入受到牵制。山J几我国长期以来一自_实行计划生育的国策，三曰之家极为并遍。随着社会的进步，年轻人放弃生育的逐步增多，家庭规模缩小已成为不争的事实。未来的已婚年轻夫妇在抚养孩子的卜}J时.还需要赡养4} 8个自家的老人.社会义务还未在计算之列。人曰老龄化给农村劳动人曰带来的巨人压力，不仅引起歧视老人的代际冲突，而日_这种经济压力又将成为年轻人不愿生育和少生育的诱因，形成伙曰老龄化一负担加重一人曰老龄化”的恶性循环，}司时，也影响以家庭承包经营为主的农民生产投资，从而影响我国农业现代化的进程。4.人曰老龄化对储蓄与消费的影响。人曰老龄化对增加储蓄将产生相当的减退效果，这主要是山养老金制少夏的推广引起的。山」几有退体金或社会保险津贴供给老年人养老的生活费用，导致个人不储蓄或减少储蓄，使储蓄率卜降。从长期趋势来石，山」几老年人}I的储蓄水平相对较低，老年人}I的增加会带来社会总储蓄水平的降低。随着人曰老龄化的发展，老年人曰消费在消费市场中所i的份额越来越人，引起消费结构的变化。老龄者的家庭用品、保健费、医疗费以及交际费等支出的比例显著提高。随着人曰老龄化的迅速发展，山」几收入水平相对较低的老龄者人均消费额随着衰老而减少，对住宅以及电视机、电冰箱等耐用消费品及其它高档消费品的需求减少，在某种程少夏上也会抑制社会经济的发展。5.人曰老龄化对提高劳动生产率的影响。老龄劳动力接受新知识和科学技术比青壮年要慢，对新兴产业的适应能力较弱，企业的新产品开发和技术革新也受到一定影响。在科学技术迅速发展、知识进步速少夏加快和竞争口趋激烈的情况卜，劳动人曰老龄化对劳动生产率的提高和经济增长更显不利。四、解决人口老龄化问题的对策1.加强社会保障体系建设，提高老年消费水平，步}i.动经济增长。中国社会科学院老年科学研究会会长熊必俊认为，保障老有所养是老龄化过程中必须解决的首要问题。我国在经济尚不发达的条件卜所建立的公平与效率兼顾、基金来源多渠道、城乡有别的社会养老、家庭养老与社会助老相结合的多少公次养老保障体系是社会主义初级阶段的最佳选择。在农村发展老年保障事业的过程中，应坚持现代社会保障与传统家庭保障相结合、政府引导与农民自愿相结合、商业性保险与社会性保险相结合的原则，以缓解国家和地方l }l政的巨人压力。老年阶层收入水平提高，会带动消费水平提高，扩人内需，也会拉动农村经济的持续稳定增长。2.加快产业结构调整，增加老年劳动力的就业岗位。随着人曰老龄化的加剧，劳动力资源不足的问题口益凸显出来。为了维持农村经济的增长速少夏，应在加速农业机械化进程、减少农业劳动力需求的}.d时，加快调整农村产业结构，使农村产业从劳动密集型向技术密集型转变，加快农村第三产业的发展。一方面，可以解决农业劳动力不足的问题;另一方面，也提高了老年劳动力的择业适应性。3.延长退体年龄，减轻社会经济压力。今后一段时期，我国老年负担系数将不断上升，山2000年的10. 15%急速上升到2030年的20. 35 % ,至2040年将达到高峰值。随着人曰老龄化的发展，领取退体金和养老金的人数将不断增加，社会保险、社会救济和医疗卫生等社会福利的支出将不断增加。国民生产总值中用」几老年人的费用人幅少夏增加，势必限制社会扩人再生产，影响生产部门的投资和经济效率的提高，加重国民经济负担。因而，实现养老保险可持续发展的有效措施有一:一是制定养老保险法》，严格禁II.提前退体;一是随着人曰预期寿命的延长，相应延长退体年龄，充分提高老年劳动力资源的利用率，以减少老年被抚养人曰，使扩人再生产的积祟基金相对增加。4.进一步深化)、‘籍制少夏改革，促进劳动力在地区之间、产业之间的合理流动。发达国家靠从发展中国家输入劳动力来解决人曰老龄化所带来的劳动力不足问题，而我国经济发展水平不高，要解决这一问题，可以采用劳动力在地区间、产业间的自山流动办法。为此，应进一步深化人事制少夏及)、‘籍制少夏改革，解决外来人曰在吃、住、子女上学、医疗保障等方面的后顾之忧，促进劳动力在地区间、产业间的合理流动。5.合理开发利用老年劳动力资源。人曰老龄化在宏观和主导方面是不利」几经济发展的，但老年人曰不是纯消费者，他们中间仍有一部分人从事经济活动，劳动经验和知识积祟相对丰富，可以弥补体力的不足，这在一定程少夏上有助」几经济发展。因而，应加快发展以高科技产业为主的知识经济，提高生产自动化水平，减轻对劳动者体力的需求，创造老年劳动力再就业的社会环境，鼓励老年劳动力再就业。}司时，知识经济的发展将导致产业结构和职业结构的变化，对劳动者智力的需求越来越高。随着人曰平均寿命延长，老年人健康状况逐步改善，也为老年劳动力的再就业提供了可能性。因此，合理开发利用老年人力资源，将成为减轻人曰老龄化对经济发展不利影响的重要途径。caj格式,有错别字,请见凉,如需qq:540124338
一、人口老龄化在人才市场中存在的突出问题
1、 对老年人力资源开发存在认识的误区
中国劳动力长期供大于求，宏观上一直存在劳动力过剩的情况。根据国家发改委官方网发布的《2006年就业面临的问题及政策建议》显示，2006年预计全年城镇需要安排就业总量约为2500万人，而同时预计城镇可新增就业人员约1100万人，劳动力需求缺口将达到1400万人。如何应对就业压力的严峻考验是近年来备受关注的问题，国家为增加就业采取了不少措施，但当谈及老年人力资源开发或老年人就业问题时，直接反应就是老年人再就业会挤占年轻人的就业机会，不提倡大力开发老年人力资源。现实的实际情况就是，缺少保护老年人再就业的相关法律制度和促进老年人再就业的举措，社会未能向老年人提供合适的就业机会。
2、 老年人口就业非市场化
老年人口这一问题主要体现在老年人就业渠道上，目前老年人就业途径主要靠亲戚朋友， 而非劳务市场或者职业介绍机构。有关研究表明，对老年人再就业提供主要帮助的是强关系网，也就是费孝通所说的“差序格局”的中轴——由家庭或家族关系所形成的亲属亲戚和朋友结构，为老年人的再就业和再就业时的职业选择提供了重要的支持。国家所组建的正式组织（ 职业介绍所和老年组织）对老年人再就业起的作用不大。
3、农村老年人口劳动参与率偏高
农村老年人口劳动参与率高达43.4％，这么高的劳动参与率同农村老年人健康水平和医疗保障水平严重不符，进一步妨碍农村老年人身心健康。许多调查表明，农村老年人参与劳动绝大部分出于经济原因，而对于这些由于经济原因参与劳动的老年人，其健康水平也低于其他老年人，也就是说农村参与劳动的老年人有相当一部分存在比较严重的健康问题。
4、开发利用老年人力资源的机制不完善
开发利用老年人力资源需要有计划地进行，是一项系统工程。从目前各地情况来看，管理部门的管理重点是放在落实两个待遇的服务上，为此消耗了大量精力。而对发挥老年人的作用，组织开发利用老年人力资源还没有引起足够的重视。在组织管理上，缺乏必要的管理网络和服务机构，使得这项工作效果不明显，开发利用老年人力资源工作基本上处于放任自流的状态，造成老年人力资源的浪费。
二、人口老龄化背景下的中国老年人力资源开发应对对策
1.走出对老年人口再就业的认识“误区”，消除“老年歧视”现象
1999年国际老人年，联合国提出“建立不分年龄，人人共享社会”主题。“建立不分年龄，人人共享社会”原则的一个重要的方面就是要实现老年人的社会参与，而就业是老年人社会参与的一个主要方面。但事实上，社会上对老年人口就业存在歧视。其中一个误区是认为老年人再就业会与青年人争夺就业岗位，影响了年轻人就业；另一个误区则表现为过低估计老年人的思维和工作能力，把他们视为社会的负担，由此导致比较严重的“老年歧视”现象。我们要通过老年人力资源的开发，促使老年人为社会继续做出可能的贡献， 而不应把他们看作是社会或家庭的负担，从而最终消除“老年歧视”。
2.为老年人力资源开发提供政策保障
老年人力资源开发是一项庞大、复杂的社会系统工程，需要一个科学合理的政策安排。要做好老年人力资源开发的组织规划工作，为其提供政策保障。老年人力资源开发相当部分属于政府行为，政府有关部门应制定相应的政策法规，出台具体的办法措施，确定开发的基本原则、基本政策、基本途径， 把开发老年人力资源作为发展中国老龄事业的一项重要举措加以研究规划。对现行的行之有效的政策要继续贯彻落实，对不适应新形势、新情况的一些规定要及时修改完善，对一些政策空白点要认真研究补充。
3.适时实行弹性退休年龄制和弹性工作时间制
中国目前的退休制度呈现的是一种“早进早退”型与“晚进早退”型并存的退休模式， 即大量涌入就业市场的文化素质不高的低龄劳动力， 迫切的需要安置工作岗位， 而一些年富力强、有多年工作经验、受教育程度较高的工作者，受到“早进”的压力，迫于现行退休制度在年龄上的硬性规定不得不离开工作岗位。逐步提高退休年龄界限，符合充分利用人力资源潜能发挥的基本原则。中国现行的法定退休年龄是男60岁、女干部55岁、女工人50岁。而在这个年龄段中，他们的大多数依然身体比较健康、精力比较充沛。如果退休年限推迟4-5年，平均达到60岁左右，则养老时间会减少4-5年。若每个职工多工作而少消耗5年，就相当于为社会和家庭多做10年的贡献。此外，可以考虑对老年人口就业实行弹性工作时间制，如以每天8小时工作制为上限，每周20小时为下限，使他们可以适时调节工作节奏，保证以充沛的精力投入工作。
4.调整产业结构，发展适应老年人从事的产业
经济的发展和产业结构的调整可以增加国民收入、扩大需求、创造更多的新的就业机会，这是促进老年人就业、把老龄化的压力变为动力的良策。老年人有其自身的优势，要充分发挥他们的“晶化智能”。有些职业由于其特点，越老越能体现其优势，如书画家、医生、法官等。为适应人口老龄化，同时充分利用老年人力资源，要适当发展适应老年人从事劳动的有关产业，如老年家政服务业、养殖业、种植业、饮食业、咨询服务业以及教育业等产业。
5.提倡和鼓励离退及“二线”人员再度创业
离退及“二线”人员虽然已经或者将要进入老龄阶段，但他们之中不乏身体健康、思维敏捷、经验丰富、有继续从事劳动的能力和条件者。因此，要努力开发老年人的潜力，支持他们继续劳动，或者制定优惠政策鼓励他们来领办、创办一批符合社会需求的事业、企业，不仅顺应了老年人的物质及精神需求，使他们能够发挥余热，夕阳增辉，同时也是减少社会消耗、增加社会财富的有效措施。
6.努力发展老年教育，大力构筑终身教育体系
老年人口主动、自觉、持续的学习，既是推动创建学习型社会的重要保证，也体现知识社会特征的重要标志。要健全老年教育网络，完善老年教育内容，探索老年教育管理方法，使老年人不断更新知识，适应新科技的发展，为参与社会劳动创造有利条件。教育部门要以终身学习的价值取向为指导， 向社会开放学校教育资源，充分实现教育资源的社会共享。改变对社会成员接受教育的年龄限制，改变传统的教育评价制度，形成不受特定年龄阶段限制的开放式入学制度，形成有助于人的可持续学习和发展的学习制度。
7.有效利用国外的成功模式，全方位开发老年人力资源
日本在东京设有银色人才中心协会，各都、道、府、县设有“银色人才中心”总数600多个，形成严密的组织网络体系，是具有半官半民的公共性和公益性的社团组织，取得良好的效果，虽然日本的老龄化比较严重但是未对经济和社会的发展造成太大的阻碍。我们可以借鉴国外成功的经验，立足实际，由政府牵头形成一个网络状体系，连接政治、经济、文化、教育科技等方面，全方位有系统地开发老年人力资源，在政府、街道办事处、社区等组织设置服务机构，负责处理老年人才的一切事宜， 使老年人才的开发利用尽快提上日程。
8.制定有利于开发老年人力资源的法律和政策体系
老年人力资源的再就是一个政策性很强的工作，既要调动他们参与社会经济发展的积极性，又要有严格的法律法规，是劳动人口再就业行为规范化、有序化，并引导到正确的轨道上来。其中一项重要措施就是制定保护老年人劳动权利的再就业法，禁止以年龄为条件歧视或禁止老年人口再就业。以立法形式保护退休人员再就业所取得的合法收入，任何单位不得寻找借口扣发或者减发再就业人员的退休金。再就业所得报酬达到纳税金额的应照章纳税，不能巧立名目额外收费。老年人口再就业做出显著成绩和贡献的，用人单位和政府有关部门应给予表彰和奖励，为老年人口再就业创造一个良好的制度环境。
内容提要：本文概括地阐述了我国人口老龄化趋势与基本特征，分析了人口老龄化对我国经济和社会的重大影响，提出了针对人口老龄化的挑战所应当采取的宏观对策。关 键 词：人口老龄化 对策在由中国社会科学院人口与劳动经济研究所、美国战略与国际研究中心(CSIS)主办的“21世纪中国养老政策的人口与经济分析”国际研讨会上，一份CSIS提交的最新调研报告《银发中国》引起了与会者的极大关注。该报告称：“35年前，中国儿童人口与老年人口的比例是6：1，而往后的35年，这个比例将颠倒过来，老年人口将是儿童人口的2倍。人口预期寿命由1949年的41岁延长到了现在的70岁。另一方面劳动人口的数量也急剧下降，到2050年左右，中国的劳动力人口总数将比目前减少18％－35％。人口出生率下降和寿命延长是推动中国老龄化和劳动人口相对数量下滑的两股基本力量。” 并且它还严肃指出：“中国即将经历一次惊人的人口转变，一个原本年轻的国家即将老龄化。”所谓人口老龄化，是指老年人在总人口中的相对比例上升，按国际通行的标准，60岁以上的老年人口或65岁以上的老年人口在总人口中的比例超过10%和7%，即可看作是达到了人口老龄化。我国2003年，60 岁以上的老年人口占总人口的比重就已经达到了11%，人口的老龄化问题将很快成为中国面临的前所未有的新挑战。中国政府高度重视和解决人口老龄化问题，积极发展老龄事业，初步形成了政府主导、社会参与、全民关怀的发展老龄事业的工作格局。国家成立了全国老龄工作委员会，确定了老龄工作的目标、任务和基本政策；颁布了《中华人民共和国老年人权益保障法》，制定了《中国老龄事业发展“十五”计划纲要》，把老龄事业明确纳入了经济社会发展的总体规划和可持续发展战略。老年人的基本生活得到了保障，城市初步建立了养老保险制度和包括老年人在内的医疗保险制度，以及居民最低生活保障制度；农村实行以土地保障为基础的“家庭养老为主与社会扶持相结合”的养老保障制度。许多地方还对救助贫困老年人和高龄老年人采取了特殊的措施。老年服务事业发展迅速。中国政府修订了《老年人建筑设计规范》、《城市道路和建筑物障碍设计规范》等相关条例，方便老年人的居住与出行。社区卫生站、托老所、老年活动中心、老年学校、老年休闲广场等老年服务设施逐渐增加，服务老年人的志愿者队伍不断壮大。一、未来趋势预测——我国未来面临人口增长三大高峰根据中国国情研究小组近年研究成果显示，我国已相继面临总人口、劳动年龄人口和老年人口增长的“三线交叠增长”的非常时期：总人口继续直升，估计到2050年将达16亿左右；与此同时，我国劳动年龄人口绝对量将持续增长到2020年，达94100万人，所占比重将增长至2010年，大约占67%左右，届时从属年龄人口比下降至50%以下，社会赡养负担最轻，即从现在至2020年是有利于我国经济发展的人口年龄结构变动的最佳时期，随后从属比上升伴随着劳动人口比重的下降，预示着经济发展的不利因素开始显现。另一方面，未来一二十年我们在面临劳动人口比重和绝对量增长的同时，还将面对失业人口继续上升的趋势。这就是说，如果我们不能作出劳动就业战略决策的合理选择，从根本上解决失业问题，丧失的不仅仅是难得的发展机遇，我们很有可能会因此而失去国家财力和自身养老金积累的“黄金时代”；更为严峻的是，我们还面对着人口年龄加速老化的挑战。如下表所示，未来16年我国将进入老龄化加速发展阶段，届时老年人口将逐年递增到2.43亿，占总人口的19.96%；此后30年间将进入快速人口老化阶段，老年人口比例将上升到32.73%,并在相当长时期内保持在这一高水平上。二、综观我国人口老龄化的发展趋势，呈现以下五个特征。1.老龄人口绝对值为世界之最由于我国人口基数大，加上20多年改革开放，人民生活水平日益提高，医疗卫生条件得到明显改善，人口预期寿命日益延长，老年人口逐年增加，到目前已接近1.41亿，我国成为全世界老年人口最多的国家，占世界老年人总数的1/5，占亚洲老年人口的1/2。2004年，中国的老年人口仅占总人口的11％。但到2040年，中国老年人总数将达到4.11亿，占到总人口的29％，它将超过法国、德国、意大利、日本和英国目前的人口总和。解决好我国老年人口问题，对亚洲和世界都具有举足轻重的作用。2.人口老龄化发展速度快，来势猛老龄化可能是由于年龄金字塔底部少儿人口增长减慢所造成，也可能是顶部的老年人口增长加速所导致，人口学中称之为底部老龄化和顶部老龄化。发达国家经历了由底部老龄化到顶部老龄化的漫长演变过程。而我国，由于计划生育政策和人口预期寿命的延长，底部老龄化与顶部老龄化同时“夹击”，人口老龄化的速度发展很快，我国人口年龄结构从成年型进入老年型仅用了18年左右的时间，与发达国家相比，速度十分惊人。法国完成这一过程用了115年，瑞典用了85年，美国用了60年，英国用了45年，最短的日本也用了25年。由于我国人口政策的作用，改变了世界老龄人口的发展格局，即人口老龄化不仅成为发达国家的问题，而且也已经开始成为发展中国家的问题。3.人口未富先老，对经济压力很大发达国家人口老龄化伴随着城市化和工业化，呈渐进的步伐。当它们的60岁以上老龄人口达到10%时，人均国内生产总值一般在1万美元以上。发达国家的人口是先富后老，我国是未富先老。我国在2000年时人均国内生产总值才达856美元，属于刚刚迈过最低收入门槛的中等收入国家。中国妇女的平均生育率已由1949年的6.1变为2002年的1.8，其中北京和上海两地的婴儿出生率甚至已经降到了1.0；而人口预期寿命则由1949年的41岁延长到了70岁，使得中国成为世界上人均寿命最长的低收入国家之一，人口老龄化对经济的压力很大。4.老年人口在区域分布上不均衡在东部经济发达地区和大中城市，人口已经进入老龄化阶段。如上海市老年人口2000年已达238万，占总人口的18.5%，到2025年将达到最高峰468.8万，占总人口的32.7%；北京2000年老年人口为188万，占总人口的14.6%，到2025年将会猛增到416万，老年人口的比例接近30%，大大超过现在发达国家人口老龄化的程度。而在中西部地区，人口老龄化的程度低于东部。另外，人口老龄化的趋势，就静态而言，由于农村婴儿出生率高于城市，因此老龄化程度城市高于农村；但就动态而言，随着现代化、城市化进程的加快，农村的年轻人越来越多地从乡下涌到城市，农村老人因此经常无人照护，因此城乡老龄化的程度正在接近。5.老龄人口高龄化趋势十分明显人口学中认定，60-69岁为低龄老年人口，70-79岁为中龄老年人口，80岁以上为高龄老年人口。过去说“人活70古来稀”，现在说“活到70不稀奇”。我国高龄老年人口以每年5.4%的速度增长，高龄人口已从1990年的800万增长到2000年的1100万，到2020年将达到2780万。高龄人口丧偶和患病的机率高，高龄女性多于男性，高龄老人生活自理能力差。因此他们不仅需要经济上的供养，而且需要生活上的照料。三、 人口老龄化对经济和社会的影响人口老龄化是经济发展水平和社会人口发展达到一定阶段后的产物，它反映了人类社会的进步和美好的愿望，标志着经济、文化、卫生和社会安定的水平。当然，我们也应当以辩证的观点全面看待这个问题，人口老龄化对经济和社会都带来了重大影响，这些影响有积极的一面，也有消极的一面。对此我们必须未雨绸缪，认真对待。1. 人口老龄化使劳动年龄人口比重下降，对老人赡养比上升..人口老龄化对投资、消费、储蓄和税收都带来相关影响国民收入经过初次分配和再分配后，最终形成积累基金和消费基金，二者此消彼长。一般来说，未成年人口无力储蓄，老年人口减少投资并开始动用储蓄，人口老龄化会使人口从劳动状态转移到退休状态，使未成年人口和老年人口都成为单纯消费人口，成为劳动力人口提供税收的享受者，这样无疑形成税基缩小，税收减少，储蓄率下降，投资率比例降低，单纯消费增加。当然从近期看，消费增长可以刺激消费，扩大内需，但从长期看，我国是发展中国家，为使经济发展产生强大的后劲，必须继续扩大积累，持续增加投资。3.人口老龄化使政府用于老人的财政支出增加，财政负担加重养老保险基金源于人们的工薪收入，因此劳动年龄人口的富匮与否，决定了基金筹集的可能规模。由于人口老龄化的程度不断发展，财政中用于社会保险、社会福利、社会救济、社会服务的支出不断增加。据统计，从1985年至1997年12年间，我国用于社会保障的资金从327亿元增加到3043亿元，增长近10倍，其中用于支付离退休职工的各种费用从149亿元增加到2068亿元，增长了12倍以上，高于同期经济增长速度。近几年来，由于完成“两个确保”的任务，全国各地区普遍调整了财政预算结构，为确保“两金”发放，实行财政兜底，使各地的财政负担十分沉重。我国目前的养老方式：一是由政府承办的社会基本养老；二是传统的家庭养老；三是以个人储蓄为主的自身养老。随着独生子女政策的实施和人口老龄化的来临，老年人对社会养老的需求和意愿必将进一步扩张和强烈。事实上，年轻的一代也已缺乏为长辈提供各种养老资源的能力，传统的家庭养老面临着严峻的挑战。但老年人口超速增长，又进一步表明社会养老负担的日益加重和基金积累难度更为加大，从而对养老保险基金的增长产生强列的掣肘作用和后续影响。4.人口老龄化、高龄化影响家庭结构和赡养功能随着人口老龄化，高龄老人日益增多，三世健在的家庭比例很大，加上我国厉行计划生育政策，家庭的代际人口结构呈“四二一”和“四二二”型。家庭“少子化”使家庭赡养老人的功能弱化，急需社会养老功能极大发挥，以弥补家庭养老功能的不足。据从中国老龄人协会和劳动保障部获得的最新人口统计数据显示，目前65岁的老人中，有64％与自己的子女住在一起，这一比例在农村显得更高；而在老年妇女中，65岁至79岁的有67％与子女生活在一起，相比之下，80岁以上的则有80％与自己的子女同住一个屋檐下，他们对自己后代的经济依赖也更强。5.人口老龄化使完成脱贫任务更加艰巨中国在经济欠发达的条件下进入老龄社会，老年人口增长速度快、绝对数量大，社会供养矛盾突出。中国城市老年人的绝大多数享有退休金，但其经济收入受所在企业的经营状况和物价等因素影响较大，生活水平难以提高；农村老年人则主要依赖家庭成员资助生活养老，其生活水平不仅受农村经济发展水平制约，而且受子女实际供养能力的制约。老年人尤其农村老年人的医疗需求还难以满足。在社会经济转型时期的利益调整过程中，老年人贫困风险增大。 �据统计，50%以上的城镇老年人口和80%左右的农村老人在银行中基本上没有存款，只能依靠子女或社会供养。老年人口的储蓄水平低于全国人均储蓄水平。随着人口老龄化程度的加深和生活方式的演变，核心家庭比例上升，世代同堂比例下降。由于经济发展不平衡，至今我国尚有500万贫困老年人口，他们有的处于老少边穷地区，有的身为孤寡，有的染病在身，有的身患残疾。在人生的晚年仍忍受着生活的艰辛和病痛的折磨，他们成为社会最需要帮扶的贫困对象和脆弱群体。6.人口老龄化带来老年人口的心理变化，需要全社会的共同参与和帮助中国的老龄工作刚刚起步，基层服务网络薄弱，专业工作人员缺乏，老龄工作资源不足。城乡社区针对老年人的服务项目少，服务水平低，服务对象覆盖面窄，老年人的参与率和收益率不高，侵害老年人合法权益的现象还时有发生。这都将给老年人的心理带来极大的伤害。随着老年人口高龄化、高龄老人丧偶率上升、生活不能自理人数增加，家庭养老的经济负担和生活照料负担日益加重，但生活节奏越来越紧张的中青年夫妇常常难以兼顾对老人的赡养与对子女的抚养。对于逐渐增加的独居老年人来说，生活照料和精神慰籍问题就更为突出。目前，完全需要由社会供养和照料的老年人约有200万，预计到2040年将超过1千万。所以我们不仅要给予老人经济上的赡养，而且还要有精神上的慰藉，要格外给予他们安慰、体贴、照料、尊重和帮助。四、面对人口老龄化的挑战 ，我们应该采取的对策人口老龄化是经济、社会、科技发展的产物。发达国家大部分早在50年前就已进入了老年型国家的行列，因此我们也不必“谈虎色变”。正因为人口老龄化是一个波及许多领域的重要趋势，因此迎接人口老龄化的挑战也必须在更加广泛的领域内综合考虑，协调运筹，把它作为一个战略性的大问题全面策划，及早部署。1、做实“个人帐户”，逐步增强养老保险基金的支付能力城镇职工养老保险制度由现收现付制改为“统账结合”的部分积累制，目的就是为了迎接下世纪人口老龄化高峰时养老金支付的危机。基金累积制养老金拥有许多优势，它可以帮助正在走向老龄化的中国维持充足的存款率和良好的投资与生活水准的不断提升，它能让劳动者分享经济改革成功的果实，并且拓宽和拓深中国的资本市场。但是由于当前国企处于战略重组阶段，经济效益不佳，养老金替代率又不断提高，因此现在的“个人帐户”实际上起不到积累的作用，存入的基金甚至不能满足当期的支付，“个人帐户”只起到了支付退休金的作用，基本是“空帐”。为了实现养老保险制度从现收现付向部分积累模式顺利转变，为制度转换成本寻找积极有效的支付手段已经迫在眉睫。据统计，从1952年到1978年，职工实际工资每年只递增0.38%，到1978年职工的货币工资平均才615元，1978年居民人均储蓄额仅有21.88元。而国民收入的积累率却由1952年的21.4%增长到1978年的36.5%，其中有的年份高达43.8%，工资总额占国民收入的比重仅为18.9%。所以国有资产的存量是政府过去长期实行“低工资、低消费、高积累”的政策条件下实现的。因此，从理论上说，通过国有资产的存量和增量支付社会保障的转制成本，将“老人”和“中人”的空帐填实是可行的，也是合理的。关于这笔转制成本的估算，国内外专家的测算不尽相同。据世行1994年测算，大约有19170亿元，只占当年GDP的40%多一点。据国务院体改办课题组1997年的测算，大约在27628亿元—108260亿元之间。笔者认为，如果剔除1997年提前退休者集中以及投资回报率不高等因素，这个成本大约相当于当年GDP的水平。另外，这个转制过程将经历30年，因此分摊到每一年大约只占GDP的3%左右。尤其是在2000年至2020年之间，是劳动年龄人口持续增长而总抚养率相对较低的时期，应当抓住这个黄金时段，增加积累，将空账填空，顺利完成转制的历史性任务。2、建立老年医疗健康保险制度，逐步实现健康老龄化按照人的生理演变，人的一生80%的医疗费用在60岁以后，但目前大部分老龄人存在看病难的问题。主要因为经济拮据，无钱看病，有了病也只能“硬撑着”。以武汉市汉阳区为例，老年人中享受公费医疗的只占全区老年人的38%，大部分老人患病时，医疗费全要自己出，那些退休金少而又不能按时足额拿到手的老人显然是难以看病的。至于农村，合作医疗未能普及，许多地方缺医少药，农村老人看病更难。首先我们要建立和健全老年医疗保险制度。与总人口相比，老年人具有高患病率、高伤残率、高医疗利用率的特点。位于前五位的慢性病依次是：循环系统疾病、呼吸系统疾病、肌肉骨骼结缔组织疾病、消化系统疾病、眼及其附属器官疾病。身体机制的退行性改变以及疾病导致了老年期伤残及日常生活自理能力下降。76、7%的60岁以上老年人存在不同程度的视、听、语言、智力、肢体等功能方面的残疾，是总人口平均水平的3、6倍。因此，为老年人提供基本医疗保险，满足他们的基本医疗需求，使老年人及其家庭不致因为疾病导致个人及家庭经济危机。在建立面向整个人群的医疗保险制度的同时，有必要对老年人制定有关政策（可根据情况先从高龄老人开始逐步进行），以保障老年人医疗的基本需求。开展面向老龄化社会的教育，医学教育要兼顾人口老龄化有其对医疗保健需求的特殊性，在医学院校、护士学校的课程中增加有关内容，使医务工作者系统掌握老年人身心健康和疾病特点。同时要培养一批适合社区初级卫生保健工作的全科卫生工作者，为包括老年人在内的社区成员提供初级医疗保健服务。另一方面，要注意面向社会、家庭和老年人进行健康教育，包括保健常识，护理知识，紧急状况下的应急措施，提高人群对老年身心特点的认识和一般保健护理知识。努力满足老年人的基本医疗需求。城镇完善职工基本医疗保险制度，建立多层次的医疗保障体系；农村探索多种形式的健康保障方法。逐步建立城乡医疗救助制度，改善特困老年人的医疗条件。其次要逐步实现健康老龄化。国际上的有关研究和经验均表明，疾病和伤残并不是老年期的必然产物，通过努力完全和可以把它们压缩到生命最后的较短时期内，即实现健康的老龄化，这是老年人及其家庭乃至老龄化社会的期望。在促进老龄人的全面健康对策中，要建立医院、家庭、社会（社区）和老年人个人组成的健康促进整体。特别要注意家庭小型化趋势下老年家庭看护照料的供需状况，及时提供相应的帮助措施。在逐步妥善解决老年人物质生活的同时，强调并重视老年人的文化养老，提高老年人的生活质量，促使老年福利、老年教育、老年文化、老年卫生、老年体育等事业有一定的发展，为广大老年人安度晚年创造条件。3、实行弹性退休年龄制度，充分发挥老年人力资源优势据报道，我国平均预期寿命已提高到68.9岁，高于世界平均63.2岁的水平①。健康寿命延长意味着工作年限的延长将成为可能，总的劳动力生产成本会下降。在德国从1972年起就已实行弹性退休年龄制度，凡年满63岁男性，可自行决定是继续工作，还是退休，并从2000年起，把退休年龄从目前的63岁提高到65岁；意大利已准备把退休年龄从男性60岁、女性55岁分别逐步提高到65岁和60岁；在瑞典，男女退休年龄均为65岁；我国实行性别、职业差异的退休年龄制，与那些预期寿命与我国同水准的国家相比，我国的退休年龄普遍较低。从而两种现象不可避免：一是退休人口大量隐性就业；二是退休时工龄越长养老待遇往往也就越优。前一现象使我们无法真实地了解、反映和掌握当前的就业状况；后一现①《中国经济和社会发展国际比较》，《上海证券报》1998年3月11日。象也就意味着求学时间越长退休时比同龄人的养老金会更低，这既不公平也不合理。因此，我们建议考虑实行弹性退休年龄制度。其好处至少有五：一是老有所为，于健康有益，延年益寿是社会进步与发展的重要标志。二是能有效合理使用人力资源。根据社会需要和自愿量力的原则，鼓励和引导老年人从事教育传授、社会公益事业、社区服务和自我服务等活动。对于从事教育、科研、医务工作和有其他特殊专长的老年高级专业技术人才，按规定和需要适当延长退休年龄，为他们继续发挥作用创造条件。有条件的老龄工作机构可帮助把退休的专家学者、企业家组织起来，让他们为企业界充当顾问，提供咨询服务。三是变隐性就业为显性就业既不新增就业压力，又能客观反映我国从业人员结构及就业状况，实现提高劳动年龄人口就业率目标向提高总人口就业率目标的过渡，以促成整体国力水平的提高和社会福利的增进。四是有利于完善劳动力市场，根据人力资源合理配置和有效使用原则开拓新的就业渠道，发掘新费源，实现保费的潜在收入水平。4、在农村实行家庭养老为主与社会扶持相结合的养老制度据民政部组织专家学者对部分省份农户进行的调查表明，当前农村最迫切需要解决的问题，80.52%的农民选择了“养老”。因此推广实施社会基本养老不仅在城市，即使在农村也日显其重要与紧迫。未来的我国养老问题，难点在农村，重点也在农村。广大农村，由于家庭规模逐步萎缩，子女数量持续下降，青壮年劳动力大量流入城市，农村人口老龄化的动态速度也在加快。由于农村老人数量极大，农民本身又有土地使用权，因此从主体来说，农村养老应以家庭为主，社会为辅，提倡老人自养，树立自我养老意识。对于农村“三无”老人（无生活来源、无劳动能力、无子女依靠），继续实行“五保”制度。对于遵守国家生育政策而形成的独子（女）户、双女户，继续推行计划生育养老保险。据不完全统计，这项保险在辽宁、福建等地试点以来，全国累计向商业保险公司投保超过4500万户，投保金额在40亿元以上，受到这些家庭的欢迎，他们由养儿防老走向投保养老，观念得到很大转变，今后还应继续加大推广商业养老保险的力度。从80年代兴办的农村社会养老保险，在整顿金融机构的过程中，已经停办了2年，现积累基金184亿元。对于这项制度下一步向何处去？移交现有商业保险公司，其不愿意受理；维持现状，则现有的管理人员继续消耗着管理成本，长此以住拖下去使基金的安全受到影响，因此应当抓紧决断。笔者建议，政府对农村社会养老保险应行使宏观调控职能，即制定政策起引导、宣传和监督的作用，不直接管理基金。同时建立中国农村保险公司，性质定为政策性保险机构，国家给予优惠政策，实行商业化经营，接管当前社会养老保险基金，将社会养老保险转化为商业养老保险，继续承保。另外，该公司还可以开展全国农作物财产保险业务，填补我国在这一业务中的空白。在组建完毕正常运营之后，现在劳动和社会保障部农村养老保险司的功能转移到保监会去。5、积极推进社区养老建设，发挥社区养老功能在计划经济体制下，退休人员的养老功能基本上由单位和家庭承担。随着我国“入世”之后，企业不仅面对国内竞争，而且面对国际竞争，企业中的“小社会”功能一定要向社区转移。老年人口中的大多数已从过去的劳动岗位上退下来，活动范围圈在缩小，因此社区成为老年社会活动的基本领域。社区养老服务包括提供家务劳动、家庭医疗保健、老人照料、护理等，还包括在社区兴办老年食堂、茶室、托老所、老年病防治站、法律咨询服务站、以及各种老年文体设施等等。面向老年人提供全方位、多功能、多形式的系列服务，努力做到老年人的小事不出家门，难事不出居委会，有些大事也不出街道。社区养老服务是一项公益事业，要发挥社区助老功能，不以盈利为目的，有社会公益性质；但同时，又要遵循市场经济原则，实行合理收费，维护良性循环。一方面，开展邻里互助，组织低龄老人、健康老人参加力所能及的社区服务工作，动员社会各方义务为老人服务等等；另一方面，还有不少项目可以按保本微利原则提供有偿服务。这既可以补充街道、居委会的经费，又可以安置一批下岗职工就业。在市场经济发达的国家，十分重视社区养老功能的发挥，社区组织和社团组织具体组织实施。他们在社区住宅设计中早就提出所谓“太阳系”的建筑格局。以老人住宅为中心，在周边建设为老人服务的医疗、娱乐、学习、健身的设施。有的国家还建立了“日托中心”(Day Center)，白天把老人送到中心，晚上接回家与子女团聚。既解决了子女在白天工作无暇照料老人的困难，又满足了老人与子女经常在一起的精神需求。社区养老的独特优势，既适应了市场经济的要求，又补充了家庭结构变化后单纯由家庭养老的不足。
人力资源开发论文
中国最丰富的是人力资源，最缺乏的也是人力资源，因为中国蕴藏着丰富的人力资源，尚未开发出来。以下是我整理的人力资源开发论文，欢迎阅读。
农业作为我国的基础产业，拥有雄厚的人力资源，这是无可争辩的事实。本文以农业人力资源管理为题进行研究，旨在系统而深入地进行理论分析和政策探讨，为推动我国农业人力资源的管理与开发提供一定的理论指导和决策参考。
一、我国现实的农业人力资源管理现状
国内对农业人力资源管理的研究，不仅涉及到宏观的战略层面问题，而且涉及到很多具体的可操作性的问题。农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村平均每万人中的技术人员不足10 人，该类技术人员约占全国人口的0.06% ，远低于美国的0.24%和日本的0.28%。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13 亿人口，9 亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。我国农村从长期以开发资源为主正在逐步转向以开发人力资源为主。
二、农村人力资源开发的必要性
就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开发，不能转化成人力资本，长此下去，将会陷入贫困的陷阱。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带动农民脱贫致富的有效途径。
1. 从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发。我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30% 时，仍然有4～5 亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。在21 世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜? 核心问题是人才问题，国民素质问题。如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极大地阻碍中国的现代化进程。
2. 消除贫困、创业发展, 离不开农村人力资源的开发。脱贫致富， 就业是第一步, 如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就是要解决城乡群众的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限于城镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级**认真思考并着力解决的基本问题。
3. 农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵。正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工程，需要**统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。培训是人力资源转化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质, 增强就业竞争力。
三、开发农村人力资源的基本思路
1. 大力基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。首先，大力发展基础教育。**应加大农村基础教育的投入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基础教育的意识。其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。
2. 加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上传下达的作用，不是人民的好干部。
3. 我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较高的高新技术产业显然是较为困难的。相比之下，劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优势，从而直接促进农民增收、推动农村发展。
4. 由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要。有关部门应加大对农民的机网络知识的培训；同时还应培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立完善遍及城镇、乡村的各级专为农民服务的信息网络，并加大投入的力度，以拉近中国与国外农村的距离。
一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；
人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。
人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏 科学 性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济 发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。
二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析
由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：
铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路 企业 受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
铁路企业领导人管理水平不适应市场 经济 的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的 现代 科学 知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策
随着铁路的快速 发展 ，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
充分认识人力资源开发与管理的重要性；
加强人力资源规划，优化人力资源结构；
加大资金投入，系统开发人力资源；
创造条件加强培训；
加强绩效考评；
强力打造执行力。
一、人口老龄化在人才市场中存在的突出问题
1、 对老年人力资源开发存在认识的误区
中国劳动力长期供大于求，宏观上一直存在劳动力过剩的情况。根据国家发改委官方网发布的《2006年就业面临的问题及政策建议》显示，2006年预计全年城镇需要安排就业总量约为2500万人，而同时预计城镇可新增就业人员约1100万人，劳动力需求缺口将达到1400万人。如何应对就业压力的严峻考验是近年来备受关注的问题，国家为增加就业采取了不少措施，但当谈及老年人力资源开发或老年人就业问题时，直接反应就是老年人再就业会挤占年轻人的就业机会，不提倡大力开发老年人力资源。现实的实际情况就是，缺少保护老年人再就业的相关法律制度和促进老年人再就业的举措，社会未能向老年人提供合适的就业机会。
2、 老年人口就业非市场化
老年人口这一问题主要体现在老年人就业渠道上，目前老年人就业途径主要靠亲戚朋友， 而非劳务市场或者职业介绍机构。有关研究表明，对老年人再就业提供主要帮助的是强关系网，也就是费孝通所说的“差序格局”的中轴——由家庭或家族关系所形成的亲属亲戚和朋友结构，为老年人的再就业和再就业时的职业选择提供了重要的支持。国家所组建的正式组织（ 职业介绍所和老年组织）对老年人再就业起的作用不大。
3、农村老年人口劳动参与率偏高
农村老年人口劳动参与率高达43.4％，这么高的劳动参与率同农村老年人健康水平和医疗保障水平严重不符，进一步妨碍农村老年人身心健康。许多调查表明，农村老年人参与劳动绝大部分出于经济原因，而对于这些由于经济原因参与劳动的老年人，其健康水平也低于其他老年人，也就是说农村参与劳动的老年人有相当一部分存在比较严重的健康问题。
4、开发利用老年人力资源的机制不完善
开发利用老年人力资源需要有计划地进行，是一项系统工程。从目前各地情况来看，管理部门的管理重点是放在落实两个待遇的服务上，为此消耗了大量精力。而对发挥老年人的作用，组织开发利用老年人力资源还没有引起足够的重视。在组织管理上，缺乏必要的管理网络和服务机构，使得这项工作效果不明显，开发利用老年人力资源工作基本上处于放任自流的状态，造成老年人力资源的浪费。
二、人口老龄化背景下的中国老年人力资源开发应对对策
1.走出对老年人口再就业的认识“误区”，消除“老年歧视”现象
1999年国际老人年，联合国提出“建立不分年龄，人人共享社会”主题。“建立不分年龄，人人共享社会”原则的一个重要的方面就是要实现老年人的社会参与，而就业是老年人社会参与的一个主要方面。但事实上，社会上对老年人口就业存在歧视。其中一个误区是认为老年人再就业会与青年人争夺就业岗位，影响了年轻人就业；另一个误区则表现为过低估计老年人的思维和工作能力，把他们视为社会的负担，由此导致比较严重的“老年歧视”现象。我们要通过老年人力资源的开发，促使老年人为社会继续做出可能的贡献， 而不应把他们看作是社会或家庭的负担，从而最终消除“老年歧视”。
2.为老年人力资源开发提供政策保障
老年人力资源开发是一项庞大、复杂的社会系统工程，需要一个科学合理的政策安排。要做好老年人力资源开发的组织规划工作，为其提供政策保障。老年人力资源开发相当部分属于政府行为，政府有关部门应制定相应的政策法规，出台具体的办法措施，确定开发的基本原则、基本政策、基本途径， 把开发老年人力资源作为发展中国老龄事业的一项重要举措加以研究规划。对现行的行之有效的政策要继续贯彻落实，对不适应新形势、新情况的一些规定要及时修改完善，对一些政策空白点要认真研究补充。
3.适时实行弹性退休年龄制和弹性工作时间制
中国目前的退休制度呈现的是一种“早进早退”型与“晚进早退”型并存的退休模式， 即大量涌入就业市场的文化素质不高的低龄劳动力， 迫切的需要安置工作岗位， 而一些年富力强、有多年工作经验、受教育程度较高的工作者，受到“早进”的压力，迫于现行退休制度在年龄上的硬性规定不得不离开工作岗位。逐步提高退休年龄界限，符合充分利用人力资源潜能发挥的基本原则。中国现行的法定退休年龄是男60岁、女干部55岁、女工人50岁。而在这个年龄段中，他们的大多数依然身体比较健康、精力比较充沛。如果退休年限推迟4-5年，平均达到60岁左右，则养老时间会减少4-5年。若每个职工多工作而少消耗5年，就相当于为社会和家庭多做10年的贡献。此外，可以考虑对老年人口就业实行弹性工作时间制，如以每天8小时工作制为上限，每周20小时为下限，使他们可以适时调节工作节奏，保证以充沛的精力投入工作。
4.调整产业结构，发展适应老年人从事的产业
经济的发展和产业结构的调整可以增加国民收入、扩大需求、创造更多的新的就业机会，这是促进老年人就业、把老龄化的压力变为动力的良策。老年人有其自身的优势，要充分发挥他们的“晶化智能”。有些职业由于其特点，越老越能体现其优势，如书画家、医生、法官等。为适应人口老龄化，同时充分利用老年人力资源，要适当发展适应老年人从事劳动的有关产业，如老年家政服务业、养殖业、种植业、饮食业、咨询服务业以及教育业等产业。
5.提倡和鼓励离退及“二线”人员再度创业
离退及“二线”人员虽然已经或者将要进入老龄阶段，但他们之中不乏身体健康、思维敏捷、经验丰富、有继续从事劳动的能力和条件者。因此，要努力开发老年人的潜力，支持他们继续劳动，或者制定优惠政策鼓励他们来领办、创办一批符合社会需求的事业、企业，不仅顺应了老年人的物质及精神需求，使他们能够发挥余热，夕阳增辉，同时也是减少社会消耗、增加社会财富的有效措施。
6.努力发展老年教育，大力构筑终身教育体系
老年人口主动、自觉、持续的学习，既是推动创建学习型社会的重要保证，也体现知识社会特征的重要标志。要健全老年教育网络，完善老年教育内容，探索老年教育管理方法，使老年人不断更新知识，适应新科技的发展，为参与社会劳动创造有利条件。教育部门要以终身学习的价值取向为指导， 向社会开放学校教育资源，充分实现教育资源的社会共享。改变对社会成员接受教育的年龄限制，改变传统的教育评价制度，形成不受特定年龄阶段限制的开放式入学制度，形成有助于人的可持续学习和发展的学习制度。
7.有效利用国外的成功模式，全方位开发老年人力资源
日本在东京设有银色人才中心协会，各都、道、府、县设有“银色人才中心”总数600多个，形成严密的组织网络体系，是具有半官半民的公共性和公益性的社团组织，取得良好的效果，虽然日本的老龄化比较严重但是未对经济和社会的发展造成太大的阻碍。我们可以借鉴国外成功的经验，立足实际，由政府牵头形成一个网络状体系，连接政治、经济、文化、教育科技等方面，全方位有系统地开发老年人力资源，在政府、街道办事处、社区等组织设置服务机构，负责处理老年人才的一切事宜， 使老年人才的开发利用尽快提上日程。
8.制定有利于开发老年人力资源的法律和政策体系
老年人力资源的再就是一个政策性很强的工作，既要调动他们参与社会经济发展的积极性，又要有严格的法律法规，是劳动人口再就业行为规范化、有序化，并引导到正确的轨道上来。其中一项重要措施就是制定保护老年人劳动权利的再就业法，禁止以年龄为条件歧视或禁止老年人口再就业。以立法形式保护退休人员再就业所取得的合法收入，任何单位不得寻找借口扣发或者减发再就业人员的退休金。再就业所得报酬达到纳税金额的应照章纳税，不能巧立名目额外收费。老年人口再就业做出显著成绩和贡献的，用人单位和政府有关部门应给予表彰和奖励，为老年人口再就业创造一个良好的制度环境。
人力资源开发论文
中国最丰富的是人力资源，最缺乏的也是人力资源，因为中国蕴藏着丰富的人力资源，尚未开发出来。以下是我整理的人力资源开发论文，欢迎阅读。
农业作为我国的基础产业，拥有雄厚的人力资源，这是无可争辩的事实。本文以农业人力资源管理为题进行研究，旨在系统而深入地进行理论分析和政策探讨，为推动我国农业人力资源的管理与开发提供一定的理论指导和决策参考。
一、我国现实的农业人力资源管理现状
国内对农业人力资源管理的研究，不仅涉及到宏观的战略层面问题，而且涉及到很多具体的可操作性的问题。农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村平均每万人中的技术人员不足10 人，该类技术人员约占全国人口的0.06% ，远低于美国的0.24%和日本的0.28%。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13 亿人口，9 亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。我国农村从长期以开发资源为主正在逐步转向以开发人力资源为主。
二、农村人力资源开发的必要性
就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开发，不能转化成人力资本，长此下去，将会陷入贫困的陷阱。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带动农民脱贫致富的有效途径。
1. 从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发。我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30% 时，仍然有4～5 亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。在21 世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜? 核心问题是人才问题，国民素质问题。如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极大地阻碍中国的现代化进程。
2. 消除贫困、创业发展, 离不开农村人力资源的开发。脱贫致富， 就业是第一步, 如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就是要解决城乡群众的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限于城镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级**认真思考并着力解决的基本问题。
3. 农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵。正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工程，需要**统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。培训是人力资源转化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质, 增强就业竞争力。
三、开发农村人力资源的基本思路
1. 大力基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。首先，大力发展基础教育。**应加大农村基础教育的投入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基础教育的意识。其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。
2. 加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上传下达的作用，不是人民的好干部。
3. 我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较高的高新技术产业显然是较为困难的。相比之下，劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优势，从而直接促进农民增收、推动农村发展。
4. 由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要。有关部门应加大对农民的机网络知识的培训；同时还应培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立完善遍及城镇、乡村的各级专为农民服务的信息网络，并加大投入的力度，以拉近中国与国外农村的距离。
一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；
人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。
人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏 科学 性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济 发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。
二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析
由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：
铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路 企业 受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
铁路企业领导人管理水平不适应市场 经济 的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的 现代 科学 知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策
随着铁路的快速 发展 ，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
充分认识人力资源开发与管理的重要性；
加强人力资源规划，优化人力资源结构；
加大资金投入，系统开发人力资源；
创造条件加强培训；
加强绩效考评；
强力打造执行力。
根据人的生命周期理论，随着人的生命延续，当步入老年以后，体力、智力等均会趋于衰退，劳动参与的能力也就随着减退。对于某总体人口而言，当该总体人口进入老年型，老龄化程度不断加深的时候，劳动参与的能力减弱，导致劳动参与率的降低，老年抚养比的增加，从而影响到社会经济的发展。 老年人力资源的开发不仅是必要的、迫切的，而且也是有可能的。 首先，从人力资源的概念上分析，我国老年人力资源开发是可行的。所谓人力资源（又称劳动力资源或劳动力），是指能够推动整个社会和经济的发展，具有劳动能力的人口总和，既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括法定劳动年龄以外具备世纪参与社会性活动能力的人口。这也就是说人力资源的含义，不应受年龄大小和在业与否的限制，其中也包括健康的、具有一定劳动能力的老年人口。 其次，从可开发的老年劳动力年龄上看，我国目前仍沿用上世纪50年代开始实行的退休年龄：男性60岁（工人55岁），女性55岁（工人50岁）， 而我国人口的预期寿命2000年已达到男性69.63岁，女性73.33岁，据预测，2050年中国人口预期寿命男性将达到78.5岁，女性为82.9岁。如果届时我国的退休年龄保持不变的话，人生的四分之一状态将处于赋闲状态。 第三，我国可供开发的老年劳动力数量也是非常巨大的。因为我国退休年龄的制定低于联合国老年人的划分年龄，再加上国内一些地区提前退休情况严重，如果这些退休后的人们无所事事，无意之中就加剧了我国老龄化的程度。如果我们将65岁以前退休的人口数加上65岁～74岁之间的低龄老年人口数，就会得到一个很大的劳动储备量。这个潜在的劳动储备量在2004年就达到了15678.5417万人，占总人口比重的12.06%。如果这些潜在的人力资源被充分利用的话，有许多经济问题就会被很好地解决。 第四，我国老年人的身体素质也符合开发利用的要求。在长寿时代里，老年人的身体素质在逐渐的提高，退休人群中还有很大一部分是身体健康、精力旺盛的低龄老年人。在农村，老年往往没有明显的界限，只要身体条件允许，他们就会劳动到自己不能劳动为至。 第五，老年人力资源有着其他人力资源群体所无法比拟的独特优势，如经验的优势、文化的优势和关系的优势等等，其中还有很大一部分老年人才资源，这些都是我国经济建设发展所急需的。 第六，老年人本身有继续为社会作贡献的意愿。尽管我国现在还没有形成一个老年人积极参与社会的氛围，但是有些调查已经表明，越来越多的老年人参与社会的意识强烈。