华润万家论文题目

在平时的学习、工作或生活中，许多人都有过写作文的经历，对作文都不陌生吧，作文根据体裁的不同可以分为记叙文、说明文、应用文、议论文。相信许多人会觉得作文很难写吧，下面是我整理的小学作文300字10篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

我们身边值得敬佩的人有很多，可我最敬佩的人是我的加拿大姐姐——安娜。她不远万里来到中国学习汉语，这已经让我很敬佩她了，可下面这件事更让我敬佩她的学习精神。

去年，安娜报名了一次汉语演讲比赛。一放寒假她立刻回到加拿大练习演讲。整整这一寒假她把这个演讲练了100遍，让人吃惊。平均一天练两遍而且天天练，是不是很让人不可思议呢？过完寒假回到我家，她一周至少要和我们一起练三次，她非常努力。每次一说完，她立刻就问我妈妈：“这次有没有什么问题，是不是这里音调不对？”我妈妈都会一一解答她的问题。每次解答的时候，她都会把手放在腿上，认真地听着，就像在学校里上课一模一样。到了比赛那天，她讲得很好，可还是没有获奖。但我和妈妈告诉她：“比赛的成绩不重要，重要的是你有没有总结经验和教训，让你的水平提高，经过努力，最后一定会获奖。”

所以你看，安娜的学习精神是不是很让人敬佩？

今天，天气很好，蔚蓝的天空飘着洁白的云儿， 一切都那么的美好。于是我和妈妈就一起来到了奶奶家，因为今天是中秋节。

我们先来到临潼的华润万家，我们买了像灯笼一样红彤彤的苹果，而后买了一把像月亮一样黄橙橙的香蕉。又买了又大又甜的猕猴桃，最后当然是买美味的月饼了。

我们把东西买好了就一起和哥哥回到了奶奶家，一进门我就看见奶奶热情的伸出双手笑眯眯的说:“回来了，奶奶可想你了！”我迫不及待的去想了奶奶的怀抱。

我和奶奶一起聊天，然后我又去陪奶奶一起做饭。我当然就是当奶奶的小助手了，我们吃了喷香的饭菜。现在才是中午我没有事情做，所以我决定先去写作业然后再去看一会书。

终于到了晚上我像换了个人似的变得异常兴奋，因为我可以和奶奶一边吃着月饼一边坐在院子里面聊天，还可以看像玉盘一样的月亮，这是一件很开心的事情的说以我很开心。

我已经筋疲力尽了，但是我心里很开心！

这一天真的很愉快！

在这个世上，很多人都需要自由，自从经历了这件事以后，我才发现，动物也不例外。

寒假的一天，我和小表弟在散步的'时候，发现一只鸭子被关在笼子里。这时，小表弟走到鸭子面前，笑眯眯地说：“哈哈，小鸭子，被关在里面了吧!”这时，鸭子好像变得凶了起来。“你凶啥凶，我才不怕你呢!”小表弟说道。

我对此有些怀疑：小表弟平日里可是胆小如鼠，连只兔子也会把他吓得腿脚发软，他会不怕这么大只鸭?于是我便把鸭子放了，想试试他的胆量。谁知，小表弟看到鸭子出来后，便撒腿就跑，一眨眼，便消失得无影无踪。我立刻抓住套在鸭子脚上的绳子，使劲一拽，鸭子便倒在了地上，但他毫不认输，用尽全身的力气爬了起来，努力得向前跑，但又被我拉回来了。它还是没放弃，它又张开翅膀，企图飞走，但这分名是瞎的点灯，白费蜡。可我却被它渴望自由的精神打动了它好像在说：“我要自由!我要自由!”这时小表弟叫来了大人，大人便把鸭子关了起来，我便呆呆地站在一旁。

这件事给我的感受很深，它使我懂得了：无论是谁都需要自由 我不能剥夺他们的自由权。

今天中午休息时，老师带我们到运动 场上玩老鹰捉小鸡的游戏。

游戏开始前，要选一只鸡妈妈。当好鸡妈妈可不容易，要身材高大，手臂要长，这样才能保护好小鸡。选谁好呢？同学们齐声喊：“陈老师来当鸡妈妈！”

还要选一只老鹰，同学们争先恐后地举起了手，“我！”“我！”“我！”……，老师见我的手举得最高，就点了我当老鹰。“终于可以当一次老鹰了”我乐得眉开眼笑。

我赶紧准备好，先张开双臂，装扮出一副凶猛的样子。游戏开始了，我左扑右扑，老师就左闪右挡，“小鸡”们一只紧挨着一只，躲在“鸡妈妈”的身后，谁都没掉队。我不停地扑来扑去，可是每次都被“鸡妈妈”挡住了，弄得我连一只“小鸡”都没有捉到。没有办法，我只好选择退场，换别的同学当老鹰。

这次，老师让我们班最高大的男生王晨宇当老鹰。一开始，“老鹰”还是没有占到一点便宜，每次出击都让“鸡妈妈”给挡了回去。只见他灵机一动，突然蹲下来，“鸡妈妈”见“老鹰”蹲下，自己也蹲下来。说时迟、那时快，“老鹰”趁“鸡妈妈”不注意，突然绕到后面，抓到一只“小鸡”。

同学们大声地笑着、叫着……，运动场上成了一片欢乐的海洋。

秋天来了，天气凉了，大雁排 成人字向南边飞去了，天更蓝了,空气更清新了。

我和妈妈到桥南散步，妈妈和我向西边望去，好一片大豆呀！大豆的叶子已经黄了，豆荚变成黄褐色了。豆地南边是一片 高粱地，那一排排像士兵一样的高粱还穿着黄绿色的军装，高粱穗像士兵在庆功宴上喝醉了酒，涨得红红的。他们在秋风里摇摇晃晃的，在向主人报到他们的收获。 在南边是一片玉米地，玉米在和高粱竞赛，看他们谁的收获大呢！看那整齐的队伍，一个个手拿胖胖的玉米棒，就像士兵们手中的武器，那玉米棒都到了成熟的年 纪，举着他们的黑褐色的胡须，还露出一排排牙齿。

我和妈妈来到一家小院，一位老奶奶在那里剪谷穗，那一簇簇的谷子垛摆满小院。那一个个的像猫尾巴一样的谷穗已堆成小山，金黄金黄的，好诱人！妈妈说：“这就是你爱吃的小米，谷子穗剪下来后在把粒弄下来，送到加工厂去皮，就成了小米。”

我这才知道小米要吃到嘴还这样的麻烦呢！我觉得做农民真的不容易呀！

我和妈妈告别了老奶奶，走在回家的路上，我心里想：秋天是收获的季节， 是农民最高兴的季节也是他们最累的季节。我爱秋天更爱勤劳的农民！

我在作文课上玩了一个好玩的游戏，名叫“击鼓传花”。老师先详细地给我们讲了游戏的规则，然后又拿来玩游戏的道具----一朵“花”和几张纸条。于是我们按照老师说的轨道传递了起来。

刚开始的第一轮，教室里热闹的气氛像要把房顶冲破似的，都在喊：“啊、啊、啊。”终于“花”落到了一位同学的手上，那位同学要到讲台上抽签，有的人喊：“画个圈圈诅咒你。”有的人在喊：“厄运、厄运。”结果她抽了一个“用屁股写字”，瞧！她那可笑的样子，脸都憋红了。

到了第二轮，教室里更是炸开了锅。老师用黑板擦拍着黑板，“咚、咚、咚”，同学们飞快的传送着，有的同学还把“花”直接扔向我们这边，突然响声停止了，“花”也正好落在我的手里。我心里喑自嘀咕，我抽的到底是好运还是厄运呢？我慢吞吞的走上台，犹豫不决，最后我一狠心抽了一张，果然是厄运！“请戴上女生的发卡。”我顿时脸红了，迫不得已地戴上发卡走了一圈。真是不好意思极了！

通过这次游戏，我明白了写作文不是那么死板，也可以在玩中学。

管小刚一本好书如一叶扁舟，载着你在风雨中漂泊；一本好书如一把雨伞，为你遮挡人生的风雨；一本好书如一朵玫瑰，为你点缀平淡的生活……

我很小就爱上了书籍，浅显的文字配着靓丽可爱的图画，令我痴迷。《白雪公主》《卖火柴的小女孩》《灰姑娘》……

更深一些，是《三国演义》《水浒传》《鲁宾逊漂流记》《千万个为什么》……

那是的我不爱玩耍，但我有一个最好的玩伴—书籍，我整日与他嬉戏，交谈—“一日不见，如隔三秋”，连晚上睡觉都有她的陪伴才能入睡，她能让我在知识的海洋里遨游。

上学校了，我如同一只饿狼，发现了一桌令我眩晕的美味—书籍，贪婪的吞噬着；如同一个口渴难耐的人，找到一个纯净甘冽的水……

书籍，在书的宫殿里，我看到了人与人之间的真善美，善与恶，他让我学着思考“以德报怨，何以报德；以直抱怨，以德报德”哲理。我感受那高尚的品德与真直的心灵的碰撞与融合。

转眼间，时间匆匆走过。我已相伴书籍十个春秋，与书为友，我的思想将绽放绮丽的花朵，绚丽缤纷；与书为友，我的灵魂将奏响华丽乐章，激情四射；与书为友，我的人生将放射五彩的光芒，灿烂辉煌！

暑假，爸爸带我去青岛玩，坐了一夜

这个暑假，我们一家和小姨一家去青岛旅游了。

我们去了金沙滩，到了那儿我兴奋得简直要疯了。这是我第一次看到大海喔！海水蓝蓝的，沙子黄黄的，看到这景象，我和弟弟赶紧脱下衣服，像匹骏马似的奔向大海。

哇！海水好清澈啊！都能看见水下的贝壳。我往里走的时候i，突然一个浪花向我打来，我第一次感受到浪花打到身上的感觉-就像盛夏凉风吹过一般。我继续往前走又一个浪向我打来，哇！那实在太爽了。

在海里，我不断跟浪花拥抱着亲吻着，正在我玩得高兴的时候一个大浪向我打来，浪头打在我身上，就感觉有人在推我一样，使我站立不稳扑倒在沙滩上。

这时候，我想起一个游戏叫“埋人“‘。就是把人埋在沙子里，但是不能埋上头。想到这儿，我和弟弟赶紧跑上沙滩，把各自埋在沙子里，当我们站起来的时候，身上沾满了沙子，就像沙子人一样。我们又赶紧跑大海里，海浪就像一台自动冲水机一样把我身上的沙子冲的干干净净。可我们也吃了几次亏，喝了好几口海水。呀！真咸啊！

有首经典歌曲“千里难寻是朋友，朋友多了路好走。”唱遍祖国大地，是啊，“人们以诚相见，心诚则灵，让我们从此是朋友。”“千金难买是朋友，朋友多了春常留。以心相许，心灵相通，让我们永远是朋友。”美丽的歌声久久的在祖国上空回荡。

朋友是生活中必不可少的一部分，我的朋友虽然很多，但知心朋友只有一位——易易姐姐。

易易姐姐是我的邻居，也是我最好的朋友。我在5岁时住在惠源小区，和易易家成为了邻居。

记得，那是一个凉爽的秋天，我正在家里写作业时，“砰砰、砰砰”的声音从邻居家传来了，比我大1岁的易易家里的厨房着火了，我看到了他家的门缝里直冒烟，我就飞快地跑进她家，推开她家厨房的门，拉起易易的手从家里向外跑，不知道怎么回事，外面的门关住了。我们一起使劲都开不了，我们就不停地踢门，大人们听到了声音，赶紧把门撞开，把我们救了出来。我们满脸都是黑，两个人仍紧紧地拉着手，刚才那一幕真吓人，多亏大人们来的急时，要不非进医院不可。

“千里难寻是朋友，朋友多了路好走。”这首歌又在耳旁响起，我和易易姐姐都喜欢这首歌，我们是最好的朋友，愿友谊的种子播在每个人心田，让我们生活在和谐团结的氛围中。

今天晚上，妈妈带我喝弟弟去好又多玩。

刚到好又多，弟弟就迫不急待地走到电梯上，我喝妈妈都追不上，坐电梯的时候我问妈妈能不能玩蹦蹦床，妈妈说：“不能，你洗过澡了。”

到了下面，我的眼睛直盯着蹦蹦床，妈妈看见了就问：“你玩击鼓吗？”我气呼呼地说：“不玩！我就想玩蹦蹦床！“”那我们去买吃的吧？”我只好答应 了。我们从收银台一直到了卖东西的那里，我一直生气，只好不管他们自己向前走，一直闷闷不乐地到了广场，我还是生气，只好走到了红军纪念堂。

到了那里，我还在心里嘀咕着，我恨妈妈、我恨妈妈……不知说了多少遍，我才想起来妈妈为了我都快急疯了，我又决定回家找妈妈。

回到家以后，我还是找不到，我准备去奶奶那儿，刚下楼我就看见了他们，我跟她说了我心里的话。

妈妈我错了，但是妈妈这次不再原谅我，因为我每次都这样到处乱跑，害他们担心，我为什么老是爱发脾气呢？妈妈我再也不敢了。

连锁企业人力资源管理的问题研究顾名思义，人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。而连锁企业的人力资源管理上更是想得尤为重要！下面我就针对连锁企业的人才储备个问题进行讨论！（一）国内连锁企业人力资源储备现状近几年我国连锁企业发展非常迅速，各类连锁门店数量剧增，销售额增长较快，连锁企业销售在社会消费中所占比重逐年增加。随着规模的扩大，对于适合企业发展的人才的需求增加的非常明显，由于连锁企业多属于服务行业，行业的特殊性使得各类连锁企业都已经有了人力资源储备的意识。在国内一些知名的连锁企业中，像百联集团、国美电器、苏宁电器、华联超市、苏果超市、华润万家、百胜餐饮等等一些企业，都已经探究出了适合本企业的独特的人力资源储备模式。但国内连锁企业在快速发展中也出现了很多问题，其中门店管理人员缺乏、人员流动率高、企业战略与人力资源规划的不合拍、管理水平低等人力资源管理问题的存在，限制的了企业的成长，降低了企业管理水平。为此，连锁经营企业亟待解决的问题是如何储备大量的适合企业发展需要的人力资源，以满足企业高速扩张对人力资源的需求。我国连锁企业对连锁企业形态、经营管理模式等方面都显得认识和经验不足，难以诞生素质较高的本土连锁企业经营管理专业人才。国内高校和其他教育机构目前对连锁零售企业的人才培养重视不够，还缺乏专门针对连锁管理而开设的专业，而相关专业的课程和教材也不多，从事连锁企业管理工作的人员，较难从专门渠道或机构获得连锁经营专业培训。另一方面，中国传统思想上一直以来都视零售服务为简单劳动，因此企业对人员素质要求不高，也不重视人员素质培养，这也使得连锁企业经营管理人才短缺现象严重。连锁经营企业重视快速的外部扩张，追求短期效益，缺乏管理制度和人才培养制度的建设。薪酬的提高是留住人才的最佳手段，所以对连锁企业而言，具有竞争性的薪酬也必要的，基层人员和中高级管理人才也都看重的是个人的职业发展和成长空间，如果一个企业缺乏应有职业发展前景，很难留住人才。苏宁电器是一家国内知名的家电连锁零售企业。十几年来，苏宁电器公司的发展，取得了令人瞩目的成绩，成为国内连锁企业的佼佼者。截至2007年底，苏宁电器在中国29个省、直辖市和自治区，190多个城市拥有超过630家连锁店，员工人数达90000多名，2007年销售规模近855亿元。近几年苏宁电器一直保持着高速的发展势头，2007年依然保持门店的快速扩张，全年新增门店数量达到281家。截至07年年底，公司门店总数为632家。 2007年， “苏宁”品牌价值402.25亿元，位列中国家电连锁企业第一。苏宁电器的快速发展，取决于公司连锁经营的扩展策略。随着企业规模的扩大，店面的增多，产业的结构的不断延伸，苏宁电器对于储备人力资源的需求非常大。在苏宁电器的发展过程中，人才战略是与企业的核心经营战略之一。专业的服务基于人才，苏宁有着独特人力资源储备模式和人才培养机制，储备并培养了大量的与各个岗位需要相适应的人力资源。比如苏宁电器从2003年开始实施的应届大学生引进与培养计划——“1200工程” 。二、连锁企业人力资源储备所存在的问题。（一）缺乏前瞻性的人力资源规划国内连锁企业大都是服务行业的，企业经过多年发展，才形成一定的的规模。然而，当这些企业在规模扩大，对于人力资源的需求也在变大，由于很多这样的企业都是从小的一两个门店做大的，在人力资源规划方面的工作明显已经跟不上企业发展的需要。加上外部可利用的人力资源量相对充裕，不合理的人力资源观，导致国内连锁企业往往忽视自身人力资源储备能力的加强。其次是一些企业在发展过程中，也注意到了人力资源储备的重要性，在人力资源规划方面也做了一些工作，但是与企业的发展速度相比，人力资源往往落后。人力资源规划缺乏前瞻性，导致企业对于满足未来人力资源需求的能力较低，从而使企业的竞争力和持续发展的动力下降。（二）人才引入机制的不健全在人才引入方面，连锁企业与国内中小企业有着相同的问题。首先就是缺乏制度性的进人规范，岗位和编制匹配度不高。人员的进入控制把关不严，企业处理临时应急性用工和周期性临时用工能力较差。而且连锁企业由于分地区公司化运作，公司中央的监管困难，分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次，连锁企业由于需求较大，在招聘活动中容易降低尺度，造成引进人员整体素质中庸。特别是现在管理培训生岗位的引入，大量的储备人力资源都纳入管理培训生的行列，选择的标准趋同，不同岗位的用人标准在最初的阶段并不被重视，导致后来这些储备人员的培养方向难以尽快明晰。最后就是储备的人力资源的在公司内没有相应的制度以区别对待，这样导致流失率较高，从而对人力资源储备产生消极影响。（三）储备人力资源的职业生涯发展前景不明确国内连锁企业，在近几年较快发展的同时，在公司内部也储备了的大量的人力资源，但是这些资源并没有得到最优化的配置和最合理的引导，原因在于缺乏对员工的职业生涯规划。员工在进入企业初期，可能会因为自己预期的过高而产生对企业的不友好的态度，加上没有系统的职业生涯设计，使得他们对于未来自身的发展没有清晰的认识，这样只能导致两个结果，一是在进入企业一段时间后离开企业，二是没有明确的发展目标，失去主动性和积极性。作为职业生涯发展的设计，不仅要与企业发展的实际和预期相结合，也要与员工个人的兴趣和个人预期相结合，否则就算是企业为每一个员工设计了职业发展的通道，而效果仍然会不理想。在某种意义上，这是对储备人力资源的一种浪费。（四）长期系统性的培训体系的缺失培训，是国内连锁企业中做的相对较好的一个模块。因为在这些连锁企业中需要经常对员工进行服务意识、商务礼仪和基本技能的培训。但是，培训体系的不健全，缺乏系统性的培训体系是国内连锁企业的一个普遍问题。（五）不合理的薪酬水平和激励机制连锁企业普遍地存在员工薪酬水平低，工作时间长、工作量大的现象，这就造成了连锁企业员工的流失率较高。一般而言，员工流失的关键因素依次为:报酬水平不高、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低，长期得不到激励等。国内大多数连锁零售企业的员工的工作时间较长，工作量大，特别是节假日加班加点更是常事，而薪酬水平却相对较低，员工其它福利待遇也并不令人满意，造成员工流失率高。对于储备的人力资源而言，这就造成了他们对企业价值认同感、责任感，稳定性差，从而储备人力资源的流失率会更高。在不合理的薪酬水平下，员工很难感受到企业的激励机制，对于从最基层需要出发的员工而言，没有比提高薪酬，完善福利更有效的激励。在这种不合理的薪酬水平和激励机制下，明显不利于储备人力资源的成长。（六）急功近利的绩效管理体系绩效管理不仅仅是一个衡量系统，而是利用这个衡量系统来传播企业的新战略，并使企业与新战略相连接。“这种新战略不再像以往那样急功近利，一味追求降低成本和低价竞争，而是提供特制的、高附加值的产品和服务，从而创造增长的机遇。”很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性，而忽视了引导性，使绩效管理工作本末倒置，即只注重评价，而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。因此，这里有两个问题要注意：其一是岗位职责描述的正确性；其二是岗位职责描述的科学性。没有达到正确性，就很难起到引导的目的；缺乏科学性，就无法进行正确的绩效评价。对于储备人力资源的绩效管理，如果考核的标准同一般员工，不区别对待，考核的结果往往是无法与企业标准接轨，更不能为其他工作提供参照标准，甚至会影响储备人力资源在企业的发展。（七）企业文化的育人能力薄弱企业文化可以分为四个层面 ：物质层面 ,制度层面 ,行为层面，精神层面 。对于物质层面和制度层面的企业文化,连锁体系可以通过总部的统一规划指导来实现融合统一。而在行为和精神层面的企业文化的融合统一 ,固然可以通过规范、培训获得一定程度的实现 ,但这两个层面上的企业文化与地域环境、历史有很大的关联性 , 而特许加盟店的环境系统、历史背景各不相同,就不易形成统一的文化 。对于连锁企业而言，文化的建设更加重要。而很多连锁企业对于文化的建设仍停留在服务意识上的一致理念的传承，但没有本企业独立的文化氛围，是的员工无法通过企业文化去学习，去程扎为一个企业需要的人才。三、连锁企业人力资源储备的问题的解决策略（一）苏宁电器人力资源储备的举措及经验借鉴苏宁电器在人力资源储备方面的经验有很多是很有借鉴性意义的。仅以应届大学生引进与培养计划——1200工程为例，就是一种理念的改变，开始注重从内部自己培养自己所需要的人力资源。1200工程是根据公司战略对未来人力资源需求所作的一中长远规划，这种内部培养周期在3-5年的人力资源储备模式，可以为大多数连锁企业所借用。在苏宁电器内部，1200工程项目组由集团总裁亲自管理，在战略高度和集团层面给予1200人才储备计划以政策的支持。比如在薪资方面，1200梯队员工享受更多的政策倾斜，公司为其提供正常薪酬和各项法定保险的情况下，还享受住房补贴带薪培训等福利。在培训方面，苏宁电器南京雨花培训中心，专门为1200梯队员工编写培训课程，开发培训项目，雨花培训基地一般只接待中高层以上管理者的培训项目，然而与1200梯队相关的培训也均安排在此。在绩效管理方面，苏宁电器安排员工进行大部门内部的轮岗，使他们全面了解公司内部流程，对于出现的问题即使给予指导，而这些员工的绩效不是根据员工的业绩表现而是对员工对于企业流程制度方面的考核。最终这些员工要经过多轮的述职，最终确定员工的定岗方向。（二）解决国内连锁企业人力资源储备问题的策略人力资源储备是连锁企业事业发展的需要 ,是实施人才战略的重要内容。只有建立起汇集大量高学历的人力资源储备，解决现有人力资源储备的各种问题，才能够更好地服务连锁企业的发展。为此连锁企业应该在人力资源管理活动中做好以下的事情。1.做好企业人力资源规划。在连锁企业的经营战略中，人力资源战略也是一项重要的战略。所以要从战略的高度，进行人力资源的规划，并在战略实施的过程中，不断进行调整，使之与企业目标相一致。要做好人力资源规划，必须从企业发展的实际出发，对企业现有人力资源储备进行分析，并对企业未来人力资源需求作出正确的判断。企业未来人力资源需求主要可以看作企业预期规模扩大的总岗位数与现有人力资源储备的差额，在具体分析上还要考虑合理的人才流失和退出、岗位晋升、外部人才市场、企业预期发展战略的调整。一般人力资源规划在连锁企业最好是5年以内的，因为外部环境不断在变，中期的人力资源规划对于连锁企业来说更容易把握。2.人才的招聘甑选企业的招聘，是人力资源储备计划实施的最重要环节。企业的招聘的目的不完全是满足企业现阶段的人力资源需求，而是要满足未来2-3年的需求。这样招聘手段和对于招聘者能力的测试就尤为重要，因为储备计划需要企业大量的人力财力物力支持，要尽可能保证招聘的效益。因为连锁企业的需求量相对较大，而且招聘在每个年度都有一致性，且应聘者竞聘成功都需要经过培训才会上岗，所以选拔手段可以更加的灵活。在保证质量和成本节约的前提下，尽可能的对竞聘者的最基本能力进行考察，以保证录用者是最适合企业的。在招聘过程中，也要向竞聘者申明企业的人力资源储备模式和意义，以明确应聘者的求职态度，以便减少入职后的流失率。3.做好储备人员的职业生涯规划企业员工职业生涯开发和管理是人力资源管理的新的重要课题，是把员工个人发展与企业发展相融合的一种管理艺术。国内连锁企业在自身发展的设计方面有着明确的发展方向和良好的愿景，但是这并不能在很大程度对员工产生吸引力，主要原因是企业的愿景与员工自身的愿景不一致。对于储备人才的职业生涯规划，首先是要贴近员工本人的意愿，以企业文化和企业愿景去激励员工，引导他们的发展方向，与企业建立共同的愿景。在设计员工职业生涯规划的时候，要明确储备人力资源的发展前景和职业晋升的通道。使员工对企业为他们设计的发展规划有比较清晰的认识，这不仅有利于调动员工积极性，也能在一定程度上增强企业留人能力，从而保证储备人力资源的稳定性，并使他们朝着企业需要的方向发展。苏宁电器在为储备人力资源提供完整的成长途径的同时，也为他们提供了在公司内部富有竞争力的薪酬，使得储备的人力资源愿意在公司提供的这种途径上成长起来，并激发他们加速成长的动力。苏宁塑造家庭氛围的企业文化，在给予良好待遇和职业生涯发展机会的的同时，通过企业文化营造育人环境，增加企业的吸引力，从而在更大程度上减少储备的人力资源的中期流失，以达到人力资源储备的良好预期。4.建立富有长效的系统的培训体系连锁企业特别需要建立企业自己的人才培养系统。在人力资源培训，国内知名成长良好的连锁企业大都有自己较为科学可行的人才培养体系。借鉴先进人力资源储备模式，建立和完善企业富有长效的人才培养系统，是企业获得和留住人才最有效的手段。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。企业要强化内部培训，建立科学完整的培训系统，包括企业文化、职业技能等。5.营造育人留人的企业文化连锁企业需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化也是企业留人育人的大环境。连锁经营模式在国内发展了十几年，也向国外企业学习了许多的东西，但是最深层、最持久、灵魂的企业文化却始终是企业的一个软肋，即便是国内较大的连锁经营企业，也很难用文化形容其经营特色。如何培育企业敬业、实干、高效、严整的良性企业文化，增强企业发展的后劲和底蕴，是国内连锁企业快速发展中应静下心来认真思考的问题。企业文化首先要体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业的文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化得以发挥作用的前提。所以连锁企业在企业文化方面的建设要更加贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对于员工的教育和引导能力。最后，我要申明两点！第一，连锁企业战略的拟订与战术的实施无不需要员工真正的理解和对总部制度的切实执行到位，庞大的连锁系统也绝不允许出现执行断层和扭曲，一旦执行走样，将危及整个连锁系统的生存安全。连锁企业应根据连锁扩张的计划建立相应的人才储备。因为连锁企业的成功在于“成功企业”的“成功复制”，这就要求员工具有相应的素质，以保证这种“复制”不变形。这对于连锁店的领导是一种大的挑战。 实现员工“本土化”是保证连锁成功的必要条件。因为“本土化”既减少了连锁企业的人力成本，又保障了连锁事业的迅速发展，还能够让连锁终端很好地融入当地的市场。根据市场特点与岗位特点分配人才。市场如人，亦有自己的性格，只有适合其性格特点的人才能为其所接纳，才能避免连锁企业出现“水土不服”的症状。第二，战略性人才储备以企业战略为指导并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。战略性人才储备贯穿于企业战略发展的全过程，但容易被忽视，特别是在一些规模小、成长快的企业，经营者的注意力往往集中在高速成长的表象上。当企业发展到一定规模并由企业家精神为主导向专业化管理转变时，战略性人才储备的重要性就凸显出来。在这一阶段一个自发、混乱、随意的公司要转型为一个更加有计划、有组织、有纪律的实体，需要在包括产品开发、生产、销售、财务、人力资源管理乃至后勤服务等方面进行人才扩张。人才储备不足，不可避免地把公司从增长快车道上拉下来。而且，转变过程中这种人才扩张如果是应急补缺性的，将不能从战略上解决人力资源问题。因此需要将人才储备提到战略角度考虑，以减轻企业增长导致的组织转型痛苦。