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劳动关系纠纷答辩的法律依据的内容有：当事人应在收到仲裁申请书副本后十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书，在仲裁过程中，当事人有权进行质证和辩论。【法律依据】《劳动争议调解仲裁法》第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。第三十八条当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
一、答辩人与被答辩人不存在劳动关系 首先：2018年9月4日，答辩人因库房搬迁，临时需要搬运工，被答辩人经他人介绍到我公司做临时劳务承包（与被答辩人同时进行该项工作的有4人，均是临时劳务承包性质），口头约定劳务费按130元/天计算，劳务费由答辩人支付给劳务公司，再由劳务公司支付给搬运工，2018年9月28日，被答辩人在库房搬运物品时，不慎被砸伤，答辩人送其到医院治疗，并主动承担其医药费，同时在其住院治疗期间，答辩人按约定的劳动费（130元/天）支付其误工费。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法指定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”的规定，本案答辩人是因库房搬迁才临时招用被答辩人的，其工作具有阶段性、临时性的特征。所从事的工作也不是答辩人业务的组成部分，答辩人公司内部就没有搬运工的岗位，不符合未签订书面劳动合同但可形成劳动关系的情形。 其次：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，即劳动者除提供劳动力外，还与用人单位存在隶属关系，即成为用人单位内部职工，接受用人单位管理，服从用人单位的安排，受用人单位规章制度的约束等。本案中，答辩人是因库房搬迁，急需搬运工，在库房搬迁结束后被答辩人工作即完成。被答辩人并不是答辩人单位的内部员工，同时被答辩人提供劳务过程中并未受答辩人内部劳动规章制度的约束，被答辩人与答辩人之间也未就建立劳动关系进行过协商并形成了建立劳动关系的合意。 毕节市人力资源和社会保障局也是因为答辩人无法提供证据证明与答辩人具有劳动关系，才没有作出工伤认定。 二．答辩人与被答辩人之间实为劳务关系 劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在劳务关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。本案中答辩人是因为库房搬迁才临时招用被答辩人的，答辩人在被答辩人处工作时间并不固定，一旦库房搬迁完成，双方的劳务关系就终止，劳务按天计算亦可以随时领取，被答辩人随时可以提出不继续做此项工作从而进行劳务费结算，双方都清楚招用被答辩人等人就是为了搬迁库房，并没有达成形成相对稳定及长期的劳动关系合意，且被答辩人并未受答辩人规章制度的管理及约束，可以随时领取报酬离开，双方之间不存在人身上的从属性，故答辩人与被答辩人之间系平等的劳务关系，不存在劳动关系。 综上，答辩人认为与被答辩人之间只存在劳务关系，而非劳动关系，因此，请求仲裁委依法予以驳回，以维护正常的社会经济秩序和法人的合法权益，以维护法律的尊严。
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论文陈述可以很好地组织和发展论点，并为读者提供关于论点的“指南”。
论文陈述包含以下内容：
1、陈述你对这个主题的主要观点
陈述观点时一定要表达一个主要思想，并陈述你的立场或看法。关于主题，需思考：
2、给出几个支持主要观点的理由
理由要写清楚，一定要用符合逻辑的事实和证据来支持这个理由。
3、给出一个与主要观点相反的观点
一个好的论文陈述要承认论点存在另一面。所以，同学可以在论文陈述中给出一个反论点。
论文陈述写作示例：
1、首先，从一个问题开始。例如：互联网对教育有正面或负面的影响吗?
2、其次，表明你对这个问题的立场。例如：互联网对教育的正面影响大于负面影响。
3、最后，发展你的答案。例如：互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消：互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点，以及这是一个灵活的学习环境。
论文答辩三分钟自述（精选5篇）
我想谈谈这篇论文存在的不足：限于各种条件的制约，使得本论文对如何改善“空巢老人”的生活状况探索不够深入，还需要继续进行思考和探索。
最后，再次感谢x老师在我的毕业论文写作过程中所给与的悉心帮助与指导；其次我要感谢各位专业老师在这两年来我的教育与培养，使我初步掌握了行政管理专业的基本知识，还要感谢本专业同学对我的关心与支持，和你们生活在一起的日子很快乐！也很难忘！
恳请各位老师、同学们进行批评指正。谢谢大家！
尊敬的各位老师，亲爱的各位同学：
大家下午好！
我是□□班的学生□□□，我的毕业论文题目是《□□□□》，我的毕业论文指导老师是□□□老师。本论文是在□□老师的悉心指导下完成的，再次谨向□老师表示崇高的敬意和中心的感谢！下面我就把论文选题背景，写作基本思路以及存在不足向各位老师作如下简要陈述：
近年来，随着教师研究的不断深入，教师的自我效能感日益成为研究的新热点。作为教师信念的'核心，教师的自我效能感是学校教学和教育革新的关键。研究教师的自我效能感，不仅能帮助教师更好地了解自我，切实增强自信与教育的有效性，提高自身素质，促进教育能力的发展，而且能为研究者、行政管理者和教师培训者制定科学的教师培训方案提供有益的参考，使之有助于从根本上促进教师的专业化成长，从而切实提高教育质量。
目前，我国对教师自我效能感问题的探讨，有介绍国外的研究成果，也有一些对我国教师进行的实证研究，这些研究中既有对教师自我效能感结构及与学校因素的关系的探讨，还有对专家、新手型教师自我效能感的对比研究。但是，关于自我效能感对教师专业发展的影响的研究资料匮乏。
因此，我对□□市小学教师自我效能感对教师专业发展的影响进行深入地调查研究，考察该市小学教师自我效能感的差异状况及其特点，并分析了自我效能感与小学教师专业的发展的密切关系。并结合调查研究，提出提高教师自我效能感以促进小学教师专业发展的策略。希望能够提供给小学教师建议与参考。
全文共分四个部分，分别为教师自我效能感概述、阜新市小学教师自我效能感现状调查、提出相应策略和结论部分。
第一部分主要阐述了教师自我效能感的概念及作用，旨在增加对教师自我效能感的理解。
第二部分主要以□□市为例阐述了小学教师自我效能感的现状，进而分析自我效能感与教师专业发展之间的关系。主要存在以下一些现状：阜新市小学教师自我效能感总体水平较高；在个人教学效能感方面有显著差异；学历因素对教师教学效能感的影响显著；教学效能感与教龄间有密切关系；与性别间有显著的相关存在，并对上述的现状进行了原因分析。
第三部分主要针对存在的现状提出以下策略：教师方面，培养教师角色意识；建立心理防御机制；不断提高文化素养；积极进行教学反思。学校方面，创设宽松的工作环境；减轻额外的工作负担；消除城乡教育的差距；改革现行学位要求，强调综合素质。
最后一部分是论文的结语，是对整篇论文主要观点的概括。
本文采用的研究方法主要有：文献研究法、访谈调查法。
首先本文是在查阅大量相关资料和前人的研究情况下来进行写作的。
其次，本人对□□市部分小学教师进行了访谈调查，调查对象注意了市区与农村的地域代表性。
最后，对大量的资料和访谈调查的结果进行了归纳总结，分析原因，并提出几点可行的建议。
本文比较早的对□□市小学教师自我效能感的现状进行了调查，并第一次对存在现状进行了原因分析。本文存在着一些不足之处，例如由于人力和时间有限，不能对各个地区进行更大范围的调查，并受条件限制，尚未采用问卷进行相关系数检验，标准化程度不高，有待在今后进一步改进与验证。
最后，我的论文是在□□老师的精心指导下完成的，他严谨治学的态度给了我潜移默化地影响。同时，在撰写的过程中，我学到了许多东西，丰富了自己的知识。
我的陈述完毕，希望各评委老师给予评价和指正。谢谢！
各位评委老师，上午好！
我叫xxx是我们院xx级的学生，我的论文题目是《xxxx》，指导老师是##教授。在此，我先向我的导师表示衷心谢意，向不辞辛苦参加我们专业论文答辩的各位老师表示诚挚的感谢，同时也对三年来给予我们教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文的设计概况向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我说下我的毕业论文的目的及意义。
企业走向国际、走向世界已成为21世纪的必然趋势。故本文以为参照，通过分析国际化发展现状，国际化的途径选择，国际化过程的得失、利弊，从而探讨其国际化战略对国内其他企业的启示。 其次，在研究思路上，我的论文以宝钢为研究对象，运用企业战略管理的知识，明确研究目的及意义，阐述国际化相关概念，企业实施国际化战略的影响、意义，及国内外学者对国际化战略的相关研究，进而简述的国际化战略历程及其现状，具体分析其国际化经营环境及国际化竞争力，及的国际化战略对国内企业的启示。在总结分析的基础上得出本文的结论。主要的研究方法 为文献调研、描述分析。
下面，我简要谈谈我的论文的结构和主要内容。
本文在结构上分为六个部分。
第一部分是绪论。这部分主要内容为问题的提出，研究的目的及意义，研究思路及方法。
第二部分是对国际化战略的概述。这部分的主要内容为国际化战略的定义，企业实施国际化战略的影响因素及意义，以及一些国内外学者对企业国际化战略的相关研究。
第三部分是国际化的分析，这一部分主要是对国际化战略的发展历程、现状的介绍，重点是对其国际化经营的行业环境及国际竞争力的分析。
第四部分是国际化战略的选择。此部分主要是论述国际化经营体系的建立及核心竞争力的培养。
第五部分是国际化战略的启示分析。这部分描述了在国际化过成长的经验与教训及其对国内企业的借鉴意义。
第六部分是我的论文结论。
接下来，我要讲的是我的论文的重点所在，我的论文的重点是国际化经营的行业环境分析及其国际竞争力分析。对国际化经营环境的分析主要是运用波特的五力分析模型，对买方、同行竞争者、潜在进入者、供应商、替代品进行分析，从而深入理解目前所处的竞争环境。对国际化竞争力的分析主要是通过对生产要素的状况，需求状况，相关及辅助产业的状况，企业的经营战略、结构与竞争方式，机遇，政府进行分析。
最后，我再谈谈我的论文存在的不足及收获。
我的论文写作过程，也是我认识到自身知识与经验缺乏的过程。在论文写作中，我学到了许多知识，同时也积累了不少写作经验。但由于学生个人能力有限、经验缺乏，在论文的写作及内容的表述上存在着不足，从而使论文与预期期望相去甚远。在此，请各位评委老师多多指评，让我在今后的学习中学到更多。
再一次感谢各位老师！
尊敬的各位老师：
上午好！
我的论文题目是《XX》。这篇论文是在我的指导老师刘文华老师的悉心指点下完成的，在这段时间里，刘老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里，我对他表示我最真挚的感谢和敬意！下面我将这篇论文的写作研究意义、结构及主要内容、存在的不足向各位老师作简要的陈述，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。
我当时之所以选择《XX》这个题目是因为近几年来，尤其是加入WTO之后，我国的汽车出口贸易进入了一个市场规模、生产规模迅速扩大，中国汽车出口贸易的快速增长，引起了世界对中国汽车业的关注。中国的自主品牌已成为国际汽车市场上一股不可忽视的力量。全面融入世界汽车工业体系的时代，中国现已成为具备完整的汽车工业生产体系的生产大国，汽车产品出口方面也取得了很大进步，呈现出自主品牌出口占主导地位的新特点。
在经济危机的影响下，中国汽车产品出口形势不容乐观，缺乏规模经济、产品科技含量低、售后服务体系不健全等问题仍然存在。在国际市场竞争日益激烈的情况下，制定中国汽车出口的长远发展策略是当前亟待解决的问题。研究中国目前汽车出口的现状，根据汽车出口贸易的总额和特点，研究分析当前中国汽车出口贸易存在的问题，并提出解决的措施，有利于中国汽车出口贸易向一个良性的趋势发展，有利于中国对外经济和贸易的发展，同时有利于塑造我国对外的一个更好的形象。
其次，我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。
我的论文主要分为以下三个部分：
第一部分通过海关总署汽车出口贸易总额的数据，分析近几年来汽车出口贸易的特点及其出口优势。近几年来，我国汽车出口贸易的主要特点表现在：汽车产品及整车出口加速；自主品牌汽车成为出口主力；出口市场多元化态势；出口规模加大、向发达国家延伸；我国汽车出口贸易的优势主要表现在三个方面，分别是：后发优势、低成本优势、企业产品出口意识不不断的增强。
第二部分找出了汽车出口贸易中存在的问题，通过综合各种贸易总额数据和各种文献以及自己的思考，我认为中国汽车出口贸易主要存在以下三个方面的问题：缺乏规模经济；缺乏自主品牌；服务体系不健全。
第三部分是基于问题提出的对策分析，主要从政府和企业两个层面，提出了相关的对策分析。
政府方面的对策主要有：加快国内汽车企业的兼并重组，实现规模经济；整顿出口秩序，规范出口行为；引导强化企业自主研发能力；加强物流业发展。企业方面需要主要是：提升自主的研发能力；研发和推广新能源汽车；重视产品的售后服务。
我的论文结论是：我国汽车出口贸易存在许多优势，但同时也存在许多的问题，我们需要政府和企业共同努力，解决好汽车出口贸易中存在的问题和缺陷，进一步提高我国汽车出口贸易的核心竞争力。
最后，我想谈谈这篇文章存在的不足。
在这篇论文的写作过程中，我尽可能多的收集资料，虽然从中学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于自己学识浅薄，认识能力不足，在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方；也由于理论功底的薄弱，存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题；加之时间紧迫和自己的粗心，与老师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。
以上是我的论文答辩自述，敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢！
大家下午好！
我是xx级人力资源管理班的xxx，我的毕业论文题目是《高科技企业人力资源管理》，指导老师是xxx。在我的论文写作期间，老师给予了悉心的指导，这才使得我的论文能够如期顺利完成，在此，我谨向老师表示衷心的感谢！下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的一些新的观点与理解向各位老师做以汇报：
我当初之所以选择高科技企业人力资源管理这一课题进行研究，很大程度上同我对自身所选专业的浓厚兴趣是分不开的，但更重要的是对高科技企业人力资源管理进行研究具有重大的现实意义。主要体现在四个方面：
第一，中小企业在许多行业和领域具有明显的优势。
第二，中小企业已成为大企业发展不可或缺的重要组成部分。
第三，中小企业在解决劳动就业方面发挥着越来越重要的作用。
第四，中小企业在推动市场经济发展中越来越显现出强大的生命力。
具体来说，我的论文通过对当今高科技企业人力资源管理现状地分析，找出高科技企业人力资源管理所面临的问题，并找出影响高科技企业发展的关键因素，进行比较充分地分析，提出一些切实有用的对策建议，以对解决高科技企业人力资源管理的问题产生积极的作用。整篇文章是我在查阅有关人力资源管理、企业管理权威学者著作的基础上，结合自身所学知识和个人的理解，最终在、老师的指导和帮助下完成的。在全文写作过程中形成以下新的理解与突破：
对高科技企业人力资源管理的重要性进行了较为细致的分析
较深入的挖掘了影响高科技企业人力资源管理的因素
针对目前我国高科技企业人力资源管理现状提出了意见
通过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在高科技企业人力资源管理这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切希望能够得到各位老师的指导。
谢谢！
我叫×××，XXXX级社会学专业学生。我的毕业论文题目是《社会学视野下金庸小说中的婚恋观》。我的指导老师是张红老师。从确定选题、拟定提纲、完成初稿，到最后定稿，我得到了张老师的精心细致指导，使我很快掌握了论文的写作方法，并在较短的时间里完成了论文的写作。不管今天答辩的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。截至目前，在学术界有关金庸武侠小说的论著非常多，但尚无从社会学视野下对金庸小说中婚恋观的研究。选择金庸小说作为毕业论文的写作题材，一方面是因为我对金庸小说比较喜欢，包括由金庸小说改编而成的电视剧。的确，金庸小说不仅向我们展现了侠客的快意恩仇，还借用江湖这个社会,使人物摆脱传统社会的束缚或少受社会制度的束缚。男女侠客不问出身,不讲家庭地位、社会背景,只讲两性相悦、以情相许,能实现真正意义上的男女平等、恋爱自由。另一方面结合当今社会现实，许多现象与金庸小说中的情节有一些相似，揭示其中的联系，警示世人，以倡导和谐的、理想的婚姻。在这篇论文中，主要采用了内容分析和现实对比的写作手法，各部分安排按照先典型分析，具体对照现象，理论分析，再阐明现代性特征的层次进行。具体结构如下：第一部分为所归纳的金庸小说中的五种爱情类型;第二部分为金庸小说中与现实相对应的婚姻类型;第三部分为关于金庸小说中择偶的社会学分析，分为宏观和和微观两个方面分析。宏观方面的主要理论有：对于择偶的个人主义解释;择偶的社会文化解释;择偶梯度理论;同类匹配理论。微观方面的理论有：1、相似性理论;2、需求互补理论。从以上这些择偶理论我们可以做出如下推论：相似性原则是择偶的基本规律。无论从哪个理论角度这个结论总是成立的，虽做出如下推论：相似性原则是择偶的基本规律。无论从哪个理论角度这个结论总是成立的，虽然对具体是什么“相似”有些争议。在外在社会条件上符合“同类匹配”，内在条件上又符合“需求互补”，这似乎就是最完满的理想婚姻模式。
一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。 一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。 法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。 由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。 二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革 从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。 在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。 但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。 民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。 三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同 （1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。 （2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。 雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。 而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同 用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同 劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。 四、用人单位作为雇主的法律风险 在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。 如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。
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技师论文答辩
论文答辩是大部分的参评者从未经历过的场面，不少人因此而胆怯，缺乏自信心。实际上，答辩是全面展示自己素质和才能的良好时机。
自我介绍
自我介绍作为答辩的开场白，包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑，礼貌得体的介绍自己，争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。
答辩人陈述
收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始，接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容归纳如下：
(1)论文标题。向答辩小组报告论文的题目，标志着答辩的正式开始。
(2)简要介绍课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况。
(3)详细描述有关课题的具体内容，其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果。
(4)重点讲述答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。
(5)侧重创新的部分。这部分要作为重中之重，这是答辩教师比较感兴趣的地方。
(6)结论、价值和展望。对研究结果进行分析，得出结论;新成果的理论价值、实用价值和经济价值;展望本课题的发展前景。
(7)自我评价。答辩人对自己的研究工作进行评价，要求客观，实事求是，态度谦虚。经过参加毕业设计与论文的撰写，专业水平上有哪些提高、取得了哪些进步，研究的局限性、不足之处、心得体会。
提问与答辩
答辩教师的提问安排在答辩人自述之后，是答辩中相对灵活的环节，有问有答，是一个相互交流的过程。一般为3 个问题，采用由浅入深的顺序提问，采取答辩人当场作答的方式。
答辩教师提问的范围在论文所涉及的领域内，一般不会出现离题的情况。提问的重点放在论文的核心部分，通常会让答辩人对关键问题作详细、展开性论述，深入阐明。答辩教师也会让答辩人解释清楚自述中未讲明白的地方。论文中没有提到的漏洞，也是答辩小组经常会问到的部分。再有就是论文中明显的错误，这可能是由于答辩人比较紧张而导致口误，也可能是答辩人从未意识到，如果遇到这种状况，不要紧张，保持镇静，认真考虑后再回答。还有一种判断类的题目，即答辩教师故意以错误的观点提问，这就需要答辩人头脑始终保持清醒，精神高度集中，正确作答。仔细聆听答辩教师的'问题，然后经过缜密的思考，组织好语言。回答问题时要求条理清晰、符合逻辑、完整全面、重点突出。如果没有听清楚问题，请答辩教师再重复一遍，态度诚恳，有礼貌。当有问题确实不会回答时，也不要着急，可以请答辩教师给予提示。答辩教师会对答辩人改变提问策略，采用启发式的引导式的问题，降低问题难度。出现可能有争议的观点，答辩人可以与答辩教师展开讨论，但要特别注意礼貌。答辩本身是非常严肃的事情，切不可与答辩教师争吵，辩论应以文明的方式进行。
论文答辩常见问题：
【故障现象】96款奔驰S320,发动机型号M104，直列六缸。无规律启动困难，并且提速时有黑烟。
【检查的思路】
(1)故障，可以检查数据流;
(2)用示波器检查点火波形和喷油波形;
(3)用燃油压力表检查系统燃油压力。如果燃油压力过低，故障在供油系统;如果油压正常、喷油波形正常，但点火能量低，故障在点火系统;如果油压正常、点火波形正常，但无喷油信号，故障在喷油控制系统;如果油压正常，无点火信号和喷油信号，则故障在转速传感器等判缸信号上。如果油压和点火、喷油波形都正常，则问题要考虑机械或其他故障。
【论文亮点】1、偶发性故障;
2、奔驰中高档车系;
3、故障诊断排除时比较有条理性，不靠经验或者换件盲目维修。
【问题一】奔驰车系S、C、B的意义?
答：B-Class：比较新，家用MPV
C-Class：定位一般家用，相当于奥迪A4或者宝马3
E-Class：比C级略高，相当于奥迪6或者宝马5
S-Class: 顶级豪华车，在E级之上
A-Class：最小的奔驰，相对应于宝马的Mini
M-Class：城市用越野车
CL、SL多为跑车系列。
【问题二】从此次维修案例获取了哪些经验?
答：电控汽车维修必须把握正常工作的三个基本条件：1、高压缩压力(略高于1.2Mpa);2、良好的混合气(理论空燃比14.7);3、强大而正时的火花(次级电压在15~25kv，点火提前角控制在0°~11°)。
并且在故障诊断与排除时注意检查的基本原则：先外后内、先简后繁、先熟后生、代码优先、先备后用。
【问题三】维修中经常要用的数据有哪些?
答：汽缸压缩压力，一般介于0.9~1.6Mpa
良好混合气空燃比：14.7
燃油压力0.28~0.35Mpa 。怠速一般在0.19Mpa，高速控制在0.32Mpa。
无负荷状态下喷油脉宽2.8-3.0ms ，提速后保持在2.6-2.8ms
怠速空气流量为12-18kg/h ，折合3.3-3.6g/s ，随着转速上升，进气流量增加。
【问题四】此维修案例中是因为燃油压力调节器膜片损坏，燃油进入进气歧管启动困难，提速冒黑烟。为什么电控系统中要有燃油压力调节器?其作用是什么?如何通过结构来实现燃油压力调节?
答：因为对喷油量的控制，就是通过控制喷油持续时间和喷油压力。但是因为喷油压力=燃油压力+进气歧管真空度，进气歧管的真空度随着节气门的开度变化而变化。假设燃油压力一定，那么当节气门关闭时，进气歧管真空度大，实际是负压，则喷油压力也大;而当随着节气门开度的增大直至全开，进气歧管真空度减少，喷油压力也减少。这样，由于喷油压力不同，在相同的喷油时间内，在不同节气门开度下的喷油量就会不同，导致电脑无法通过控制喷油持续时间来精确控制喷油量。
所以燃油压力调节器的作用，就是保持燃油压力与进气管之间的压力差保持恒定，通过膜片结构将燃油压力控制在0.25Mpa左右，让喷油压力在不同节气门开度下保持定值，喷油量多少就唯一取决于喷油时间的长短，电脑就能通过控制喷油脉宽来精确控制喷油量。
燃油压力调节器的结构特点：压力调节器一般安装在供油总管上，它是一个金属壳体，中间通过一个卷边的膜片将壳体内腔分为弹簧式和燃油室，弹簧一般设定弹力250kpa作用在膜片上，而燃油室直接通向燃油总管。当供油总管的燃油进入燃油室的压力超过预设值，膜片上顶，克服弹簧压力，使膜片控制的阀门打开，燃油室过剩的燃油就会通过回油管流回油箱，保持油压。
所以，在本维修案例中，当经常变化节气门开度，进气歧管真空度也反复变化时就会带动膜片上下运动，膜片就容易产生撕破，燃油室中的油就会进入到进气歧管中，在真空力下被吸入到进气歧管，产生过浓混合气，启动后过浓混合气随汽油进入汽缸使火花塞浇湿，不能正常着车。连续启动后，过浓混合气会排出汽缸，混合气达到正常值就能着车，而提速后，因为燃油压力上升，无法调节，喷油脉宽变大，喷油量过多，同样产生不完全燃烧，必然产生黑烟现象。
劳动关系协调师考试的科目有理论知识考试和专业技能考核。
鉴定方式：
分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷笔试方式，实行百分制，60分以上为合格。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年内有效。
劳动关系协调师和高级劳动关系协调师考核还需要进行综合评审。综合评审可采用案例分析、论文答辩、业绩考核等形式。
证书颁发：
鉴定合格者可获得由人力资源和社会保障部颁发的相应等级（劳动关系协调员、劳动关系协调师）的《中华人民共和国职业资格证书》。
职业等级：
该职业共设三个等级,分别为助理劳动关系协调师(国家职业资格三级)、劳动关系协调师（国家职业资格二级）、高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）。
劳动关系协调师报考条件（具备以下条件之一者）：
（1）连续从事本职业工作13年以上；
（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；
（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；
（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；
（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；
（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；
（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
参考资料：百度百科-劳动关系协调师
1、2020下半年辽宁劳动关系协调员二级考试内容：
劳动关系协调员二级考试内容一共考三科，分别为理论知识考试、专业技能考核以及综合评审。
理论知识考试采用题卡作答方式，专业技能考核采用纸笔作答方式，综合评审采用案例分析、论文答辩、业绩考核等形式。劳动关系协调员全国统考时间一般在每年5月、11月的第三周或者第四周周末。每年考试两个月前各省会发布统一鉴定通知，或者在每年三月初发布该年统一鉴定通知，考生也可以咨询当地培训机构，进行预报名。
2、2020下半年辽宁劳动关系协调员二级考试内容之综合分析题的解题思路：
①综合的答题套路：是什么(抓主要点)、为什么(定性分析)、怎么看(陈述理由)、怎么办(下结论)。
②是什么(抓主要点)：考生一定要反复阅读本经材料，考试最好带一支铅笔进去，在读材料的时候把题目里面的关键字眼画出来，摸清细节、避免遗漏，然后针对关键字结合问题来破题，综合题里面问题都有多个小问题，回答时必须针对问题来回答，问题问什么就回答什么，问题没有问的地方不要回答，切记!切记!切记千万千万不要画蛇添足。
③为什么(定性分析)：判断案例所说到劳资双方的做法是对的还是错的，通常情况下，用人单位看用人单位的做法有没有过错，或者有没有证据(所谓证据是否有劳动者签字确认，有没有录音、录像、通过网络平台的获得证据是否需要做公证)，劳动者方面提出的要求是否合法，劳动提出请求的时效有错过了。如果劳动者提出请求的时效错过了或者有证据证明用人单位有过错的，是不可以向用人单位提出请求或者是补偿、赔偿的要求的，用人单位要求劳动者支付违约金的情形只有服务期违约和违反保密协议两种情形。
④怎么看(陈述理由)：援引《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动人事调解仲裁法》的有关规定陈述考生判断“是什么”的理由，这一部分考生不必要死记硬背条文原文，只要说清楚法律条文规定了什么回事，一般套用“根据劳动方面的相关法律法规的规定”的套格然后用自己的语言表述法律条文的一些核心关键因素就可以了。
⑤怎么办(下结论)：综合前面考生回答的是什么(抓主要点)、为什么(定性分析)、怎么看(陈述理由)三个部分的内容，总结本体的最后答案，通常使用“因此，。。。。。”、“综上所述，。。。。”等表述方，改卷的高级考评员有2分的机动分，文字清楚、层次分明、结合本案的案情或酌情加分，当然加上这个加分不能超过题目的总分。
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2018劳动关系协调师考试步骤及考试科目介绍。劳动关系协调员指从事宣传和监督劳动保障法律实施、管理劳动合同、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。该职业共设三个等级，分别为劳动关系协调员（国家职业资格三级）、劳动关系协调师（国家职业资格二级）、高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）。申报条件相关专业指：劳动与社会保障、人力资源管理、劳动经济、社会工作、法学等。劳动关系协调员（具有以下条件之一者）连续从事本职业工作6年以上。（2）具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。（3）具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。劳动关系协调师（具备以下条件之一者）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
培训期限
全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定。
晋级培训期限:助理劳动关系协调师不少于120标准学时;劳动关系协调师不少于100标准学时;高级劳动关系协调师不少于80标准学时。
鉴定方式
劳动关系协调师考试分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷笔试方式，实行百分制，60分以上为合格。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年内有效。
劳动关系协调师和高级劳动关系协调师考核还需要进行综合评审。综合评审可采用案例分析、论文答辩、业绩考核等形式。
证书颁发
劳动关系协调师考试鉴定合格者可获得由人力资源和社会保障部颁发的相应等级(劳动关系协调员、劳动关系协调师)的《中华人民共和国职业资格证书》。
职业等级
该职业共设四个等级 ,分别为劳动关系协调员(国家职业资格四级)、劳动关系协调员(国家职业资格三级)、劳动关系协调师(国家职业资格二级)、劳动关系协调师(国家职业资格一级)。
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