中国人寿投资分析报告论文模板

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前瞻产业研究院：中国人寿保险行业市场前瞻与投资战略规划分析报告

第1章：中国人寿保险行业综述

1.1 人寿保险的相关概述

1.1.1 人寿保险行业的定义

1.1.2 人寿保险行业特点

1.1.3 人寿保险行业的细分

1.1.4 人寿保险的常用条款

1.1.5 人寿保险在保险行业中的地位

1.2 人寿保险盈利影响因素

1.2.1 死差影响因素分析

1.2.2 费差影响因素分析

1.2.3 利差影响因素分析

1.3 人寿保险行业薪酬福利分析

1.3.1 寿险行业薪酬福利分析

（1）寿险行业整体薪酬状况

（2）保险人员状况

1.3.2 寿险行业员工流动性分析

（1）行业人员流动性状况

（2）行业人员高流动性影响因素

第2章：中国人寿保险行业环境分析

2.1 人寿保险行业政策环境分析

2.1.1 寿险行业政策分析

（1）寿险政策汇总

（2）对寿险企业业务的影响

2.1.2 中国体制制度改革

（1）养老体制改革及影响分析

（2）教育体制改革及影响分析

（3）医疗体制改革及影响分析

2.2 人寿保险行业经济环境分析

2.2.1 我国经济增长情况

2.2.2 寿险增速与GDP增速对比分析

2.2.3 我国居民收入与储蓄分析

2.2.4 居民消费结构对寿险需求的影响

2.2.5 我国金融行业的影响分析

2.2.6 经济环境对寿险企业的影响分析

2.3 人寿保险行业社会环境分析

2.3.1 人口结构情况分析

2.3.2 家庭小型化趋势分析

2.3.3 城市化进程加快趋势

2.3.4 人口红利期分析

2.3.5 2020-2050年人口结构预测

（1）城乡人口结构预测

（2）年龄结构预测

第3章：全球人寿保险行业发展对比

3.1 全球人寿保险行业发展分析

3.1.1 全球人寿保险市场

（1）全球寿险行业发展简述

（2）全球寿险市场深度及密度对比

（3）全球寿险市场竞争格局分析

3.1.2 全球主要地区寿险市场分析

（1）发达地区寿险市场分析

（2）发达地区寿险市场发展历程分析

3.2 中日人寿保险行业对比分析

3.2.1 日本寿险业发展规模

3.2.2 日本经济与行业相关性

3.2.3 中日寿险发展进程对比

3.2.4 中日寿险市场竞争格局对比

3.2.5 中日营销员体制对比

（1）组织形式

（2）资格与晋升

（3）工资体系特点

（4）教育体系特点

（5）营销员制度的监管体制

3.3 中美人寿保险行业对比分析

3.3.1 美国寿险行业发展规模

3.3.2 美国寿险行业销售渠道分析

3.3.3 中美寿险销售渠道对比

3.4 中韩人寿保险行业对比分析

3.4.1 韩国寿险行业发展情况

3.4.2 韩国寿险行业经营分析

3.4.3 中韩寿险销售渠道对比

3.5 发达国家寿险市场发展对中国的启示

第4章：中国人寿保险行业发展现状分析

4.1 人寿保险行业产品结构分析

4.1.1 寿险产品结构综述

4.1.2 传统寿险产品分析

4.1.3 新型寿险产品分析

（1）分红保险产品分析

（2）万能险产品分析

（3）投资连接保险产品分析

4.1.4 变额年金保险产品分析

4.1.5 团体寿险产品分析

（1）当前团险市场存在的主要问题

（2）团险渠道的未来

4.2 寿险公司企业年金业务分析

4.2.1 商业养老保险市场现状分析

（1）商业养老保险的特点与功能分析

（2）商业养老保险市场特点分析

4.2.2 商业养老保险市场存在问题分析

4.2.3 养老保险公司企业年金业务规模

（1）企业年金市场规模分析

（2）法人受托机构运行分析

（3）投资管理机构运作分析

4.2.4 养老险企企业年金业务竞争格局

4.2.5 商业养老保险市场发展远景前瞻

4.3 人寿保险行业经营现状分析

4.3.1 企业数量分析

4.3.2 从业人员分析

4.3.3 资产规模分析

4.3.4 保费规模分析

4.3.5 赔付支出分析

4.3.6 经营效益分析

（1）寿险行业整体利润

（2）偿付率分析

（3）寿险公司投资收益率分析

4.4 寿险行业发展程度分析

4.4.1 寿险市场深度与密度分析

（1）定义

（2）发展分析

4.4.2 寿险市场投保率分析

4.5 人寿保险行业区域分布状况分析

4.5.1 寿险企业地区分布分析

4.5.2 寿险保费收入地区分布

4.5.3 寿险赔付支出地区分布

4.6 人寿保险行业竞争格局分析

4.6.1 保费收入集中度分析

（1）寿险保费收入企业集中度分析

（2）寿险保费收入区域集中度分析

4.6.2 企业区域集中度分析

4.7 波特五力模型下寿险行业竞争态势分析

4.7.1 竞争强度分析

4.7.2 渠道议价能力分析

4.7.3 潜在新进入者威胁分析

4.7.4 其他替代品威胁分析

4.7.5 需求者议价能力分析

4.7.6 竞争现状总结

第5章：中国人寿保险行业销售渠道分析

5.1 人寿保险行业销售渠道结构分析

5.1.1 寿险保费渠道分布状况分析

5.1.2 寿险销售渠道面临的挑战

（1）营销员收入低，增员困难成行业难题

（2）银行渠道价值贡献低，且短期受阻

（3）专业中介公司增速快，但未成主流

5.1.3 银保渠道与代理渠道对比分析

5.2 人寿保险行业代理人销售渠道分析

5.2.1 寿险代理人渠道发展现状简述

（1）代理人渠道人力成本分析

（2）代理人渠道发展规模分析

（3）代理人渠道保费收入分析

5.2.2 寿险代理人营销队伍发展现状分析

（1）寿险营销员佣金收入分析

（2）寿险营销员人均产能分析

（3）寿险营销员人均客户量分析

5.2.3 寿险代理人销售渠道影响因素分析

5.2.4 寿险代理人销售渠道保费收入预测

5.3 人寿保险行业银邮销售渠道分析

5.3.1 寿险银邮销售渠道发展现状简述

（1）银邮保险渠道成本费用分析

（2）银邮保险渠道发展规模分析

5.3.2 寿险银邮保险渠道利润贡献分析

5.3.3 寿险银邮保险渠道影响因素分析

5.3.4 寿险银邮保险渠道保费收入预测

5.3.5 其他兼业代理机构渠道发展分析

5.4 人寿保险专业中介公司渠道分析

5.4.1 专业中介公司渠道发展现状简述

（1）专业中介公司渠道成本费用分析

（2）专业中介公司渠道发展规模分析

（3）专业中介公司渠道保费收入分析

5.4.2 专业中介公司渠道影响因素分析

5.4.3 专业中介公司渠道保费收入预测

5.5 人寿保险行业网络销售渠道分析

5.5.1 网络营销渠道发展现状

（1）网络普及率增长情况

（2）寿险网络销售渠道发展情况分析

（3）寿险网络销售渠道保费收入分析

5.5.2 寿险网络销售渠道影响因素分析

5.5.3 寿险网络销售渠道保费收入预测

5.6 人寿保险行业其他新型销售渠道分析

5.6.1 电话营销

（1）发展情况

（2）发展趋势

5.6.2 公共媒体营销

5.6.3 保险零售店营销

（1）发展情况

（2）发展前景

5.6.4 交叉销售渠道

5.7 人寿保险行业市场营销战略分析

5.7.1 寿险行业目标市场营销选择战略

（1）人寿保险市场细分

（2）人寿保险目标市场战略

（3）人寿保险的市场定位

5.7.2 人寿保险公司市场营销组合战略

（1）保险产品策略

（2）保险价格策略

（3）保险分销策略

（4）保险促销策略

第6章：中国人寿保险行业区域市场潜力分析

6.1 寿险行业区域市场总体分析

6.1.1 各省市市场份额分析

6.1.2 各省市保费增长速度

6.2 广东省人寿保险行业市场潜力分析

6.2.1 广东省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保费业务整体规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.2.2 广东省保险行业经营分析

（1）财产险市场效益分析

（2）人身险市场效益分析

6.2.3 广东省寿险市场集中度分析

（1）广东省寿险市场规模

（2）广东省寿险市场集中度

（3）广东省寿险市场竞争格局

6.2.4 广东省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.2.5 广东省团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.2.6 广东省重点城市寿险市场分析

6.3 江苏省人寿保险行业市场潜力分析

6.3.1 江苏省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.3.2 江苏省保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.3.3 江苏省寿险市场集中度分析

（1）江苏省寿险市场规模

（2）江苏省寿险市场集中度

（3）江苏省寿险市场竞争格局

6.3.4 江苏省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.3.5 江苏省团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

6.3.6 江苏省重点城市寿险市场分析

6.4 北京市人寿保险行业市场潜力分析

6.4.1 北京市保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.4.2 北京市保险行业经营分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.4.3 北京市寿险市场集中度分析

6.4.4 北京市个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.4.5 北京团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.5 上海市人寿保险行业市场潜力分析

6.5.1 上海市保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.5.2 上海市保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.5.3 上海市寿险市场集中度分析

（1）上海市寿险市场规模

（2）上海市寿险市场集中度

6.5.4 上海市个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.5.5 上海团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.6 河南省人寿保险行业市场潜力分析

6.6.1 河南省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.6.2 河南省保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.6.3 河南省寿险市场集中度分析

（1）河南省寿险市场规模

（2）河南省寿险市场集中度

（3）河南省寿险市场竞争格局

6.6.4 河南省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.6.5 河南团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.6.6 河南省重点城市寿险市场分析

6.7 山东省人寿保险行业市场潜力分析

6.7.1 山东省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.7.2 山东省寿险市场集中度分析

（1）山东省寿险市场规模

（2）山东省寿险市场集中度

（3）山东省寿险市场竞争格局

6.7.3 山东省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.7.4 山东团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）万能保险产品市场规模

6.7.5 山东省重点城市寿险市场分析

6.8 四川省人寿保险行业市场潜力分析

6.8.1 四川省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.8.2 四川省保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.8.3 四川省寿险市场集中度分析

6.8.4 四川省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.8.5 四川团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.8.6 四川省重点城市寿险市场分析

6.9 河北省人寿保险行业市场潜力分析

6.9.1 河北省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.9.2 河北省保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.9.3 河北省寿险市场集中度分析

（1）河北省寿险市场规模

（2）河北省寿险市场集中度

（3）河北省寿险市场竞争格局

6.9.4 河北省个人寿险行业细分产品结构分析

6.9.5 河北团体寿险行业细分产品结构分析

6.9.6 河北省重点城市寿险市场分析

6.10 浙江省人寿保险行业市场潜力分析

6.10.1 浙江省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.10.2 浙江省保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）人身险市场效益分析

6.10.3 浙江省寿险市场集中度分析

6.10.4 浙江省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.10.5 浙江团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

6.10.6 浙江省重点城市寿险市场分析

6.11 福建省人寿保险行业市场潜力分析

6.11.1 福建省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.11.2 福建省保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.11.3 福建省寿险市场集中度分析

6.11.4 福建省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.11.5 福建团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）万能险市场规模

6.11.6 福建省重点城市寿险市场分析

6.12 江西省人寿保险行业市场潜力分析

6.12.1 江西省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.12.2 江西省保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.12.3 江西省寿险市场集中度分析

6.12.4 江西省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.12.5 江西团体寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.12.6 江西省重点城市寿险市场分析

6.13 海南省人寿保险行业市场潜力分析

6.13.1 海南省保险行业发展现状

（1）保险行业市场体系

（2）保险业务发展规模

（3）保险公司赔付支出分析

6.13.2 海南省保险行业经营效益分析

（1）财产险市场效益分析

（2）寿险市场效益分析

6.13.3 海南省寿险市场集中度分析

6.13.4 海南省个人寿险行业细分产品结构分析

（1）传统寿险产品市场规模

（2）分红寿险产品市场规模

（3）投资连结保险市场规模

（4）万能保险产品市场规模

6.13.5 海南团体寿险行业细分产品结构分析

6.13.6 海南省重点城市寿险市场分析

第7章：中国人寿保险行业重点企业经营分析

7.1 人寿保险行业重点企业总体状况分析

7.1.1 2019前三季度年寿险企业保费收入分析

7.1.2 2019前三季度寿险企业市场份额分析

7.1.3 寿险企业融资分析

7.2 人寿保险行业领先中资企业经营分析

7.2.1 中国人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）公司保险产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动向分析

7.2.2 中国平安人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动向分析

7.2.3 新华人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动向分析

7.2.4 中国太平洋人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）公司产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）公司最新发展动向分析

7.2.5 中国人民人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）公司最新发展动向分析

7.2.6 泰康人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）公司最新发展动向分析

7.2.7 太平人寿保险有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动向分析

7.2.8 富德生命人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动态分析

7.2.9 阳光人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构及新产品动向

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动向分析

7.2.10 合众人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构及新产品动向

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动向分析

7.2.11 民生人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构分析

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动向分析

7.2.12 中国人民健康保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构分析

（4）企业销售渠道分析

（5）企业风险控制情况

（6）企业经营优劣势分析

（7）企业发展动向分析

7.3 人寿保险行业外资及合资企业经营分析

7.3.1 友邦保险有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构及新产品动向

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

7.3.2 中意人寿保险有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业投资兼并与重组分析

（7）公司最新发展动向分析

7.3.3 中英人寿保险有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构及新产品动向

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

（6）企业最新发展动向分析

7.3.4 信诚人寿保险有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构及新产品动向

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

7.3.5 华泰人寿保险股份有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构及新产品动向

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

7.3.6 中美联泰大都会人寿保险有限公司经营分析

（1）企业发展简介分析

（2）企业经营情况分析

（3）企业产品结构及新产品动向

（4）企业销售渠道及网络

（5）企业竞争优劣势分析

第8章：中国人寿保险行业发展风险及趋势

8.1 人寿保险行业风险管理

8.1.1 寿险公司面临的主要风险

（1）定价风险分析

（2）流动性风险分析

（3）资产负债匹配风险分析

（4）市场风险分析

（5）政策风险分析

8.1.2 寿险纯风险证券化转移

（1）死亡率债券

（2）巨灾死亡率债券

（3）长寿风险债券

8.1.3 风险证券化的运行机制

（1）死亡率相关债券

（2）死亡率风险互换

8.2 人寿保险行业存在的问题及解决方案

8.2.1 人寿保险行业存在的问题

（1）产品竞争力不足

（2）销售渠道面临瓶颈

（3）资本补充渠道狭窄

（4）资产管理能力不强

8.2.2 人寿保险行业问题解决方案

（1）产品竞争力提升方案

（2）寿险销售渠道创新方案

（3）资本补充渠道拓展方案

（4）企业资产管理能力提升方案

8.3 人寿保险行业未来竞争格局演变分析

8.3.1 银行系保险公司竞争地位

8.3.2 中小保险公司的竞争地位

8.3.3 上市保险公司的竞争地位

8.4 人寿保险行业销售渠道发展趋势

8.4.1 寿险营销员转变趋势分析

8.4.2 专业中介公司扩张趋势分析

8.4.3 银行混业经营保险公司趋势分析

8.4.4 寿险行业渠道长期发展趋势分析

8.5 寿险公司战略性经营绩效考核分析

8.5.1 BSC战略性企业综合绩效评估体系

（1）BSC评估体系概述

（2）BSC评估体系框架

（3）BSC评估体系特点

8.5.2 寿险公司战略性经营绩效考核案例

（1）公司经营绩效考核体系的局限性

（2）公司实施BSC的战略性绩效考核体系的设想

第9章：中国人寿保险行业发展机遇及前景预测

9.1 人寿保险行业发展机遇分析

9.1.1 寿险行业需求结构预测

9.1.2 寿险行业竞争趋势预测

9.1.3 养老保障形势对寿险业务提升机遇

9.1.4 寿险行业发展机遇分析

9.2 人寿保险行业前景预测

9.2.1 分区域寿险行业发展前景预测

（1）一线城市前景分析

（2）二三线城市前景分析

（3）农村寿险市场前景分析

9.2.2 分企业类型寿险行业发展前景预测

（1）传统人寿保险企业前景分析

（2）银行系保险企业前景分析

9.3 人寿保险行业发展建议

9.3.1 薪酬福利优化建议

（1）薪酬福利方面的建议

（2）人才发展战略的建议

（3）员工偏好方面的建议

9.3.2 寿险产品创新建议

（1）改善寿险产品结构

（2）引进先进管理理念，提高经营效率

（3）加强寿险公司风险管理水平，提高偿付能力

（4）进一步提高公司员工素质，加强专业技术水平

（5）树立良好的公司声誉，提高公司品牌形象

9.3.3 寿险渠道创新建议

（1）中间人制度

（2）券商渠道

（3）新型销售渠道

9.3.4 企业竞争策略建议

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行业主要相关上市公司：中国平安(601318)、中国太平(00966.HK)等。

本文核心数据：中国寿险电话营销行业规模保费、寿险电销自建机构规模保费、寿险电销合建机构规模保费、寿险电销自建和合建机构保费占比趋势

寿险电话营销渠道规模保费持续下降

2018年以来，中国寿险电话营销渠道规模保费持续下降，2021年为123亿元，较2020年下降9.3%。

2021年寿险电销自建机构保费下降10.2%

目前，寿险电销主要有两种模式：自建机构模式和合作机构模式。自建机构模式即为寿险企业自行建立销售机构进行保险产品销售。而合作模式则主要是和其他机构合作建设寿险电销机构。2018年以来，寿险电销自建机构产生的规模保费持续下降，2021年为76.3亿元，较2020年下降10.2%。

2021年寿险电销合作机构保费下降7.8%

寿险电销合作机构规模保费是从2019年起开始下降的，2020年下降幅度超过22%。2021年寿险电销合作机构规模保费下降7.8%，达到47亿元。

自建机构模式仍占据主流

2021年，中国寿险电销行业中，自建机构模式仍占据主流，保费占比超60%，而合作机构产生的规模保费占比则不足40%。

合建机构的规模保费占比逐渐提升

从寿险电销两种模式保费占比的变化趋势看，合建机构的规模保费占比逐渐提升，尤其是2019年以来，合建机构的保费占比均在37%以上，2021年超过38%。

综上所述，2018年以来寿险电话营销渠道规模保费持续下降，2021年寿险电销自建机构保费下降10.2%，合作机构保费下降7.8%。2021年自建机构模式仍是主流，但是近年来，合建机构的规模保费占比逐渐提升。

以上数据参考前瞻产业研究院《中国人寿保险行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》

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海通证券：北京银行 拨备支出减少推动净利润环比增长北京银行进入该 3 季度利润同比增长80％以上，略高于符合我们此前的预期。我们判断公司在3 季度规模保持较快增长，利差小幅收窄，资产质量良好，信贷成本维持较低水平。北京银行3 季度业绩略高于我们的预期。北京银行2008 年前3 季度业绩同比增长80%以上，我们预测净利润同比增速为84.0％，环比增速高达20％，为目前业已披露预增公告的上市银行中最高的净利润环比增速。对公司业绩增速贡献较大的因素为：利差扩大、有效税率下降和盈利资产规模较快增长。预计北京银行3 季度息差有所回落，非息收入增速平稳。北京银行3 季度由于存款定期化趋势明显，息差环比有所回落。净手续费收入结构中代理和债券承销的比重偏高，持续性不强，我们对公司下半年的净手续费收入增长有所保留。但债券投资在北京银行的生息资产中比重较大，3 季度有望获得客观的投资收益。上半年费用收入比有所下降，预计下半年将有反弹。过去北京银行全年计提营业费用不够均衡，下半年计提较多。2008 年上半年由于营业收入的高速增长使得费用收入比下降，考虑到西安分行在4 月份开业，下半年收入环比增速下降而且费用增速可能上升，我们预计全年的费用收入比将提高3 个百分点至30％左右。资产质量应继续改善，拨备支出减少推动净利润环比快速增长。北京银行上半年不良贷款实现“双降”，逾期贷款余额基本稳定，而且这是在公司没有核销不良贷款的前提下实现的。这很大程度上得益于首都经济环境和公司以大客户为主的贷款客户结构。我们判断公司3 季度不良贷款继续保持“双降”态势，由于较低的不良贷款形成率，公司只需较少的拨备支出即可维持140％左右的拨备覆盖率。我们认为3季度营业收入和费用增长情况，税负的变化都难以支持公司实现单季度净利润高达20％的环比增长，由此判断3 季度拨备支出将较2 季度有大幅减少。我们认可公司的贷款客户结构在经济下行周期中具有优势，但问题的另一面是小概率事件将对北京银行的资产质量产生显著影响。另外公司在积极推进异地扩张和中小企业信贷的发展，由于异地分行开业的时间不长，异地分支行的资产质量仍需要时间来观察。市场担心小非减持，估值水平基本合理，维持“增持”评级。由于担心小非减持影响，公司股价前期调整幅度较大，我们认为今后小非减持的压力将逐步弱化。我们认为公司资产质量良好，小幅下调2008 年不良贷款形成率的假设，调高2008 年和2009 年EPS 至0.91 元和0.85 元，BVPS 则为5.13 元和5.88 元。给予目标价9 元，维持“增持”评级。

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论保险投资资产证券化【原文出处】保险研究·论坛【原刊地名】京【原刊期号】200407【分 类 号】F104【分 类 名】统计与精算【复印期号】200405【作 者】安洪军/毕姝晨【作者简介】安洪军 吉林大学经济学院，吉林 长春 130012；毕姝晨 中国太平洋财产保险股份有限公司计财部，上海 200120【内容提要】过低的保险投资资产证券化程度，既不利于提高保险资金的流动性和收益性，也不利于加强保险市场与资本市场之间的有效联系。本文先对我国保险投资资产证券化程度进行了现实考察，然后从四个方面分析了保险投资资产证券化程度过低的风险，最后提出改变这种状况的相应建议。【摘 要 题】精算【关 键 词】保险投资/资产证券化/资产负债管理【责任编辑】代金【参考文献】1 胡文富.我国保险业做大做强的策略[J].保险研究，2003,(10).2 吴定富.保险资金运用与债券市场发展——在“债券市场发展：机遇与挑战”国际论坛上的讲话[R].2003-12-12.3 江生忠.中国保险产业组织优化研究[M].北京：中国社会科学出版社，2003.101.4 马克·J·洛.强管理者·弱所有者——美国公司财务的政治根源[M].上海：上海远东出版社，1999.128.一、我国保险资产证券化程度的现状考察首先，我国保险资产证券化总体程度低。这里我们所说的保险投资资产证券化仅指保险公司持有的证券化资产情况，由于保险资金运用渠道和比例的限制，我国保险公司所持有的证券化资产主要包括国债和证券投资基金、企业债券和金融债等主要投资形式。从国际发展的趋势看，20世纪80年代后期，保险资金运用的资产证券化趋势不断加强，美国保险公司证券化资产已超过80%[1]。而我国最近5年证券化资产占保险公司资产总额的比例平均仅为38.84%（见表1（表略））。显然，过低的保险资产证券化程度大大降低了保险资金的收益性和流动性。其次，保险公司证券化资产结构配比不合理。在保险公司证券化的资产中，投资于风险性资产（非国债投资）的比例过低，主要以收益率低的国债投资为主。根据表1数据显示，我国保险公司持有包括证券投资基金在内的非政府债券资产占整个资产总额的比例过低，最近5年非国债投资额占保险资产总额的比例平均为17.70%。单就证券投资基金的投资比例而言，平均只有3.85%左右。与此同时，我国1999年～2003年投资于安全性很高的国债的资产占投资总额的比例平均高达55.4%，在投资管制最严格的1999年，这一比例达到76.1%。第三，保险市场与资本市场之间存在着不协同因素。目前，资本市场体系本身无法满足不同类型企业的多层次需求，尤其是满足保险市场的资产证券化需求能力低，造成保险资产证券化途径限制。如：保险公司可以购买企业债券比例虽然在不断提高，但是公司债券和金融债券每年发行只有几百亿元，与保险公司每年资产增加额相比，许多保险公司处于“吃不饱”的状态。也就是说，现行市场投资工具与保险资金运用的要求还有很大的差距。目前，我国保险资金运用的项目在法律上没有障碍，基本上同发达国家一样，各种项目均可投资，但由于我国市场发育还不成熟，难以兼顾和保障保险资金运用的稳健性、安全性和收益性三原则，难以找到保险公司资产与负债相匹配的投资工具。其后果是，虽然我国保险资金运用的限制一直是呈放松的趋势，但是银行存款占保险资产总额的比重却没有下降的趋势。在保险公司可以运用的资金中，50%以上是以银行存款的形式存在的。截止2003年10月末，银行存款已经接近于保险公司资产总额的一半（见表2（表略））。这意味着保险业从居民储蓄中分流出来的资金一半以上又重新回流到银行，需要通过银行进行“二次交易”后再融资出去，增加了交易成本，降低了金融资源的配置效率，也增加了银行风险[2]。最后，保险公司资产负债管理水平不高，资产证券化收益率较低。近几年保险资金以年增长率30%的幅度保持持续增长，而年收入率却不甚理想。如2001年全国保险资金平均收益率为4.3%，而2002年仅为3.4%，2003年上半年中国人寿透露，其半年收益率为1.86%，特别是随着占最大比例的银行协议存款利率的走低，保险公司不能通过投资增加利润，保险资金的收益率面临较大挑战。二、我国保险投资资产证券化程度过低的风险分析首先，我国保险业已经进入了保险投资弥补承保利润亏损的阶段，保险公司的损益随保险投资的波动而波动。从近几年保险业发展趋势来看，业务竞争日趋激烈，承保业务范围越来越宽，承保责任不断扩大，保险费率常常被压至成本线以下，其直接后果必然带来保险公司承保业务盈利甚少，甚至亏损，所以保险公司的利润主要是由投资利润决定的。从1999年起，我国主要保险公司的投资收益连续四年超出利润总额（见表3（表略）），说明我国保险业事实上已经提前进入了保险投资弥补承保利润亏损的阶段，投资收益业已成为各保险公司的主要利润来源，除个别保险公司和个别年份外，国内主要保险公司对投资依赖程度均超过了100%。在此背景下，如果不及时消除保险资金运用渠道和比例对保险资金流出保险业追逐利润的限制，则生产者剩余和消费者剩余都难以扩大。其次，由于资金运用能力和资金运用环境的限制，目前我国保险市场与资本市场的联系度较低，保险业的资产利润率（利润总额比上资产总额）明显较低。从表4（表略）可见，目前我国主要保险公司的资产利润率平均在1.45%左右，并呈现出进一步下降的趋势（已经从2000年的1.67%下降为2002年的1.45%），而法国安联、日本生命、美国国际集团等保险公司的资产利润率均在10%以上[3]。再次，在放松保险管制过程中，由于缺乏对保险管制放松的范围和次序上的把握，我国费率市场化的步伐明显要快于投资管制放松过度，其后果是，在投资收益尚不能以更大比例弥补承保利润下降缺口的条件下，保险公司面临较大的利润实现压力。从财产保险市场看，2003年年初，监管层进一步以车险费率为代表放松控制后，保险公司仍然坚持以争抢市场份额为导向，费率水平已经出现进一步向下调整的趋势。可见，我国保险市场日趋激烈的价格竞争迫使保险价格水平进一步下降，导致某些险种的保费低于保险成本，导致整个保险业只有较低的回报。因此，保险业的资本比率（资本与资产比率）在下降，保险公司所面临的经营风险在加大。第四，在政府强化偿付能力监管的背景下，保险公司将面临着较大的资本金缺口，伴随着保险费率水平和保险公司赢利能力进一步下降的趋势，使得保险公司目前很难获得充足的利润来支持资本化，保险公司的融资成本事实在加大。可以说，资本金严重不足是困扰我国保险业发展的一个重要因素。根据中国人民财产保险股份有限公司在招股书中公开披露的信息，其上市集资的目的就是解决资本金不足所形成的偿付能力缺口。按照监管要求，中国人民财产保险股份有限公司的偿付能力应该为59.43亿元，而上市前的实际偿付能力仅为28.02亿元，偿付缺口达到31亿元。实际上，我国计划在海内外上市的保险公司大都是为了解决偿付能力严重不足的问题。综上所述，我国保险投资资产证券化程度过低的风险日益显现，直接影响到保险公司的偿付能力和经营的稳定性，关系到保险业的健康发展。同时，狭窄的资金运用渠道限制了保险功能特别是资金融通功能的发挥，削弱了保险为国家经济建设提供资金支持的作用。保险公司资产与负债严重不匹配，包括资产与负债的期限不匹配，预期资金运用收益率与保单预定利率不匹配等，不仅不利于化解寿险利差损等已有风险，还可能产生新的经营风险。三、提高我国保险资产证券化程度的对策建议第一，从发展债券市场来寻求提高保险资产证券化程度的突破点。在许多保险业发达国家都出现了保险公司大量持有各种债券的趋势，而股票在资产中所占的份额并不高，这种现象背后的机理是债券的收益性、流动性和风险性的组合比较适合保险资金运用的要求。“即使法律不限制人寿保险公司的投资，它们也经常更偏向于债务投资而不是资本投资。当保险公司的付款义务经过保险统计的计算被确定后，保险公司会更倾向于用投资回报来履行它们的义务。债务与资本相比能更好地履行它们的义务。保险公司的利润将会来源于它们类似债务的义务和它们的债务投资之间的利差。”[4]。从我国的实际情况来看，目前我国债券市场品种发育很不平衡，公司债券市场品种和规模都不够发达，而市政债券及其他类债券到现在还是空白，无法满足保险公司的投资需求。因此，提高保险投资资产证券化程度必须从债券发展中寻求突破，尽管这种突破似乎超出了放松保险投资限制自身的界限。第二，稳步推动保险资金直接进入股票市场。从国际发展的趋势看，发达国家的股票市场投资比例占市场的份额相当可观，美国占20%，日本占34%，英国占60%。从投资回报水平看，仅美国过去20年的平均收益就达到10.2%[5]，这表明股票市场为保险公司带来了较高的回报。目前，我国保险公司还不能直接投资于股票市场，只能通过证券投资基金间接入市，受基金规模等限制，我国保险资金进入股市的比例较低。我国股票市场无论市场收益率，还是发展潜力都要比发达国家前景广阔，而缺少了保险公司这一重要的理性投资者，股票市场的发展必然会受到严重影响。所以，支持保险资金以适当的比例直接投资股票市场，使之成为股票市场的一支主导力量，必将促进保险业的稳步发展。第三，保险公司要适度进行长期战略性投资。保险公司作为机构投资者，一是应当战略性投资于那些有稳定经营历史、财务稳健、经营前景广阔、经营收益好的上市公司；二是应更注重未来5到10年和更长期限的投资收益，积极参与那些风险小、期限长、收益高的重大基础设施、支柱产业等定向融资项目；三是应当充分利用香港活跃的银团贷款市场等离岸金融市场，积极寻找其他海内外中长期投资项目。第四，保险公司要加快推进产品创新。保险公司的新产品开发在保证保险产品满足客户保障需要的基础上，在产品设计和定价等方面可以以自身的投资能力适度的与资本市场相互关联。第五，应加快提高资产负债管理水平。提高保险投资资产证券化程度，既是提高证券投资比例过程，也是保险公司优化资产负债管理的过程。保险公司的资产负债管理必须因产寿险不同而不同，产险业投资的资产要求的流动性优于寿险，而寿险的投资资产的盈利性和安全性要优于产险业。例如，根据目前国内寿险产品业务的来源不同，寿险资金的性质可以分为三类，分别对应着传统产品、传统分红产品、投资连结产品等不同类型的产品。传统产品由寿险公司自己承担资金风险，享受盈余。这类产品应投资于风险小的资产，比如国债、信用高的中小企业债、金融债等。而其他两类的产品性质又决定其资金可以采取更灵活的方式运用。所以，保险公司要按资产负债合理匹配及风险控制原则，按照不同的资产和负债在数额、期限、性质、成本、收益等方面的对称匹配关系，制定投资的工具和范围，以及相应的投资比例，以最佳的合理投资组合获得较高的收益。第六，扩大可运用资产总量，盘活存量不良资产。由于经营的历史原因，目前我国主要大的保险公司都存在大量的不良资产。这些资产的存在不仅影响保险公司整体资产质量和可运用资产总量，也制约了保险市场的发展。目前，可以适当借鉴我国国有银行化解不良资产的做法，或成立单独的管理机构拨离这部分资产，或者采取合理的价格以不良资产证券化形式出售，在资本市场融通资金的同时在资本市场进行投资。

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人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。

摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。

关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用

中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。

一、具有激励员工的作用

在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。

二、具有提高生产的作用

运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。

三、具有稳定队伍的作用

中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。

四、具有减轻负担的作用

中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。

参考文献

[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119

[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98

[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后 教学总结 与评价

总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。

参考文献:

[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.

[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.

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权益和社会保障作为公共部门 人力资源管理 最为重要的内容之一，在全部人力资源管理活动中发挥着基础性的作用。下面是我为大家整理的公共部门人力资源管理论文，供大家参考。

[摘 要]随着知识 经济时代的到来,现代人力资源 管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和 方法 。

[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析

中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章 编号:1003-8809(2010)-08-0251-01

人力资源是第一资源,人力资源管理是 组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行 政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进 措施 十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理 工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部 环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3. 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门 教育 培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的 发展对策

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和 实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管 理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 2. 建立人力资源 管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理

现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如 工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理 组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过 机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。

3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的 职业 发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4. 加强 教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施 文化 创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的 环境。公共部门应加强教育培训,提高人员 政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。

整理。参考文献:

[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.

[ 2 ]赵其文. 现代人事行政的策略性作为————人力规划. 人事行政学会. 海峡两岸人事行政学术交流研讨会论文集[C] . 台湾:人事行政学会. 2001.

摘要：公共部门战略人力资源管理作为近年的新生事物，不仅给我国的公共部门人力资源管理带来了机遇同时也是巨大的挑战。本文在对战略人力资源管理的内涵及特征进行 总结 后，结合公共部门的特点，对公共部门战略人力资源管理的内涵、特征、体系及模式等问题进行了初步的探讨。

关键词：公共部门;战略;人力资源管理

一、战略人力资源管理内涵及特点

战略人力资源管理一词首先出现于私营部门人力资源管理领域。其标志是戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯于1981年发表的《人力资源： 一个战略观》一文。随后，其他学者也相继提出了战略人力资源管理理论。1984年，比尔等人出版的《管理人力资本》一书标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

学术界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部属和管理行为。学者Lundy，O.，& Cowling，M.在《战略人力资源管理》(Strategic Human Resource Management)中认为战略人力资源管理是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即要求组织的人力资源管理各项政策，要能融入组织目标达成的战略之中，以使人力资源管理扮演促成与支持组织目标达成的积极性战略角色。

战略人力资源管理的特点包括：

第一，战略性，即契合性。包括纵向契合，即人力资源管理与企业发展战略的契合;横向契合，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

第二，系统性。指企业为了获得竞争优势而部署的由人力资源政策、实践方法、手段等构成的一种战略系统。

第三，目标导向性。通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，以促进组织绩效最大化。

二、公共部门战略人力资源管理内涵及特点

(一)公共部门战略人力资源管理的内涵

学界对公共部门战略人力资源管理的内涵持有不同观点，但就其内涵而言可以从以下几方面进行概括：

第一，战略性人力资源管理将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来。这样有助于改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高组织的绩效。公共部门战略性人力资源管理是统一性与适应性相结合的管理方式。

第二，公共部门的组织目标与雇员目标的一致性依靠目标任务陈述保持并强调雇员的参与。也就是说公共管理者要向雇员传达目标、调动其积极性，通过雇员参与战略制定、战略实施以及战略评价的过程，促使其产生对组织的认同感，最终实现组织目标与个人目标的统一。

第三，公共部门人力资源管理是一个动态发展的过程。这一过程将随着组织环境的变化而变化。

第四，强调前瞻性。前瞻性体现在两个方面，一方面战略人力资源管理可以通过分析公共部门的内外环境对人力资源的未来需求进行预测;另一方面它也可以对公共部门人力资源管理中的问题进行分析， 形成战略议题并制定综合的战略管理框架， 提出备选方案， 经过战略实施与评价最终达到组织的既定目标。

(二)公共部门战略人力资源管理的特点

与私营部门战略人力资源管理相比公共部门战略人力资源管理存在着三个特点：

1.目标多元化

公共部门自身具有多重目标的特点。公共部门以创造公共利益为根本目标，同时还要兼顾社会公平、公正、和谐平稳发展等目标，并要承担起相应的社会责任。公共部门的战略性人力资源管理作为公共部门发展战略的下属层级必须考虑目标多元化的特点和要求。

2.公共部门人力资源管理起步晚

从传统的人事制度到人力资源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部门的一大特点，特别是20世纪80年代才提出的战略性人力资源管理概念对于公共部门而言更是新生事物。因此，要搞好战略性人力资源管理工作，公共部门必须摒弃传统人事制度的缺点与不足，重新储备相关知识进行管理。

3.公共部门战略人力资源管理制约因素较多

公共部门人力资源管理由于其公共特性受到如《公务员法》等法律、法规和各项制度的影响与制约，在管理方式方法上更应当慎重选择并严格实施，同时还要接受广大公民的监督。

三、公共部门战略人力资源管理体系

随着时代的发展，建立公共部门人力资源战略体系不仅成为了知识经济时代的要求，也成为我国建设服务型政府、提高公共部门服务水平的要求。公共部门人力资源管理的战略也要随着内外环境的变化适时做出调整。根据我国国情公共部门战略人力资源管理体系应当包括以下几个要点：

1.以绩效为关键的管理体系

绩效对于任何组织而言都是发展的关键要素。组织的绩效与雇员、员工的绩效息息相关。就政府为代表的公共部门而言，建立关键绩效指标(KPI)体系有利于依靠绩效管理促进个体、团队和整个政府组织的绩效改进，最终促成政府组织整体战略目标的实现。此外，政府组织还可根据绩效管理结果对公务人员进行培训和薪酬设计，提高公务人员的业务水平以适应建设服务型政府的需求。

2.以建立学习型组织为目标

新公共管理理论提出建设学习型组织的要求，在这一大的理论背景下，我国公共部门也要把建设学习型组织作为自己战略发展的一部分予以重视，培养公务人员的战略眼光，促成组织目标的实现。。公共部门战略人力资源管理工作必须有意识地培养公务人员的学习意识和学习习惯，建设学习型组织文化，进行定期培训和教育，保持开放兼容的态度对待新生事物和文化。

3.以提升服务能力为核心

公共部门对其组织成员的知识、能力、素质的要求越来越高。我国公共部门人力资源管理沿用部分传统人事制度的做法明显无法满足时代的需要，如何培养和提升公共部门人力资源的能力成为新时期的重要课题。因此，必须建立相应的素质模型。成熟有效的能力素质模型应该由公共部门组织成员的“职业素养、职业行为和职业技能构成”。 提升公共部门人力资源能力，尤其是国家公务员的知识结构、能力与素质对转变政府职能，对提升政府服务能力有着巨大的推动作用。

4.以终身教育为根本手段

教育的本质是人力资本投资活动，是人力资本形成的主要途径。建设学习型组织更要依靠教育手段进行终身教育。终身教育是“从学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、随时随地的、不拘形式的学习行为发展。” 公共部门要加大教育学习的投资力度，综合运用高等院校、继续教育、MPA、计算机网络等资源，大力推动终身教育与长期学习。

四、公共部门战略人力资源管理的基本模式