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国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言：
在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。
其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制，具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一，良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率，为实现企业的发展目标而努力，使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的，它认为人的动机对人的行为具有支配作用，人的动机则是出于对需求的追求，由此可见，激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力，这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态，激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误，从而出现对激励机制的简单化现象，有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性，在工资和奖金上下足了功夫，严重忽视了员工的精神需求，没有提供良好的工作氛围和企业文化，最终的结果往往没有提高企业的经济效益，还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满，得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看，致使那些原本积极性较高的员工出现不满，最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励，否定了物质的作用，使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾，是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制，以此来提高企业的经济效益，但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规，缺乏灵活性，导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施，经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度，却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系，实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解，通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面，在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式，适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人，一方面要协助做好决策者的决策内容分析，一方面要考虑到能否满足员工需求，务必要统筹全局，将短期激励和长期激励安排好，将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性，企业务必建立起成熟的绩效考核制度，规范绩效考核标准，绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识，尽心尽力的履行其职责，改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督，为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏，财务总监要积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监管，同时要提高激励机制的完备性，从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念，薪资待遇和激励奖励做到因人而异，以培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门工作业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体性意识，强化团队精神。第二，企业要优待人才，在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪，在保证基础工资的前提下，对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资，并且在员工激励时着重体现，保持其积极的工作态度。第四，激励机制和惩罚并存，通过奖罚并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述，推动国有企业深化改革的进程，发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制，激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足，也在于企业文化的建设和内部环境的改善，在此基础上满足优秀员工的精神需求，激发其主观能力性，使员工为企业创造出更多的经济效益，促进企业目标的实心，以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
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[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
酒店员工激励因素研究1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励还没有一个统一的定义,以下是国内外学者对激励的定义作一些探讨。 //.es(1955)认为激励涉及“行为是怎样开端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,亦即在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反映的”。 Dessler(1976)视激励为人们要求满足某种需要的反应。 俞文钊(1996)认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程,透过激励,在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。 王重鸣(2000)认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动,并在工作中持续努力的动力。 综合以上国内外学者所述,可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足,以激发他们的工作积极性,使其发挥主观能动性,从而实现组织目标的过程。2.员工激励因素研究 1.Greenberg & Liebman 1990则依激励因素所能满足的需求层次不同,将激励因素分为三大类:物质性报酬、社会型报酬和活动型报酬。物质性报酬包括所有财务型报酬,可满足个人的生存需求,例如奖金、佣金与旅游等;社会型报酬是能满足人际关系和受人尊重的需求,例如表扬、升迁等;活动型报酬是能满足成就感和自我成长的需求,例如竞赛与教育训练等。 2.Chonke,Tanner & Weeks(1992)采用成对比较法研究业务员对五种激励因素的偏好发现重要性依次为:加薪、晋升、福利、奖励性报酬、表扬。 3.Furnham & Forde & Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了18项员工激励因素,并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两类:保健因素:包括工作保障、便利的工作时间、工作地位。
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对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述怎么写？答案如下：对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述按照你最真实的感受描述出来就可以了。
在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。关键词：激励机制；酒店业；人力资源管理第1章 绪论随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。第2章 激励机制在我国酒店业人力资源管理中的意义激励机制是现代酒店人力资源管理中的一个重要组成部分。一套完善的激励机制不但能够对酒店员工的思想和行为起到很好的引导和强化作用，而且有利于员工个人发展目标与酒店经营目标的有机融合。简而言之，它直接关系到酒店员工的切身利益以及对工作的满意度，进而就会影响到员工的工作热情及其对酒店的忠诚度，最终关系到酒店的管理能否有效地运行。因此，该机制是必不可少的，对我国酒店业的人力资源管理具有非常重要的意义。2.1合理的激励机制可以提高酒店的核心竞争力，即人才。酒店业作为一个服务性行业，虽然在中国的改革开放进程中开放时间比较早，但如今随着经济社会的不断发展，酒店与酒店之间的竞争也是日趋激烈，这其中不仅存在着国内酒店之间的竞争，还进一步升级为国内酒店与国际酒店之间的竞争。而且，顾客对酒店服务质量的要求也越来越高，这就需要一大批专业素质高、服务意识强的优秀人才来提高酒店的管理水平。所以，酒店竞争归根结底还是人才的竞争，而建立有效的激励机制对改善人力资源状况、吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用具有战略性意义。在酒店行业中，人才的流动一直是很频繁的，因为不单是酒店在选择员工，其实员工也在选择着酒店，所以就造成了酒店人才流失十分严重的现象。而拥有完善的激励机制的酒店就可以很好地减少由于人才流失给酒店带来的损失，它优厚的福利待遇也可以为自身招揽到更加优秀的人才，因为员工都明白自己的付出在此能够得到回报。激励机制作为一种人性化的管理制度，关系到酒店能否获得相对竞争优势，即能否在目前错综复杂的竞争环境中获得生存与发展。2.2合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高酒店绩效。就世界范围来说，很多酒店都存在着相似的问题，那就是各部门的员工基本上都能按照所在部门的工作要求，在规定的时间范围内完成自己的工作任务，然而在精神层面却表现得非常被动，缺乏积极主动性，对工作缺少旺盛的士气、高涨的热情和强烈的责任心，使得酒店整体的氛围不够积极向上。在这样的情况下，即使员工能够按照规定完成工作，但是从根本上已经违背了“有酒店所有，乐酒店所乐”的工作态度。而且，酒店业在所有的行业中属于一个比较特殊的行业，不同于一般的生产型行业，它所提供的产品，主要是通过酒店员工的个别劳动得以实现的，是一种无形服务。因此，员工的服务质量从一方面直接决定了酒店对客服务的优劣，而管理者又很难对员工提供的这种服务性劳动实施全程的监控，所以酒店员工工作积极性的大小在相当程度上决定了其服务质量的高低，而一个有效的激励机制则正好能弥补这方面的不足。为了能充分调动员工的工作积极性、营造“快乐服务”的工作氛围，酒店对员工实施激励机制是非常必要的，员工对自己的工作投注的热情多了，那酒店的绩效自然也就提高了。2.3合理的激励机制可以促进员工内部的良性竞争，增强酒店的向心力、凝聚力。在如今这个到处充满竞争的社会中，人们的竞争意识也越来越强烈，工作时不但具有强烈的好胜心和进取心，自我意识里更是有着属于自己的目标和期望，而在酒店业的人力资源管理激励机制中也存在着这种竞争意识和竞争精神。因为既然酒店内部有了激励，那么自然就有了竞争，而有了竞争之后，员工才会有斗志，才会给自己施加一定的压力，从而产生一种积极向上的督促感，这样便可以逐渐形成一种管理者希望看到的你追我赶的工作氛围，同时员工也会想方设法地去提高自己的工作效率和工作能力，促进其自我的完善以及自身价值目标的实现，最终，整个酒店的整体素质就会有一个大幅度的提高。一般来说，激励机制中的薪酬体系是以“各尽所能，多劳多得”为原则的，也就是说，酒店员工所获得的工作报酬的多少是与其给酒店带来的经济效益的高低以及员工个人工作绩效的好坏直接挂钩的，而这种在物质待遇方面加以区别的激励措施不但有利于形成酒店内部富有竞争性的工作环境，还能够对员工集体荣誉感的培养和酒店向心力、凝聚力的增强起到推动的作用。2.4合理的激励机制可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量。哈佛大学教授威廉•詹姆斯调查发现，在按时计酬的情况下，如果部门员工仅仅是想要保住饭碗，那么一般只需要发挥自身潜力的20%~30%即可；但在良好的激励环境之下，员工的潜力却可以发挥到80%，甚至是90%，这其中60%左右的差距就是激励机制的作用所引起的，也就是说，同样的一个员工在得到充分的激励之后可能达到的工作能力和水平是其平常表现出来的工作能力的3至4倍，这点发现也被詹姆斯收录进其《行为管理》一书中。可见，员工潜力的发挥对企业人力资源管理工作的开展具有很重要的意义，酒店业更是如此。实践证明，如果酒店将激励机制运用得恰到好处，那它就可以充分调动员工的潜在的巨大能量，发挥其最佳的技术和才能，从而提高人力资源的质量，达到实现酒店组织目标的作用。2.2.5合理的激励机制可以促成员工个人发展目标与酒店经营目标的一致，并有效地约束员工的行为动机。在酒店员工的生存权利得到满足之后，他就会考虑自我发展的需要。他会希望得到他人的认可和尊重，并且酒店能提供给自己更多学习和发展的机会。本文将弗鲁姆的期望理论应用到酒店业的人力资源管理中来，就得出这样一个观点：如果酒店员工希望可以通过自己的努力实现预期的发展目标，比如工作得到上司的肯定或职位得到晋升，而且他的主观意识中也认为个人目标实现的可能性很大或者概率很高，那么他就会对自己接下来的行为有很充足的信心并激发出很强的工作力量，从而提高酒店的服务质量。但问题是，不同类型的员工在社会地位、经济条件、态度和认知等方面都存在着一定的差距，所以他们的需要以及个人发展目标就不会完全一样，这就导致了员工追求的个人发展目标与酒店的经营管理目标之间存在着差异，而这种差异有可能会影响到酒店的生存和发展。这时，就体现出激励机制的作用了。有效的激励机制能够诱发员工的个体行为指向酒店经营目标，引导其价值观与酒店管理价值观的相一致，即在实现酒店经营管理目标的同时，实现员工个人的发展目标。而且，它还能约束员工的行为动机，使其以良好的心态投入到酒店的建设与发展中去。第3章 我国酒店业激励机制的现状及出现的主要问题经过改革开放三十几年来对外资酒店管理经验的借鉴以及根据自身实际情况所进行的探索，我国酒店业如今的人力资源管理水平相比较过去而言已经有了很大的提高，但与一些国际酒店集团的人力资源管理水平相比还存在着不小的差距，也并不能满足目前还在不断发展的酒店业的自身需要。究其原因，根本在于酒店管理者的理念、素质问题，他们没有把酒店员工当做一种重要的资源来看待，没有将激励机制充分地应用到酒店的人力资源管理中去，所以也就无法实现人力资源的可持续发展，具体而言就是：3.1 酒店管理理念落后，惩罚过重且激励不足酒店行业的主要职能就是为顾客提供服务，它是一种劳动密集性的行业，员工在酒店中所扮演的角色不单单是服务的制造者，更是服务的载体，因此酒店管理者应该明白员工对于酒店的意义其实是远远大于酒店硬件设施的作用的。然而，就我国酒店业而言，虽然很早就与国外的同行接轨，但多数只是对于国外酒店硬件设施的有形引进，在接轨的过程中更多的是直接的模仿，而不是深层次的借鉴，特别是在管理理念方面，酒店经营者的用人观念十分陈旧，缺乏正确的人才观，没有“人是酒店最宝贵的资源”的价值理念。他们只是把员工看作管理的对象，认为既然酒店付了工资，员工就应该好好干，而对员工激励的重视程度以及如何激励却认识不够，在精神激励方面更为缺乏。很多酒店为了防止自身的服务质量出现问题，会对员工进行非常严格的管理，不可否认这确实可以在一定程度上使酒店的服务质量得到保证，但是如果形成惩罚过重且激励不足的局面的话，就会严重影响到员工主动服务的意识，在我国的一些酒店里就时常出现这种现象。例如当员工遭到客人的投诉时，酒店对于这些有过失的员工的惩罚就会相当严厉，轻则扣薪，重则记过甚至开除，而且酒店对员工工作的规范要求以及惩罚规则很多，久而久之就会使得员工产生抵触心理，刻意疏远与管理人员的关系并想方设法减少可能会被惩罚的机会，工作上尽量按照酒店的规章制度，以减少受到管理人员批评的次数，同时尽量避免与酒店客人直接接触，以减少被其因各种事由投诉的机会。如此一来，势必会影响到酒店服务质量的进一步提高。3.2 酒店缺乏专业知识强的系统性管理人才，人才聘用机制不合理客观地讲，我国酒店业与发达国家酒店业的差距，不仅表现在员工的服务质量方面，而且更重要的是表现在酒店管理层的专业知识和专业素质方面。在我国的现代酒店管理层中，从系统的酒店管理专业院校毕业的专业管理人才较少，很大一个比例的管理人员都是从酒店的基层员工做起，一步一步依靠着自己积累的经验被提拔而出的，所以就导致了他们的综合管理专业素质大都不是很高、现代酒店经营的管理知识不够丰富夯实。而且，他们对于现代科学管理工具与技术的使用方法不能够熟练掌握，加之外语的口语表达能力薄弱，因此在一定程度上造成了酒店专业知识强的管理人才的匮乏。此外，许多酒店由于考虑到安全和成本方面的问题，过分依赖于家族式的管理方式，人才引进机制有失公平合理，酒店中很多重要的职位都是由家族成员来担任的。在选聘管理人员时首先考虑的是家族成员，然后才会进行内部选拔或外聘，这就容易造成任人唯亲的用人机制，并在无意间形成一种排挤外来人才的心理以及行为。而且，由于这种不公正的企业文化，非家族成员与家族成员在酒店所享受到的待遇存在着明显的差异，他们看不到自己职业生涯的前进方向，对于酒店缺乏相应的归属感、认同感，特别是在酒店规模逐渐扩大以后，此种不合理的家族式管理所造成的人力资源利用的低效以及人才的严重流失等问题将会更加地突出。3.3 酒店在管理过程中重酒店利益而轻员工个人发展在我国的传统文化中，一直以来关注的就是对整体的把握和分析，而对于个体的需要和诉求则显得不那么重视。在处理人与社会的关系上，我国的传统文化主张的是先有大家再有小家，强调的是个体存在于集体之间，即当个体利益与集体利益发生冲突时，个体利益应服从于集体利益。特别是在新中国成立以后，集体主义的思想，更加深入到了我国的各行各业，组织和集体的价值得到了进一步的强调，但个体的需求仍然被严重忽视，这个问题也普遍存在于酒店对员工的激励中。在利益机制方面，酒店更多地是维护自身的利益，而为酒店的建设与发展做出贡献的员工的利益却没有得到应有的重视。目前我国酒店业的经营者关注是往往是如何增加酒店的业绩以及提高酒店的营业收入，他们重视的是酒店的发展
艺术创作的过程有三个部分，分别是艺术体验，艺术构思以及艺术表现。它们往往是互相穿插，互相联系着进行的。（1）艺术体验 它是艺术创造的准备阶段，是创造主体在长期积淀的审美经验的基础上，充分调动情感，想象，联想等心理要素，对特定的审美对象进行审视，回味和理解的过程。艺术体验的特征：材料的储备和审美经验的积累；艺术的体验和审美的发展，创造欲望的萌动的生成。人对事物的认识多数不是一次完成的，往往需要反复多次，才能把一个事物认识清楚，认识深刻。一幅简单的作品，可事先构思好，“成竹于胸”，一挥而就。但是，多数情况下，特别是比较复杂的作品，是难以一次成功的。例如，达芬奇创作的《最后的晚餐》，为了画好其中叛徒犹太的形象，年复一年的寻找模特，苦心探索，前后用了六年的时间。定稿之前既是表现过程，又是构思过程，以及对生活在观察在体验的过程。（2）艺术构思，它是艺术家在艺术体验和艺术发现的基础上以特定的创造动机为引导，以各种心理活动和艺术表现方式为中介，使艺术意象得以创造的成熟的过程。在表现艺术中，其表现形式不完全固定，每次表演，都可能有所变化。这就需要不断的体验与思考来充实和提高角色的创造。著名戏剧家金山谈到他扮演的一个角色时说，每次排演后差不多都有新的发现和体会。因此要对表演进行不断的修改。这种修改，意味着这一次的体会比上一次又提高一层。（3）艺术表现，它是指艺术意象的物化与表现，或称之为艺术传达活动。它是艺术家将自己在艺术思维中已经基本形成的艺术意象转化为艺术符号，并以物化形式体现出来，成为具体可感的艺术情境或形象体系的过程。演员结合自己的生活经验，艺术要素等，体会其中规定的内容，然后以这种体会作为认识的依据，体现一定的表演形式。艺术创作的任何一个环节，任何一个有实际意义的艺术想象，都是要以丰富的生活信息，即相关的诸多表象做艺术思维和艺术想象的材料。而艺术想象和构思则是这一基础上的一个重要的认识上的飞跃，它产生了质的飞跃和变化。在现代大量的艺术作品当中，我们虽然可以发现大量的、优秀的、感人的、令人百看不厌、百听不烦的作品，但也可以看到很多枯燥的、乏味的、生命力不强的作品。我认为它们最大的区别就在于是不是完全深入了生活，是不是真正的生活体验。已故的曲艺表演艺术家赵丽蓉表演的小品在连续几年的春节联欢晚会上为什么都能受到广大观众的欢迎，除了她的表演功底外，最大的一个因素就是她所表演的作品都是真正地深入了生活的各个方面。如《打假》、《追星族》等等。所以这些作品都是有生命力的，让人百看不厌的。 艺术创作的过程要紧密联系这三点，互相补充依靠，才能创作出好的艺术作品。
：艺术创作者的艺术修养不仅能在某种艺术形式中得以体现，还能表现出创作者对社会或是生活的内在感受。艺术创作者的艺术修养由审美感受能力、形象思维能力和创作表现能力三者组成。艺术创作者的艺术修养的高低直接决定着作品格调的高低，艺术修养的高低体现着高超的专业技能、独特的个人风格及特殊的感受能力，与画家的自身修养、生活经验、专业技能等有着密切的关系。关键词：艺术创作者；艺术修养；形象思维；创作表现 荣格说，艺术说到底就是归结为人格，无论艺术家有什么样的思想尝试，只有在找到可行的表达方式之后才能完整地呈现出来，这可行的表达方式就是艺术家品质与睿智的综合体。 一件伟大的艺术作品的诞生，绝不仅仅就是从开始到结束的这段创作过程，它是与创作者本人的品质、文化修养、审美感受能力、思维能力、精湛的技艺等分不开的。这就属于我们所说的艺术修养。而艺术修养的形成不但取决于创作者长年累月的刻苦钻研，而且与他的生活环境、成长经历、所处的社会背景等等都有着千丝万缕的联系。艺术创作则是在此基础上的外在的表达方式，同样的表达方式，个人的艺术修养低，表达方式的结果则显得浅薄；个人的艺术修养高，表达方式的结果则显得有内涵。了解了这些，我们才能对美术创作过程中的各个环节有更准确、更深刻的认识。因此，对创作者艺术修养与艺术创作的关系进行分析，就十分必要。 艺术创作者的艺术修养包括审美感受能力、形象思维能力、创造表现能力，而这些能力则是在长期的磨练与学习中获得的，是从创作者的生活、学习、等等一系列活动中获得的对艺术深层次的认识与理解。一、审美感受能力 艺术的创作有其自身的规律，从素材的积累、创作主题的确立、作品的构图、表现手法的运用等各个环节都需要仔细斟酌。虽然艺术有时不一定要经过严谨的思考，有时只是随手而来的成功，但艺术的创作必然会受到思想意识所支配——审美感受能力，没有审美感受能力的创作者不可能创作出深层次的艺术作品，作品也就失去了艺术所具有的意义。 这种审美感受能力，就是指审美感觉器官对审美对象的感知能力。这种能力包括两方面内容：一种是对审美对象外在（如颜色、形态等）的感知能力；其二是对审美对象的情感表现和象征意义（如情绪体验等）的感知能力。在这两种感知能力中，要求艺术创作者不但要形似，还要在外在形象中体现出内在的精神，从而体现出作品的内在价值，这就类似中国文人画一样，通过物来抒发自己的情感，通过物象体现自己的远大抱负一样，即借物言志。 席勒指出：“审美感受能力是时代最迫切的需要，这不仅因为它是一种改善人类对生活洞察力的手段，而且因为它本身就能唤起观察力的改善”。如果画家缺乏对美的感受，他就不可能将美升华到作品中去，也就不可能创作出具有内涵的高层次艺术作品。法国著名雕塑家罗丹说过：“美是到处都有的，对于我们的眼睛不是缺少美，而是缺少发现”。 艺术创作者要在深入生活，在实践的基础上，凭借自己的审美感受能力去发现和挖掘内心认为美的东西。创作者在深入生活中，在实践中收集积累素材，通过自己的审美感受能力去挖掘能够表达真善美统一的审美理想的创作主题。一个好的创作意向，一个优秀的创作主题，它体现了作者较高的审美能力，必定是对现实生活中美的外在反映，经过艺术家的艺术技巧、艺术手段把这种美通过作品表现出来启迪人的心灵，提高人的道德修养，培养大众的审美能力。二、形象思维能力 什么叫形象思维？人类的思维方法可分两大类：一是逻辑思维；一是形象思维。前者使人们认识客观事物的本质，是抽象的，理性的。后者使人们认识客观事物的外在实际形象，是具体的，感性的。当人们通过逻辑思维，对客观事物获得正确的本质认识之后，就要进行形象思维，使抽象的概念建构于形象化之中，尤其是艺术创作亦是如此。 艺术作品对于欣赏者所起的作用是间接的启迪与感化而不是直接的说理与教化。它要表达创作者的内在情感是通过形象来表达的；所进行的思维方式是形象思维。因此，它只有利用形象来引起欣赏者丰富的联想，才能得到感染与启迪。既然形象是艺术创作者表达思想情感的重要方式，那就必须认识它，捕捉它，运用它。无论是在创作的构思阶段，还是在制作阶段，都要把形象放在首要位置，时刻从形象的角度去思考问题，才能掌握艺术创作的特点，加强艺术感染力，才能以形代神，作品的内在价值才会得以体现。 即使是抽象的，或是怪诞的作品（如达达主义，象征主义，超现实主义艺术等现代艺术形式），它的素材仍然是从现实生活中提炼出来的。无论如何怪诞，都离不开现实生活。幻想中所包括的可能存在或将要存在的部分，实际是从已经存在的事物中抽出来，重新构成的。不管是抽象的还是写意的、还是写实的，追根究底，也没有完全脱离生活实际，是对生活，对当下事物的高度概括，或是感性的幻想而已。 艺术来源于生活，但艺术不是完全的反映生活。
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艺术创作与创作者的心理活动关系密切,人格特征对艺术家创作的重要性
【摘 要】在当今时代，大到国家之间的竞争，小到单位企业之间的竞争，已经不仅仅是单纯的物质竞争，而是人才的竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源管理的重要内容。建立和完善良好的激励机制，引导和调动员工的积极性，提高工作效率，挖掘员工的个人潜力，使个人目标和单位目标能更好的结合起来，是企业面临的首要问题。 【关键词】人力资源管理；激励机制运用 “激励”在辞海中的解释是“激发使振作”，在管理中，激励指的是持续激发人的动机心理的过程，通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。如何吸引、保留、激励、开发人的主观能动性，做到人尽其才，物尽其用，是企业人力资源管理的重要目标。只有这样，才能达到鼓舞士气，凝聚人心，团结一致，实现单位的最终目标，使企业得到长期、可持续的发展。构建良好的激励机制，有效的运用激励机制对企业的发展具有重要意义。 一、激励机制的内涵和特征 （一）内涵。激励指的的是持续激发人的动机心理的过程。激励机制，在企业内部条件之内，通过各种激励措施与 规章制度 来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。 企业激励机制又可分为外在激励和内在激励机制。外在激励因素主要包括薪金激励和职工福利激励因素两个方面。企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感因素，且方法多样。 （二）激励机制的特征 1、公平性。激励机制最基本的 原则是坚持公平公正，企业的上下层，在利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖罚，激励机制才有效果。 2、针对性。不管是物质激励，还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，有针对性的对员工进行奖励 3、及时性。管理者必须及时对员工的工作成就等进行及时鼓励和鞭策，才能达到良好的效果。 4、一致性。激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，不该做什么，怎么做有意义，在实现个人目标的同时，为企业的目标而奋斗。 二、激励机制的方式： （一）目标激励：就是确定适当的目标、激发人的动机，以调动员工的积极性。 （二）责任激励：就是让员工个人认识并担负起应负的责任，激发其为所承担的任务而献身的精神，满足其成就感。 （三）工作激励：是一种直接激励，就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力，从而调动员工的工作积极性。 （四）事业激励：让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。 （五）晋升激励：就是将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗位上去，以进一步调动其工作积极性。 （六）物质激励：就是通过满足人们物质利益的需求，来激发员工的积极性和创造性。 （七）参与激励：现代员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理，是调动员工积极性的有效方法。 （八）尊重激励：是对员工个性的尊重和员工能力的真诚、坚定的信任。只有相信、尊重个人、尊重员工，才能够激发员工的能动性。 （九）荣誉激励：就是对那些为企业做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，以调动其工作积极性。 （十）情感激励：就是通过情感的双方交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。 三、人力资源管理中激励机制的实际应用 （一）建立与市场经济相适应的现代企业制度，这是有效应用激励的前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。现代企业制度的内容归纳起来，包括三个方面：现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。从而使激励机制、用人制度、奖罚制度等一系列的内部管理制度，走上规范化、科学化和制度化的轨道。 （二）以人为本，充分考虑员工差异，实行差别激励。要牢固树立科学发展观，树立人才资源是第一资源的思想观念，明确人才对于经济社会发展和单位发展的基础性、战略性、决定性作用。要把员工作为具有能动性、自主性的主体来加以开发。要深入了解职工的所思所想，分析职工的心理与行为变化，把握好职工的个体差异，建立起人性化、系统化、全方位的有效激励机制。并综合利用各种激励手段，最大限度的调动全体职工的积极性，做到有的放失，从而使个人目标和单位总体目标一致，实现双赢。 （三）物质激励和精神激励相结合，注重情感激励。首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，在进行物质奖励的同时，注重给予精神鼓励。单纯的物质或精神激励都不能更好的调动员工的积极性。根据马斯洛的需要层次理论，只有二者相结合，分别满足各类人群的物质、精神、尊重、社交等多方面的需求，才能更好的鼓舞士气，协调人际关系，收到良好的激励效果。其次，注重情感激励。现代社会随着生活节奏和工作压力的加大，人的心理问题也越来越多。领导对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。为此，管理者要树立“群众利益无小事”的思想，经常与员工沟通交流，倾听群众的意见，建立良好的沟通渠道，增进彼此之间的了解和信任，创造一个和谐向上的工作氛围。 （四）正确使用奖罚工具。企业人力资源在健全各项管理制度的同时，必须建立有效的绩效考评制度，对职工的工作实效进行考核和监控，减少违规行为，这样要比惩处的效果更好。这也是现代企业人力资源管理工作不可忽略的环节。要以考评结果为依据，做到奖罚分明，“赏要合理，罚要合情”，做到对事不对人，人人平等。 （五）营造有归属感的企业文化。企业文化是指企业在长期的经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。搞好企业文化，对内能激励职工锐意进取，奋发向上，改善人际关系;对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。目前企业文化意识还很淡薄，未能把企业文化建设作为协助人力资源管理的重要举措。员工缺乏共同的价值观。只有当企业文化真正融入到每位员工个人的价值观时，员工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，只有这样才能为企业的长远发展提供动力。 现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程。通过不断完善和有效执行激励机制，推动进员工和企业共同发展，提高企业竞争力，达到双赢目标。 参考文献： [1]蒋顺才，企业激励制度，北京：中国人民出版社2004 [2]石青青，企业人力资源管理中的激励问题研究，中国建设教育2008.03
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版).2005.3:30-39.
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
员工激励论文提纲
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过。
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
1.1 研究意义13
1.2 研究目的13-14
1.3 国内外研究现状14-15
1.3.1 国内研究现状14
1.3.2 国外研究现状14-15
1.4 研究内容与论文结构15-18
1.4.1 研究内容15-17
1.4.2 论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
2.1 软件开发员工人力资源基本特征18
2.2 软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
2.2.1 软件开发员工的特殊性18-20
2.2.2 软件开发员工的需求特点20-21
2.3 激励理论概述21-23
2.4 传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
3.1 A 企业概况26-29
3.1.1 A 企业基本概况26-28
3.1.2 A 企业经营模式28-29
3.1.3 A 企业与其他相关企业相比差距29
3.2 A 企业软件开发员工流失现状29-31
3.3 A 企业人力资源激励问题访谈31-39
3.3.1 工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
3.3.2 考核体系不完善32-34
3.3.3 薪酬体系不完善34-35
3.3.4 员工职业规划缺乏35-37
3.3.5 没有适合企业发展的'培训体系37-38
3.3.6 企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
4.1 激励机制满意度调查问卷设计39-41
4.2 激励措施认同度分析41-43
4.2.1 激励措施认同度描述统计分析41-42
4.2.2 激励措施认同度的方差分析42-43
4.3 激励机制与员工满意度分析43-52
4.3.1 工作相关因素激励机制满意度分析44-45
4.3.2 考核相关因素激励机制满意度分析45-47
4.3.3 薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
4.3.4 成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
4.3.5 企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
5.1 建立与完善工作相关因素激励机制52-55
5.1.1 基于软件开发员工的工作再设计52
5.1.2 平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
5.1.3 促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
5.1.4 建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
5.2 建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
5.2.1 建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
5.2.2 软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
5.2.2.1 组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
5.2.2.2 团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
5.3 建立与完善经济激励62-73
5.3.1 改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
5.3.1.1 薪酬方案设计62-71
5.3.1.2 福利方案设计71-73
5.3.2 借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
5.4 建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
5.4.1 软件开发员工的职业生涯规划73-75
5.4.2 软件开发员工的培训激励75-76
5.5 加强企业文化建设76-80
5.5.1 企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
5.5.2 充分信任与授权软件开发员工78-79
5.5.3 与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
第1章绪论
第2章相关理论
2.1 激励概述
2.2 激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
3.1 XX银行概况
3.2 XX省银行业竞争环境分析
3.3 XX银行人力资源管理概况
3.4 XX银行现有的员工激励机制
3.5 XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
4.1 XX银行员工激励机制构建思路
4.2 XX银行员工激励机制构建原则
4.3 XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
试谈新生代员工的特点和管理策略论文
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【摘要】 近年来，新生代员工已经逐步进入职场，并成为企业发展的主力军、潜力股，成为职场上新的较具影响力的成员。由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点，如何更好的引进和培养新生代员工，使其在组织的发展中发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的理由，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。
【关键词】 新生代员工、特点、管理策略
新生代员工是指出生于20世纪八九十年代的年轻人，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。他们大部分都是独生子女，个性自我、张扬、不安于目前状况是他们的标签。如今他们已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一份子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。怎样更好地实现新生代员工与企业的匹配，最大限度的发挥其潜能，已经成为企业管理者不得不面对的新课题。
一、新生代员工的特点
(1)价值观由理想型向现实型转变。现代社会逐渐由精神导向演变成物质导向，强调功利，看重眼前利益，追求物质享受。在这种环境上成长起来的新生代，更加注重实际，而对理想、信念不太看重。他们的价值取向在思维策略、感情表达和心理需求等方面呈多元化的特点。调查显示，新生代员工仅有18.2%以挣钱为主要目的，他们在追求金钱满足的同时更加注重自身权益、工作环境，乃至个人心情的满足。
(2)强调以自我为中心。新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。他们常常以自我为中心，自尊心及他人认可意识强。新生代多数受到很好的教育，学历较高，比较自信，一进单位就想身居要职，施展才华;但他们不能很好地了解社会，对自己走入社会的情况估计过于乐观，造成他们自信有时却又表现为自大、夸夸其谈，给人一种眼高手低的印象。
(3)抗压能力差。新生代在成长期间基本没遇过什么挫折，因而他们对生活的期望值比现实要高出很多。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差;另一种是新生代员工直接辞职。
(4)缺乏责任意识。从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。
二、新生代员工与传统管理之间的矛盾
(1)认为自身与企业之间是纯粹的雇佣关系。他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。
(2)缺乏团队意识，影响组织的绩效。在与他人合作时，常认为责任在于集体而非个人，遇到理由不愿主动承担责任、互相推诿，结果导致整体工作进度受到影响。不能和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调，这些现象的出现势必增加了团队管理的难度，降低了组织绩效。
三、新生代员工的管理机制建设
(1)管理要“量体裁衣”。传统的僵化式的管理模式俨然已不适应如今多变的社会和思维方式更加活跃的新生代员工。中国企业的管理方式，必须从强调威权的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变，“要领导不要管理”将成为未来的发展方向。要找到真正适合新生代员工的'管理方式，首先要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。针对不同类型的员工特点，制定不同的管理策略。其次让员工参与管理，体会到管理的乐趣，并且搭建无障碍沟通平台。对新生代员工不要通过规章制度进行强制约束，而是要找准企业和员工价值观的契合点，利用企业文化这种“粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。
(2)完善培训计划与职业生涯规划。好的培训计划可以帮助新生代员工快速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他们了解企业文化与组织目标，是新生代员工快速学习和成长的平台。与此同时，通过培训企业管理者可以更清楚的了解到员工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业生涯的指导。好的职业生涯规划，可以帮助新生代员工设定更清晰的职业发展目标，明确人生的奋斗方向与发展策略，也让他们认识到未来自己需要努力的方向。
(3)建立公平合理的薪酬制度。刚刚踏入职场的新生代员工面对或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用，物质激励的公平性能有效的提高新生代员工的积极性。
(4)组织文化激励。新生代员工跳槽频繁、忠诚度不高，除关注自身权益和工作环境等物质激励外，组织文化激励更符合他们的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打动与激励他们。在管理中，应该融合儒家的“仁”，即让新生代员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。这种温情式的文化激励可以让员工与企业坚守原则，共进共赢。
(5)建立多样化的再学习培训体系。现代培训理念表明，工作同时也是继续学习的过程，是个人提高自己的市场价值而进行的人力资本的投资。员工不仅重视工作的完成，而且更加注重在工作过程中提高自己的素质和技能，为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。因此，公司的再学习培训机制对于新生代员工具有重要的作用和吸引力。
四、总结
新生代员工这一职场新生力量给予管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长，成为职场的重要力量。企业除了适应，别无选择。因此，对新生代员工应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。从他们多样化的需求出发，给出相应的管理和激励策略，善用其长，而避其短，最终实现组织与新生代员工的共赢。
参考文献：
[1]师帅.新生代员工管理缺失[J].人力资本管理,2010,(5).
[2]新生代员工的特点与管理策略.人力资源开发,2012,(2).
摘要 ：企业的竞争，归根到底是人才的竞争。出生在上世纪80后的新生代员工，已经成为企业生产经营的生力军和主力军，作为企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效解决引起众多企业的高度关注。
关键词 ：新生代；员工；管理；对策
随着知识经济时代的来临，外部市场竞争愈加激烈，内部矛盾层出不穷，企业经营管理的挑战和困难应接不暇。在倡导以人为本的和谐社会建设中，企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效进行解决引起众多企业的高度关注。本文就此作一剖析和探讨。
1.新生代员工的特征
新生代员工是特指出生在上世纪80后的劳动者，他们是改革开放后年轻一代有知识、有活力、有想法、有拚劲的企业员工群体。一方面，他们年纪轻轻就在企业安全生产、科技攻关、经营管理中崭露头角、建功立业，为企业的改革、发展做出了不凡的业绩，展示了自身的价值，正在或已经成为企业的中坚力量；另一方面，他们又不安于现状，不愿长期固守一个组织，受不了企业现有条条框框的约束，随时准备鲤鱼一跃，另谋高就，企业不得不承担人员接替的风险，特别是部分核心员工。分析起来，新生代员工有以下特点：
1.1价值取向多元化.
新生代员工出生在改革开放的新形势下，见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们在人生观、价值观和世界观等方面具有鲜明的时代特征：一是在思想观念上，善于学习新知识，勇于接受新事物，积极进取，敢想敢干，“给点阳光就灿烂，给点雨水就泛滥”；二是在价值追求上，除了象“50后”、“60后”和“70后”关注个人成长和经济利益外，“80后”还关注发展机会、发展空间、发展环境、生涯规划、对外交流、家庭生活等因素；三是在福利待遇上，明确要求高薪酬、高福利，同时不忽视工作氛围、旅游休闲、健美健身、文化娱乐，更加喜爱物质财富、精神财富双丰收。
1.2思维方式自我化
新生代员工大多数都是独生子女，出生在红旗下，生长在改革开放的幸福时代，衣食无忧，住行不愁。从小到大一切都是父母包办、父母负责，加上祖父母、外祖父母的疼爱，他们自己很少有生活的压力，也不懂得、更不可能考虑为自己负责。唯一养成的理念，就是以我为中心，以我的意愿为半径来画圆。高兴时豪情万丈，不高兴时一落千丈；只能听表扬，不能听批评；不懂得相处相容，不善于沟通合作；顺境春风得意，逆境郁郁寡欢。这也是近年来，年轻员工较多出现抑郁症、精神分裂症等精神疾病，甚至自杀的重要原因。
1.3职业生涯随机化
在市场竞争日益激烈化的情况下，各个企业纷纷改变传统的组织机构以适应市场的变化，尤其是高新技术产业，企业与员工实行双向选择，企业不再承诺对员工的铁饭碗和终身雇佣，员工也不需要从一而终，贡献一生。员工可以跨越不同组织的边界，在不同岗位、职务或专业领域实现迁移和流动，因此，员工的职业生涯随时随地充满变数，职业成功的标准由传统的强调薪酬、晋升等客观因素，转化为自我实现、自我陶醉的主观感知来衡量；对职业生涯的管理责任由企业向员工个体转化，个体具有更多的主动性；传统的由企业承担的员工培训逐步被社会培训和自我学习所取代；员工所具备的技能不是单一的、专属于某一特定企业的，而是可以转移的、在不同企业和不同职业中均可适用的。
1.4兴趣爱好广泛化
新生代员工特殊的成长背景造就了鲜明的群体特征：学历普遍较高、创新能力强、求知欲望强、思维活跃、容易接受新事物，喜欢接受新挑战，而且从小受到多方面文艺、体育培训和熏陶，兴趣爱好广泛，并具有一定的基础，“吹拉弹唱”无一不能，“琴棋书画”样样在行，电脑、通讯、网络等高科技了如指掌，从而形成了灵活多变的性格特征和爱好广泛的兴趣取向。
2.新生代员工管理的挑战
80后员工面临着十分沉重的压力，如社会地位、经济实力、生活条件、收入问题、住房问题等等，致使其职业定位不清晰、价值取向多元、个性突出、跳槽频繁、团队意识淡薄、心理承受能力较弱等，给新生代员工管理带来新的挑战。具体表现在以下几个方面：
2.1忠诚度降低。在知识经济时代，尤其是高科技企业，企业与员工的雇佣关系，由传统的长期稳定的契约转化为短期的动态弹性契约，其不稳定性在很大程度上弱化了企业与员工之间的承诺关系，企业不会终身雇佣员工，而工作的不稳定性也难以换取员工对企业的忠诚和依靠。员工不再长期受雇于一个企业，而是拥有了到不同企业工作的机会。在这种情况下，员工势必会降低对企业的忠诚度，使企业面临员工随时离职的状况，特别是核心员工的流失，更是问题突出。
2.2自主性增强。新生代的员工大多是独生子女，具有强烈的自主意识，特别是随着雇佣双方在职业生涯管理中角色和定位的变化，管理重心由企业向个人发生转移，员工需要设计更多的职业生涯管理，寻求更好的职业发展机会和晋升途径，为职业发展承担更大的责任。个人要主动分析自身的现状，确定未来的职业生涯目标，有针对性地选择职业发展路径，在职业发展和规划中拥有主导地位。企业不仅重要性在下降，而且还要承担员工离职造成的风险。
2.3承受力弱化。新生代员工大都是在改革开放以后成长起来的，生活条件、学习条件、工作条件比较优越，听惯了表扬、肯定和掌声，听不得批评、指责和训斥，听到几句批评声就受不了，要么消极怠工，要么大吵大闹，甚至于不辞而别，这是他们心理素质不强的表现，在一定程度上反映出其心理承受力差、责任心欠缺的特质。
2.4功利心突出。有人说，新生代员工具有强烈的自我意识，突出表现在：愿意工作，希望通过工作实现自我价值；积极工作，但不让工作成为生活的全部；关心企业，但不把一切都投入和依靠一个企业。也有人说新生代员工是最没有理想、没有信仰一代，表现在对什么都不在乎、不热乎、不理乎，任你讲得头头是道，他照样我行我素，似乎理想、信仰都是空的，人生观、价值观和世界观都是无用的说教，只有金钱、职位、权力、房子、车子等才是实的，现实功利心理极强，如就业前先讲待遇，干活前先说报酬，加班前先提条件，等等。
3.企业责任和管理对策
新生代员工是一批优点、缺点鲜明的企业生力军，尽管他们的工作态度、吃苦精神、团队意识、工作绩效等方面存在着这样或那样的缺点与不足，给企业管理带来各种各样的问题，但企业的发展离不开他们，必须采取有效措施，研究他们的需要和特点，实施正确的策略和方法，使他们扬长避短，不断进步，实现企业发展与个人职业生涯双赢的目标。
3.1建立学习团队。新生代员工是渴望提升自己的一代，他们思想活跃、求知欲望强烈。因此企业应针对他们的特点，在培训内容、方式、方法等方面系统地完善全员教育和培训机制，建立一个开放的培训平台，让其与企业共同成长。企业要想持续发展，必须不断增强自身素质，努力建成学习型组织。学习型组织建立在以人为本的基础上，从人的尊重需要、发展需要、成就需要、价值实现等为出发点，全方位考虑以人为中心的发展。大力营造学习氛围，促进知识的生成与分享；建立共同愿景，实现自我超越；推行系统思考，改进心智模式；强化团队合力，共享学习成果。
3.2规划职业生涯。新生代员工更关注的是发展机会，希望能够看到自我价值的实现。如果企业的发展平台受限，他们很容易寻找并按的发展空间。为此，企业要帮助员工制订职业生涯规划，为员工明晰愿景、在职培训、实践锻炼、岗位轮换、团队工作、晋级晋职创造条件，使他们在适合自己成长的道路上得到长足发展。一是帮助他们做好自我定位。在分析研究个人兴趣、爱好、能力、特长、经历和优缺点的基础上，明确自己的职业起点；二是进行机会评估。可运用SWOT分析法，确定每名员工职业生涯的发展方向；三是制定发展规划和措施，从而沿着正确的道路不断进步。
3.2提供感情支持。针对新生代员工的性格特点和压力现状，企业应采取人性化、个性化的管理机制，营造和谐的内部环境，消除职场压力源。一是建立和完善压力评估和消除机制。由于新生代员工从小养尊处优，应对压力的承受力差，企业应建立一套压力调查、测试、评估、诊断、预警和消除机制，尽早发现和消除压力源及消极影响。同时建立配套的心理咨询机制、情感疏导机制、健康管理机制和家庭人文关怀机制，减轻精神压力；二是开展压力释放与心理平衡活动。针对尊重代员工解决压力不理性、生活不规律、身体素质差、个性比较强的特点，倡导和鼓励他们建立健康的生活方式，加强体育锻炼，平衡饮食结构，培养业余爱好，改变不良习惯，积极应对压力，学会释放压力，平衡自我，变压力为动力，增加生活的情趣和人生的价值。也可借鉴国内外优秀企业成功的经验，如建立“出气屋”、“发泄室”等，帮助员工宣泄和释放压力机；三是营造和谐宽松的企业环境。包括硬环境和软环境两方面，硬环境是指：办公场所、学习场所、休闲场所、设施设备、工具材料、安全设施、空间布局、照明、噪音、温度、湿度等等，主要在于工作便利与感官感受。软环境指工作氛围、人际关系、员工情绪、管理制度、企业文化，主要在于员工的心理感受。研究表明：环境因素直接影响员工的满意度、忠诚度、幸福感和积极性，因此，企业在营造良好环境的同时，充分体现人文关怀，真诚的关怀、尊重、信任他们，激发他们的工作兴趣和积极性，并在工作中感受人生的价值和意义。
3.4构筑激励机制。由于他们具有个性张扬、重视公平、突出自我、灵活善变的特点，必须构筑有效的激励机制。要以组织目标为导向，以他们个体需求为出发点，按照公平性、差异性的原则，从尊重信任、薪酬福利、内部晋升、职业培训、适度授权、团队管理、带薪假期、荣誉疗养、企业文化等方面，调整与完善激励机制，全面激发正能量。
3.5塑造企业文化。大力塑造具有本企业特色的企业文化，让企业文化和企业精神落实到员工的精神层面和言行举止上，内化于心，外化于行，让员工的精神追求与企业文化相适应，努力创造和谐的环境，培养员工社会责任感、企业使命感和忠诚心。同时，企业还要全心全意依靠员工，尽可能提高员工的薪酬和福利待遇，不断优化工作、学习和生活环境，深层次了解和掌握职工内心需求，倾听职工呼声，加强平等交流沟通，多关心职工方方面面的困难，时时处处体现对新生代员工的尊重、关怀和信任，从而提高他们对企业的积极性和贡献度。