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第一章总 则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立健全有效的激励和约束机制，引导中央企业提质增效升级，实现做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规和《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》以及深化中央管理企业负责人薪酬制度改革等有关规定，制定本办法。第二条本办法考核的中央企业负责人，是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）中由中央和国资委管理的人员。第三条企业负责人经营业绩考核遵循以下原则：（一）坚持依法依规。严格执行国家有关法律法规，按照权利、义务、责任相统一的要求，建立健全依法合规经营、可追溯的资产经营责任制。（二）坚持市场化改革方向。根据市场经济的内在要求，遵循企业发展规律，实行与企业功能定位、经营性质和业务特点相适应的分类考核，提高考核的针对性和有效性。（三）坚持与激励约束紧密结合。建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能定位相适应、与经营业绩紧密挂钩的差异化激励约束机制。（四）坚持短期目标与长远发展相统一。强化国际对标和行业对标，构建年度考核与任期考核相结合，立足当前、着眼长远的考核体系。第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业主要负责人签订经营业绩责任书的方式进行。第二章考核导向第五条突出发展质量，引导企业牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，主动适应和引领经济发展新常态，不断改善经营管理，实现高质量、可持续的发展。第六条注重资本运营效率，引导企业以提高经济效益为中心，优化资本布局、规范资本运作、提高资本回报、维护资本安全，提高价值创造能力。第七条准确界定企业功能，引导企业在服务国家战略目标、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务中发挥重要作用，增强国有经济活力、放大国有资本功能。第八条坚持创新发展，引导企业深入实施创新驱动发展战略，强化自主创新，加强协同创新，大力推动大众创业万众创新，加快科技成果转化，提升核心竞争力。第九条重视国际化经营，引导企业积极稳妥参与“一带一路”重大项目建设，加强国际产能和装备制造合作，推动产品、技术、标准、服务走出去，规范、有序参与国际市场竞争，培育具有世界一流水平的跨国公司。第十条健全问责机制，引导企业科学决策，依法合规经营，防范经营风险，防止国有资产流失。第三章分类考核第十一条根据国有资本的战略定位和发展目标，结合企业实际，对不同功能和类别的企业，突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核指标及权重，确定差异化考核标准，实施分类考核。第十二条对主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值为导向，重点考核企业经济效益、资本回报水平和市场竞争能力，引导企业提高资本运营效率，提升价值创造力。鼓励企业积极承担社会责任。第十三条对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类企业，以支持企业可持续发展和服务国家战略为导向，在保证合理回报和国有资本保值增值的基础上，加强对服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成重大专项任务情况的考核。适度调整经济效益指标和国有资本保值增值率指标考核权重，合理确定经济增加值指标的资本成本率。承担国家安全、行业共性技术或国家重大专项任务完成情况较差的企业，无特殊客观原因的，在业绩考核中予以扣分或降级处理。第十四条对公益类企业，以支持企业更好地保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为导向，坚持经济效益和社会效益相结合，把社会效益放在首位，重点考核产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力。根据不同企业特点，有区别地将经济增加值和国有资本保值增值率指标纳入年度和任期考核，适当降低考核权重和回报要求。对社会效益指标引入第三方评价，评价结果较差的企业，根据具体情况，在业绩考核中予以扣分或降级处理。
国家电网公司思想政治工作部（2009年6月1日）国家电网公司成立以来，公司党组高度重视企业文化建设，以科学发展观为统领，与社会主义核心价值体系相衔接，认真贯彻落实国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，以企业文化建设促进公司改革发展，在培育公司核心竞争力，提升公司在国际国内的社会影响力，建设国际一流知名企业等方面发挥了重要作用，促进了公司又好又快发展。公司被国资委评为第一任期考核“业绩优秀企业”。2008年度在世界企业500强中的排名由2004年度的第46位上升到第24位，居全球公用事业公司第1位。公司先后获得全国模范劳动关系和谐企业、全国厂务公开民主管理先进单位、中华慈善奖、中华社会责任奖、最具社会责任感企业、全国企业文化优秀奖等荣誉。一、国家电网公司建设优秀企业文化的主要做法近年来，国家电网公司党组从服务党和国家工作大局、建设“一强三优”现代公司的战略高度出发，全面推动优秀企业文化建设，抓好企业基本价值理念的塑造、转化与融入，形成了具有“国家电网”特色的统一的企业文化体系。一是以构建统一价值理念为先导，塑造“国家电网”企业文化灵魂优秀企业文化是具有统一价值理念的企业文化。企业价值理念是企业文化的灵魂，体现了企业对国家、对客户、对员工、对社会所遵循的价值取向和价值判断，决定着企业文化建设的方向。公司党组把企业价值理念的统一作为企业文化建设深入推进的先决条件，坚持传承历史、探索创新、与时俱进，在实践中不断充实完善，确立了以核心价值观为主导，以企业宗旨、企业精神、企业理念和奋斗方向等理念为主要内容的、具有国家电网特色的、统一的企业基本价值理念体系。确立了“诚信、责任、创新、奉献”的公司核心价值观。诚信是国家电网公司发展的基础，讲诚信就是公司对党和国家高度负责，就是公司对电力客户和利益相关者讲信誉、重信义、守信用，就是要求公司员工坚决贯彻落实党组决策部署，严格执行规章制度，自觉遵守公司纪律。责任是公司发展的使命，公司作为关系国家能源安全与国民经济命脉、服务遍及千家万户的全球最大公用事业企业，承担重要的经济责任、政治责任和社会责任。创新是公司发展的动力源泉，创新精神集中反映了公司与时俱进、开拓进取的精神风貌和勇于变革、敢为人先的价值追求。奉献精神是国家电网人崇高的思想境界和精神品质，是推动公司事业发展的强大精神动力。以核心价值观为主导，构建公司基本价值理念体系。一是确立了“服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展”的企业宗旨。表明公司对自身性质职能的清醒认识与准确把握，体现了公司基本使命与价值追求的统一，体现了国有企业的经济责任、政治责任与社会责任的统一，是电力行业长期践行的“人民电业为人民”服务宗旨在新时期的深化和发展，是公司一切工作的出发点和落脚点。二是大力弘扬“努力超越，追求卓越”的企业精神。“两越精神”是电力事业长期发展历程的生动写照，是员工内心态度、群体意识和改革开放时代精神的高度概括，是推动国家电网事业取得更大发展的强大动力。三是树立“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。表明在处理公司对待员工、员工对待公司、公司对待社会三组重要关系时，公司所坚持的基本态度和行为准则。四是提出“建设世界一流电网、建设国际一流企业”的奋斗方向。“两个一流”是国家电网公司的远大理想，是全面建设小康社会对公司的客观要求，是实现“四个服务”企业宗旨的本质要求，是公司“努力超越、追求卓越”企业精神的必然体现。企业核心价值观、企业宗旨、企业精神、企业理念、奋斗方向构成国家电网公司企业基本价值理念体系，是对公司党组以理论创新推动公司发展的实践中形成的一系列企业文化建设成果的系统总结，是一个有机统一的整体，是公司宝贵的精神财富和无形资产，是公司锐意进取、开拓创新、科学发展、和谐发展的动力源泉。二是以促进知行合一为重点，推进“国家电网”企业文化落地优秀企业文化是企业价值理念知行合一的企业文化。公司党组坚持自上而下、上下结合，突出重点与整体推进结合，通过多种措施与途径，促进企业基本价值理念深入人心，体现在公司的各项制度规范中，转化为广大员工的实际行动，使公司企业文化深植于员工思想行为，深植于公司的各项工作实践。采取多种形式大力宣传企业基本价值理念。一是在企业基本价值理念初步提出时，把价值理念体系等编印成册，在公司总部及各网省公司等主要领导层组织宣讲学习。二是在全系统员工中进行企业基本价值理念的宣传和普及。2006年初公司一届一次职代会作出了《大力弘扬“努力超越、追求卓越”企业精神的决议》，号召公司全体员工宣传、贯彻、弘扬企业精神。2008年，公司开展 “人人讲诚信”主题教育活动，通过深化诚信教育，建设诚信机制，提升诚信形象，打造诚信文化，促进了公司诚实守信的价值理念深入人心。三是选树典型，为员工践行企业价值理念树立鲜活榜样。2008年及时总结体现企业精神的“抗冰抢险精神”（“胸怀大局、高度负责、顽强拚搏、坚忍不拔、团结协作、无私奉献”），在全系统进行宣传；隆重表彰模范践行公司价值理念的抗冰抢险、抗震救灾和奥运保电的先进集体和个人，组织先进事迹报告团进行巡回报告。2008年底公司开展了 “感动国家电网十大人物”评选活动，通过在公司系统广泛评选、大力表彰集中体现公司核心价值观的先进典型，在公司上下营造了发现感动、传递感动的浓厚氛围，促进了公司基本价值理念的树立和传播。四是编印《国家电网公司企业文化手册》，下发基层班组，进行全面普及，加深了员工对公司基本价值理念的理解和认同。通过形式多样的宣传推广工作，公司基本价值理念得到广泛普及，逐渐深入人心。以企业基本价值理念体系为指导，建立完善各项管理制度及行为规范，全面规范员工行为。一是规范员工基本行为。经过广大员工共同参与制定，并通过公司一届二次职代会颁布了《国家电网公司员工守则》，体现了公司员工的共同意志。二是规范员工服务行为。向社会公布《员工服务“十个不准”》、《“三公”调度“十项措施”》和《供电服务“十项承诺”》（简称“三个十条”）。三是规范企业管理行为。推进“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”，修订企业各项管理规章制度10卷21篇289项，为依法经营企业、严格管理企业、勤俭办企业奠定了制度基础。引导员工全面实践企业基本价值理念，在重大突发事件和重点工作中取得突出成绩。特别是2008年，面对罕见的雨雪冰冻灾害、特大地震灾害和艰巨的奥运保电任务，公司党组坚决贯彻党中央、国务院部署，果断决策，靠前指挥。公司广大员工自觉践行公司核心价值观，发扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，勇担责任，无私奉献，夺取了抗冰抢险、抗震救灾、奥运保电的全面胜利。在2008年初发生的大范围雨雪冰冻灾害中，国家电网经营区域华中、华东区域电网和10个省级电网设施受损，其中湖南、江西和浙江电网损毁严重。灾情发生后，公司迅速启动应急预案，发挥集团优势，组建强有力的领导机构，健全上下贯通、前后方联动、指挥顺畅、运转高效的工作机制。各级领导干部坚守一线指挥协调。各单位争分夺秒、积极应对，密切配合、协同作战。公司万人放弃春节与家人团聚的机会，不畏艰险，不怕牺牲，抗严寒、战低温，夜以继日开展电网抢修和恢复重建工作。10名员工在抢险过程中献出了宝贵生命。经过艰苦卓绝的努力，确保了受灾地区主网安全和灾区群众春节期间的生活用电，提前23天完成国务院确定的电网恢复重建任务。“”汶川特大地震给公司造成巨大损失，150名员工在地震中遇难，255名员工失踪，经营区域23个市地、110个县供电受到严重影响。灾区广大电网员工牢记企业宗旨，不等不靠积极开展抗灾救灾工作。公司各单位紧急调集4300余名技术骨干、242台机械和抢险车辆、1205台发电机（车）支援灾区。并抽调了268名医疗技术骨干赶赴灾区开展医疗救护，累计救治员工和群众2081人。经过公司广大员工的艰苦努力，顽强拼搏，于6月10日完成经营区内地震灾区供电抢修恢复工作。公司克服困难圆满完成了对口支援汶川等6个县地方电网的恢复重建工作。公司作为北京奥运会和残奥会合作伙伴，首倡奥运社会责任理念，开展奥运社会责任行动，成立了奥运保电领导小组和办公室，积极参与奥运、支持奥运、宣传奥运、服务奥运，全面推进奥运电网建设、安全生产、电网设施防护、突发事件应急、优质服务、队伍稳定和保密等各项工作。投资239亿元，在北京新建5座500千伏变电站，新、扩建220和110千伏变电站100座，线路1232公里；投资109亿元，在6个涉奥城市建设奥运配套电网工程。突出“保奥运供电，创金牌服务”主题，开展了“金牌服务迎奥运”优质服务活动，深化奥运优质服务措施。公司16个网省公司近3000名工程技术人员和200辆应急抢修车辆支援北京奥运保电工作，共有万人参与了保电与奥运供电服务，为实现平安奥运目标作出了突出贡献。三是以融入公司发展为根本，完善“国家电网”企业文化体系优秀企业文化是企业价值理念全面融入企业管理、促进企业科学发展的企业文化。公司成立以来，坚持从企业发展改革全局统筹企业文化建设，着眼于推进企业全面可持续发展，切实把企业基本价值理念体系融入公司生产经营管理的各个环节，通过与实践相结合，不断探索创新，推进特色鲜明、内涵丰富的企业子文化建设，丰富和完善了公司的企业文化体系。融入安全生产，建设安全文化。一是开展安全理念教育，培养安全意识。公司以“相互关爱，共保平安”的安全理念为核心，确立了“安全第一、预防为主、综合治理”的基本方针、电网安全“可控、能控、在控”的指导思想，深入开展安全教育，牢固树立“全面、全员、全过程、全方位”做好安全工作的意识。二是开展安全活动，营造安全氛围。组织开展安全征文、安全知识竞赛等活动，开展安全大检查、安全隐患专项治理、安全生产和优质服务“百问百查”活动，开展“爱心活动”、实施“平安工程”，营造浓厚的安全氛围。三是完善防范体系，落实安全责任。公司深刻吸取国外大面积停电事故教训，按照人员、时间、精力“三个百分之百”要求，完善安全风险防范体系、应急管理体系和事故调查体系，明确各级人员安全责任。几年来，在新机组新设备大量投产、自然灾害频繁肆虐、外力破坏严重的情况下，成功化解大面积停电风险，确保了电网安全稳定运行。从2004年到2008年，公司电网和设备事故分别下降了和，保障了经济发展和人民生活用电。融入优质服务，建设服务文化。一是开展服务理念教育，转变服务观念。以“服务真诚、共谋发展”的服务理念为核心，在全系统开展“优质服务是国家电网的生命线”主题教育活动、创建和谐企业、共建和谐社区、客户走访评价、“优质服务进万家”和“百问百查”活动等，强化了服务观念，增强了服务意识。二是制定服务规范，细化服务流程。严格贯彻执行“三个十条”，实行首问负责制，推进服务规范化、精益化和人性化。三是改善服务环境，完善常态机制。设立95598统一服务热线，建立供电营业大厅和电力交易大厅，开展明查暗访，聘请社会监督员，形成常态机制，及时发现问题解决问题。四是推广先进经验，开展理论研讨。公司与中国企业文化研究会联合召开了全国服务文化建设现埸经验交流暨理论研讨会，推介公司服务文化建设典型，邀请专家介绍服务文化建设前沿理论，指导服务文化建设。公司供电服务“十项承诺”兑现率达到；城市供电可靠率，农村供电可靠率，用户平均停电时间同比分别下降和。绝大多数省、市供电企业在各地行风测评中名列前茅。融入经营管理，建设管理文化。一是转变电网发展方式，实现电网的科学发展、协调发展和集约发展。以“建设世界一流电网”，提高电网优化配置资源能力为目标，实施“一特四大”战略，建设以特高压电网为骨干网架、各级电网协调发展的坚强国家电网。全面落实环保节约、节能减排要求，奉献清洁能源。二是转变公司发展方式，实施集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设。以“建设国际一流企业”为目标，落实“三重一大”集体决策制度，推行资产全寿命周期管理，优化配置公司资源。建立健全各类标准体系，深化创一流同业对标。坚持依法从严治企，认真落实依法经营企业、严格管理企业、勤俭办企业的各项要求，以提高发展效率和经济效益为目标，把增收节支、降本增效的要求贯穿经营管理的全过程。按照集团化、扁平化、专业化的要求，完善管理体制，健全内控机制，提高效率和效益。三是加强公司内质外形建设。着力提高公司安全、质量、效益、科技、队伍“五方面素质”，塑造“五方面形象”（认真负责的国企形象、真诚规范的服务形象、严格高效的管理形象、公平诚信的市场形象、团结进取的团队形象）。融入廉政建设，建设廉洁文化。一是深入调研，确定框架。公司开展了廉洁文化调研活动，印发了《关于加强廉洁文化建设的指导意见》，确立了以“干事、干净”理念为核心、廉洁文化制度为基础、廉洁文化环境为载体的公司廉洁文化建设框架。二是开展廉洁文化宣传教育。将“干事、干净”的理念教育融入干部教育培训、干部作风建设与警示教育活动之中。三是加强廉洁制度建设。先后制订《关于加强廉政建设预防职务犯罪的决定》、《关于进一步加强民主集中制建设若干问题的决定》、《国家电网公司招标管理办法》和《国家电网公司招标监督管理办法》等文件，把预防腐败的各项要求体现在企业管理的全过程和各个环节。四是营造廉洁文化的环境与氛围。开通廉洁文化网页，设立工作动态、廉洁论坛等10个板块34个专题。廉洁文化建设促进企业内部风正气顺，形成了“以廉为荣、以贪为耻”的道德风尚和“知荣辱、讲正气、促和谐”的良好氛围。融入责任实践，建设责任文化。一是提出社会责任观。2006年3月10日，公司在中央企业中率先发布了企业社会责任报告，明确了“发展公司、服务社会”的责任目标和“以人为本、共同成长” 的责任准则，全面阐释了公司坚持发展自己，确保可持续发展；努力服务行业，推动电力工业可持续发展；做好优秀企业公民，促进经济社会可持续发展的深刻内涵。二是开展社会责任研究。2007年，创建了公司社会责任理论模型，发布了第二份企业社会责任报告，进一步明确了公司承担的12个方面的社会责任，实现了企业社会责任理论和实践的重大创新。三是全面履行社会责任。为实现理念与管理实践的全面融合，公司发布了《国家电网公司履行社会责任指南》，建立社会责任组织管理体系，全面推进社会责任实践。近年来，公司积极参与抢险救灾、扶贫济困、助学助教、环境保护、文化体育、慈善福利等各类社会公益活动，全面履行企业社会责任。2005年公司系统向社会捐赠亿元。2006年设立“国家电网爱心基金”，捐款亿元，助老、助学、助残。2007年公司广大员工向灾区捐款超过2000多万元，向农村“户户通电”工程捐款3600多万元。2008年抗冰抢险和抗震救灾工作中，广大员工和离退休职工踊跃奉献爱心,先后捐款亿元和7600万元支持灾区建设。公司积极推进“户户通电”工程，累计投资亿元，为万无电农户、万无电人口解决了通电问题，从根本上改善了无电地区的生产、生活条件，使广大农民群众共享现代文明成果。融入品牌建设，建设品牌文化。一是加强“国家电网”品牌建设的管理。制定下发了《关于加强“国家电网”品牌建设的指导意见》，明确了公司品牌建设的目标和任务，对品牌建设加强组织领导，统筹推进。二是积极开展“国家电网”品牌的宣传推广。制定了 “国家电网”VI标识系统，在全公司统一推广使用。整合内部媒体，创办《国家电网报》、《国家电网》杂志、国家电网门户网站等，开展多种形式的宣传活动，展示公司履行“四个服务”的新风采，提升了“国家电网”品牌的知名度和美誉度。三是结合公司特色工作提升“国家电网”品牌价值。利用国家电网公司成为北京奥运会合作伙伴的契机，开展“金牌服务迎奥运”等活动，塑造公司积极服务奥运的品牌形象；通过实施“新农村、新电力、新服务”农电发展战略，结合“户户通电”工程，塑造公司服务社会主义新农村建设的品牌形象；通过深化优质服务工作，全面提高服务质量，塑造公司优质服务的品牌形象；通过宣传公司优化能源资源配置、发展特高压电网的重要举措，塑造公司服务国家能源战略、促进经济社会可持续发展的品牌形象。2008年6月2日在北京召开的2008年世界品牌大会上，“国家电网”品牌居“中国500最具价值品牌”榜的第二位。二、国家电网公司建设优秀企业文化的认识和体会企业文化是企业核心竞争力的源泉，是企业软实力的集中反映，事关企业的可持续发展，影响重大而深远。企业文化建设一项长期复杂的系统工程，是落实企业发展战略的重要手段，涉及企业发展的各项工作，需要协调企业各方面力量和资源的支持配合。企业文化建设的目标任务和原则，需要在企业形成共识，特别是需要在企业领导班子和管理层形成共识。企业文化建设工作的顺利推进，需要在组织领导、体制机制、工作载体等方面予以充分保障。在“国家电网”优秀企业文化建设的实践中，我们有以下的认识体会：1、形成思想共识是必要前提。我们在公司企业文化建设的实践中，逐渐清晰地认识到，企业文化的本质是企业管理，优秀企业文化是优秀企业管理的体现。因此，国家电网公司企业文化建设不是抛开公司的管理，另行制定一套理念口号，搞企业文化包装；而是从公司的管理思想、管理实践中提炼出公司的基本价值理念体系，作为公司统一的价值观，深深植入公司员工的思想行为，深深融入公司经营管理，提升企业的管理水平，促进公司科学发展。2、加强组织领导是关键环节。公司企业文化建设离不开国资委的正确指导和公司党组的坚强领导。国资委在2005年下发的《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，从根本上为公司企业文化建设指明了方向。国资委多次召开的企业文化建设专题会议和研讨活动，开展中央企业企业文化建设评价体系课题研究，推动了央企企业文化建设整体水平。公司党组对企业文化建设高度重视，公司党组书记、总经理刘振亚同志亲自主持研究优秀企业文化建设，把企业文化建设纳入公司每年的总经理工作报告，与生产经营等工作一并部署、安排、落实。刘振亚总经理的署名文章《建设优秀企业文化，打造国家电网核心竞争力》全面总结了公司以优秀企业文化建设打造企业核心竞争力的实践经验，被收入国资委宣传局主编的《改革开改30年――中央企业纪念改革开放30周年论文集》。公司制定了企业文化建设的一系列指导政策，把企业文化建设任务和目标纳入公司“十一五”发展规划。2008年公司印发了《关于进一步加强企业文化建设的指导意见》，明确了公司建设统一的优秀企业文化的指导思想、基本原则、重点任务和工作要求。2009年公司以党组〔1〕号文印发了《关于建设优秀企业文化 促进公司科学发展的意见》，成为公司优秀企业文化建设的基本纲领。3、完善体制机制是根本保证。公司不断完善优秀企业文化建设的体制机制，为各项工作的顺利推进提供有力保证。在管理体制上，公司精神文明建设指导委员会负责系统企业文化建设的指导，开展理论研究，推荐典型，推广经验。在工作机制上，按照齐抓共管、分工负责的原则，公司政工部负责企业理念系统和行为规范的建设，办公厅负责内质外形建设的推进，对外联络部责公司标识的应用和推广。在工作措施上，2009年公司印发了《关于贯彻落实公司党组〈关于建设优秀企业文化 促进公司科学发展的意见〉的通知》，进一步明确了公司优秀企业文化建设的工作重点和措施保障，同时落实了各部门的具体工作责任。在考核评价上，公司制定了企业文化建设指标考核办法，将企业文化建设指标纳入公司各单位负责人绩效考核；同时以创一流同业对标、文明单位评选为载体，将企业文化建设列入文明单位考核标准。公司正在编制《企业文化建设先进评选表彰办法》，将于今年开展企业文化建设先进评选表彰活动。公司积极开展企业文化评价试点研究，评估研究成果获得中央企业党建研究会一等奖。在教育培训上，把企业文化教育纳入公司干部员工培训计划，将公司企业文化内容编入《电网企业新员工培训读本》，作为公司系统新员工的上岗培训内容。4、坚持以人为本是基本原则。公司牢固树立以人为本的管理思想，把以人为本作为优秀企业文化建设的基本原则，落实到公司企业文化建设的各个方面。公司坚持全心全意依靠职工办企业的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人；搭建员工发展平台，提供员工发展机会，开发人力资源，挖掘员工潜能，增强员工的主人翁意识和社会责任感，激发员工的积极性、创造性和团队精神，达到员工价值体现与企业发展的有机统一。在企业文化建设的过程中，公司坚持把领导者的主导作用与全体员工的主体作用紧密结合，尊重群众的首创精神，在统一的领导下，有步骤地发动员工广泛参与，全员共建；努力使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的基本价值理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。5、强化工作载体是有力抓手。优秀企业文化建设的目标和任务，需要丰富多样、切实有效的工作载体来实现。今年年初公司又制定了企业文化建设的三年规划（2009～2011），主要从四个方面来加强企业文化的载体建设。一是加强企业文化宣传载体建设。按照公司党组关于建设统一优秀企业文化的要求，进一步规范全公司报纸、杂志、电视、网站、宣传栏等企业文化宣传载体的职能定位，形成网络化的、运转有序的企业文化宣传载体体系。二是深入开展企业文化活动。紧密结合公司实际，融入中心工作，不断创新形式、内容和手段，组织开展丰富多彩的主题性企业文化活动，增强企业文化的穿透力、影响力和震撼力。广泛开展文明单位、文明行业、文明工区、文明班组、文明职工等群众性精神文明创建活动。贯彻落实国资委关于加强班组文化建设的有关要求，以爱岗敬业、诚实守信、遵章守纪、团结和谐、开拓创新和提升执行力为主要内容，开展多种形式、多种类型的班组文化建设活动。三是抓好企业文化产品创作生产。公司正在制定《企业文化精品工程建设实施方案》，引导各单位按照建设统一的优秀企业文化要求，推进企业文化产品创作和生产；进一步梳理和整合公司内外优秀文化资源和优势项目，统一规划、统筹创作一批感染力强、影响力大，反映公司管理思想，贯彻公司党组决策部署，展示公司发展和电网发展成就，全公司统一使用的企业文化产品。四是推进企业文化环境建设。建立健全公司企业文化环境建设相关制度和规范，推进办公、会议、营业、施工等场所的企业文化环境规范化建设。因地制宜，科学设计，把公司党组各项决策部署、公司发展战略、公司各项经营管理理念、工作思路、工作制度等以规范、合理、有效的形式体现在企业文化环境建设中。党的十七大报告提出要推动社会主义文化大发展、大繁荣，提高文化软实力。企业文化建设是社会主义文化建设的重要组成部分。国家电网公司将认真学习贯彻党的十七大精神，以科学发展观为指导，深入贯彻国资委《关于加强中央企业企业文化建设指导意见》，积极学习借鉴兄弟单位的宝贵经验，坚持以人为本，大力推进文化创新，在实践中不断丰富和发展具有国家电网特色的统一的优秀企业文化体系，推动公司科学发展、持续发展、和谐发展，建设世界一流电网、国际一流企业，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会作出新的更大的贡献。
国有企业薪酬管理实践的论文
摘要 ：从基于集团化管控的薪酬管理架构、基于多要素分配的“五元结构”薪酬激励、基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励等三个方面出发，对国有企业集团基于人力资本价值创造的薪酬管理体系进行探讨，以期为新时代国有企业集团薪酬改革提供借鉴。
关键词： 国有企业集团；人力资本价值；薪酬管理
美国芝加哥大学教授Schultz在1960年关于“人力资本投资”的演讲中，第一次提出了人力资本的概念，并系统的阐释了其概念、性质、内容和作用等，人力资本在运营中的使用效能是由多种复杂因素耦合作用的结果，但其中“激励相容”的薪酬管理体系设计和管理实践，毫无疑问是最重要的因素。本文以某国有高科技企业集团公司实施的基于人力资本价值提升的薪酬管理体系为研究对象，探究企业如何构建驱动人力资本价值提升的激励机制，以期为新时代我国国有企业薪酬改革提出针对性的对策建议。
一、研究背景
（一）提高企业人力资本利用效率的迫切需要：国有高科技企业集团，作为承担着新时期推动国家技术进步、经济发展、以及打造大国重器的使命定位，其管理上也面临着提高人力资本利用效率的问题。迫切需要通过有效的薪酬管理创新，打破传统激励方式，满足员工个性需求，充分调动员工的积极性，不断提升企业劳动生产率，有效提高人力资本的利用效率。
（二）提升人才竞争比较优势的迫切需要：以网络化、智能制造为特征的“工业”、“中国制造2025”掀起了新一轮工业革命浪潮，市场竞争愈加激烈，技术更新换代加速，人才流动更加频繁。从本质来看，最核心的竞争还是人才的竞争，在高科技行业，谁拥有雄厚的人力资本就拥有了竞争优势。吸引和保留优秀人才，建设一支稳定的高水平人才队伍，客观上要求国有高科技企业要加大人才激励的力度，提升企业外部竞争力。
（三）深化国企收入分配制度改革的迫切需要：企业内部的薪酬分配是企业发展、员工和谐的动力源泉，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制是一项紧迫而重要的任务。需要国有企业加快建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，需要推进以业绩为导向的全员绩效考核、实现收入“能增能减”的分配机制，充分调动广大职工积极性。
二、国有企业集团薪酬管理体系的实践探索
（一）基于集团化管控的薪酬管理架构
适应集团公司中长期战略规划实施的需要，首先组建了“三层两级”薪酬管理架构、薪酬业务“3D架构”和“三级三类”薪酬制度架构，实现薪酬管理的集团化管控。
1.管理组织架构：组建集团公司薪酬管理委员会、集团公司绩效考核领导小组和办公室、成员单位全员业绩考核专门机构，构建“三层两级”考核兑现管理团队。薪酬管理委员会总体负责全系统薪酬体系建设工作；绩效考核领导小组及办公室主要负责建设集团公司全面经营业绩绩效考核体系；成员单位全员业绩考核专门机构负责制定和实施本单位经营业绩考核方案。此外建立由集团公司薪酬管理专家、高等院校人力资源理论学者、知名咨询机构薪酬专家组成的技术咨询团队，形成内外部结合的薪酬管理和技术咨询队伍，作为薪酬改革的组织保证。
2.业务支撑架构：构建薪酬管理的业务共享中心、区域合作中心和专家服务团队的3D业务架构：业务共享中心由集团公司人力资源部组织搭建，负责建立全系统薪酬管理制度、规范标准体系，并指导制度的规范执行和有效运行。专家服务团队由集团公司聘任的内外部专家组成，负责为业务共享中心、区域合作中心提供薪酬管理的`专业化和差异化解决方案，解决薪酬改革中的理论指导和科学方法应用。区域分中心以相对集中片区内的成员单位为依托组成，负责片区内各单位薪酬管理工作的沟通与交流，总结分析薪酬改革与实施中的共性问题和个性问题。
3.制度体系架构：遵循系统设计的理念，建立纵向到底、横向到边、内部贯通的绩效、薪酬、福利一体化“三级三类”制度架构。纵向分为国家、集团和成员单位三级，横向分为制度、指引和规范三类。在此基础上，以问题为导向，持续完善“三级三类”制度体系：为解决集团总部绩效考核的完整性、绩效评价的系统性、激励约束的有效性问题，设计针对集团总部部门的绩效考核兑现办法等。
（二）基于多要素分配的“五元结构”薪酬管理体系
1.“五元”薪酬结构：按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励的“五元”规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制，其中基本工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩；岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职等、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩；绩效工资与部门绩效和个人贡献相挂钩；津补贴遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关规定。中长期激励包括员工的企业年金或职业年金、以及享有的岗位分红权、期权、股权、成果收益分享权等。同时进一步加强集团公司岗位管理，构建全系统统一的四级岗位体系，实现“以岗定薪、岗变薪变”，有效奠定全系统的薪酬管理基础。
2.多要素参与分配的利益共享机制：以“要素价值管理”为核心，建立完善劳动、知识、技术、管理、资本“五要素”参与分配的利益共享机制。完善“劳动要素”参与分配的方式，采用岗位绩效工资制，实现员工按劳分配；为推进大系统大项目大工程的谋划，探索“知识要素”参与分配的项目团队收益提成激励和成果转化收益分享激励；为激发广大技术人员的创新热情，开展“技术要素”参与分配的岗位分红权激励；为避免管理上的短期行为，采用“管理要素”参与任期激励；为调动核心骨干的积极性，采用“资本要素”参与分配的上市公司股权激励；同时建立“普惠制+激励制”的企业年金制度，解决全系统员工的后顾之忧。
（三）基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励
1.建立工资总额管控机制：构建工资总额预算与企业战略规划、年度经营目标的联动机制。包括“两预算、一调整”联动管控模型和“双挂钩、四对标”薪酬水平核定机制。“两预算、一调整”是指年初工资总额配置预算、年中的预算调整和年度工资总额清算。“双挂钩”就是单位薪酬水平紧密挂钩单位年度经济效益，紧密挂钩单位的全员劳动生产率。经济效益指标主要包括营业收入、利润和EVA及代表企业经营质量的各项指标。“五对标”就是薪酬水平对标行业薪酬水平、央企薪酬水平、地区工资水平和系统内薪酬水平，使本单位核心人才的薪酬水平匹配人才市场价位，既具有一定市场竞争力又合理控制企业人工成本。
2.建立差异化的考核激励机制：通过建立与单位规模、经营难度、同行业水平相关联的岗位序列和岗位工资标准，实现各单位之间薪酬的内部公平；通过建立全面绩效的分类考核“七跑道”，实现薪酬激励的精准性和有效性；通过全员覆盖、全过程参与，设计严格的发放过程、公正的程序流程和公开透明的制度体系，实现薪酬激励的过程公平和结果公平，充分尊重员工的价值创造。
三、薪酬管理体系取得的效果
（一）激发员工工作积极性，促进企业人力资本效率整体提升：一是实现了员工差异化激励，激发了各类员工的工作积极性，最终实现员工绩效薪酬与单位（部门）全面经营绩效考核结果直接挂钩，与个人贡献直接挂钩，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能减”。二是提升了企业活力与创新能力，发挥了考核与薪酬的杠杆作用，使优秀的创新人才不断地向技术创新的领域聚集，有效促进了集团公司技术创新体系重构和创新战略实施。
（二）提升企业人才竞争力，保证企业经营业绩持续快速增长：通过大力推进薪酬改革，构建和实践新型的薪酬管理体系，有效激励广大职工推进集团公司战略目标逐步实现，促进集团公司协同高效运行；企业的集团化管控力明显增强，主营业绩指标实现持续增长，不断向国内卓越、世界一流企业集团目标迈进。
（三）深化国企分配改革，构建薪酬管理新模式：打破常规思想观念，融合薪酬绩效一体化设计、工资与效益挂钩分配，分类考核分路发展、指标勾稽责任联动、激励与约束相结合考核与分配理念，成体系的构建了新型激励体系；创新方式方法，采用了“对标管理，分类考核，总分结合，多维矩阵赋值”等多种考核计分方法，形成了与企业经营目标责任体系相关联的薪酬激励体系，大幅度提升了企业考核与薪酬工作的科学性和有效性，能够实现薪酬激励的效率优先、兼顾公平，有效激发了广大员工的创造力和创新活力，极大促进了集团公司战略目标的实现。
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力将技术创新成果推向市场，因而很多科研成果被束之高阁。鉴于科技体制上还存在着这些弊端，因而重新认识市场经济条件下创新的规律，富有成效地推动科技体制创新，就成为推进现代企业发展的一个迫切要求。在市场经济条件下，依据人们对技术创新经济学的研究得出的最基本的一条规律是，企业必须成为技术创新的主体。这种主体性主要表现在三个方面：一是企业要成为技术创新投资的主体；二是企业要成为研究开发的主体；三是企业要成为利益分配的主体。企业作为技术创新的投资主体，就意味着可在国家产业政策的宏观指导下，根据市场需求变化和市场竞争格局，自主地选择适合本企业发展目标的创新项目，自主进行筹资、融资和投资，自己承担相应风险，政府管理部门不加干预。企业作为研究开发主体，就意味着研究开发工作主要在企业内进行。在传统体制影响下，一些国有企业特别是大中型企业虽然也设有研究开发机构，但不论人力资源，还是物质资源，均投入不足。同时，由于企业没有成为研究开发的主体，研究开发活动主要不在企业进行，导致科技成果和企业生产经营脱节，许多科研活动没有明确的商业目的，造成了科研成果多而企业新产品少、获奖科研成果先进而企业产品落后的局面。企业作为利益分配主体，就意味着在照章纳税后，企业有权对技术创新收入进行自主分配。这样企业不仅可以有效补偿技术创新投入，而且还可以有效地激励研究与开发人员，尤其是对技术创新有突出贡献的人员实行特殊的报酬机制。再者，企业可以根据有效的经济原则，组建有效的研究和开发组织，按要素、贡献分配报酬，激励研究与开发的有效增长。而企业要走到这一步，不仅需要政府的努力，同时也需要各企业转换观念，在国家政策的引导下，从企业的实际出发，进行大胆创新，把握创新的主动权，把握市场机会和技术机会，做出适合本企业的创新决策，不断提高创新水平，真正成为技术创新的主体，从而走上一条适合企业自身发展的创新之路，使企业始终保持旺盛的生机，不断取得新的发展。在这方面，武汉健民集团已经进行了有益的尝试，并取得了一定的成效。从20世纪90年代以来，武汉健民集团率先认识到经济一体化形势下世界中药行业的发展趋势，并探索出一条成功的发展道路。这就是以科技体制创新为突破口，促进药品研发技术的创新，进而推动企业的整体发展。组建具有独立法人资格的科技开发公司是武汉健民集团进行科技体制创新的重大举措。正是因为较早认识到科技体制在促进企业技术创新中的作用，武汉健民集团于1999年就联合武汉生物技术开发中心、同济医科大学药学院、湖北中医学院、湖北大学等单位，以股份制形式共同出资在其原有科研所的基础上，成立武汉健民中药工程有限责任公司（简称中药工程公司），打破了原有的科技体制，率先将现代企业制度、竞争机制和激励机制引入到企业的科研开发之中，使原隶属于武汉健民集团的科研所成为享有独立法人地位的科研实体，主要从事新药开发和老产品的二次开发，在运营方式上实行严格的公司化管理，同时依据现代公司制的特点，加强技术创新体系的建设。如此，武汉健民集团既保证了自己能有源源不断的适合市场需求的新产品上市，又使原有科技资源焕发了巨大活力。作为科研型实体，武汉健民中药工程公司不但清醒地认识到技术创新在公司运行过程中的重要性，还建立起一套与本企业相适应的技术创新体系。它主要体现在对技术创新中心建设、技术创新人才管理、技术创新决策管理和技术创新过程管理等方面：（1）对技术创新中心的建设极为重视，先后投巨资从国内外购进各种仪器设备及相关技术，以品种改造和新品种开发为载体，大大提升了研发水平和能力。（2）把人才视为企业发展最重要的资源，高度重视技术创新人才的引进与管理，运用各种激励手段，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，不断优化公司的人才结构。为保证公司员工的知识更新，又不断探索和完善产、学、研相结合的人才机制，使他们有机会提高创新能力，有条件提高创新水平。（3）强化对技术创新决策的管理工作，建立了由中国工程院院士牵头的专家顾问系统，主要负责中心的重大科技决策咨询、重大科技项目评估、新药研制过程中的关键技术咨询与指导等，从而降低了科研风险，提高了科研效率。（4）对内实行项目负责制，加强过程管理。对项目的管理、组织实施申报实行全过程监控，对项目实施过程中的各个环节都进行有效考核和评估。先进的管理体制和成功的创新战略使武汉健民中药工程公司焕发出蓬勃生机。自成立以来，在不到5年的时间里，它已承担30多项国家、湖北省及武汉市的攻关项目，名优产品的二次开发也初见成效。武汉健民中药工程公司强大的科研实力和良好的发展态势，有力地促进了武汉健民集团的迅速发展，使其产品更新换代速度加快，科技含量水平持续提高，市场占有率稳步扩大。十年来，武汉健民集团的效益指标率均增长30%，连续7年税后利润超过2000万，并成为国家科委认定的国家高新技术企业和国家计委确定的全国中成药小儿用药基地，还相继荣获“全国质量效益型先进企业”、“全国中药行业优秀企业”、“全国工
谈谈石油企业管理模式创新发展论文
在日常学习和工作生活中，大家总少不了接触论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。还是对论文一筹莫展吗？以下是我帮大家整理的谈谈石油企业管理模式创新发展论文，希望对大家有所帮助。
摘要： 石油企业管理模式中，组织管理、财务管理、生产管理和信息管理的构建，是影响石油企业管理模式发展的重要组成部分，要想实现石油企业管理模式的创新，每个环节的管理均需要加强改善和创新。
关键词：石油企业;管理模式;创新发展
石油企业的发展随社会经济体系的革新逐渐走向国际化，从而加大了国内外石油市场的竞争力，传统的石油企业管理模式已经不能适应当前快速发展的新形式，为提高和稳定石油企业能够在竞争激励的市场环境下生存和发展，必须改善管理模式，提高开阔思想，完善、创新传统管理模式，促使石油公司的管理实现积极、创新的目标，从而促进石油企业的稳步、长久发展。下面本文就从组织管理、财务管理、生产管理和信息管理四个方面来探讨实现石油企业管理模式的创新发展，具体内容如下。
一、创新组织管理
在石油企业管理体系中组织管理是企业正常运行的基础构架，它是各项管理和工作执行的基石。传统的组织管理模式以职能制结构为主，他不能及时进行部门与部门间的沟通，影响工作效率，随企业不断发展，逐渐演变成事业部结构，虽其提高了经济效益，但仍存在部门自主独立和监管不足等问题，随着企业规模的逐渐加大逐渐形成了矩阵制结构，矩阵制结构是一种新型管理体制，可通过横向、纵向有机衔接各部门工作，不仅实现了石油企业管理模式的创新，而且有效提高工作效率，提升企业效益。
二、强化财务管理
1.完善成本管控机制
首先建立成本预测机制，成本的预测可有效进行石油企业成本的管控，具体实施中需要将成本具体预测到部门、人，这样可以把握预测成本的具体数目;然后对企业运行中可能出现的成本根据实施操作的差异给予详细分析后进行科学预测，确保正常流程的运行。其次采取成本落实分解制，将预测后的成本具体落实到部门，具体分解到每个领导、工人、职员等身上，让其了解自身担负的责任和权利。然后强化成本的控制，当具体责任落实至人后，要加强他们的责任、规范意识，具体产生的成本均需要落实到具体单位、相关负责人确认签字等，并将产生的费用对应纳入对应部门并统入到企业运行成本费用中。最后建立成本考核制度，建立严格奖罚制度，对企业人员的花费成本进行审查，超出者给予惩罚处理，同时加强财务、审计等部门对工作的严格执行、监督和审查。
2.优化资金管理制度
石油企业需要加强对具备丰富经验和先进资金管理模式的学习和借鉴，以本企业管理机制为主，加强创新和优化。首先实现预算管理全面制，建立集权、分权管理模式，整合预算管理方式，把投资、成本、收入和费用等全部归入预算中，有效提高企业对财务管理的控制效率。其次要建立会计核算集中制，形成一套规范、符合各区域、贯穿企业操作的财务报表制度，使其具有统一性、操作性、共享性和透明度。第三是进行资金管理集中制，为避免石油企业资金的不规范性和分散性，需要加强资金管理集中制的建立，资金的应用与拨付全部由总部执行，不仅建立统一账户，还要与银行协调好工作，尽可能避免一些漏洞出现，同时加强监管制度和落实力度，加强资金的科学、合理管理效果。
三、夯实生产管理
生产管理具体表现在质量管理及安全管理两个方面上，分析如下：
1.石油企业夯实质量管理与安全管理的要求
第一，石油企业必须加强对石油生产过程和产品质量的重视，石油生产的根本就是对石油和天然气的开采和提炼，在每个步骤实施中都要加强质量的监督才可获取优质产品。第二，加强对矿区工作环境和员工安全管理的重视，提高员工工作患者，加强食宿条件创建，尽量减轻员工工作劳动力，避免因环境恶劣而引发的员工受创事故。第三，加强质量管理、安全管理和企业发展相结合的重视，只要石油产品质量提高，员工工作环境安全，降低危险率，便可通过稳定的产品质量和安全生产效率，推动石油企业的长久发展。
2.夯实质量管理与安全管理的选择
要想夯实质量管理和安全管理，实现石油企业创新发展，首先要通过1996年世界权威组织颁布的ISO1400绿色认证，得到认可后才可以加强绿色管理的实施，提高社会和经济效益。其次需要符合《职业安全卫生管理体系规范》的相关制度规定，石油生产中要以安全为重，并通过职业安全卫士管理体系认证和许可，确保企业安全生产。再者是要以身作则，石油企业管理体系需要符合由石油业创建的健康安全环境管理体系，保证健康、安全的进行生产，确保其操作与自然环境的和谐。
四、改善信息管理
1.改善信息管理的必要性
建立信息管理对企业的管理和发展有较大促进作用，虽其需花费一定资金，但其带来的效率是不可替代的。首先，应用信息管理，不仅可以提高企业对成本控制和管理，还可以对石油生产进行切实监控管理;其次，信息管理具有先进的科学实用性，能够有效对企业的正常运行和生产带来科技便利，而且便于对各类信息的搜集和管理;最后信息管理的应用便于企业高层对企业的管理，通过信息管理技术可将企业人员构架形成立体分级管理图，便于管理者更有效的进行管理。
2.改善信息管理的措施
第一，提高对信息管理技术的认知和重视，企业无论管理人员或其他员工，均需要加强信息管理知识的学习、培训和教育，提高整体人员的专业化素养;第二，加强对信息管理体系的统筹和建设，虽然石油企业加强了对信息管理技术的学习和应用，但有很多系统操作经验仍然缺乏，需要在实践中加强对信息管理系统的进一步探究;第三，完善信息管理体制，石油企业的生产具有一定的独特性，它需要信息管理技术具备准确的计量、检测、录入、储存和应用等技术特点，所以企业人员必须对应用软件加强了解和掌握，创新并提高信息管理技术的应用效率;同时还需加强进行信息资源安全管理设置，避免发生信息管理安全事故。
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摘要：
介绍了华北某石油钻探企业实行工程总承包管理模式的经营思路，对应用过程中存在的问题和困难进行了分析，提出工程总承包应走规范经营之路，加强施工队伍培训，不断提高其业务水平，以保证工程总体质量、项目管理水平不断提高。
关键词：
工程总承包，石油企业，管理模式
目前越来越多的石油工程企业采用EPC（设计、采购、施工总承包工程）管理模式进行项目管理。在EPC管理模式下，承包商对设计、采购和施工进行总承包，项目运作中可充分发挥EPC项目整体协调优势，改变了传统的等待设计图纸全部完成后，再进行采购和施工的串行工程建设模式，很好地解决设计、采购、施工等环节中存在的进度控制、成本控制等突出矛盾，使企业以更好的质量，更快的速度，给业主提供更满意的服务，提升了企业核心竞争优势。本文对华北某石油钻探企业EPC管理模式的选择思路及应用情况进行了总结和探讨，以期对石油钻探企业开展相关工作提供借鉴作用。
一、华北某石油钻探企业EPC管理模式的选择
华北某石油钻探工程公司采用EPC模式，主要基于以下几方面的因素综合考虑。
1、满足公司的发展目标的需要。华北某钻探工程公司为了实现自身的快速发展，扩大市场份额，使企业在所处的行业成为有实力的竞争者。
2、良好的人才资源储备。华北某钻探工程公司一直以来都十分重视人力资源的积累。从公司发展到现在，几十年的石油钻探开采经验，造就了一大批技术精英。公司一直在培养自己的人才，比如送一些技术人员去学习，不仅仅学习技术，还学习管理知识，也在向管理要效益。而且，公司不断从外面引进高级人才，比如每年都引进了一些博士，甚至博士后等。同时，原有石油钻探业务为提高效率、控制人员规模，增加企业竞争力，也在不断尝试新的项目管理模式运用。
3、公司具备实行工程总承包管理的基础条件。在国务院及有关部委发布的关于工程总承包工作一系列文件精神指导下，一些工程公司和具有工程总承包能力的设计院，己经初步建立了适应于工程总承包的组织机构、项目管理体系，培养了项目管理人才，提高了项目管理技术水平。在这些年的工程总承包实践中，根据建设市场的需要，采用不同的工程总承包方式，开展工程项目管理和工程承包工作，取得了显著成绩。尤其是在石油、化工等行业进行工程总承包的工程案例也逐渐的多了起来，积累了较丰富的国内工程总承包和项目管理经验，对石油钻探行业开展相关工作提供了很强的借鉴作用。
4、改革现行主导项目管理模式缺陷的必然需要。平行发包模式是我国石油钻探建设的`现行主导模式。随着经济社会的不断发展，这种模式的缺陷日益明显：首先采用平等发包方式选择各类承包商，招标采购和合同管理工作量大，需协调管理的界面多，项目管理工作零散且错综复杂，使得项目业主必须组建机构庞大且能力强大的项目管理团队，人力资源成本高，管理难，项目建成后又出现富余人员安置问题。更重要的是在平行发包模式下设计与施工的分离，产生了一系列对项目业主的不利情况，设计人和施工方的积极性无法调动，工程参建各方很难统一认识，从而导致投资失控，工期不确定，工程质量难以保证。相对而言，工程总承包模式适应了工程建设的专业化、科学化、规模化、集成化和市场化的要求，通过市场竞争机制，择优选定能够对建设项目实施阶段的全过程、全面负责的总承包商，有利于充分发挥设计在建设过程中的主导作用，使工程项目的整体方案不断优化，有利于克服设计、采购、施工相互制约和脱节的矛盾，使设计、采购、施工各阶段工作合理交叉。工程总承包模式的这些优点，更有利于项目业主在工程投资和工期方面的控制。
5、实施工程总承包模式是市场规律发展的必然选择。在传统的施工模式中，业主要承当很多的风险，有法律风险、自然条件、经济风险、社会风险等。如果在国外实施项目，还要考虑政治风险。但在EPC总承包模式下，业主仅仅承担自然条件和不可抗力的风险，其余的风险均由总承包商承担。因此，EPC总承包模式加大了总承包商的风险，降低了业主的风险。从这个意义上来说，EPC在目前的石油钻探市场中大有可为，也很受业主的欢迎。
2009年以来，该钻探公司在市场工作量大幅减少的情况下，不但在外部市场实现中标额同比增加35%，公司的施工作业率、市场收入和经济效益连续大幅度增长，整合业务创收同比增长39%。并先后在塔里木轮南，冀东3号岛，长庆环江、彭阳、合水，苏75区块和印度尼西亚马都拉等地区实施EPC总承包一体化服务。总承包业务的有效推进，带动了相关技术服务，提高了市场占有率，实现了规模效益。
二、企业EPC管理模式实施中存在的困难与问题
华北石油钻探公司在实施EPC管理模式的历程中也遇到了一些困难和问题，反映了石油工程企业在经营中遭遇的一些共性难题。这些因素来自两个方面，一是外部市场环境的作用，另一个就是企业内部环境及能力的问题。
（一）外部市场环境的影响
1、业主行为的影响制约了EPC项目的健康发展。目前市场中，业主类型较多，由于业主的建设目的不同，对建筑法、投招标法的理解有所差异。某些业主避开有关法规的限制，将工程进行分块，分段招标，不利于开展工程总承包管理。在石油工程建设领域，这种情况也很突出。例如在钻探和储运建设项目上，标段分段过细，其他如测井、固井、管沟土石方等工程也热衷于单独招标。此种外部环境，影响企业在钻探建设上开展EPC总承包管理。
2、非市场因素干预多，二级分包市场并不成熟。国内石油建设企业开展施工总承包的分包项目往往仅限于各单位的二级公司（分公司），内部进行行政干预、保护、制约了总承包市场，不利于外部优质企业进行良性竞争，导致总承包项目水平不高，市场评价较差也是非常重要的不利因素。
（二）企业内部环境的影响
1、组织机构形式滞后，不适应工程EPC总承包的要求。按照既有思路，华北某钻探公司尚未建立适应总承包的组织机构和管理架构。在开展EPC总承包时，依然沿用过去的施工总承包的组织模式，采取一级单位承包，二级、三级单位分包的方式，还未能完全按照项目管理的建制进行常态化的项目管理运作。
2、高端复合型人才缺乏，不适应EPC的发展需要。公司虽然拥有大量高素质的技术及管理人才，但能够组织大型工程项目投标工作、合理确定报价、合理承包并商签合同的商业人才还属凤毛麟角。高端复合型人才要按照国际通行项目管理模式、程序标准进行项目运作，熟悉各种合同文本和各种项目管理软件，能够进行全面的项目管理。
3、缺乏高层次总承包管理能力。石油钻探领域对于如何进行高质量的工程施工具有极为丰富的经验，也取得了很大的成绩，但是还没有系统地总结提炼国内外石油钻探EPC管理模式的精髓，设计、采购能力与施工衔接不足，EPC管理还停留在总承包管理经验积累上。
4、项目管理体系有待完善，项目管理水平较低。企业在项目管理的组织结构及岗位职责、程序文件、作业指导文件、工作手册和信息化系统等方面都不够健全，多数还是运用传统手段和方法进行项目管理，企业资源信息化还有待完善。
三、进一步提高EPC管理模式效果的对策及建议
随着我国已经加入WTO，国外一些著名的石油钻探企业已经参与到竞争激烈的中国市场中。为了更好地应对激烈的市场竞争，结合实际，企业应从以下方面努力，改善EPC管理实施的效果，提高企业核心竞争力。
1、加强培训，提升石油工程建设人员的业务素质，提高对总承包的认识和理解。要充分认识到工程总承包是设计、监理、施工企业调整经营结构，增加新的经济增长点的重要措施，是基建工程组织实施方式的调整。大力培养满足EPC管理需要的复合型人才。积极开展工程总承包项目管理的国际交流与合作，促进高层人员同世界最新管理趋势接轨。加强对工程总承包项目经理的培训。培养工程总承包项目经理，以适应国内外工程建设市场的需要。此外还要培养和造就一批具有工程实践经验的工程设计、设备采办、施工管理、质量控制、计划控制、投资控制、HSE控制等方面的人才。对于设计、采购、工程施工人员，要加强对工程建设程序、相关标准规范及制度学习的同时，各种力量聚焦于施工一线，使各类人员适应自己在工程总承包中的角色定位，使理论与施工实践更好地结合，保证工程总体质量的实现。
2、调整组织结构，建立适合EPC管理的组织机构和管理体系。钻探公司可参考大型建筑业集团内部成立事业部性质的总承包部的做法，成立总承包部，专门从事EPC总承包工作。在项目部的组建上，可参考CPECC的做法，包括大项目部的管理模式、以我为主进行项目管理，施工进行分包的管理模式、联合体模式、纯项目管理模式。加强工程总承包单位内部队伍建设，提高内部人员的综合素质，增强管理层及协调层的现场综合协调服务意识，提升工程总承包队伍的整体市场竞争力。
3、企业必须加强项目管理为中心的规范化经营。完善合同关系，依法管理。制定出适合本企业需要的工程总承包合同示范文本，完善合同条款，做到关系清楚，职责明确，减少业主与总承包单位之间的推诿，为工程安全、优质达标服务。
4、应大力创新企业融资渠道，增加EPC管理实力。EPC项目管理需要总承包商具有很强的融资、筹资能力。很多大型企业集团拥有较宽的融资渠道，可通过发行股票、债券及信贷等方式获得大量资金。石油钻采企业必须放眼国际，加强与金融、信贷机构及政府的写作，强化企业融资能力，才能逐渐将业务从国内拓展到国外市场。
华北某钻探企业作为较早在海外进行石油钻探的企业，率先进行工程总承包工作实践，在工程总承包的管理中尚存在许多不足和问题，处在不断摸索和积累经验的阶段，丰富的EPC管理项目经验将会为本企业及相关行业企业的发展带来借鉴和启示。
杨大侠：用企业家思维，打造唐诗营地综合体建设|原创随着中国越来越重视文化建设，人民群众生活品质的提升，唐诗消费市场需求将越来越大。经过考察和市场调研，杨大侠拟依托企业家创新思维，从唐诗研究、唐诗传承、唐诗氛围方面入手，合作投资建设唐诗运营综合体，包括三个方面：一是建设唐诗客栈。按照唐诗里的叙事风格，打造一百家文化体验型客栈，推出文化关怀和古风服务；二是建设大数据唐诗中心。把全国融入唐诗里的名胜古迹用大数据量化存储，供用户下载便于导航游览，采用智能化管理系统，实行人性化服务，让服务对象及时享受到体验唐诗、饱览河山、消费文化，带动相关产业链；三是建设唐诗营地。包括田园风、边塞风、宫廷风等建筑，营造出人在诗中游的壮美景象。将具有古典气息的宾馆和酒店式公寓作为唐诗营地配套设施共同建设，从而完善周边服务硬件设施，提升服务品质，打造以唐诗营地为核心，涵盖吃喝玩乐、健康养老老产业服务的精品组团，提升区域品质。（杨大侠）
创新管理，我能写，选我，我做好发给你
说实在的 你这个论文难度系数很高技术创新 不仅涉及到企业管理 创新思维的知识 还涉及工业设计等问题实在不好下手 若纯谈技术 虽然可以娓娓而来 但都是空话 可实践性不强。
中小企业的创新发展探索论文
随着外界环境的变化，企业之间的竞争变得越来越激烈，不少中小企业的生存和发展陷入了困境而难以自拔，有的甚至已被市场无情地淘汰。以下是我为您整理的中小企业的创新发展探索论文，希望能对您有所帮助。
摘要： 注重创新是保障中小企业生存和发展的必然选择。中小企业与大企业相比，在创新中具有经营体制灵活、生产的专业化程度较高，以及承担风险的创业冲动易于激发等比较优势，因此，我们认为产品创新、市场创新和管理创新是中小企业应该重点加以关注的3个领域。针对不同的领域，可以采取适合中小企业自身特点的创新策略。
关键词： 中小企业 创新 策略
我国自改革开放以来，以乡镇企业为主体的中小企业得到了迅速发展，已成为推动国民经济发展的一支重要力量。但是随着外界环境的变化，企业之间的竞争变得越来越激烈，不少中小企业的生存和发展陷入了困境而难以自拔，有的甚至已被市场无情地淘汰。面对日益严峻的挑战，中小企业要想摆脱同类型企业造成的竞争压力，获得能与大企业相抗衡的竞争优势，就必须根据自身的特点，把社会需求和企业的现有能力结合起来，选择适合于自身特点的.创新方向和发展策略，才能使自己在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
一般来说，企业在经营过程中可以创新的领域有很多。根据美国哈佛大学著名经济学家约瑟夫·熊彼特的观点，企业“创新”概念包含下述5个方面的内容：一是采用一种新的产品或一种产品的一种新的特性;二是采用一种新的生产方法;三是开辟一个新市场;四是获得一种原料或半成品的新供给来源;五是实行一种新的企业组织形式。
虽然熊彼特的创新概念比较全面地概括了企业经营中的各个创新层面，但考虑到中小企业与大企业相比，在创新中具有经营体制灵活、生产的专业化程度较高，以及承担风险的创业冲动易于激发等比较优势，我们认为产品创新、市场创新和管理创新是中小企业应该重点加以关注的3个领域。针对不同的领域，可以采取适合中小企业自身特点的创新策略。
一、产品创新
中小企业在开展产品创新活动时，要学会用“整体产品”的概念来指导开发工作。一般说来，现代产品的整体概念包括3个层次：一是核心产品，是指顾客从产品的使用或消费中所得到的基本利益，如购买家用计算机是为了处理各种信息;二是形式产品，是指核心产品借以体现的具体形态，如计算机的质量、功能、款式、包装、品牌等;三是延伸产品，是指顾客购买产品后得到的附加服务，如对计算机用户提供安装、使用指导、维修，以及软件知识培训等。
中小企业的产品创新一般可以从完善形式产品层次着手，包括改进产品质量、增加产品功能、设计新的款式和包装，以及采用新的品牌等。此外，由于中小企业具有反应灵敏、行动迅速等特点，在开发新产品时，一定要特别注重从延伸产品方面多做一些创新的工作，如提供新的维修项目、采用新的付款方式、开展新的培训与指导工作等，这样就可以在与大企业的竞争中突出自己的比较优势。
二、市场创新
中小企业在进行市场创新时，一般有两条途径可走。首先，要善于利用已存在的市场缝隙。这种市场创新的基本思想是：任何市场总会存在一些大企业的触角伸不到的经营缝隙，中小企业可以凭借自己规模小、机动灵活、适应性强的特点，及时进入这些不引人注目的市场空隙。例如，有的产品是用户有特殊要求的，大企业嫌麻烦一般不愿生产;有的产品批量小，大企业可能看不上眼而主动放弃。这部分市场就是中小企业应该及时占领的新市场。
其次，要善于借助市场细分来发现潜在的市场需求。所谓潜在需求，是指现有的产品或服务不能满足的、隐而不现的市场需求。根据消费者在性别、年龄、收入水平、心理个性等方面存在的差异性，把某一产品的整体市场细分为若干个消费群体，可以发现很多的潜在市场需求。例如，日本口香糖市场曾一度为某大公司所垄断，其销售重点是在儿童身上;另一小公司通过市场细分发现，成年人对口香糖的需求正在扩大，于是当即决定生产专为成年人所喜好的口香糖，迅速赢得了25%的市场份额。
三、管理创新
所谓管理创新，就是及时更新观念，放弃旧的管理模式，创建或引入新的管理模式及其相应的方式和方法。目前中小企业在管理上面临的最大问题是忽视战略管理，即缺乏全局性、动态性和系统性的管理，其结果是导致了两种常见的经营弊端：要么得过且过或裹足不前而使企业丧失商机，要么急功近利地冒进而浪费了企业宝贵的经营资源。
为了消除上述现象，中小企业必须注重战略管理模式的引进，并把战略的重心放在未来的机会管理上。这是因为我们正处于信息革命和全球经济一体化时代，原有的行业正在发生深刻的变革，这一切都将改变现有的产品结构、服务结构和产业结构，改变我们的生活方式和工作方式。在所有这些变革中，都存在着大量的市场机会。所谓机会管理，就是在充分了解有关市场信息的基础上，注重对未来市场变化趋势的预测，并根据这些预测结果，抢先进入尚未引起他人关注的新市场。从某种意义上看，抓住了机会管理，就等于抓住了中小企业的创新之源。
由于大多数中小企业建立的时间较短，家底薄，顾虑少，进取心强，没有大企业那样多的旧传统和惰性，从而在竞争的压力下更容易接受外界的新信息，果断抓住各种瞬间即逝的发展机会，敢于承担创新失败所带来的各种风险，由此而激发出来的创新冲动和开拓市场的精神是大企业在创新中所难以比拟的。
参考文献：
[1] (美)j·熊比特著 何畏等译：经济发展理论[m]. 北京：商务印书馆，2000
[2]孙友祥：我国乡镇企业进一步发展的战略选择[j]. 社会主义研究，2001，2
中小企业管理创新的若干思考论文
在网络经济背景下，中小企业的发展对社会稳定和促进就业起着至关重要的作用。与此同时，中小企业的经营管理模式中所存在的问题亦日益暴露。以下是我为您整理的中小企业管理创新的若干思考论文，希望能提供帮助。
摘要： 随着我国社会经济的发展，中小企业在促进国民经济增长的同时，在社会发展中的地位愈发提高，而市场竞争力亦逐渐加大。所以，促进我国国民经济的增长必然需要加快中小企业的发展，稳定我国的国际竞争力。而在网络经济背景下，先进的管理模式和管理技术对中小企业的发展起着至关重要的作用，在经济全球化的趋势下，研究中小企业的管理模式具有重要意义。本文主要探究在网络经济背景下，中小企业管理模式创新中的问题以及对策。
关键词： 网络经济;中小企业;创新理念
在网络经济背景下，中小企业的发展对社会稳定和促进就业起着至关重要的作用。与此同时，中小企业的经营管理模式中所存在的问题亦日益暴露。中小企业在发展过程中受到多方面的制约，例如，资金、技术、人才等方面的不足。而且中小企业的发展不仅依靠企业资源，更大程度上取决于是否具备稳定的市场竞争力。所以，优化企业管理模式对企业发展具有重要的意义。
一、中小企业发展现状
近年来，我国陆续颁布了有利于我国中小企业发展的相关法律和意见，使得我国中小企业的规模与数量急剧增加，发展规模逐渐加大。目前我国中小企业已经占据企业总数量的99%，在促进我国GDP增长方面占据着，而且，中小企业的.产生使得我国社会销售额逐渐增加，中小企业的销售额占据总销售额的越60%。与此同时，随着我国社会的发展，国民素质不断提高，就业压力亦随之增加，而我国中小企业所提供的城镇就业岗位占据全国的75%左右，至今，中小企业已经发展成为我国经济增长的重要支柱。从中小企业的分布状况来看，主要集中与东部沿海地区，并且带动着此区域经济的快速发展，使得东部沿海地区的销售额以及资产总额与西部地区形成极大的反差[1]。
二、网络经济背景下中小企业管理创新所存在的问题
1.缺乏信息化建设的创新意识
在网络经济背景下，中小企业若想要取得长足的发展必然需要增强信息化建设意识，加大信息化建设的投资力度。据相关调查显示，我国多数中小企业均存在信息化建设投入较低的情况，而我国中小企业仅仅在购进设备与系统时花费一定的资金，一旦设系统上线运行，并没有维护费用的投入。而且，由于中小企业的规模和经费有限，为了节约资源，多数情况下会向专门的软件公司直接购买信息化建设系统，使得系统较难适应所有企业的业务需求，降低了企业资源利用效率。而在出现故障需要维护时，往往需要花费昂贵的费用去聘请专业人员解决，不仅浪费资源，更使得故障的决绝缺乏了及时性。
2.缺乏专业人才
中小企业管理创新人才的培养对中小企业的发展具有重要的意义。而在网络经济背景下，中小企业往往由于费用的局限性，对专业的信息技术人才的培养不加重视，错误的认为培养信息技术型人才所耗费的资源远远超过了直接购买信息系统所需要的资源。目前我国中小企业中缺乏专业的企业管理人员，懂得企业业务并且具备信息技术的人才更是少之又少，致使企业的信息化建设难以顺利开展，更直接影响着企业的生产效率[2]。
三、优化网络经济背景下中小企业管理创新的策略
1.树立创新意识，提高创新能力
在中小企业发展过程中，需要加大创新意识和信息化建设的宣传力度。当今社会是网络社会，在网络经济背景下，企业必然需要增强信息化建设力度，将开放共享的经营模式取代传统的封闭经营模式。企业的思想意识直接决定着企业的发展方向。在企业内部应加强信息化建设的观念和意识，信息化建设是企业在网络经济背景下发展的首要任务。在企业内部广泛宣传信息化管理的观念，让员工意识到信息化管理的重要性。
企业的发展需要顺应时代的发展需要，时代在发展，企业仍停留在原来的高度上难以改变势必会被社会所淘汰。企业若想得到长足的发展，必然需要发挥信息化的优势，提升企业管理水平。而在信息化建设过程汇总，企业应积极推动各部门间的协作，统一信息化管理的目标，使得企业在统一目标的趋势下稳定发展。
2.加大专业人才培养力度
社会的发展无法与高科技人才相脱离，人才是企业发展的根本，更是国家发展的根本。而在网络环境下提升中小企业的管理模式必然需要大力培养相关的技术人才。人才的培养需要具有一定的针对性，使得其既懂得中小企业管理的模式与技巧，又熟悉先进的信息技术，将信息技术与企业管理相结合，研发出适合企业业务发展的信息化管理系统。而在人才培养方面，企业可以加大培训力度，让企业员工走出企业去学习更加先进的管理模式和专业技术。通过学术交流增加信息共享与往来，从而培养出更加优秀的企业管理人才。
在人才招聘方面，应严格要求，制定科学的考核方式和内容，招聘符合要求的员工，提升整体的企业素养。另外，可以通过提高福利待遇引进或留住现有的优秀人才，并为员工提供良好的职业发展空间，使员工工作积极性增加，并为其能够提升自身素质和技能提高良好的机会。企业还可以通过与高等院校进行合作，将企业需求告知高等院校，使高等院校培养的人才能够满足社会对应用型人才的需要，同时亦促进了高等院校的就业率[3]。
四、总结
在网络经济背景下，中小企业的发展必然需要与社会需求相协调，而在此过程中所面临的挑战和竞争日益激烈，迫使中小企业更新管理观念与模式，以迎合市场发展需求。所以，中小企业想要在网络环境下稳固市场地位，需要企业对信息化建设加以重视，分析社会现状与发展需求，制定科学合理的信息化系统，使得中小企业的管理和工作效率得到提升，更加稳固了市场地位，增强市场竞争力。
参考文献：
[1]杜小霞.中小企业管理创新路径选择研究[J].现代商贸工业，2015，4(3)：19-21.
[2]赵绘存.中小企业商业模式创新路径的研究——以中小企业板企业为例[J].科技管理研究，2014，7(12)：7-10.
[3]陈劲，李飞.中小企业全面创新管理模式的关键维度研究[J].管理工程学报，2009，7(S1)：71-80.
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版)..
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
管理会计与企业价值创造论文
在日常学习、工作生活中，大家都接触过论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我整理的管理会计与企业价值创造论文，欢迎阅读与收藏。
随着我国经济结构的不断升级和国内外市场环境的巨大变化，粗放的竞争已很难保证企业生存和发展，全面提升企业管理水平，建立以现代管理会计为核心的新型财务管理体系迫在眉睫。为此，财政部和国资委在国有企业大力推行全面的预算管理，多次强调央企管理方式由粗放型向集约化、精细化转变，并将管理会计列为今后会计改革与发展的重点方向，要求积极采取有效措施，加强管理会计相关制度建设，加快管理会计的人才培养。
目前，管理会计在发展和应用方面还存在诸多问题，认知问题是影响管理会计应用与发展的首要问题，其次是管理会计的建设问题。如果认知正确，就可能加速管理会计的发展，进而为价值创造和可持续竞争能力的形成做出积极贡献;否则，若认知不到位，就会自觉或不自觉地阻碍管理会计理论与实务的发展。有鉴于此，笔者拟从管理会计的本质特征、历史演进、理论与方法三个方面，讨论管理会计与企业价值创造的关系，试图揭示管理会计发展的导源、基础等问题，更加清晰地勾勒出管理会计在企业价值创造中的功能和作用，最终推动管理会计效用价值的发挥。
一、管理会计：一种创造企业价值的信息系统
关于管理会计，我国著名会计学家余绪缨教授指出：管理会计是一门有助于提高企业经济效益的学科(1983)，他将管理会计定位于对企业经营目标实现情况的计量与考评。美国管理会计权威人士卡普兰教授认为：管理会计是创造企业价值的系统(2007)。管理会计着眼于决策制定、方案落实、控制计划执行过程，是决策与战略实施的信息系统。两位专家的“企业经济效益”与“企业价值”含义是相同的。国际会计师联合会(IFAC)所属的财务与管理会计委员会（1988)将管理会计解释为：在一个组织中，为确保资源的合理使用并履行相应的经济责任，管理当局用于计划、控制和评价的(财务和经营)信息的确认、计量、报告、分析、解释和传输的过程。我国财政部会计专业技术资格考试用书中，将管理会计定义为：管理会计是实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个会计分支，通过对现代企业经营活动产生的财务等信息的深加工和再利用，强化企业内部经营管理，实现最佳经济效益。国内外大多数教科书中将管理会计定义为:管理会计是一整套信息处理系统，通过对财务方法、统计方法等对企业经营活动的相关信息进行整理分析，让企业内部各级管理人员能够对整个企业及其各个责任单位的经济活动进行有效的规划、控制与评价，从而帮助企业领导者作出各种专门决策。尽管国内外权威人士和机构对管理会计的描述有所差异，但各方就管理会计的本质属性在以下方面的定位是一致的：
(1)管理会计的最终目的是提高经济效益，可以说，价值创造是管理会计的使命。
（2)管理会计是一个信息系统。关于信息能够创造价值，信息经济学中已有论断，本文意在进一步阐明管理会计通过怎样的方式，是如何创造企业价值的。
（3)决策支持、执行控制、评价激励是管理会计信息系统的功能定位。企业价值创造需要管理人员通过正确的决策和决策的执行来实现，这要求管理者了解生产、业务和管理流程，管理会计人员提供这些方面的相关信息，帮助经理们优化和改进作业及流程方式，达到正确决策、理解控制经营过程，实现价值的增值。
二、历史演进：影响管理会计的重要因素
按照大多数学者的观点，成本会计是管理会计的前身，由此，笔者将管理会计的发展历程划分为四个阶段，即：成本计算与管理阶段、成本规划与控制阶段、经营管理与财务控制阶段、价值链管理与战略控制阶段。
（1)成本计算与管理阶段(19世纪末一20世纪初）。工业革命以后，机器取代人力，大机器工厂生产取代了个体手工作坊，企业的所有权与经营管理权高度集中。这个阶段的资本家根据自己的习惯和经验进行经营管理，基于维护和扩大资本家利润的管理目标，形成了以准确计算产品成本为基础，进而控制和管理各项费用的成本会计方法体系。
（2)成本计划与控制阶段(20世纪初一20世纪50年代)。第二次工业革命后，企业生产规模的不断扩大，需要专业人员进行管理，所有权与经营权开始分离，企业会计突破了单一事后核算的格局，通过采取对经营过程实施事前规划和事中控制的技术方法，更好地促进经营目标的实现。一系列成本控制技术和方法应运而生’以确定定额为目的的时间与动作研究技术、差别工资制和专业化的职能管理解决了生产经营的效率问题，从而会计核算主体从整个企业延伸至组织内部的责任单位，会计学科体系形成了财务会计和管理会计两大分支。
（3)经营管理与财务控制阶段(20世纪50—80年代)。二战以后，国际国内竞争激烈，资本利润率下降，在这种新形势下，单纯依靠提高生产效率和企业内部经营的合理化远远不能满足客观经济环境的要求，经济预测和决策工作受到重视，本量利分析、全面预算等财务管理与控制方法能够更好地为企业提高经济效益服务。
（4)价值链与战略控制阶段(20世纪80年代一现在）。20世纪80年代以后，高新技术蓬勃发展，世界经济由工业化向信息化转变，企业的价值创造由依靠实物资产投资转变为依靠无形资产的开发和利用，经营管理和财务控制越来越显示出它的局限性和不适应性’管理会计需要引进战略理念’通过对客户价值和股东价值动因的确认、计量和管理来实现价值创造。
从发展历程可见，管理会计是随着经济环境变化和企业管理需要表现为逐步的深化和拓宽。管理会计核算与控制的对象依次为成本、利润和战略性的企业价值。管理会计发展中的以下方面是其重要的相关因素：
一是企业经营管理的目标。管理会计的理论与方法依赖于企业经营管理的目标定位，是实现目标、创造企业价值的工具和手段。企业经营管理的目标是随着环境变化而不断变化的，目标定位不同，管理会计的理论、方法不同。也可以说，管理会计具有目标导向的属性。
二是组织结构。管理会计信息系统作用于企业价值创造的过程，通过对组织内部责任单位、业务流程以及作业活动的记录、计量、分析与控制协助实现价值增值。
三是企业价值的驱动因素。就价值的概念而言，尽管有多重表达形式（如经济增加值、资本报酬率、利润等），它们均以财务指标的形式表现出来，那么价值创造的问题就是提高财务业绩水平的问题(于增彪，2004)。与传统财务管理不同的是，管理会计为价值创造提供方式与方法，这些方式和方法着眼于企业价值创造的驱动因素’包括成本动因、利润动因以及行为动因等。管理会计致力于清晰地描述价值与动因的关系，是企业战略、业务、财务一体化最有效的整合工具。可以说’管理会计不仅衡量价值’而且以价值创造为中心。
三、管理会计理论与方法
关于管理会计理论与实务的发展，一般将20世纪50年代之前称为传统管理会计阶段，将20世纪50年代以后称为现代管理会计阶段。传统管理会计阶段，管理会计的主要内容包括成本管理和预算控制，着眼于既定决策方案的落实与经营计划的执行，具备以“会计控制”为核心的职能特征，通过对方案落实与计划执行的“控制”行为，达到促进和提高企业效益的目的。自20世纪50年代，现代管理科学理论为管理会计的发展奠定了基础，将成本按习性分类，区分组织投人的固定性资源和弹性资源，将利润的形成过程分为贡献创造和保本两个阶段，揭示了产品的盈利能力和经营风险，进而形成对经营方案的决策支持系统。20世纪80年代以后’随着社会经济形态由工业经济步人信息经济，管理会计信息发展到对内深化和对外扩展并重(余绪缨，1999)，基于“信息经济学”和“代理理论”的引进，管理会计主要是围绕如何为企业“价值链”优化和价值增值提供相关信息而开展。管理会计的管控指标从滞后性的财务指标向前导性的指标转变，平衡记分卡、作业成本管理系统等战略管理会计工具应运而生。
我们可以将管理会计的发展轨迹描述为一个以管理会计实务为基础，基于组织管理目标，逐步构建和完善管理会计框架体系的过程。利润实现的方式是决定管理会计技术和方法的重要因素。从目标利润及其实现的角度看，在生产者市场背景下，企业管理的关键是提高劳动效率，标准成本制度很好地解决了这一问题，其中，标准成本控制的要点包括:
一是在企业内部结构上按工作性质和责任主体划分组织单元，使管理控制对象明确;
二是为每个组织单元制定标准“日工作量”以明确计划目标;
三是对目标执行过程的核算与控制，在确保按计划执行的基础上提供管理决策支持信息；
四是目标完成情况的评价与奖惩，借助激励手段，使管控到位，进而目标实现。其他管理会计方法(如全面预算管理、平衡计分卡绩效评价等)也具备如此特征。
从理论基础来看，管理会计是随着生产的发展和管理的需要而产生和发展起来的，管理理论的创新与发展为管理会计方法奠定了基础’经济学理论、组织行为理论、机制设计理论等为管理会计方法的形成与完善起着指导作用，管理控制理论、契约理论为管理会计内容体系的构建提供了框架支持。具体来看，通过预算编制和分解手段，
管理会计将企业战略目标所界定的各种契约(资源）的功能与责任规定具体化。责任会计则把这些功能与责任进一步分解为特定代理人的可执行契约，形成履约机制，并通过业绩评价与奖惩确保履约效果(林万祥，2008)。
四、启示：管理会计的发展与应用
基于上述分析，本文对管理会计的发展与应用有以下几方面启示：
1.企业管理目标、组织架构以及内外部环境与管理会计方法具有共生互动性。管理会计密切依存于企业组织结构（责任单位)及其面临的环境’以企业管理目标为导向追根溯源，确定形成与之相适应的技术方法体系’由此，管理会计的未来发展应从确定经营目标和管理重点人手，在此基础上探索与之相适应的管控技术和方法，以有效应用完成目标实现，从而价值创造的终级任务。
2.基于系统控制理念规范管理会计的工作程序和标准。在组织管理的全过程均体现了管理会计的作用。首先，管理会计参与组织决策的制定过程，主要工作是根据管理层的决策目标搜集、整理有效的资料信息，选择科学的方法计量分析决策方案，通过权衡利弊(成本与效益分析等)确定组织目标和最优方案;其次，通过建立责任会计制度，分解落实组织目标并在执行过程中进行核算与控制，记录计量目标执行的进度与结果;再次，将目标执行情况和结果进行分析与反馈，一方面作为业绩评价与考核的依据，另一方面，在对目标执行结果分析评价的基础上，为新的规划方案进行效果预测，为下一轮决策提供依据。
3.基于组织层级构建管理会计内容体系。目前，管理会计在企业中实际应用的普及程度较低，这是由多方面原因造成的，其中，管理会计的相关理论和企业的实际操作之间衔接较弱是其应用效果不理想的原因之一。按照企业是一个层级化和结构化的组织这一逻辑，可以将企业简化为高层、中层和基层三个层级，进而构建与之相适应的层级化管理会计内容体系，包括公司高层的战略管控信息提供、公司中层的运营管控信息提供和基层单位的作业管控信息提供。这也符合美国哈佛大学安东尼教授对管理控制职能和边界的界定榆。
4.信息技术的应用以及与行为科学相结合，是管理会计应用与发展中应当重视的两个方面。新世纪复杂多变的经济环境使企业的决策和管理问题越来越复杂，一方面，会计作为一个日益发展的信息系统，离不开信息技术的支持。另一方面，会计问题归根到底是人的行为问题，经济利益驱动人的行为，进而影响会计管控的对象和结果。行为问题和信息技术的支持应当是管理会计体系构成的重要内容。
摘要： 现代企业财务管理的目标是实现企业价值最大化，因此企业财务活动也是围绕这个目标而展开的。文章通过简要分析财务管理与企业价值创造的内在联系，进一步明确财务管理在企业管理中的重要地位。
关键词： 企业价值 经济增加值 财务管理
从财务管理的角度来看，企业价值是企业未来现金流量的现值，产生未来的现金流入是其主要特征，将产生的现金流采用的.一定的折现方法折现到当现的价值，即为企业价值。之所以以企业价值最大化作为财务管理的目标，是因其与其它目标相比具有这几个方面的优点：考虑报酬取得的时间、考虑风险与报酬的关系、克服企业的短期行为等等。
一、财务战略：企业价值创造的定位
企业价值最大化就是为公司的股东创造最大化的财富，也是财务管理的根本目的，可以用经济附加值EVA这个指标来衡量，EVA=(净资产收益率-加权平均资本成本)*资本总额。从这个公式可以看出，提高资产的收益率或降低加权平均资本成本，都可以增加经济附加值，从而增加企业价值，财务战略是指为适应公司总体竞争战略而筹集必要的资本，并在组织内部有效地管理与运用这些资本的方略。财务战略与企业战略密不可分，财务战略可分为：扩张型、稳健型、防御型财务战略，不同的财务战略形成的资本结构就不同，加权平均资本成本也就不同，最终产生经济增加值也不一样。
二、全面预算管理：企业价值创造的平台
预算管理是国内外大部分企业所普遍采用的一种管理模式，全面预算包括业务预算、资本预算和财务预算，全面预算管理成为企业价值管理的平台，是因为这是一种管理成本最低的方式，同时也因为它还是一种协调各方利益最直接的管理模式，更因为它是一 种基于战略之下的业务管理机制，它与企业的价值管理高度融为一体。这种以人为本、责权利关系明确的管理模式，极大地调动了各责任部门、具体责任人的创造性和积极性，进一步优化资源配置，以至最终为实现企业战略目标奠定了坚实的基础。
传统的观点认为预算管理只是预算编制、执行和考核中形成的最大数据和表格的组合，功能与传统的计划无异，现在较权威的观点认为，预算管理是将企业内部各项经济活动的决策目标与其资源配置规划加以优化并控制实施的内部计划活动和过程。它是一种以数量形式表现的计划，体现一定期间企业经营活动的各项指标及资源配置情况，它是经营决策的具体化，又是控制经营活动的依据。企业高层在作出决策以实现价值最大化管理目标后，通常会通过预算管理其价值的实现过程，以对每项业务进行预算管理并使其结果与企业的价值最大化目标相符。
三、内控和风险管理：企业价值创造的保障
内部控制是为了合理保证财务报告的可靠性、经营的效率和效果以及对法律法规的遵守，由管理当局和其他人员设计和执行的政策和程序，是一个过程，用于战略制定，贯穿于整个企业的所有层级和单位，旨在识别影响组织的事件并在组织的风险偏好内管理风险，合理保证实现各类目标。控制活动确保管理阶层的指令得到执行，包括授权和批准、职责分工、恰当的凭证和记录、对资产和记录的实物控制、独立的检查和评价。对整个风险管理和内部控制的过程也必须实施恰当的监督，通过监督活动对其加以修正。风险管理与内部控制是一种管理理念和文化，是完善决策机制的必然选择，通过对业务流程中的控制点、监督方法、风险管理措施的明确，为企业防范战略风险、经营风险、财务风险和法规风险提供了制度性约束，是企业减少和杜绝影响财务报告的不利事项，确保股东权益不受侵害，实现价值最大化的根本性保障。
四、成本管理：企业价值创造的基础
企业取得竞争优势的策略之一是实现成本领先，企业的产品成本，包括产品开发与设计过程的成本，也包括产品生产过程的成本，还包括销售、消费过程的成本。成本管理是企业价值管理中重要的环节，其主要目的是通过基础的成本信息为企业建立成本盈利模型，以识别有效产品、有效客户和有效竞争领域，从而使得对每一项业务的收益和成本的对比分析变得更加匹配、更加科学，也使得对企业整体的投资回报与加权资本成本的比较更具有价值，最终实现成本领先等竞争策略。要实现成本管理的这些目的，依靠传统的成本管理理念和方法已经很难实现，目标成本法、作业成本管理以及差异分析，成为强化企业成本管理的理想选择，它是基于企业业务流程的分析，按照成本动因区分增值和非增值作业，按照业务环节对所耗用资源与价值的分析，通过改进企业现行成本核算系统，确定不同作业环节和作业流程中的成本，为企业的经营决策、流程改进、成本控制、业绩衡量、价值管理等提供基础性支持。
五、业绩评价：企业价值创造成果的衡量
企业价值管理的结果如何进行评价，评价的过程实际上是对企业战略和管理过程的重新审视。传统的业绩评价重点在财务方面，而基于战略的业绩评价强调公司价值的增值程度，它既考虑短期财务结果，更注重长期竞争优势的培植。因此，战略业绩评价不是就事论事，而是使用以价值管理为导向的评价体系。目前世界上领先企业的业绩评价体系，大致上可以分三类：
(1)在传统财管指标基础上的评价体系，现多采用预算管理，
(2)以EVA为代表的评价体系，
(3)以平衡计分卡为代表的业绩评价体系。这三个系统各有所长，如果能够取长补短，是完善企业业绩管理的最好结果。
在企业的薪酬体系中就采用EVA，通过该指标的动态观察，分析企业价值创造的贡献程度;在企业的日常业绩评价中采用平衡计分卡，且平衡计分卡中的财务指标主要采用EVA;而预算则强调以EVA为起点，实施业绩管理的过程化控制和企业业绩的整体控制。最终，建立起以创造企业价值最大化为核心，以预算管理为业绩控制平台，平衡企业财务、顾客、内部经营管理和学习与成长四方面因素的综合业绩管理体系。
从某种意义上讲，企业价值应包括经济价值与社会价值，目前只能对经济价值作出估量，计算社会价值的研究方法有待深入，但这一目标无疑更具有科学性。企业价值最大化目标不仅考虑企业所有者的利益，同时也兼顾其他相关方的利益，企业价值最大化应该是财务管理乃至企业生产经营的目标。
参考文献：
1.经济增加值与企业价值管理研究
2.企业价值管理模式研究述评
在我国发展社会主义市场经济，其时空条件是处在20世纪90年代并向21世纪交替期中的国际国内经济发展环境,其目标指向是发达的现代市场经济。而现代市场经济的一个重要特征就是崇尚经济法治，把法律作为对经济运行实行宏观调控和微观调节的最主要手段，其他各种手段也都必须纳入法制的范围，并要求整个社会生活的法治化与之相适应。只有这样，才能确立一整套完备的市场规则，形成和维护高度规范化的市场秩序，保障市场机制的良性运行。所以，现代市场经济必然是法治经济。为此，本文特就此主题进行一些法哲学的思考和探索，以期有利于深化对这一重大问题的认识。 在人类社会发展历程中，有了商品生产和交换就有了市场。然而，在严格的意义上，作为经济类型和经济范畴的市场经济，则是伴随着近代资本主义生产关系的产生，并在出现了权利本位、契约自由、法人制度等重要的法权关系和法治状态的情况下才正式形成的。从封建专制体制下的义务本位进展到权利本位，重视人权、自由、民主、平等，这是人类社会的一个伟大进步。当然，资本主义社会的权利本位实质是私权本位，即主张绝对私有权和私有财产神圣，把私权和私利作为推动人们从事一切活动和交往的原动力。这既给资本主义经济注入了活力，又成为资本主义社会的渊弊。 由于权利本位的确立，使人们的社会关系实现了从"身份到契约"的重大转换，强调人的主体地位和平等权利。特别是契约自由原则又促进了商品生产、经营者在平等、自愿、等价、有偿的原则下进行彼此有利的交往和交易，意味着可以凭靠契约规范来约束交易行为乃至全部经济行为，从而形成所谓"私法自治"的原则，即所谓"协议即法律"。正如法国民法典第1134条规定的："依法成立的契约，在缔结契约的当事人间有相当于法律的效力。"因此，可以说，权利本位、契约自由，这是市场经济形成和发展的基本法治条件，也是市场经济对法律之需求的深厚基础和源泉。它们并通过民事责任制度中的过错责任原则（即"无过错便无责任"）而得以强化，使对个人人格的绝对尊重和个人意志的充分自由成为市场经济自由发展的宽阔天地。近代发达的市场经济的形成和发展还得益于法人制度的产生和确立。因为生产要素商品化，法人以商品交换为纽带形成交换关系是市场经济运行的前提。法人作为"社会积累的新的强有力的杠杆"（马克思语），使获得资本和积聚资本具有了稳定的法律形式。法人制度有利于确认和保护商品生产经营者的主体地位和权利，有利于确认和维护市场经济关系中社会组织的合法权益。它把法律的保护领域和规范范围从经济活动中的自然人个体扩大到社会组织及其行为，从而进一步促进了市场机制的社会化程度和进程。 发达的市场经济经由了从自由经济向垄断经济的发展，虽然由于自由资本主义时期的私权本位被垄断资本主义时期的所谓社会本位或团体本位所补充，绝对私有权也受到一定限制，契约自由原则因团体契约和法规限制而有所修正，过错责任原则也因无过失赔偿之成立而受到冲击，但是市场经济存在和发展的法治条件不但未被削弱，反而得到了进一步的加强，市场经济对法律的需求越来越突出、迫切。包括对市场主体的法律地位及其权利、义务关系的确认；对诸如产权关系、市场体系、市场组织和结构等市场经济制度的规定；对各种生产要素的商品化、市场参加者的行为及相互关系等市场经济关系的界定；对市场经济运行机制和各环节的规范等等；以加强对市场经济秩序的法律保障，并反对不正当竞争和垄断等失序性行为。特别还有一个重要方面便是规范政府调控市场的行为，以法制权，以权利制约权力。这些都必须要靠强化法治，健全法制体系和完备法律手段，而且它们已成为市场经济发展的内在要求和有机构成。法律对经济运行不仅起着规范和保障的作用，而且起着调节、引导、组织、管理、预测等作用，它为市场交易行为和整个经济发展提供一种稳定、明确、普遍的准则和模式，提供一种平等、自由、公正、公开的空间和条件。这正是市场经济发展所极为需要的。因为市场经济运行的根本规律即价值规律所体现的社会必要劳动时间决定商品价值以及商品交换的等价原则和竞争机制决定了商品和市场都是"天生的平等派"，都是自由、民主的载体，都要求体现公开、公平、公正。而且市场经济最需要有序化运转，否则，任一方面和环节脱序，都会造成交易行为和经济运行的紊乱。只有法律才是保障经济有序化的最权威、最切要、也最有力的武器，因为法律权威为全社会所共识，法定的权利为全社会所共享、法律规范也必须被全社会所普遍遵行。 市场经济具有二重性，既具有利益原动力和竞争机制所驱使的促进经济发展的作用和价值规律所蕴含的一定自我调节能力；又具有自发性、盲目性、时滞性、波动性等非有序化倾向和强调本位物质利益的消极方面，容易滋生拜金主义和利己主义。因此，适度的计划调控和必要的行政管理也是应当的，特别是现代市场经济所不可缺少的。否则就不利于保证经济总量平衡、防止经济剧烈波动、合理调整重大经济结构，以及保护生态平衡和自然资源等，对于防止贫富悬殊、两极分化更是无能为力。计划与市场并不是绝对对立的，而是发展经济的两种不同的手段；计划机制与市场机制也是既具有相斥性，又具有互补性。只能说作为经济类型的计划经济与市场经济不能同时并存，然而计划经济中有市场，市场经济也需要计划，现代市场经济所要求的计划调控必须是以自觉运用价值规律为前提，社会主义市场经济所需要的计划调控是建立在市场经济基础之上的计划体制。而且无论是计划调控或是行政管理都必须依法进行。要符合法律的规定，由法律授权，受法律所监督和限制。否则，就会使受不到监督和限制的政府意志和权力任意施行和膨胀，从而反过来限制、干扰甚至侵害市场经济的良性运行。发达国家市场经济关于市场经济的法哲学思考发展的经验表明，在一定的条件下，政府对市场事务的直接干预越小，政府机构的职能越是控制在一定范围内，市场经济运行的效率就越高。法治经济所需要的是有限的政府权能和受控的政府行为。总之，怎样做到使适度的计划调控和必要的行政管理与市场机制有机耦合，关键也要靠法治。法者度也，只有靠法律的力量才能制衡作为权力主体的国家（政府）的干预与作为权利主体的市场参加者（生产、经营者）的行为之间的关系，使之均不失度、越轨。而且法律的规范性作用在于使社会"摆脱单纯的偶然性或任意性"的支配，以有效地防止政府权力的滥用和国家计划的随意性，保障市场机制的自主、独立和稳定性。正如马克思在谈法律的这种重要社会功能时所说："这种规则和秩序本身，对任何要摆脱单纯的偶然性或任意性而取得社会的固定性和独立性的生产方式来说，是一种不可缺少的因素。"由此可见，统一都纳入法律轨道的计划调控和市场调节，二者纵横结合，成为市场经济发展所要求的经济法治运作中的两翼。 至干为什么说现代市场经济必然是"法治经济"而不是通常所说的"法制经济"，个中亦有其深刻的意蕴。"法制经济"与"法治经济"这两个概念虽密切联系，但又有严格区别，这正如"法制"和"法治"有严格区别一样。一般含义的"法制"即法律制度之谓，它与国家和法律相伴并随，与民主没有必然的联系（只是到了近代社会，法制才与民主政治成为形式和内容的关系），因此，既有专制政体下的法制，当然也有民主政体下的法制，所以秦王朝的严刑峻法和秦始皇的暴政正是导致秦朝很快覆亡的重要原因，而希特勒也可以利用其法西斯主义的法律制度来残害人类，因为这些都可以说是一种"法制"，都可以在"法制"的外衣下推行暴虐的专制独裁。可见专制政体下的法制实际上是人治，法律不过是最高统治者实行专制独裁的工具。而"法治"即依法而治，它与人治相对立，由民主相融而共存。作为一种先进的治国方式，法治乃是近代民主制度的产物，它必须以民主政治为前提，它与任何形式的人治和专制绝难并存。换言之，有了国家和法律也就有了法制，只不过其健全和完善程度不同而已。但有了国家和法律，建立了法制，却并不等于就实现了法治，它还须在法制健全的基础上充分实现了民主政治，即彻底弃绝了人治，禁绝了专制，从而使良好的法律得到有效的执行和一体遵行，国家和社会生活的各个方面，包括最高权力层的行为都无例外地纳入了法制的轨道和范围。所以"法制"所重视的不过是法律体系的完善和立法、执法、司法、守法等过程和机构的健全，其关注点是维护公共秩序和约束公众行为；而"法治"所强调的则是整个国家体制和社会机制必须依法而治，其关注点是确保人民权利，有效制约和合理运用公共权力。因此如果仅提市场经济是"法制经济"，还只能是从形式上说明了市场经济要依靠法制（这是不言而喻的，因为在市场经济体制确立之前，我们也都知道改革和经济建设离不开法制），但却没有揭示出市场经济需要什么样的法制？是适应市场经济客观规律，合乎民主、自由、公平、正义及效益的法制？还是适应计划经济体制要求的很大程度上是搞人治的法制？只有明确地提市场经济是"法治经济"，才能更确切地表明社会主义市场经济的法律特征及其根本属性，才能准确地概括市场经济对法的内在的深刻的本质需求，也才能体现市场经济对法律的价值选择和理想追求。 二 现代市场经济是市场经济所发展到的一个高级阶段，不仅市场领域和规模都空前扩展，市场机制也更加成熟，而且国家调控手段也相应完善，尤其是法律手段和法治条件被予以高度重视和强化。在现代市场经济的作用下，各个国家的市场经济模式，又各具其优劣和特色。 目前，从有关资料来看，发达国家的市场经济主要呈现五种模式：（1）美国模式，人称"分散型的市场经济"，有的又称为"宏观需求干预型模式"。在这种模式下，微观经济由市场导向，政府通过法律条文和执法程序来保证市场竞争，同时通过财政金融政策对宏观经济进行干预。这样，投资者就敢于冒风险、把资金投入高科技产业，资金流动也比较灵活有利于提高经济效益。（2）英国和北欧等福利国家模式。企业和家庭由市场维系，政府作为第三者调节社会福利和国民收入的再分配。（3）德国的社会市场经济模式。微观经济自发调节；宏观关系政府控制，实行"尽可能多的竞争，最必要的计划"。同时实施提供社会保障、社会公正和社会进步的社会福利政策，但它们都不能妨碍市场机制作用的发展，主张使带来效率的市场和政府提供的社会保障结合起来。（4）法国的指导性计划模式。生产和交换等由市场组织；由政府制定中长期规划进行指导。（5）日本的国家发展导向模式，或称为"协调型的市场经济"或"社团市场经济"。注重经济关系的协调与和谐，在发挥市场作用的前提下，政府通过产业政策进行引导，限制过度的市场竞争，并与企业巨头紧密协作实施指导性经济计划，着力解决宏观经济体制的互相约束与彼此协调。 这些均说明，在现代市场经济中，无论是市场机制或是国家的宏观调控都达到了一个更高的层次。因为随着经济规模和领域的扩展，市场体系的日益复杂庞大，市场经济关系的覆盖面、触及面越来越宽广，现代市场经济已不能单靠"私权自治"或"意思自治"而自发运行和发展，还需要有良好的公共权能体系予以宏观调控，进行间接干预，才能保持在高层次、高水平上运转。但是这种宏观调控和间接干预必须适度和具有自控能力，否则就会打乱市场机制的正常运行，破坏市场经济关系，以至走向它的反面，成为市场经济发展的枷锁。而如何使市场机制与国家的宏观调控有机契合，就只有靠法律，关键就是实行法治。从法治的观点看来，各种宏观调控手段，包括行政手段和经济手段，都可以归结为法律的手段，都必须由法律所武装和整合，受法律的监督和限制，并使其规范化、制度化和更具有权威性，以避免其随意性和偶然性，也便于使计划从指令性向指导性转化，政府职能从管理型转向服务型、协调型。经济调控手段法制化是市场经济发展的基本要求，法律手段是行政手段和经济手段的基础和效力依据。法律的手段比起其他手段所具有的优点在于：法律是一种具有普遍约束力的规范化调整手段，它与经济手段相比更具有权威性、普遍制约性；与行政手段相比也有其特具的优点：第一，它可以避免因政策性变换造成的短期行为等不利后果，有利于保持政策的稳定性、连续性。第二，它不是简单地抑制某一种社会现象，而是通过对人们权利、义务关系的调整，力求消除某一类社会现象产生的条件和原因、并保护和发展所需要的社会关系和社会秩序。至于制止经济活动中的违法行为、打击经济犯罪、矫正越轨的行为习惯和恢复被破坏的社会关系，就更得靠法律的手段了。所以法律的调整手段比较有利、有效，也更少产生副作用和后遗症。 法律的作用不仅仅体现在对经济发展的总量和全局上进行宏观调控，以及规范协调和统筹各种宏观调控手段，而且还深入到了微观经济领域。即无论是市场或是企业的管理和运行，都要靠法律的规范性作用作保证，都必须依法进行，这已无需赘言。同时，企业和市场的管理和运行所需要的一切依据有关法律、法规制定的内部规章、双边及多边协议、契约等，只要是涉及到人们的权利、义务关系或具有一定规范作用，得到有关部门的认可并符合程序，都具有相应的约束力和效力，从广义上讲，都是经济法治的必要补充和组成部分。 由此可见，现代市场经济的一个显著特征就是发达的市场经济与现代法治相融合，其具体含义就是成熟的市场机制与良好的宏观调控机制都通过法律的整合作用而相契合、衔接。其中，法律贯穿始终、深入到各个环节和领域，通过发挥其全方位的整合作用而实现法治的整体效应，从而使现代市场经济成为一种新型的、规范化、制度化了的市场经济，即法治经济在现代市场经济中，以法律为纽带，以市场为中心，把国家（政府）、社会组织（企业）和个人的活动和行为紧紧地、广泛地与市场经济的各个环节连结在-起，以充分获求和实现经济活动乃至一切社会活动的效率和效益。在这个过程中，法律的影响和作用无时不在、无处不在，经济利益和法律后果支配和左右着人的各种行为。一方面，有利可图成为人们行为的内在驱动力和经济组织、经济关系产生、形成、发展、变更的吸引力、聚合力；另一方面，行为自由和无所顾忌便是法无限止或有法可依，而法律所不允许者是人们作行为选择时必须最慎重予以权衡的社会禁令。因此，效益原则和合法性原则就是现代市场经济的两大基本原则，现代市场经济的利弊优劣都与此相关，现代市场经济社会中的一系列重大矛盾关系都与此相联系。 例如，现代市场经济既要求经济上的自由贸易和竞争，又要求秩序和机会均等；既追求效率和效益，又必须考虑社会公平和公正；既要求民主、公开的氛围和人的行为自由及独立、自主的权利，又要求对各种利益倾向、利益主体、利益集团施以统一、协调、制衡。但是，自由并不是为所欲为，真正实现自由贸易必须以反对不正当竞争为前提，反对对市场的垄断、操纵和诈欺行为，反对以权力等非经济因素来肆意干预、左右经济。正当的竞争是平等的竞争，是机会均等而且又是风险均等的竞争。然而竞争既带来效率和效益，又可能扩大社会差别和经济差距；这种差别和差距如果得不到适度的控制和缓解，就会成为妨碍经济进一步发展乃至社会稳定的因素。因此，即使是在现代资本主义国家，也不得不采取社会福利政策和社会保险措施来予以缓解，并通过调整生产结构和产业结构使企业得到平均利润。这一切都离不开法律和法治。法治既可以保障自由竞争和效率，又利于保障和协调社会分配，平衡利益冲突，达到必需的社会公平。公平是一个相对的概念，实现社会公平是一个动态的辩证的过程，它只能与经济和社会发展的一定历史阶段相适应，任何时候都不可能作到绝对平等和公平，公平和平等都以权利对等和机会均等为参照系。绝对平均主义既丢掉了效率又不可能达到虚拟的公平，因为如果缺乏在经济发展基础上的生产要素合理流动和机会均等，就不可能真正实现社会公平，而只能造成普遍贫困。走上现代市场经济的国家都无一不重视运用法律手段来协调和平衡公平与效率的矛盾。 社会主义市场经济也摆脱不了效率与公平这一人类物质生产与生活的固有矛盾，然而通过改革而保持和发挥出的社会主义制度的优越性和生命力有条件比较更好地解决这一矛盾。我国社会主义建设的历史经验和改革十多年来的经验表明：既不能以单纯追求公平来牺牲效率，因为如果不以生产力的发展和劳动效率的提高为基础，就没有条件实现社会公平；又不可因着意强调效率而忽视、放弃社会公平，因为分配不公、不合理，不仅会刺伤劳动者的积极性，而且会减弱广大人民群众对改革的支持力和承受力，从长远来说，也不利于实现共同富裕。当然，防止分配不公，包括两方面的含义，即既不能再吃大锅饭、搞平均主义；又不应加大贫富悬殊、放任两极分化。至于诸如"脑体倒挂""非商不富"等不正常现象，则本身就是国民再分配不当、产业结构不合理造成的，是对按劳分配原则的扭曲，须尽快改变，否则也会加大分配不公。社会主义市场经济以公有制为主导，以按劳分配为主体，就是兼顾社会公平与效率的良好基础，提供了一种在新的基点和层面上来解决效率与公平的矛盾的条件和可能性，既允许先富后富，提倡多劳多得、不劳动者不得食，分配上拉开档次，经济发展和效益上体现出差距，鼓励在正当、合法的前提下发财致富，以有利于搞活经济、提高综合国力；同时，又要防止两极分化和贫富悬殊。避免加大社会差别和经济差距。特别是制止非法致富，禁止用不正当手段攫取社会财富和他人财富。并通过改革把劳保福利变为国家既承受得起，又有利于调动和保护劳动者积极性，发展社会保障和公益事业，加强人权保障和环境保护等。这样，就便于通过市场竞争机制进行初次分配反映效率和差距，又通过国家调节的作用进行的再分配体现社会公平，最终实现共同富裕。而这一切，更离不开法律和法治。 为解决好效率与公平的矛盾，还必须处理好物质生产与精神生产的关系以及它们在市场经济发展中的作用和地位问题。不能把精神生产排除在国民再生产和再分配体系之外，因为科学技术和教育文化，都直接或间接地形成生产力（科学技术乃是第一生产力），特别在现代社会，它们对经济发展的重要作用正与日俱增。因此，科学技术和教育文化事业不仅要为经济建设服务，以经济建设为中心，而且它们本身就是整个社会生产系统中的重要组成部分。智力劳动及其成果，正越来越多地进入市场，变为商品，直接或间接地产生出经济效益。但是，又不能使精神生产、文化领域以及政治行为都一概简单地适用商品交换和市场法则，因为它们有自己特定的价值体系和对经济基础的相对独立性。经济基础的发展只能要求上层建筑与之相适应，而不能要求与之亦步亦趋甚至予以销融和吞并。否则，就不仅会妨碍上层建筑对经济基础发挥积极能动的反作用，而且不利于社会分工和社会结构趋于合理，而社会分工，既是任何社会发展的前提，又是社会发展程度的标示，与社会经济和技术发展互为因果。所以，发展市场经济绝不等于要全民经商和一切社会关系商品化、一切经济关系商业化。现化市场经济越是发达，就越是需要高度发展的科学技术、教育文化与之相配合，否则，经济发展就缺少后劲，还会失去动力。即使是在现代西方资本主义发达国家，也是物质生产与精神生产双重发展，也在努力建设为其物质文明服务的精神文明（只不过性质不同而已）。任何对精神生产和精神文明的削弱和损害，都将导致扼杀经济发展本身。为此，就必须为创造性智力劳动及其产品和服务提供有效的法律保障，使之有力地促进经济建设；同时从法律上明确地区分和界定生产要素和非生产要素，物质生产要素和精神生产要素，直接经济效益和间接经济效益等等，以避免构建市场经济关系时的简单化，庸俗化倾向。可见现代市场经济使社会关系的商品化、市场化程度更高，领域更宽、范围更广、商品及市场经济关系更复杂、内容更丰富、形式更多样，市场经济运行的有序化要求也更突出，就更需要有完备的市场规则和严密的法制保障。否则就会失序和乱套。 现代市场经济不仅覆盖物质生产和精神生产领域，而且要求把整个国内市场和国际市场都作为其运行空间，要求突破区域限制和关税壁垒。因为市场的存在和发展本身就具有广延性，市场机制本能地就趋向于广泛联系性和不受局限性。市场经济的发展必然要求市场的空间范围不断扩大，从区域性扩大到全国性，从国内扩展到国际。一般说来，市场空间越宽广，交换成本就越低，效益就越高，资源配置也越易趋于合理。所以，现代市场经济不但与条块分割及地方保护主义尖锐对立，并且与狭隘的关税保护、封闭的双边贸易不相适应，而要求整个世界市场都畅通无阻，连为一体。条块分割和地方保护主义既是封建主义的遗物，又是权力经济惯性的表现，使企业"婆婆""保姆"争属，令出多门，限制和阻隔了生产要素的合理流动，破坏了机会均等，是阻碍市场经济发展的顽敌。而关税壁垒不过是它们在对外贸易上的延伸，是闭关锁国习俗遗留下的经济屏障而已，恢复我国在关贸总协定中的缔约国地位，是我国发展社会主义市场经济的必然要求，可使国内市场与国际市场相衔接，中国经济与世界经济相接轨，从而使我国社会主义市场经济与世界现代市场经济的发展进程相合拍。这对我国经济建设和法制建设既提出了严峻的挑战，又提供了发展的机遇，促使我们加快从计划经济向市场经济体制的转换，以及从人治向法治的转换。这就给我们提出了必须使国内法律制度和体系与国际法律体系规范相衔接，国内市场运行规则还应符合有关国际惯例的任务。为此，就既要考虑到中国国情，而不能简单、完全地移植西方市场经济体制；又必须打破空间界限，不囿于姓"资"姓"社"，积极、大胆地引进和借鉴世界各国市场经济的丰富经验和法律规则，制定既符合中国国情又符合世界通例的市场经济法律体系，以便继承人类文明发展的共同财富，收到超前和简便之功效，从而大有益于我国社会主义市场经济的发育和发展。在这个问题上，强调国际性与注意中国国情并不矛盾，现代市场经济的发展要求在国际化、全球一体化的大格局中来调配、适用各国特色的国情。 三 由此可见，发轫于20世纪80年代，正发育于90年代的我国社会主义市场经济，所面临的发展条件既有利又有弊。这主要是表现在与世界现代市场经济的关系以及在其发展进程中所处的地位问题上。由于世界主要资本主义国家市场经济制度的建立和发展已历经数百年，因此我国发展市场经济可以通过人类共同体的"获得性遗传"作用而有一个高的起点，即利用其已有的成就与现代市场经济相接轨，这样就不必从头做起，从而简约市场经济发展的历史阶段和行程。显然，这是一个难得的历史机遇。但另一方面，由于我国没有经过资本主义的充分发展而从半封建、半殖民跃进到社会主义社会，再加之以住"左"的错误的影响，使我国的市场发育至今还不充分，市场机制不成熟，长期计划经济的固有模式、传统习惯和观念都具有顽强的抗力。特别是市场规则和法制环境不完备、不健全，人治习惯还顽固存在。这些都给发展市场经济造成诸多阻力和困难，使我们尚未具备立即直接迈入现代市场经济的主客观条件。因此，必须清醒地认识到这些，努力创造好条件，排除种种阻力和困难，力争尽快地与现代市场经济接上轨。 在这个过程中，至关重要的一点就在于；必须高度重视法律在引导和保护市场经济发育、发展中的重要作用，深切认识和牢固树立现代市场经济就是法治经济的的观念，以便增强我们运用法律手段来引导和规制从计划经济向市场经济转变的自觉性和主动性，从而大力加强经济法制建设以及整个民主、法制建设，加速这一转变过程，使我国经济发展快步迈向现代市场经济的新台阶。 为此，就需要正确理解"法治经济"的特征和内涵。 （一）"法治经济"是相对于"人治经济"而言，是人治经济的对立面。而人治经济中弊病最多，危害最大，传统势力也最为顽固的，就是权力经济。因此，为使问题更明确起见，现特就法治经济与权力经济作一比较，二者的对立除了以上所谈及的以外，还表现在以下几方面。 l、权力经济是一种人治经济，无规则的非程序性经济，排斥平等、公开、公平、公正，也无自由、民主可言。封建社会的所谓"官商"，现代社会的所谓"官倒"，殖民地、半殖民地的"买办"，都是权力经济的一种典型形态，主要是靠手中的权力或特权来操纵控制经济，以攫取超额利润。权力经济习惯势力造成政府对经济的过度干预很容易导致滥施权力，而政府权力无限制地介入经济活动，就必然造成不平等的竞争环境和发展机遇，从而成为市场经济发育、发展的破坏性因素。在当前发展社会主义市场经济中，权力经济仍继续以各种方式在顽强地表现自己。如国有企业利用独占生产经营权对市场进行垄断，经济行政管理部门利用行业管理权力实行操纵和控制，行政性冒牌公司牢牢抓权并利用权力抢掠式经营，地方之间为保护地方利益而实行经济封锁等等。这些既是权力经济的恶劣表现，又是计划经济带来的后遗症。以往的计划经济给权力经济准备了土壤和温床，计划经济本质上就是种权力型经济、人治经济。从社会主义国家的发展史来看，计划经济只适合于政权初建和巩固政权并凭靠政权来变革旧的生产关系的
探讨利率市场化过程中银行遇到的困难和风险论文
在日复一日的学习、工作生活中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是我整理的探讨利率市场化过程中银行遇到的困难和风险论文，欢迎阅读与收藏。
摘要：
随着经济的发展，对于国内利率化改革的呼声也越来越高，但是利率化的改革给银行业带来了一些问题。根据研究，随着国内利率化的不断加深，银行业的确承担了更大的风险，换句话说，利率市场化给银行业带来的好处不能抵消潜在的风险。我国银行业正处于产权属性和转型的特殊时期，渐进性的改革更适用于国内银行业，相比较而言，时间比较宽裕，可以有更多的时间去适应利率市场化的过程，并且商业银行可以根据利率市场化的不断推进有效的改变自己的策略，制定与之相适应的规则，从而可以有效地转嫁风险。文章就利率市场化的过程中给银行带来的困难和风险进行分析和探讨，并对银行就如何避免这些风险提供针对性的建议。
关键词 ：
利率市场化；商业银行；风险承担；对策；
引言:
我们所说的利率市场化就是由市场决定利率，具体而言就是由银行根据资金市场上具体的供求变化来自动调节，最后形成一套以中央银行的基准利率为引导，其他各种利率同时存在的体系。利率市场化不断深入也是一个国家金融体系不断深化的标志，是提高金融市场化重要的环节。
一、利率市场化的基本含义
利率市场化可以细化分为两个不同的阶段，首先是利率决定机制下的市场化模式。此类模式代表利率方面所出现的所有变更均是由市场引发的，无法由主观进行操控。其次便是利率干预机制下的市场化模式。此类方式主要指的是利率在受市场运作影响的基础上，中央银行业会通过间接的方式对利率进行适当的管控。不过此类管控并非直接的方式，仅仅是根据市场变更状况进行的一些微调。
利率市场化具有很多优势，举例来讲，其能够进一步展现资金供求两方真实的资金力量对比，这样便能够更好地优化资金的配置。所以上述谈到的两类市场化模式，在经济调节、推动市场发展方面均是具有一定的效用的。而中央银行同样可借助此类模式能够进一步把控经济的整体进程。此种状况一方面是利率市场化的效果，同时也是整个利率市场化的发展走势。
二、利率市场化对商业银行的影响机制
（一）使银行面临的利率风险加大
所谓利率风险就是因为利率的变动给商业银行带来的潜在风险。根据经济规律来讲，如果利率长期受到管制，突然放开，那么在短时间内，会出现比较明显的上升过程，随后会与市场的变化相适应，随着市场的行情变化而变化。在利率市场化的过程中，会对商业银行造成风险的主要原因有两个，一个就是利率的敏感性缺口加大，另外一个就是受到存贷利差的影响。就目前我国商业银行的现状来看，利率的敏感性缺口加大对我国商业银行的影响较大，存贷利差空间变小则是商业银行出现风险的直接因素。随着利率市场化的不断推进，可以预见想要在短时间内预测我国的利率会有比较大的困难，市场上实际的利率和预测利率存在较大的差距，就会使市场的利率变化更加难以预测，直接导致敏感性资产和负债结构不能合理匹配，也就会导致利率的结构期限更加复杂，导致银行存贷款周期不稳定。如果是在快速的商业扩展周期中，央行又实行紧缩性的货币政策，会导致银行的长短期利率倒挂，利差空间严重被挤压，商业银行没有实现预计的利差，就会引起收益曲线风险。
（二）使银行的信贷风险增加
在利率市场化逐步推进发展中，商业银行的信用风险也会随之增加。利率市场化后，商业银行整个利润空间被严重缩小，此种状况下其便需直接取消部分收益少、风险低的项目，将自身的精力更多地放在收益较高的项目上。此种状况下，商业银行所运营的`各类项目整体风险性会进一步提升，进而引发更多的信用风险。这便是逆向选择严重状况下，还可能会引发"逆向选择""道德风险"的状况的出现。由此可见，如果进行完全市场化的话，会直接影响市场供求关系等诸多方面的利益，违背市场运作规律，增加信用风险的出现。
因为金融市场的信息不对称性，所以利率提升后，信贷市场会出现相应的逆向选择、逆向激励效应。关于逆向选择效应，即利率提升之后，因为信息不对称的状况导致商业银行更多地会选择将贷款放置在高利率借款人方面，而风险与收益偏好均较高的借款人也会意愿去支付高额的利率，这样一来两方便达成了相应的共识。至于偿还能力佳、风险低的借款人员，因为其自身能力低、不愿支付高利率等各种原因会直接退出信贷市场。关于逆向激励效应，即得到贷款的借款人在高额贷款成本方面，会挑选收益与风险俱高的项目，进行投资时也会将所借贷款投放在风险高的行业。逆向选择、逆向激励效应的共同作用造成了银行信贷风险的提升，同时也会造成投资、总体经济活动水平的降低。若持续此种状况则会为金融危机的出现埋下高风险因素。
（三）流动性风险加大
利率市场化能够帮助商业银行以更灵活的方式综合使用价格工具来获取存款、优化自身资产负债结构，不过也造成了资产负债期限结构匹配难度的综合上升，同样是对当下资产负债项目整体稳定程度的一种更改。资产上，整体流动性低且收益较高的资产会逐步提升占比。负债上，商业银行存款整体稳定性会降低，不同种类的存款，尤其是同业存款于银行间的整体流动速率会增加，对应的规模同样会增大，而这均会让商业银行整体的资产负债结构变得更加脆弱。
三、商业银行承担利率市场化风险的有效措施
（一）政府部门把握政策力度
当下来看，商业银行仍旧属于金融市场当中的一部分，而利率市场化则属于市场利率快速发展的主要模式，两者间的相互作用需政府运用"有形的手"进行综合把控，由此来思考市场形势状况，整体把控政策的运用。第一，改革方面来看，需使用渐进式的开放利率管理方式，减缓整个利率市场化的速度，减少对于商业银行整体的冲击。第二，当利率市场化出现相应风险的时候，也需加强商业银行等相关金融企业的监管力度，综合把控市场整体竞争情况，以此优化商业银行在风险方面的抵抗能力。
（二）循序渐进的推进利率市场化
目前来讲，中国利率市场化已有了相应的经验，且在实际中发现了符合中国市场特征的路径"先外币、后本币；先贷款、后存款；先长期、大额，后短期、小额",这是进一步推动存贷款利率市场化发展的重要经验。相关国际经验显示，借助渐进式的办法来发展利率市场化，最终的效果一般是较佳的，相比于急于获利的模式来讲具有很大的优势。所以，中国利率市场化也可借助此类试点化办法进行发展，在综合提升经验水平的基础上推动整个市场的进步发展。
（三）加强利率风险管理
利率市场化模式下，利率风险管理是十分重要的。长时间内的利率管制导致中国商业银行在利率风险方面的整体认知偏低，且商业银行的内容也无体系化的利率管理方式。由此以最大程度上减少利率风险的出现、构建出专门化的利率风险管理部门为目的，便可通过发行相关金融衍生品的方式来转移风险，同时构建起专门化的市场利率信息系统、创建利率预测模型，科学预测走势、把控风险。
（四）加强对商业银行的金融监管
利率市场化属于中国金融体制改革当中十分重要的部分，构建高效化的金融监管体系展开合理化的监管，对于推动整个利率市场化的发展来讲是十分有利的。相关经验显示，构建完善、高效的金融监管制度，得到优良化的监管体系，才能够最大程度上监管把控商业银行各类行为，以推动利率市场化的发展，维持经济的持续繁荣。
1.加速法规修订、银行监管法律框架的构建
目前来看，需提升法规修订速率、在增设相关新法规的基础上，构建更全面化的银行监管法律框架，优化完善其中重点内容。首先，对监管当局、相关部门的职工职责进行细化，保证监管部门享有独立化的监管权；其次，对各项准则进行进一步规范，诸如银行方面的市场准入规则、流动性、资本充足率等；再次，统一相关监管标准，面向全部银行采取国民待遇原则；最后，确定出监管人员与监管章程对应的具体负责内容，构建完善的监管机构检查制度。
2.优化监管理念，构建国际化监管模式
当下，需提升下述几点工作水平：首先，构建完善化的信息披露制度。关于信息披露，需确定出相关细则，如监管对象需负责的各项内容、所需披露的各项资料、关于资料方面的各项邀请等。其次，构建完善化的信用评级制度。在中国金融业对外开放水平进一步提升的基础上，我们也需根据国际经验设计合理化的信用评级措施，构建符合中国本土的评级制度。再次，构建存款保险制度。设立严重状况出现时应对银行倒闭问题的各项程序。最后，构建专门化的金融风险预警指标体系。实时跟踪、分析指标，为金融风险的出现、解决奠定相应的基础。
3.构建完善化的金融监管自律机制
首先，优化现有的金融机构内部控制制度。此制度是维持银行监管体系正常运转的重要金融基础，能够推动金融机构于更稳定的状态中发展。除此之外，还需构建现代化商业银行运作机制，借助改革等相应方式促使金融机构变成符合市场发展的市场竞争主体，以此更好地在各类经营理念的指导下降低整体违规违纪现象的出现。其次，构建金融同业间自律体系。由中国当下的金融行业状况来看，发现金融业整体的发展速度是较快，且金融监管当局存在监管不力等各类问题。对此，需及时构建起匹配现有问题的金融同业公会制度，开设出能够推动市场有序竞争、良好把控金融风险的行业自律机制。可由金融监管当局牵头，在社会舆论的指导之下，在自发、自愿的基础上建立金融业同业公会，根据金融机构的不同类型、不同地区建立不同的金融同业公会，赋予金融业同业公会具有行业保护、行业协调、行业监管、行业合作与交流等职能。
（五）应加快商业银行的金融创新
在利率市场化之下，频繁的利率波动对商业银行的经营行为和客户的投资消费行为都会带来影响。对商业银行来说，利率波动使利差收入减少，为适应竞争的需要，商业银行只有不断加快金融产品研发，不断创新制度流程，以更多金融产品和方便快捷的效率来拓展业务空间，才能更好地规避和分散风险。因此，商业银行在保证传统业务的同时必须加快金融产品的创新和研发步伐。
四、结语
总而言之，利率市场变化使得商业银行承担信用风险、利率风险与资金流动风险，需要通过政府部门把握政策力度、循序渐进的推进利率市场化、加强风险防范意识、加强对商业银行的金融监管、应加快商业银行的金融创新等方式，能够有效提高商业银行的风险承担能力与控制能力。
参考文献
[1]汪河.金融科技、利率市场化与商业银行风险承担[J].上海经济，2018（2）：108-116.
计划经济与市场经济的对比曹秀 提起中国经济，有人肯定会以为中国经济是在改革开放后才繁荣昌盛的，实际上并非如此。新中国成立初期，当中国老百姓刚刚从战乱中走出来的时候，中国经济已经在为复活做准备了。计划经济就是新中国的重要产物，也是最大的经济措施，当时的环境是百废待兴，国家是一穷二白，老百姓也是要吃没吃，要穿没穿，为此计划经济应运而生。 计划经济有利有弊，有利的是老百姓物质平均，人人工资平等，生活水平相同。不利的是，国家发展缓慢，经济基础薄弱，经不起任何风险。换言之，经不住外国经济的封锁，受不了金融市场的冲击，因此中国只能是对内计划，对外抵御。于是，外国人批评中国保守，批评中国落后，叫喊社会主义制度不行。然而中国就是在叫喊中发展着，在一穷二白基础上建成一个富有的新中国，每一个中国人受到保障，以户口为基础的计划经济开始有序发展，各式各样票据应有尽有。这就是中国计划经济的利弊，如果没有计划经济，没有当初的封闭政策，就没有后来的商品经济，也没有市场经济，更没有改革开放。 奇怪的是，现在的人一提改革开放，他们就批评计划经济，批评中国过去的措施。实际上中国不这样行吗？当年旧中国的钱财都被旧政府带到了台湾省，剩余的只是一堆破铜烂铁，还有等待援助的老百姓，缺少吃穿的老百姓不计划行吗？家家人口多，底子薄，哪有经济基础，哪有钱财，只有一身病态。在此情况下，不计划经济行吗？即使这样，几亿中国人也活得艰难。 其实说白了，中国幸而有计划经济，如果没有计划经济就没有中国后起之秀，就没有中国的改革开放。然而改革者并不是能工巧匠，改革开放并非十全十美，过去改革是针对企业职工，现在改革针对机关干部，计划经济有时也比市场经济具有优越性，其中最大的就是统一计划，第二就是控制物价。现阶段改革开放把物价控制当成自由贸易，认为谁都有控制物价的权力，其实这是最大误解。改革开放不是不要物价，不是谁都有权力调节价格，更不是谁的企业谁说了算。 计划经济与市场经济对比的结果是，职工心情愉快，可是岗位没了。物质应有尽有，可是价钱高了。工资涨了，物价也涨。买卖东西自由了，可是商贩独断专行多了。楼房高了，费用也高了。难怪有人说，过去开会多，现在收费多。计划经济时期，一张介绍信可以走遍天下，现在用不着介绍信也可以走遍天下，只要有身份证就可以完成。过去到处铲草，现在到处种草。过去看不起小商小贩，现在私营经济比国营职工还牛，谁有钱谁就占有社会地位，比如进政协委员，当人大代表，有的还进入人大常委会。由此可见，一个时期一个体制，一个体制一个方式，哪个好，哪个优越，只有老百姓心明眼亮，只有改革者知道内部情况。 现阶段能否试验这样一种办法，计划经济中有市场经济，在市场经济中进行计划，在计划经济中发展市场，这也是经济规律。改革开放的目的就是寻找最适宜老百姓利益的生存之路，如果老百姓生活水平上不去，已经到了四面楚歌，这样的体制就需要打破常规，再次改革。不是说现在的体制不好，改革开放就是寻找最好的办法，哪个办法最好就应用哪个。在这里看看有你要的不？很好的网站哦！市场经济