公司招聘论文参考文献

论文参考文献怎么写（通用11篇）

在学习、工作生活中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是我为大家收集的论文参考文献怎么写，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一篇文章的引用参考部分包括注释和参考文献两部分，注释是作者自己的解释（转引的参考文献也可以放在注释里），参考文献仅需列出参考书或论文的名称、作者、出版社或发表的期刊、著作时间或期刊期数等。注释用圆圈1、2标注，放脚注，参考文献用[1][2]标注，放尾注。

有的刊物要求注释和参考文献都要在内文标注，有的刊物对参考文献不要求内文标注，在尾注列出就行。按最新的CNKI规范的要求应是前者。为保险起见，你还是都标吧。注：参考文献如是著作要标页码，论文只要标出期刊是第几期。

例：

参考文献：

[1]金福海.论建立我国的惩罚性赔偿制度[J].中国法学,1994,(3).

[2]杨立新.“王海现象”的民法思考——论消费者权益保护中的惩罚性赔偿金[J].河北法学, 1997,(5).

[3]金福海.消费者法论[M].北京:北京大学出版社，2005:251.

[4]闫玮.完善我国《消费者权益保护法》中的惩罚性赔偿制度[J].太原师范学院学报,2007,(1).

[5]梁慧星.《消费者权益保护法》第49条的解释适用[J].民商法论丛,2001,(3).

[6]王堃.论我国《消费者权益保护法》中的惩罚性赔偿[J].现代商业,194.

[7]梁慧星.关于《消费者权益保护法》第49条的解释适用[N].人民法院报,2001-3-29.

[8]孔祥俊.公平交易执法前沿问题研究[M].北京:工商出版社,1998:219.

[1] 周乐峰. 互联网金融在财富管理领域的探索和实践[D]. 上海交通大学 2014

[2] 张祺. 财富管理市场中公募基金公司的定位与发展方向[D]. 上海交通大学 2014

[3] 关文. 我国财富管理行业发展现状与问题[D]. 上海交通大学 2014

[4] 刘利. 银行财富管理业务及其模式研究[D]. 外交学院 2011

[5] 管晨. 后金融危机时代银行财富管理业务发展研究[D]. 吉林大学 2012

[6] 罗小鸥. M证券公司开展财富管理业务的研究[D]. 西南交通大学 2012

[7] 向妍. 工行湖南省分行财富管理业务发展策略研究[D]. 湖南大学 2010

[8] 刘小明. 商业银行发展的国际趋势与中国选择[J]. 财政研究. 2005(12)

[9] 周斐. 江西省A路桥投资有限公司发展战略研究[D]. 南昌大学 2014

[10] 王胜男. 需求不确定条件下低碳供应链网络设计研究[D]. 燕山大学 2014

[11]黄国良. 安信证券河源地区轻型营业部发展战略研究[D]. 南昌大学 2014

[12] 江利芳. ZDICP园区担保公司担保风险控制研究[D]. 广西师范大学 2014

[13] 张鸿哲. 货币经纪业X公司薪酬激励体系研究[D]. 天津大学 2014

[14] 刘颖. 沈阳恒信担保有限公司风险管理研究[D]. 东北大学 2009

[15] 张凌云. 我国财富管理业务发展策略研究[D]. 上海交通大学 2014

[16] 刘燕. 我国证券公司柜台市场建设模式的研究[D]. 天津大学 2014

[17] 刘鹏. DB证券公司沈阳营业部客户服务管理研究[D]. 东北大学 2012

[18] 江晓东. 证券公司客户分类体系问题探析[J]. 内蒙古财经学院学报. 2004(01)

[1] 潘新民. 中国财富管理发展趋势与应对策略[J]. 时代金融. 2012(08)

[2] 徐文婷. 欧美财富管理业务发展经验借鉴[J]. 时代金融. 2010(11)

[3] 吴玫. 金融海啸对财富管理业务的警示-台湾经验研究[D]. 复旦大学 2009

[4] 林波. 成都工行财富管理业务市场进入战略研究[D]. 西南财经大学 2009

[5] 朱军. 招商银行济南分行财富管理业务竞争策略研究[D]. 山东大学 2013

[6] 陈璇淼. 卖空制作用研究[D]. 上海交通大学 2012

[7] 杨传华. 财富管理中的消费者保护研究[D]. 上海交通大学 2014

[8] 蒋明康. 财富管理与消费者保护国际经验研究与借鉴[D]. 上海交通大学 2014

[9] 朱丽. 上市公司投资者关系管理之媒体关系管理研究[D]. 上海交通大学 2013

[10] 许诺. 融资融券净余额与标的证券价格相关性研究[D]. 上海交通大学 2013

[11] 鲁轶. 财富管理在美国[J]. 金融管理与研究. 2007(04)

[12] 裘莹. 新疆农业产业投资基金运作模式探析[D]. 上海交通大学 2013

[13] 张玮. 开放式基金的申购赎回行为研究[D]. 上海交通大学 2012

[14] 刘方生. 财富管理与私人银行[J]. 银行家. 2009(06)

[15] 史琰. 投资银行的财富管理业务研究[D]. 上海交通大学 2014

[16] 康志榕. 兴业银行财富管理业务研究[D]. 湖南大学 2009

[17] 祝舒. 上市家族企业引入职业高管及公司业绩[D]. 上海交通大学 2011

[18] 虞超. 行业组合表现是否领先市场表现[D]. 上海交通大学 2011

[19] 赵爱玲. 银行、信托和券商 谁将称雄财富管理市场[J]. 中国对外贸易. 2013(01)

[20] 徐宜阳. 关于证券公司开展综合金融服务的研究[D]. 上海交通大学 2013

[21] 林励盛. 企业多元化的动机及其对企业价值影响的实证分析[D]. 上海交通大学 2013

[22] 韩少平. 证券公司财富管理业务风险分析及监管研究[D]. 上海交通大学 2014

[1]彭丽.彭修文民族管弦乐艺术研究[M].北京：中央音乐学院出版社，—16.

[2]梁茂春.中国当代音乐[M].上海：上海音乐学院出版社，—122.

[3]朴东生.合奏与指挥[M].上海：上海音乐学院出版社，—9.

[4]朴东生.民乐指挥概论[M].北京：中央音乐学院出版社，—46.

[5]朴东生.实用配器手册[M].北京：人民音乐出版社，—3.

[6]中国作曲技法的衍变[M].北京：中央音乐学院出版社，—4.

[7]刘天华.刘天华音乐生涯[M].北京：人民音乐出版社，.

[8]李吉提.中国音乐结构分析概论[M].北京：中央音乐学院出版社，.

[9]杨荫浏.中国古代音乐史稿(上册)[M].北京：人民音乐出版社，.

[1]杨荫浏.中国古代音乐史稿(下册)[M].北京：人民音乐出版社，.

[11]刘再生. 中国古代音乐史简述[M].北京：人民音乐出版社，.

[12]中央音乐学院.民族乐队乐器法[M].北京：人民音乐出版社，.

[1]董西明.客户关系管理及其应用[J].学术交流，2004（8）

[2]王光玲.CRM—企业管理理念新发展[J].经济论坛，2003（9）

[3]崔京波，陈颖.论CRM及应用[J].科学与管理，2005（6）

[4]田丹.浅析供应链环境下的客户关系管理（CRM）[J].商情（教育经济研究），2008（3）

[5]左臻.浅谈客户关系管理[J].科技情报开发与经济，2005（5）

[6]徐辉.浅析客户关系管理[J].商业经济，2008（10）

[7]姚德全，于冬梅.客户关系管理在企业发展中的重要性[J].科技创新与应用，2013（8）

[1]殷泰晖，李帅.基于TNS协议的.Oracle数据库安全性改进方法[J].合肥工业大学学报（自然科学版），2012，35（02）：193-196.

[2]孙钟安.大型数据库ORACLE数据库的优化设计思考[J].电脑知识与技术，2014，10（20）：4644-4645.

[3]于淑云，马继军.ORACLE数据库安全问题探析与应对策略[J].软件导刊，2010（12）：147-149.

[4]肖飞，黄正东，王光华，郭雪清.JAVA存储过程在Oracle数据库中的应用研究[J].中国数字医学，2014，9（03）：18.

[5]魏亚楠，宋义秋.Oracle数据库应用系统的性能优化[J].制造业自动化，2010，32（8）：204-206、222.

[6]曹新志，沈君姝，郭辉，等.Oracle数据库在PACS/RIS系统中的应用[J].中国医疗设备，2013（07）：35-37.

[7]彭小斌，张文峰，林根深.ORACLE数据库并发访问控制机制及访问冲突的解决方法[J].中国医疗设备，2013，28（01）：44-45、14.

[8]付强，王春平.基于半实物仿真的半自动跟踪技术开发平台[J]四川兵工学报，2012，33（08）：69-70、80.

[9]孔银昌，夏跃伟，刘兰兰，等.Oracle数据库安全策略和方法[J].煤炭技术，2012，31（03）：190-192.

[10]梁树杰，黄旭彬.Oracle数据库维护中自动跟踪技术的`应用分析[J].电子科技，2014，27（10）：61-63.

[11]刘哲.基于Oracle数据库系统的优化与性能调整研究[J].绿色科技，2015，05：283-284+287.

[12]胡铁峰.浅议如何调整优化Oracle9i数据库的性能[J].黑龙江科技信息，2014，22：86.

[1]彭丽.彭修文民族管弦乐艺术研究[M].北京：中央音乐学院出版社，—160.

[2]梁茂春.中国当代音乐[M].上海：上海音乐学院出版社，—122.

[3]朴东生.合奏与指挥[M].上海：上海音乐学院出版社，—9.

[4]朴东生.民乐指挥概论[M].北京：中央音乐学院出版社，—46.

[5]朴东生.实用配器手册[M].北京：人民音乐出版社，—3.

[6]中国作曲技法的衍变[M].北京：中央音乐学院出版社，—4.

[7]刘天华.刘天华音乐生涯[M].北京：人民音乐出版社，.

[8]李吉提.中国音乐结构分析概论[M].北京：中央音乐学院出版社，.

[9]杨荫浏.中国古代音乐史稿(上册)[M].北京：人民音乐出版社，.

[10]杨荫浏.中国古代音乐史稿(下册)[M].北京：人民音乐出版社，.

[11]刘再生.中国古代音乐史简述[M].北京：人民音乐出版社，.

[12]中央音乐学院.民族乐队乐器法[M].北京：人民音乐出版社，.

[1]曹雪芹，高鹗著，李全华.标点《红楼梦》通行本[M].岳麓书社，1987.

[2]王昆仑.红楼梦人物论[M].三联书店出版社，1983.

[3]徐定宝.《红楼梦》后四十回是造成贾母性格逻择混乱的主要原因[J].明清小说研究，2000.

[4]曾扬华.贾母的烦恼[J].红楼梦学刊，1995.

[5]周汝昌.周汝昌点评红楼梦[M].团结出版社，2004.

[1]曹雪芹、高鹗著：《红楼梦》[M]浙江古籍出版社2005年2月第一版.［2］邸瑞平：红楼撷英［M］，太原：山西教育出版社，1997.

[3]傅继馥：明清小说的思想与艺术［M］，合肥：安徽人民出版社，1984.

[4]胡适：中国章回小说考证［M］，合肥：安徽教育出版社，1999.

[5]胡文彬：《红楼梦人物谈》，文化艺术出版社，1993年6月第一版.

[6]李希凡.：传神文笔足千秋[CD2]红楼梦人物论［M］，北京文化艺术出版社，2006.

[7]李论：《红楼梦》［M］，上海：东方出版中心，1995.

[8]宋淇：红楼梦识要［M］，北京中国书店，2000.

［9］吴调公：从晴雯之死一节看曹雪芹的美学观［M］∥红楼梦研究辑刊，第11辑，上海古籍出版社，1983.

[10]俞平伯：俞平伯全集第六卷［M］，花山文艺出版社，1977.

[11]周汝昌：《红楼梦新证》上、下册，华艺出版社，1998年8月第一版

[1]曹雪芹，高鹗《红楼梦》（程乙本），作家出版社，2003.

[2]周昌汝《红楼小讲》，北京出版社，2009.

[3]周昌汝《红楼十二层》，书海出版社，2005.

[4]俞平伯《红楼梦辨》，人民文学出版社，2006.

[5]梁归智《红楼梦探佚》，北京师范大学出版社，2010.

[6]寇秀兰《微观红楼》，中国人民大学出版社，2009

[7]张爱玲《红楼梦魇》，北京十月文艺出版社，2009

[1]王刚编著:《把握好用人的技巧与管人的学问》.地震出版社,2003年2月

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯著:《管人的真理》.中信出版社,2002年9月

[3]李诚主编:《人力资源管理的12堂课》.中信出版社,2002年11月

[4]吴志明著:《员工招聘与选拔实务手册.机械工业出版社,2002年1月

[5]赵曙明:《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社,2001年

[6]詹姆斯.W.沃克:《人力资源战略》.中国人民大学出版社,2001年1月

[7]罗布.戈菲:《人员管理》.中国人民大学出版社,2001年01月

为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：

对于小企业来说，人员招聘在其经营中，比大企业更为重要。因为中小企业的事业发展，正是建立在人与人之间的密切配合上。本文通过一定的数据资料和文献，对无锡策源置业顾问有限公司人员招聘现状进行分析，以期从现状中找出规律与问题，用以研究中小企业人员招聘的趋势，并提出相应对策，为中小企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变其以往在招聘上的不足，根据中小企业目前招聘的新走向和其企业情况，选择对企业来说最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合自己企业发展的人员招聘方案。而且对我们应届毕业生来说，了解企业的招聘现状和趋势，可在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，才能成为真正满足企业所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企业人员招聘的特点，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，推动远宏制衣有限公司公司的健康、快速、持续发展

现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期