企业培训模式实践创新研究论文

[摘 要] 创新是现代企业进步的原动力。知识经济时代的管理者，必须把握管理创新的发展趋势和新要求。应认真分析激发组织创新力的影响因素，不断进行创新实践，以增强企业核心竞争能力，使企业获得跨越式发展，实现持续成长。[关键词] 创新；管理创新；创新实践一、管理创新是企业生存发展的动力自1912年经济学家约瑟夫·熊彼特第一个从经济学角度系统地提出创新理论，从而为现代社会、现代组织引入了经济发展、生产率增长和改善人民生活水平的真正驱动力。现在，国际上一些著名的成功企业都将创新视为关键的竞争优势源。创新，是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，更是现代企业进步的原动力，正如哈佛大学管理学家彼得·德鲁克所认为的，2l世纪将是熊彼特的世纪。管理体系中的创新者是指那种看到经济中存在的潜在利益，并敢于冒风险，把新发明引入经济中，以便获取这种潜在利益的企业家。对企业来说，管理是一个永恒的主题，是企业发展的基石。笔者认为，有两方面因素促使企业进行管理变革。一是经济体制改革的深入发展和全球经济一体化程度的日益提高。在新世纪中，企业面临的外界环境发生了根本性变化，且外界环境的变化速度还在不断加快，企业管理面临市场化、全球化、信息化、可持续发展等四个方面的挑战。二是管理理论不断取得新发展。近20年以来，不断涌现出各种新的管理理论，如20世纪80年代提出学习型组织理论，90年代初提出核心能力理论、业务流程再造、虚拟组织、客户关系管理、知识管理等。企业面临的外部环境的变化以及管理理论的不断发展表明，企业管理已经进入一个崭新的时代。在市场化、全球化、信息化不断深化的背景下，中国企业要取得持续发展，必须根本性变革管理理念、内容和方式，运用新的管理理论指导企业管理，不断进行管理创新，探索全新的管理方法。如果企业的管理变革仅仅停留在对原有管理方式进行局部的修整，将难以应对激烈变化的外部环境，必将为市场所淘汰。众多管理创新成果的成功经验表明，实施管理变革，企业高层管理者必须具有管理创新的精神、创新的勇气、创新的智慧，能够驾驭创新艺术，能够融会百家之长为我所用，摸索企业管理变革的规律和历史方向。管理创新是企业生存和发展的动力，没有管理的创新，企业就像一潭死水，没有生机，更谈不上竞争优势。处在知识经济时代的经营者，必须把握管理创新的发展趋势和新要求。时代要求经营者：一是能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、组织创新和市场创新，把创新渗透于管理过程中，作为经常性的主要管理职责。二是每个管理者，都应成为创新者，每个企业都要为全体员工充分发挥创造才能建立新的机制。三是企业个性化管理创新。成功的企业，必将是具有个性化特征的创新型企业，是能够创造出与众不同的独具特色的经营方式的企业。二、对管理创新的再认识1.观念创新——虚拟办公模式。世上没有永远对任何企业都通行的管理模式，在不同的时期，不同的企业都应有与之相适应的形式。在管理世界中，没有权威，只有创新。美国管理专家毕可斯描绘了这样一幅画面：由于信息技术的日益进步，未来企业办公室内看不到一个员工，有人选择在家或工作室工作，有人在外面拜访客户，所有的工作部可以通过网络进行。迹象表明，虚拟办公室工作状态已逐渐成为发展趋势。这种模式的出现，打破了传统的权威管理和严格管理，意味着组织的分权，把权力从领导者手中分散到组织成员手中，员工获得了独立处理问题的机会。领导者则支持、指导、协调员工的工作，激发员工的智慧，并为员工服务。这时企业领导不再是聪明的总裁，而是集体智慧的网络。大家通过网络分享信息，在企业内部形成一种“无为管理”的管理理念。所谓“无为管理”并不是取消管理，而是管理进入更高层次和更高的境界，人人都是管理者，都是重大决策的参与者，也是决策的执行者。管理达到如此境界，才能使领导者真正摆脱日常事务，面对未来，纵观世界，审时度势，筹谋企业发展的根本大计，策划实现使命的长期战略。2.战略创新——具有全球意识的国际化经营实行全球化战略，不仅要有利用国际资源，占有国际市场的战略意识和雄心壮志，更重要的是有全局的逐步的发展战略和策略。首先，要面向全球开发与配置资本、劳动力、技术等生产资源。根据不同地区的不同利税和金融风险来配置资本；根据不同地区技术发展水平和优势来组织技术开发；根据不同地区文化水平和企业需要来开发和利用人力资源。其次，建立一套基于国际分工协作的高效生产体制。越来越多的企业改变了以国内生产为主，海外生产为辅的传统经营方式，力求建立各种形式的海外生产基地。韩国三星集团董事长告诫自己的员工，“国际化是我们在21世纪赖以生存的关键。进人21世纪，不实行国际化，我们就无法生存。世界将走向自由市场。韩国也不例外”。再次，全球化的经营战略更多的是指建立面向全球的国际市场营销体系。许多企业通过启用当地营销人才或加强培训等方式，大力培养不仅懂营销、懂外语，而且熟悉当地文化特点和消费习惯的营销人才，以完善国际营销体系，迅速准确地把握市场信息。而且，企业要成长为跨国公司，还需要具有经营视觉灵、经营规模大、经营区域广、经营范围宽等特征，以适应信息时代对企业发展的需要。3.制度创新——学习型的企业组织随着知识经济时代的来临，市场信息复杂多变，人类知识日益膨胀。在美国，每天约有上千家企业诞生，同时每天又有千余家企业倒闭。面对纷繁复杂的变化，企业如何才能保持永久的生命力?英国壳牌石油公司企业策划主任伍德格告诉我们：“企业惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”真正出色的企业，都是那些能够设法使各阶层人员全心投入，并能不断学习的组织。彼得·圣吉在研究系统动力学的管理理论和无数优秀大企业的管理实践后提出：未来理想的企业组织形式是学习型组织。学习型组织的出现，是企业制度的一次创新。4.组织创新——扁平化的组织结构。知识经济时代，信息技术的发展使得知识在管理者及劳动者之间共享，企业组织等级结构已不再受到管理幅度的限制，纵横交错的信息渠道造就了一种崭新的组织结构——扁平化组织结构。这是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。它具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。它是一种静态构架下的动态组织结构。其最大的特点就是等级型组织和机动的计划小组并存，具有不同知识的人分散在结构复杂的企业组织形式中，通过未来凝缩时间与空间，加速知识的全方位运转，以提高组织的绩效。扁平化组织结构的竞争优势在于不但降低了企业管理的协调成本，还大大提高了企业对市场的反应速度和满足用户的能力。不难预言，扁平化企业组织将是知识经济时代独具特色的组织创新。5.市场创新——网络营销。知识经济时代，信息网络技术进入商品流通的每个环节，实现了对传统商业管理的根本性变革。网络营销就是信息革命带来的一次市场创新。二战以后，跨国公司得以迅猛发展，其全球一体化的经营战略，使得各国经济之间的依存和联系日益密切，形成了世界经济一体化的趋势。然而，由于各国政治、经济、文化等各因素的不同，使跨国公司进入国外市场面临重重困难，但是，国际互联网络的投入使用克服了各国在时间和空间上的差异，甚至是同化了这种差异。它提供了一个真正的世界市场，使各国经济相互依存、相互依赖，成为不可分割的一个整体，从而加速了世界各国相互依赖的程度，使经济联系越来越紧密。从营销的角度讲，网络上生产者和消费者一对一的互动沟通，了解顾客的要求、愿望及改进意见，将工业时代大规模生产、大规模营销改进为小群体甚至个体营销，为消费者提供了极大的满足，符合现代营销观念的宗旨。同时，它的革命性在于缩短了整个经济的中间环节，降低了交易成本，节约了社会资源。具体到营销机制，网络技术打破了横跨在生产者和消费者之间的时间、空间障碍，弱化了存在于二者之间的各种中间环节和渠道。三、促进创新与创新实践(一)促进创新因素分析1.结构因素。一是有机式结构对创新产生正面影响。有机式组织结构是相对于机械式组织结构而言。它强调内部的全面合作，更重视非正式的沟通，倾向于将权力分散化，能够对环境的变化迅速作出反应。因为有机式结构纵向变异、正规化和集权化程度低，可以提高组织的灵活性、应变力和跨职能工作能力，从而使创新更易于得到采纳。二是拥有富足的资源，能为创新提供另一重要的基石。组织资源充裕，就使管理当局有能力购买创新成果，敢于投下巨资推行创新并承受失败的损失。三是单位间密切的沟通有利于克服创新的潜在障碍2.文化因素。充满创新精神的组织文化通常有如下特征：接受模棱两可，过于强调目的性和专一性会限制人的创造性；容忍不切实际，组织不抑制员工对“如果……就……”这样的问题作出不切实际的、甚至是愚蠢的回答，乍看起来似乎是不可行的，但往往可能带来问题的创新性解决；外部控制少，组织将规则、条例、政策这类的控制减少到最低限度；接受风险，组织鼓励员工大胆试验，不用担心可能失败的后果。错误被看作能提供学习的机会；容忍冲突，组织鼓励不同的意见，个人或单位之间的一致和认同并不意味着能实现很高的经营绩效；注重结果甚于手段，注重结果意味着对于任一给定的问题，可能存在若干种正确的解决办法；强调开放系统，组织时刻监控环境的变化并随时作出快速反应。3.人力资源因素。在这一类因素中，有创造力的组织能积极地对其员工开展培训和发展，以使其保持知识的更新。同时，它们还给员工提供高工作保障，以减少他们担心因犯错误而遭解雇的顾虑。组织也鼓励员工成为革新能手。一旦产生新思想，革新能手们会主动而热情地将思想予以深化、提供支持并克服阻力，以确保创新得到推行。研究表明，革新能手们有一种共同的个性特征：高度自信、有持久力、精力旺盛、敢于冒风险。同时也显示出与动态式领导相似的特征。如他们会以其对创新成功的潜在可能的认识，以及他们个人对其使命的坚信不移来激励和鞭策他人，并善于从他人处争取支持的力量。另外，创新能手们一般拥有提供相当大决策自主权的职位，这使得他们能在组织中引入并推行所提倡的创新。(二)创新实践1.企业管理创新要以提高企业核心能力为目标，特别要提高国际竞争力。在成熟的市场经济中，企业之间的竞争主要是核心能力的竞争。只有拥有核心能力，才能在市场竞争中处于主动地位。我国大部分企业已经处在了完全的市场竞争中。企业管理创新的使命是摒除企业中获得竞争优势的妨碍因素，努力提升企业的核心能力。经济全球化趋势正以不可阻挡之势向我们袭来，经济全球化的实质就是资源在全球范围内实现优化配置。到2006年12月11日，我国加入WTO的过渡期基本结束。在国内外市场进一步对接的条件下，竞争将进一步升级和加剧，市场游戏规则将得到更严格的执行。这对我国长期在很不规范的市场上从事商务活动的企业来说，直接面对国际跨国厂商的竞争，将是一个严峻的挑战。新的竞争环境要求我国的企业必须形成自身的核心能力，管理创新必须以提高国际竞争力为目标。2.企业管理创新的着力点是解决制约企业发展的主要矛盾。企业管理创新的实践告诉我们，企业要取得大的发展，必须解决制约企业发展的主要问题，突破制约企业发展的瓶颈。社会发展的速度在不断加快，新技术、新产品、新产业层出不穷，致使生产力层面和生产关系层面的矛盾不断产生，企业经营也如逆水行舟，要想不被淘汰，必然要加快创新步伐，解决制约因素。而管理创新只有首先瞄准企业中的主要矛盾，排除企业发展过程中的主要障碍，才能使企业实现跨越式发展，获得持续成长。3.企业管理创新必须与技术创新、体制创新相融合。管理创新的实质是合理组织生产力，体制创新的实质是解放生产力，技术创新的实质是通过新的技术手段直接发展生产力。尽管三者侧重点各不相同，在企业管理中的性质、地位、作用各不相同，但是它们都是企业发展不可或缺的基本要素，都是通过生产要素的重新组合实现生产力的不断提高，三者之间密不可分、相互促进、相互支撑。没有体制创新作保证，管理创新和技术创新就会缺乏动力，成了无本之木、无源之水，管理创新和技术创新也不可能持续进行；没有持续的管理创新，技术创新就难以得到有效利用，体制创新就难以得到具体落实；没有持续的技术创新，管理创新和体制创新就难以达到持续提高生产力的目标。企业管理创新必须考虑制度的制约和技术进步对管理创新可能造成的影响，将改革同改组、改造、加强管理结合起来，把握平衡，通盘考虑。4.企业管理创新要持续进行。国外管理实践和研究证明，企业只有不断创新才能获得持续发展。IBM、强生、Sony等国际一流企业之所以能够长盛不衰，关键的原因就在于这些管理机制能激励并源源不断地释放出企业的创新能力。例如，海尔从《日日清管理法》管理创新成果到《以“市场链”为纽带的业务流程再造》管理创新成果，通过不断进行管理创新，使得海尔从经营艰难的小企业，发展成为中国最大的家电生产集团企业，成为世界知名的跨国公司。

企业员工培训的问题分析和对策研究论文

企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。

一、现代企业员工培训存在的问题分析

1.对员工培训的理解存在偏差

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

2.缺乏深入细致的培训需求分析

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。

3.培训效果缺乏评估

在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

4.没有相对稳定的培训师队伍

每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

二、现代企业员工培训的对策研究

1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作

20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。

摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。

关键词：辅导员;核心能力;培训

一、高校辅导员核心能力

1.高校辅导员的职业功能

职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。

2.高校辅导员的核心能力

所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。

二、高校辅导员核心能力的获得

1.入职前获得的核心能力

学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。

2.入职后获得的核心能力

辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。

三、围绕核心能力建设的培训

1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力

美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。

2.多途径培训，提升管理能力

辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。

3.提升主动学习意识，提高学习能力

学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。

4.由内及外培养情感能力

共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。

参考文献:

[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.

[2]刘祥军，郑红运，陈道刚.大学辅导员成长体系的构建研究[J].全国商情(理论研究)，2013(11)：83-84.

[3]项鑫，辅导员职业核心能力培养的路径探索[J].产业与科技论坛，2015，14(7):240.

摘要：

培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。

关键词：中小企业;培训需求;分析

一、概述

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。

二、培训需求分析的重要性

培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。

三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。

(一)存在的问题

1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。

2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。

3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。

(二)建议

1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。

2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。

3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。

参考文献：