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1）论我国人身保险发展的市场前景2）商业保险与社会保险的比较3）商业保险在我国的发展趋势4）中国加入WTO后保险业的发展前景5）如何改善我国保险监管的不足、6）论中外保险竞争与合作7）交强险的运用与改革8）论述我国创新型保险产品的发展现状及发展前景9）年金保险在我国的发展前景10）比较责任保险与一般财产保险11）比较信用保险和保证保险的异同12）农业保险在我国今后的发展趋势13）我国保险代理人体制的改革14）保险理赔应遵守的基本原则与特殊原则15）分析影响保险公司偿付能力的主要因素16）我国再保险业的发展趋势17）重庆保险市场分析18）保险企业提高经营效益的根本途径19）分析几种典型的保险公司组织形式20）理解偿付能力监管是保险监管的核心21）保险业在混业经营中的意义22）保险营销环境对保险营销策略的影响23）理解保险经营资产具有负债性的意义24）为什么保险人在经营中要遵守风险大量原则25）论述人身保险的特殊性26）农业保险经营中的主要问题27）论保险人公估人在我国保险市场的作用28）论《保险法》修改的要点29）保险学大学生在中国保险市场的作为30）保险的“助动器”与“稳定器”作用31）论保险条款“通俗化”的必要32）分析目前国家允许保险资金海外投资和保险外汇资金境外运用33）分析我国保险经纪人市场的发展前景34）分析我国保险业的人才需求状况35）浅谈保险代理人36）分析保险营销新渠道的拓展37）保险市场与资本市场的互动38）分析我国目前投资型保险39）论我国保险资金的投资渠道40）分析我国企业年金保险市场41）论中国保险市场全面开放所带来的影响42）浅谈保险合同的订立与生效43）保险资金的有效管理运用44）如何改善我国保险监管的不足45）论我国保险营销策略与发展46）浅谈保险客户服务中心管理47）如何改善我国保险监管的不足48）浅谈我国补充养老保险发展现状极其发展意义49）论意外伤害保险的可保危险50）如何发展我国农村医疗健康保险市场51）我国财产保险发展趋势52）论述财产保险的主要特征53）订立财产保险合同应遵守的原则54）简述我国财产保险市场的恶性竞争55）再保险对财产保险公司的意义56）家庭财产保险在中国的发展前景57）分析目前机动车辆保险市场现状
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农业 保险 是农业生产的保护和救济手段，当农民在自然灾害中遭受了重大损失时，农业保险不仅为他们提供帮助和救济，同时也是一种应对突发性风险的风险转移机制，在保障农民生活水平方面起到重大作用。下面是我为大家整理的关于农业保险的论文，供大家参考。
关于农业保险的论文 范文 一：小议农业保险中的政府责任
实际生活中，农民或农户限于自己的经济收入水平，即使有保险需求，高昂的保费也令其望洋兴叹;保险公司因农业保险的高赔付率与低利润率，经营农业保险业务趋于微利，因此亦不愿经营农业保险，即使经营，也只局限在少数商品化程度高或高附加值的农业生产项目上，比如:花卉、 饲养 业等。由此看来，这种将农业保险商业化运营的模式在一定时期内有其局限性。主要表现在以下两个方面。
(一)现有模式不能缓解农业保险供需不平衡的矛盾
我国是一个多自然灾害的国家，每年因洪涝、干旱、病虫害而导致的农作物损失非常严重。据统计，2005年，全国农作物洪涝受灾面积16380万亩，成灾面积8392万亩，受灾人口1.5078亿人，直接经济损失超过1028亿元[2]。因此，农民迫切需要对农作物进行保障，于是也就对保险有了需求。但是，市场经济条件下的保险公司以营利为目的，其开发的少量的保险产品及较高的保费，使得农民的上述需求得不到满足。此时，供需不平衡的矛盾暴露无遗。
(二)现有模式不能保障农民利益和促进农业发展
如上所述，由于农业保险苛刻的投保条件，处于天然弱势的农民对自然灾害毫无抵抗能力，只能靠天吃饭。风调雨顺的年景，收成则好，收入就高，反之，则收入难有保障。如此，农民的利益毫无保障可言。我国是一个农业人口占国民绝大多数的国家，只有把农民的收入提高了，整个国家的收入水平才会上升到一个新的水平。而现有农业保险模式无法有效保障农民利益，从而无法保障农业的发展，其弊端是显著的。
功能与价值:农业保险中建立政府责任机制之逻辑基点
可以看到，我国现有的将农业保险商业化运营的模式不符合农业保险自身的特点，有其局限性。仅靠农户与保险公司之间单纯的一对一保险协议，并不能达到凭借农业保险保障农业发展的目的。因此，笔者认为，有必要加强政府的调控功能，在农业保险制度中，建立政府责任机制，变农户与保险公司这种一对一模式为政府、农户与保险公司三元主体模式，从而推动我国农业保险的发展。建立政府责任机制，凸显政府在农业保险中的主体地位，具有以下诸种功能。
(一)保障农民利益，搞活农村经济
政府通过采取一系列诸如税收减免、财政补贴、办理再保险等优惠政策，可以充分调动农民、保险公司的积极性，丰富和发展现有农业保险制度，使农作物得到应有保障，从而保障农民的利益不会因自然灾害而遭受过于惨重的损失，农民的收入也就有了保障。如此，则能充分调动农民的生产积极性，使其以更大的热情投入到生产中去，从而搞活农村经济。
(二)开发新险种，健全我国保险市场
长期以来，农业保险产品开发缓慢、品种单一、保险公司怠于开发、保险市场后劲不足、缺乏活力已经成为制约我国农业发展的一大瓶颈。因此，建立政府责任机制，提高农民参保、保险公司承保的积极性，是开发新险种，健全保险市场的需要。
(三)提升我国农产品的国际竞争力
长期以来，我国农业靠天收成的局面并未打破，农业发展水平低，风险承担能力弱，农产品在国际竞争中一直处于劣势。这种局面在加入世贸组织后显得更为严重。建立政府责任机制，健全农业保险制度，可以增强我国农业生产过程的抗风险能力，从而提高我国农产品的国际竞争力。
立法评介:国外关于政府在农业保险中的角色之定位
农业是一种弱势产业，有必要采取有效 措施 和手段对之加以保护。农业发达的国家都采用农业保险制度对其农业予以保护，如美、日、法等国。比较三国农业保险模式，均有其可借鉴之处。现对三国立法模式分别予以介绍，以资参酌。
(一)美国模式
美国在1938年初步建立了农业保险制度。随后几十年里，美国通过不断地修改法律以及建立相应的政府农业保险保障制度，使农业保险制度趋于完备。总的说来，美国的农业保险属于政府主导型的保险运营模式。其运营模式主要有以下特征:(1)有完备的立法。美国相继颁布了《联邦农作物保险法》《联邦农业保险改革法》等。(2)建立了以经营政策性农业保险为主的国家专门保险机构。美国成立了联邦农作物保险公司来经营农作物保险，并对投保农户进行补贴。(3)运用财政手段予以支持。美国政府采取提供保险费补贴、降低税率等财政手段，提高了保险公司的积极性，使商业保险公司也参与到农作物保险中，从而使农业保险市场得以有效运行。
(二)日本模式
1947年日本在国内建立了农业保险制度。根据日本《农业灾害补偿法》的有关规定，日本农业保险采用的是民间互助组织共济的经营模式。这种模式的特点主要有:(1)农业保险实行强制保险和自愿保险相结合的方式。即明确规定对关系国计民生的粮食作物(如水稻、小麦等)实行强制保险，其他作物则由农民自愿投保。(2)经营保险的民间互助组织不以营利为目的。民间互助组织负责当地的农业保险，该地区农民只要其可保农作物的 种植 面积达到法定最低参保标准，则必须接受该农作物的投保。(3)补贴与再保险制度。日本政府对农业保险实行补贴制度，农民参加保险，由政府对其保险费进行补贴。同时，政府对民间互助组织进行再保险，这样就减轻和分化了互助组织所承担的农业保险风险。
(三)法国模式
法国在1948年建立了农业保险制度。其主要运用的是民间互助与商业化运营相结合的模式。概言之，其特征在于:(1)强制保险与自愿保险相结合。通过立法明确规定对关系国计民生的农作物以及饲养动物实行强制保险，其他农产品则由农民自由投保，但政府对投保的农民实行保费补贴制度。(2)鼓励民间建立政策性农业保险机构，政府对其运营经费以财政补贴形式予以保障。(3)农业保险体系多元化。在法国，参与农业保险的保险机构有:政府保险机构、合股保险公司、民间互助组织、农作物保险集团等。综上可见，美、日、法三国其农业之所以发达，原因之一就在于有成功的农业保险制度为其农业发展保驾护航。而且三国农业保险模式有着惊人的相似，即:都具有完备的立法以规范农业保险行为;政府实行保费补贴、免税等优惠财政政策。目前，我国农业保险制度尚处于探索、完善、发展的阶段， 总结 他国农业保险立法 经验 ，对我国构建完备的农业保险制度有着巨大的借鉴意义。
立法重构:农业保险中政府责任实现机制之路径选择
实践表明，我国现有农业保险制度在防范农业风险方面，效果并不明显。近年来，随着农村社会经济的发展，农业保险需求日益增强，政府亦愈来愈重视农业保险产品的开发。可喜的是，我国就如何发展农业保险已经开始了试点工作，如中国人民保险公司、中华联合财产保险公司分别在四川、江苏等地进行奶牛、水稻等政策性保险试点[4]。笔者认为，建立健全我国农业保险制度，应当立足于我国国情，借鉴国外经验。针对农业保险的自身特点，我国应积极探索和发展以政策性保险为主的农业保险制度。
(一)完善现有农业保险立法，建立健全农业保险制度
目前，我国《保险法》尚不能完全调整和规范农业保险，在农业保险制度构建方面，存在严重缺陷。但凡农业发达国家，均有一套完备的与其农业发展相适应的农业保险法律法规，如美国的《联邦农作物保险法》《联邦农业保险改革法》，日本的《家畜保险法》《农业保险法》《农业灾害补偿法》。我国应借鉴美、日关于农业保险立法经验，尽快出台《农业保险法》，对农业保险主体的权利义务、保险范围、风险分担办法和损失补偿规则等做出明确地规定，做到主体明确，权责分明。惟其如此，一旦出现风险，农业保险的功能才能真正地得以发挥。
(二)厘清农业险种，实行强制保险与自愿保险相结合的原则
农业保险可细分为农作物保险和养殖业保险。我国幅员辽阔，地理环境层次分明，农作物品种繁多，因此，在开发农业保险产品方面应因地制宜，在不同的生产区域开发适合当地的保险品种，同时，制定与当地经济发展水平相适宜的保险费率，不能一刀切。在具体的每一生产区域，保险公司应结合农业产业化发展的趋势开展横贯生产、加工、销售各环节的综合性保险品种，借农业的产业结构提升带动保险品种结构的提升[5]。在农业保险的具体投保方式上，应当坚持强制保险和自愿保险相结合的原则。比如，日本《农业保险法》规定，凡生产数量超过法定最低标准的农民必须参加保险，而其他情形则由农民自愿决定参保与否。我国可借鉴日本经验，对关系国计民生且与农民利益有最密切联系的农作物(如:水稻、小麦、油料作物等)与饲养动物(如:牛、猪、马、羊等)实行强制保险，对规定外之的其他农产品则由农民自愿选择是否投保。
(三)政府强化保障职能，建立农业保险补贴制度
搞好社会保障是现代政府的一项重要职能。建立农业保险制度，是完善农村社会保障制度的重要举措。农业保险关系农民的切身利益以及我国粮食的生产安全。因此，如何提高农民参保、保险公司乐于承保的积极性，是一个亟需解决的问题。笔者认为，我国应当借鉴法国的经验，对农业保险实行补贴制度。法国农业保险实行低费率高补贴政策，政府对农民进行补贴，同时，也对保险机构给予财政补贴。针对我国实际情况，笔者认为，对于强制保险的农业险种，可由政府对参保的农民按照一定比例给予高额财政补贴;对于自愿保险的险种，则视其情况，决定是否给予补贴。对于保险公司，可以视其承保险种的风险度按照一定标准给予相应的财政补贴。
(四)政府建立再保险制度，合理分担农业保险风险
为提高保险公司开发农业险种的积极性，政府除给予补贴、降低税率等优惠财政政策外，还可以通过建立再保险制度分化保险风险。关于再保险制度的构建，笔者认为有两种路径:其一，由承保农业险的保险公司向其他保险公司办理再保险，但必须向政府保险监督部门备案，一旦发生风险，保险公司按照约定的保险费率赔付，由政府给予一定财政补贴;其二，由政府设立专门农业保险机构，其职能在于为承保农业险的保险公司办理再保险业务，并对保险公司承保农业保险进行业务指导，对其保险活动进行监督，制定与农业保险有关的政策等等。
笔者认为，只有政府采取措施，合理分担农业保险风险，使保险公司有利可赢，至少不至于亏损，才能调动其承保的积极性，只有加强政府在农业保险中的作用，建立政府责任机制，才能健全我国的农业保险制度。
关于农业保险的论文范文二：论农业保险的问题与创新
2011年初的特大旱灾给全省农业造成重创，受旱面积107.7万hm2，12.95万头(只)大牲畜因旱灾出现饮水困难。2012年上半年，全省各地不同程度地遭受了雪灾、旱灾和洪涝等自然灾害，受灾面积29.904万hm2，1.464万hm2绝收，倒塌房屋372间，直接经济损失10.66亿元。在各种自然灾害中，旱灾比较严重，连续性强[2]。近些年，旱灾成灾面积占总成灾面积的比重均在五成以上，2009年更是达到62.66%。
发展现状及存在的问题
1发展现状
2007年政策性农业保险开办以来，河北省农业保险整体发展状况有所提升，覆盖面不断扩大，2009年参保农户632.79余万户，覆盖全省11个设区市，发生农业保险赔款4亿元，受益农户48.56万户，保险保障功能初步发挥[1]。通过表1的数据统计，2007年至2011年间，我国财产保险保费收入和农业保险保费收入均呈上升趋势，但农业保险保费收入占财产保险保费总收入的比重非常小，且成小幅下降的趋势。就河北省而言，2008年以来，农业保险保费收入虽然保持着18%左右的稳步增长，但作为农业大省，其农业保险保费收入占全国农业保险保费收入的比例较低，始终维持在4%左右[2]。此外，笔者根据河北农业保险保费收入与河北乡村人口总数计算得出河北农业保险密度，即平均每个农村人口为转嫁农业风险所支付的保险费，数据显示，从2007年至2011年，河北农村人口人均保费成上升趋势，农业保险需求在一定程度上是有所提升，但绝对值偏小，2011年仅为21元。
2存在的问题
保险供给不足。截止2011年，河北省共有24家财产保险经营主体，仅有三家保险公司经营商业农业保险业务。政策性农业保险以试点险种为主，如奶牛、能繁母猪、玉米、小麦、棉花保险，且按“低保障、广覆盖”来确定保障水平，比如小麦按每亩保险金额300元;奶牛按每头保险金额5000元，一旦受灾，农民最高也只能获得基本的成本补偿，不足以弥补实际损失。在保险责任上，主要承担风灾和雹灾对投保种植物造成的损失;重大病害、自然灾害和意外事故所导致投保的养殖个体的直接死亡，而普遍存在的旱灾，病虫灾害等均不在保障范围之内[3]。
有效需求不足。河北省是农业大省，农业保险市场潜力巨大，然而目前农业保险推进比较缓慢的重要原因是农民购买力不足，投保意识差。在2007年至2010年，河北农民家庭平均每人纯收入由4293.4元增加到5858.0元，恩格尔系数平均为33%，农民生活水平仍处在较低水平阶段，即使有参保意愿，也缺乏实际购买力[4]。此外，中国农户普遍存在防范风险意识不强，对保险公司的信任程度偏低，靠天吃饭的同时，更多依赖政府的农业补贴和农业救济。
技术有限及缺乏有效的经营模式。河北省农业保险经营技术存在一定的局限性，体现在险种类型少，保障范围小及理赔成本高等方面。2009年河北省共承保农业保险金额119.83亿元，保险费收入5.57亿元，赔款支出3.99亿元，保额损失率为3.33%，保险赔付率71.63%。河北省曾出台农业保险相关补贴办法，在全省范围内开展农业保险保费财政补贴试点，保费由农户承担20%，各级财政承担80%，地方政府在农业保险上的财政补贴比例较高[4]。然而，河北省政府的经济实力比不上经济发达地区，很多地区出现财政困难，财政补贴很难及时到位，从而限制了农业保险的开展。2004年以来，我国各地开始积极探索新的农业保险经营模式，并开展了一系列的试点工作，然而针对河北省农业保险发展的研究较少，一直没有形成有效成熟的发展模式。
建议及创新
1探寻适合发展的模式和制度
河北农业保险业务主要以政策性试点为主，占农业保险总保费收入的九成以上。农业保险具有很强的外部性，无论采用何种运行模式，国家财政及政策支持都是其顺利发展的必要条件之一。目前国内已经出现的农业保险的经营模式各具特色，为河北农业保险的发展提供了很好的经验。比如安信农业保险公司在上海推行的政府财政补贴推动、商业化运作的“安信模式”;安华农业保险股份有限公司在吉林推行的围绕和依托农业产业化龙头企业开展的“安华模式”;法国安盟保险公司创立在四川推行的“安盟模式”依靠强大的网络、资金、丰富的农险经验和管理优势占领市场。根据河北省经济环境和农业保险发展现状，笔者认为，发展农业保险要依托地方政府，在农村基层建立互助合作保险组织，同时以商业保险为辅，建立多层次、多 渠道 、多主体的政策性农业保险模式和制度。
2完善经营技术手段
加强险种开发技术，开发产品销售渠道加强农业保险产品开发，创新适应农村需要的保险产品是保险市场发展的基础。协调各级政府、财政部门，不断扩大现有政策性险种的覆盖面，提高奶牛、能繁母猪、玉米、棉花、小麦等已有险种的覆盖率;在地方财政有实力，有条件的地区适当增加财政补贴险种。河北省地理环境优越，适合种植多种农作物及经济作物，形成了很多具有地方特色的农业产品。针对特色经济农作物加大险种开发力度，比如辣椒种植、塑料大棚蔬菜保险等，带动商业性农业保险发展[5]。同时，探索开展销售渠道创新，加强与农经站，防疫站等农村基层组织及合作社的联系，加大农业保险宣传力度，使农民真正了解产品，提高农业保险有效需求。
提高风险保障范围，探索巨灾风险管理技术从近几年河北省受灾情况来看，旱灾是其最为主要的自然灾害，带来的经济损失不可忽视。扩大保险保障范围，必须探寻有效的风险转移途径。通常可以通过再保险和保险风险证券化转移承保的巨灾风险。通过发行收益与指定的巨灾损失相连接的债券，将保险公司部分巨灾风险转移给债券投资者。自1996年第一份巨灾债券发行以来，截止到2011年巨灾债券的累积发行量已超出376亿美元。从巨灾债券覆盖的风险来看，美国以飓风为主导，其次为地震、欧洲主要为风灾[5]。相比我国，一方面由于没有充分详尽的历年灾害数据，巨灾再保险产品匮乏，农业保险承保人分保难、成本高;另一方面，我国尚未正式启动保险风险证券化，将巨灾风险转移到资本市场的途径有限。借鉴国外经验，逐步开发适应中国国情的农业保险巨灾债券产品，利用再保险向国际保险市场转移和分散巨灾风险势在必行[6]。
提高理赔效率，加强保险理赔技术创新河北经济发展水平较发达地区有所欠缺，农民整体素质较低，对保险的理解和信任程度有限，因此发展农业保险首先要建立农业保险服务网络，将保险服务关口前移到涉农一线，尤其重视理赔工作。与农村基层组织合作，聘请有经验的农业工作人员担任查勘定损工作，深入灾情现场，保证定损准确性，提高农民对理赔结果的信服度。其次，引进先进的保险理赔技术，降低理赔成本，控制道德风险。近年来一些国家推出的农业气象指数保险合同就是一个理赔技术的创新。农作物产量通常与天气情况有较强的关联性，比如降雨量多或少都会导致农作物产量变化。农业气象指数保险就是针对天气变量导致产量下降的情况予以赔付。以小麦干旱指数为例，用降雨量评估干旱程度[6]。假定保险责任是在保险期限内，降雨量不足80mm且在40~80mm时，每个保险单位赔付30元/mm;降雨量小于40mm时，保险金额为3000元。假定保险期限内降雨量为70mm时，每个保险单位赔付额为(80-70)×30，即300元;当保险期限内降雨量为30mm时，则为3000元。由于补偿并不取决于实际损失，道德风险和逆选择易于控制。在承保、理赔环节所需信息简单且易于获得，降低了经营成本。此外，指数保险合同具有标准化和透明性的特征，很容易在二级市场流通[6]。
3开展业务创新，加快发展步伐
价格及收入保险创新。农产品价格波动增加了农户收益的不确定性和生产决策的难度，缺少价格风险管理成为一些农户陷入贫困的重要原因，也是制约农业发展的重要因素[1]。传统上农产品价格被认为是不可保风险，这是由于价格波动无法通过统计进行科学测算，难以对风险进行合理定价。美国于1996年推出了有政府补贴支持的联邦农作物保险产品。即参保农户在种植前选择一个收入保险项目和赔付率，如果收获后的实际收入小于预期收入和赔付率的乘积，由保险公司负责赔付差额部分。在美国，2006年收入保险所覆盖的农作物面积占全部政府支持保险项目所覆盖农作物面积的比例从10年前的7%上升到57%。法国安盟保险2010年结合资本市场工具开发出同时支持自然灾害风险和价格波动风险的市场化收入保险产品[1]。根据各地区的历史产量、期货市场价格与历史价格确定农作物保险价格，结合承保的土地面积，承担保险责任。无论是因自然灾害或是价格波动导致农作物收入减少，均可获得保险补偿。
订单农业保险创新。订单农业是农产品加工企业与农户在产前签署定单合约，农民按照合同要求组织生产，把产品销售在产前完成，引导农民按市场需求安排生产，可以减少生产的盲目性和稳定农民收入。但在实践中，当遇到自然灾害、市场价格波动、农业企业融资困难等因素影响，导致目前我国订单农业履约率偏低。若在这一过程中引入保险机制，利用保险公司在承保农作物保险和农产品加工企业财产保险的优势，可为双方履约提供保障。2012年3月8日，国家发布的《国务院关于支持农业产业化龙头企业发展的意见》中指出，要大力发展基于订单农业的信贷、保险产品和服务创新;鼓励龙头企业资助订单农户参加农业保险;鼓励利用出口信用保险为农产品出口提供风险保障[6]。
总结
河北农业保险的发展需要政府在推行政策性农业保险的同时，制定激励机制引导相关机构积极参与，引进国内外农业保险发展经验，针对河北省自然环境、农业生产的特点进行创新，着重开发适应河北省需要的农业保险险种，以保障河北农业经济的健康和可持续发展。
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1、经常使用激励法，可以提高员工创造性能力，塑造工作现场自由轻松、相互激励的氛围，提高工作效率、取得可惜成绩。 2、营造尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，调动和发挥每个员工的创新精神和创造力，通过不断地创新新观念、新思路、新方法、新机制实现领先 3、创造条件多组织下属去学习，创新并不是无根之水，任何创新都是在大量的学习基础上产生的，在自己的单位里营造学习的氛围是相当重要的
创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的 管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使公务员”进、管、出” 三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
为了适应经济和社会的发展，适应加入WTO后对公务员素质的要求，必须建立健全竞争激励机制为重点的公务员制度运行机制。
1、健全竞争激励机制，完善录用、任用和工资制度。一是进一步改进和完善考试录用制度。继续坚持“凡进必考”制度，加强执法检查和公务员规范化管理，严格执行调任条件、标准、程序，防止“考不进来调进来”的现象发生。建议进一步完善公务员考录办法，创新考试组织方式，完善考试录用制度，创造公平竞争的用人环境，通过考试录用，把那些有真才实学的人选拔到公务员队伍中来，优化公务员队伍结构，提高公务员队伍整体素质和依法行政能力。要实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位的需要；要改革考试内容，由重视文化知识转变为重视素质和能力，同时增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力；要考虑到加入WTO后将对公务员的素质提出的新要求，对公务员录用标准做出新的战略部署，即根据“入世”后环境置换的变化，现有的某些职位可能不复存在，将被新的职位所取代，这就要求公务员必须具备开拓能力、应变能力和适应能力。今后录用公务员必须按这三个标准取舍，尽可能录用三种条件都具备的人员。此外，国务院部委和省级机关公务员的录用应采取基层在职公务员通过竞争考核的途径录用，并放宽农村考试条件，让更多人参加竞争。二是进一步改进和完善任用制度，推行公务员合同聘任制。《国家公务员暂行条例》规定“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘用制”。目前我国事业单位全员合同聘用制的成功实践和国外公务员合同化趋势表明，公务员合同聘任制是值得探索的举措。当前，对部分操作性、辅助性、技术性或其他适宜的职位实行聘用制已势在必行。从长远看，除由人大选举产生的政府部门领导人员外，其他也都应实行合同聘用制。通过聘任制的实施，可以避免“终身制”，促进公务员身份职业化和人员的能进能出。完善竞争上岗制度，公务员职务升迁应主要是通过考绩与内部竞争考试实现，这无疑有利于调动各级公务员工作的积极性，且体现了公平公正的原则，凸现了公务员制度应有的内涵。为此，应加大竞争上岗力度，建立法定的竞争规则，实现竞争上岗的规范化和制度化。要改变竞争上岗仅限于政府机关内设机构中层领导职位的做法，扩大其适用范围，除法律法规规定应予以选任的岗位外，实行全员竞争上岗。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的机制。引进竞争性考试的方法，并将其与业绩考核结合起来，定期业绩考核的优秀者即自动取得了晋升的权利，再通过竞争性考试选拔确定晋升对象。改进选拔的方式，变“单向”选拔为“双向”选拔。应把评估晋升对象的实际工作能力及潜在能力放在重要的地位。选拔名单确定后应实行公示，征询群众意见，以便得到群众的认可。三是进一步改进和完善工资制度。要通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则，打破“大锅饭”和平均主义，使公务员更注重自己的能力发挥与责任感；要改进工资外收入的奖金制度，建立绩效工资，绩效工资应以任务的客观数据以及每个人的工作义务和效率为依据。实际上，这种针对成绩引进更大比例报酬成份的做法已开始在西方一些发达国家各行政部门推行。我们应在汲取别人长处的基础上，结合我国的实际开发一种更好的职位和能力管理模式以及对个人事业进行更好跟踪的方式来完善这一方法。对政府部门急需而市场竞争激烈、价位高的少数特殊专业人才，应有相应的政策措施。四是改进和完善国家公务员考核办法。本着“于人激励、于法严格、于事简便”的原则，对国家公务员“德、能、勤”三方面实行定性评价，对“绩”的评价标准，按照树立正确的业绩观要求，探索建立科学的考核指标体系和考核办法，把个人工作业绩的民主考核与单位的业绩结合起来，把本单位的评价与工作服务对象的评议结合起来，量化个人工作业绩考核指标，从而建立起绩效考核和服务对象评议相结合的公务员考核制度，最终以考核成绩决定考核等次，改变“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，确保年度考核工作不流于形式，不走过场。
2、完善更新机制。一是完善公务员能进能出、能上能下机制，认真抓好公务员职务升降的动态管理。要把公务员考核结果与公务员奖励、惩戒、工资、职务升降、辞退等环节挂钩，对第一年考核不称职的公务员实施告诫谈话制度；对连续两年不称职的公务员，按规定予以降职或免职；严格执行公务员辞职、辞退有关规定，畅通出口。认真贯彻《国家公务员职务升降暂行规定》，通过转任、交流、挂职、待岗培训、提前离岗、带薪领办、创办企业或产业开发等多种途径对现职工作的公务员进行调整，建立起能者上，平者让，庸者下的选人用人机制，努力做到人尽其才，才尽其用。二是建立任期制。目前我国仅对政府组成人员实行任期制，其他各职级公务员尚未实行任期制，因此应扩大任期制的实施范围。当前部分地方采取的“最高任职年限”的做法，取得了较好的效果，可以考虑在完善的基础上进行规范和推广。三是可以推行年阶退休制。其基本做法是：按不同职级划分不同的退职年龄，一个人如果达到了本职级的退职年龄而未晋升到上一级，便必须退职。职级越低，退职年龄限度越低。这种更新制度目前在世界各国军队中都普遍实行，他有利于保证公务员队伍的年龄结构，控制公务员队伍规模，实现公务员的能进能出。
3、建立和完善廉政约束机制。一是出台公务员监督与管理法规，制订国家公务员行为规范。二是健全监督体系。加强执法监督，对公务员管理中出现的违规行为和不规范问题坚持予以纠正，对有法不依的行为严肃查处，维护公务员制度的严肃性。三是扩大公务员管理的公开性和透明度，把直接关系公务员切身利益的管理，如考核、职务升降、奖惩等，做到制度公开、程序公开、结果公开，提高公务员管理的民主程度和公正性。
紧紧围绕地方政府的中心工作，以提高队伍整体素质为核心，用科学的理论武装公务员，用现代科学知识充实公务员，用党的优良传统、作风教育公务员，建设一支高素质、专业化的公务员队伍，为经济建设和社会发展提供人才和智力保障。
1、着力提高公务员六个方面的能力。一是提高政治鉴别力和抵御腐朽思想侵蚀的能力。面对日新月异的新事物，新思潮，公务员要善于从政治上判断形势、居安思危，是非分明，在拜金主义、享乐主义思潮面前时刻保持清醒的头脑，并勇于同不良风气做斗争；要坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，认真实践“三个代表”重要思想。不断提高政治敏锐性和洞察力，正确把握时代发展要求，科学判断形势，善于从政治上观察、思考和处理问题，特别是担任领导职务的公务员，要做到理论上成熟、思想上清醒、政治上坚定，能透过现象看本质，是非分明，在思想上、政治上、行动上始终同党中央、国务院保持高度一致。二是提高依法行政能力。在新形势下，提高公务员的法律意识、法制观念和依法行政能力，克服以言代法、以权压法，知法犯法、执法违法现象，公务员要不折不扣地执行国家的法律、法规，依法管理各项行政事务。三是提高调查研究能力。“没有调查，就没有发言权”，调查研究是我们党行事之基，成事之道，立事之本。广大公务员必须经常深入基层、了解实际情况，讲真话、写实情，卓有成效地运用各种方法处理和解决实际问题。四是提高创新能力，强化创新意识，不为旧的观念、框框所束缚，以求真务实的态度，以敢于开拓的精神，以科学的思维方式，创造性的执行国家方针、政策。五是提高学习能力，要树立“终身学习”的理念，努力学习、善于学习，掌握科学的方法，做到学以致用，学以立德，学以增智，更好地履职公务员职责。六提高公共服务能力。牢固树立宗旨观念和服务意识，诚实为民，守信立政。增强责任心，对工作认真负责。充分认识做好群众工作的极端重要性，密切联系群众，关心群众疾苦，维护群众合法权益，努力提高宣传教育群众、组织引领群众的本领；乐于接受群众监督，积极采纳群众正确建议，勇于接受群众批评。增强行政成本意识，善于运用现代公共行政方法和技能，注重提高工作效率。
2、完善公务员培训制度，积极推进公务员能力培训。西方国家高度重视公务员培训，在社会迅猛发展，知识以几何级增长，知识更新加快的背景下，确立终身教育观念。许多国家把公务员培训当作开发智力资源的“ 战略任务 ”这对我国也有所借鉴。在内容上，把经济建设中的重点、难点问题和政府行政工作中的重点、热点问题作为公务员培训的内容，以提高培训的针对性；在方式上，根据不同的培训对象，采取灵活多样的培训方式，多搞短期强化培训，积极开展网络教育和远程教育，推进公务员培训信息化建设，将业余自学，老师讲授，小组讨论，情景模拟，个案分析和实地考察结合起来，把学习理论和政策研究与交流经验结合起来；在培训机构上，扩大公务员培训机构，吸收利用高等院校的资源，避免行政学院和党校培训人力有限，体系单一的局面。同时健全激励约束机制，分级建立公务员学习培训档案，建立培训考试考核制度，把公务员的培训经历、学习表现和培训考试考核结果作为公务员考核、任职、晋升职务的依据之一。总之，要按照公务员职业发展方向和素质要求，根据不同层次和不同职位的特点，制定各级公务员培训标准，不断加大培训工作力度积极推进全方位能力培训。
我们党和政府的性质决定了国家公职人员是人民的“公仆”，全心全意为人民服务是党和政府的根本宗旨。
我国的政府是人民的政府，执政为民是全面贯彻“三个代表”重要思想的本质要求。这就决定了政府所做的一切必须是也只能是为人民谋利益，为人民服务，政府的服务最终要依据人民是否满意这个尺度来衡量。政府服务要符合人民的根本利益和长远利益，要让广大人民群众得到真正的好处，主要看人民对政府和公务人员的工作满意不满意、拥护不拥护。这是对政府工作人员高质量、高效率、高效益服务的最具权威性和决定性的价值判断。要结合开展保持共产党员先进性教育活动和创建“学习型、服务型、创新型机关”活动，大力加强公务员队伍作风建设。对公务员进一步开展行为规范教育，强化公务员的服务意识、责任意识。本着事业衡量干部、干部推动事业的原则，加大考核工作力度，突出业绩考核，注重对考核结果的使用，激励广大公务员想事业、干事业、努力干成事业的决心和干劲，进一步激活公务员潜能，不断创新，创造让公众满意的成果。继续深入开展“争做人民满意的公务员”活动，以先进人物的典型示范作用带动公务员作风转变，树立公务员为人民服务的意识，提高为人民服务的水平，引导广大公务员勤政务实、廉洁奉公，切实代表人民群众的根本利益，为群众办实事，办好事，做人民满意的公务员。同时，要建立教育、制度、监督并重的预防和惩治腐败体系，不断改进和完善政务公开制度，逐步建立健全一套公开、透明的行政权力运行机制。加强经常性的党风廉政教育，充分运用典型案例，深入开展警示教育，切实增强公务员拒腐防变能力。落实党风廉政建设责任制，坚守廉洁自律各项规章制度，标本兼治，惩防并举，做到自警自律，廉洁从政，勤奋敬业。坚决克服形式主义、官僚主义，坚决纠正精神不振、办事拖拉、相互推诿、敷衍塞责等不良作风以及吃、拿、卡、要等各种侵害群众利益的行为。
近年来,为了提高公务员素质,我国开始建立公务员录用、考试、考核制度,加强了公务员有关计算机基本应用技能的知识培训,在一定程度上提高了公务员运用计算机处理日常工作的能力,但与实施电子政务所需的人才结构相比还有相当大的距离。因此,提高国家公务员的整体素质、特别是计算机应用方面水平,是一项非常艰巨的任务。一、加强办公自动化人才培训的必要性电子政务建设离不开信息化人才。然而,由于公共部门是一个具有相对封闭的、财政资源上具有硬约束的系统,人才流动较慢,致使公共部门成为信息人才的“低地”。有很多公务员并没有受过正规的信息化技能培训,因此远远不能适应办公自动化和信息技术新发展的要求,新技术在政府工作的应用和新技术转化为生产力的效率由于人才匮乏跟不上时代的步伐而受阻。这是快速发展信息时代中普遍存在的一个社会问题。高素质公共服务人才是电子政务建设的必要条件。现代化的实质是人的现代化,人的现代化是社会现代化的起点和终点。“政府上网”是对行政人员的一个挑战,对于行政人员的思想观念、行为倾向、知识结构、知识储量、应用能力都提出了极高的要求。电子政务建设要求行政人员转变观念,树立起为人民服务的思想;勇于开拓创新,积极调整自己的知识结构;主动适应环境的变化,提高综合应变能力;养成良好的学习习惯,提高自己的知识存量,熟练掌握先进的信息技术手段,提高自身吸收与借鉴、消化与转化先进知识能力,使自己成为“集成型行政人才”。二、电子政务环境下公务员的培养公务员是一个肩负着较大社会工作责任的群体,提高其全面素质,尤其是适应电子政务发展的信息素质,必须对公务员进行大量的培养训练工作。当前,必须从我国实际情况出发,采取切实可行的措施,广开门路,拓展公务员的培养途径,努力造就大批不同类型、不同层次、不同专业的高素质公务员。1.电子政务环境下公务员培养的特点电子政务环境下公务员的培养,是指学习和掌握与电子政务相关知识和技能,与传统的公务员培养相比,电子政务环境下的公务员培养具有以下几个特点:培养的主要内容是电子政务相关知识和技能,也就是说培养内容具有特定性;电子政务环境下公务员培养具有部门性、多样性。目前,90%的办公室都配备有电脑,许多公务员都拥有了便利的学习条件,有些公务员是在自学和同事下逐步掌握电脑基本操作,因此,从总体上看,公务员的电子政务培养工作具有分散性、局部性、随机性的特点。2.电子政务培训工作的主要任务电子政务培训工作的主要任务是加快公务员信息技术知识与技能的培训制度、统一标准和培训大纲,编制一批高质量、实用的培训教材;将信息技术知识与技能的培训纳入各级党校和行政学院的教学计划,举办各个短期培训班,对公务员进行在岗培训,充分利用院校的教育资源开展相关培训;制定公务员信息技术知识与技能的等级考试制度,将公务员信息技术知识与技能纳入公务员业务考核范畴。3.加强和改善公务员培养工作(1)注重公务员信息观念的培养。从某种意义上说,政府治理的过程就是信息的收集、加工、处理的过程,政府职能的有效履行,有赖于适时、准确的信息。也就是说,信息及信息网络已成为现代政府的神经系统,因此我们必须注重公务员信息观念的培养,使他们强烈意识到“信息就是资源”、“信息就是财富”、“信息就是力量”。(2)加强对公务员信息能力的培养。应在公务员中开展以计算机网络技术为基础的信息技术教育,培养他们熟练应用、驾驭信息技术的能力,才能赋予他们快速获取所需信息、充分开发利用信息资源的本领,利用现代化工具和手段进行现代管理、提供全新服务、作出科学决策的能力。(3)加强公务员信息道德的培养。只有强化公务员的信息道德教育,使信息道德规范内化为他们的信息道德品质,使他们能够严格自律、自觉践行信息道德义务,才能保证社会的良性运行,保证政府信息化建设的顺利发展。三、电子政务环境下公务员的使用电子政务环境下公务员的培养固然重要,但更为重要的是公务员的合理使用。从当前我国的现实情况看,应紧紧抓住公务员的招、选、用、留等关键环节,精心营造拴心留人的人才环境,科学管理和合理使用各种人才。需要从以下几方面努力:营造拴心留人的工作环境,关心爱护公务员的成长。要充分发挥公务员的工作积极性,要关心爱护人才;要吸引保留人才,尤其是高素质的信息人才;各级领导要有宽广的胸襟和远大的眼光,要用人所长,避其所短,容人之过。建立公开公平的竞争机制,激励鞭策公务员队伍中的高素质人才脱颖而出。要坚持用贤任能的原则,不唯上,不唯亲,不唯顺,不唯全。要不唯文凭论水平,不唯年龄看本领,不唯资历看实绩。对那些出类拔萃的中青年人才,要提拔到重要的领导岗位上来,让中青年人才担重任,挑大梁,增才干,出成果,形成人才辈出的良好局面。根据人才特点和工作能力,合理使用各种人才。要解放思想,坚持不拘一格的用人原则,对于敢做敢为政绩卓著的人才,要敢于破格提拔,破格使用。要善于激发人才的活力,对选拔出来的中青年优秀人才,要大胆启用,以诚相待。既要让人放手拼搏,又不能放任自流,不管不问。既要多压担子,又要释疑解惑,诚心诚意搞好传帮带,消除前进中的障碍。根据工作需要,对公务员进行动态管理。电子政务环境下公务员的使用,要打破部门界限,对各类人才要实行动态管理,注重人才交流,用活用好人才。人才交流应当依据一定的原则,有计划稳妥地进行。进行人才交流要注意适度;进行人才交流要注意适时。要把握好交流时机,一般应在完成一项重要工作或年度始末进行为宜。对交流后一时不适应工作的人才,应允许有一个熟悉期和考察期,切忌“走马灯”式的调来调去。进行人才交流要注意流向。要鼓励和提倡机关和基层之间的人才交流,城市和边远艰苦地区之间的人才交流。进行人才交流要方式灵活。可采取换位式、代职式、实习式等多种形式,进行多单位、多部门、多岗位的人才交流。
怎样理解公务员精神从2006年1月1日起正式实施《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）。党中央明确提出了要在实践中培育和弘扬具有鲜明时代特征、中国特色的公务员精神的要求。公务员如何做才能具备公务员精神？本刊请国家行政学院法学部杨伟东副教授回答这一问题。当代中国公务员精神是一心为公、积极向上的公共精神公务员精神不是抽象的，而是具体的，它是由一个多种品质构成的精神共同体。在全国实施公务员法大会上，曾庆红同志将当代中国公务员精神概括为热爱祖国、忠于人民，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公四个方面。这一言简意赅的概括不仅深刻体现了公务员工作的内在性质，而且蕴涵了鲜明的时代要求。第一，要有热爱祖国、忠于人民的精神。根据《公务员法》的规定，当代中国公务员是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。其范围应当包括中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关的工作人员。在我国，公务员精神的首要问题和根本问题就是公务员为谁服务问题，也就是公务员与国家、人民的关系问题。公务员是国家和政府的代表，在群众眼里就是国家和政府的化身。现代国家和政府是公共管理的实施者和公共服务的提供者，其权力来源于人民。公民权利是国家权力之本，是政府权力之源。国家和政府为人民而存在，应当始终是最广大人民根本利益的忠实代表者和维护者。因此，公务员精神的首要要求，是要明确公务员是代表国家和政府在行使权力，其权力最终源于人民的授予；所掌握和行使的权力是公共权力，目的是保护公共利益，而不是个人私利，从而树立为国、为民献身的精神，处处把国家和人民的利益放在高于一切、重于一切的位置上，坚持以自己的全部工作为国建功、为民造福，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋。从一定意义看，公务员也是一种职业，需要遵守最基本的职业操守和职业精神。因此，从本质而言，公务员精神属于职业精神的范畴。但公务员毕竟不是普通的职业，它并不简单是一个群体或一部分人谋生存、求发展的手段，而是具有特殊地位和特殊使命的职业。公务员是治国理政的主体，是人民权力的具体行使者，是党和国家路线方针政策的制定者和执行者，因而担负着远比普通职业重大的使命和责任，承担着管理国家事务和社会公共事务的重要职能，公务员队伍的素质和精神风貌直接关系着党和国家的管理水平及社会各项事业的成败，这就要求公务员必须具有高于普通职业的精神和素质。一般的职业精神不一定与人民利益、与党和国家的大目标和宏大理想相联系，可以是出于生存而遵守职业规范，恪尽职守，在获得个人利益的同时赢得从业的荣誉感，只要能够出于良心、基于职业伦理而兢兢业业完成本职工作，就可以说其具有职业精神。公务员则不同，他们所从事的职业决定了他们的职业精神必然与党和国家的大事业，与社会发展和人民的富裕安康的宏大理想紧密关联。因此，公务员精神决不能仅限于爱岗敬业，完成本职工作，而应提升到具有为人民服务、捍卫国家利益和社会利益的使命感和责任感的高度。这是职业精神的最高境界。第二，要有求真务实、开拓创新的精神。公务员的管理工作是具体而实际的，治理国家的举措和方式是实在的，不是空洞的，人民群众的要求是实际的，不是虚拟的。公务员只有坚持求真务实，从客观真实的情况出发，才能得出符合实际的结论，才能真正找出解决问题的办法。公务员的管理工作也是复杂的，是一个需要不断有新思路、新举措的创造性工作。我们正在建设的中国特色社会主义，没有现成的道路可循，一切都有待于公务员大胆创造和探索。在这样的时代背景下，因循守旧，故步自封，跟在别人后边亦步亦趋，只能接受落后的命运。公务员唯有具备创新精神，开创性工作，才能带领人民群众不断向前发展。第三，要有顾全大局、团结协作的精神。公务员工作在不同层级、不同部门，在进行管理和提供服务过程中所考虑的具体因素并不相同或一致，同时公务员处于集体之中，因此必须正确处理好国家、集体和个人之间的关系，树立全局观念，坚持以大局为重，加强团结，大力协同，才能做好工作。第四，要有恪尽职守、廉洁奉公的精神。公务员必须在其位、谋其政，以对党和国家事业负责的精神，忠于职守，勤勉尽责，把全部工作时间用在管理和服务之上，不消极怠工，更不能擅离职守。公务员行使的公共权力，要维护和捍卫公共利益，克己奉公，秉公办事，不得以权谋私、贪赃枉法，要树立清正廉洁、公道正派的良好形象。在公务员精神的四个要素中，热爱祖国、忠于人民，是公务员精神的灵魂，明确了公务员工作的出发点和落脚点；求真务实、开拓创新，是公务员精神的核心，明确了公务员工作态度和工作作风；顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公，则是公务员精神的保障，明确了公务员在工作中处理各种关系时的基本要求。四者共同构成了当代中国公务员精神要求，而贯穿于四个要素的主线是公务员具有一心为公、积极向上的公共精神。《公务员法》是培育和弘扬公务员精神的坚实的制度保障公务员精神不仅是对公务员的道德要求，而且更是对公务员的基本要求，是公务员必须达到的精神状态。因此不能把培育和弘扬公务员精神看做是简单的道德说教或公务员个人的道德自律。公务员精神的落实需要有一套制度来保证。即将实施的《公务员法》，是我国政治体制改革和干部人事制度改革的一项重要举措，是我国第一部干部人事管理总章程性质的重要法律，标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段。该法的实施为培育和弘扬公务员精神提供了直接的法律根据和制度保障，对造就一支奋发向上的公务员队伍具有重要的价值和意义。第一，培育和弘扬公务员精神是《公务员法》立法的基本价值定位。《公务员法》立法的核心主旨，是在明确公务员的身份地位和保障公务员合法权益的基础上，通过规范公务员管理的各个主要环节，加强对公务员的监督，促进公务员勤政廉政，提高公务员素质，最终达到建设一支高素质的、始终保持昂扬向上、奋发有为的公务员队伍。第二，《公务员法》把公务员精神落实为具体的法律规定。《公务员法》第12条规定：“公务员应当履行下列义务：(一)模范遵守宪法和法律；(二)按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；(三)全心全意为人民服务，接受人民监督；(四)维护国家的安全、荣誉和利益；(五)忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令；(六)保守国家秘密和工作秘密；(七)遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德；(八)清正廉洁，公道正派；(九)法律规定的其他义务。”这一规定集中体现了公务员精神的关键性内容，从而把弘扬公务员精神的软性要求转化为公务员必须履行的义务的硬性规定，也就意味着在我国，公务员精神的培育和弘扬不再是公务员个人的道德自律，而是公务员必须达到的强制性要求，也就意味着公务员精神的培育和弘扬不再是公务员个人的事情，而是必须予以落实的重要管理问题。第三，《公务员法》具体设计了落实公务员精神的制度机制。如，为保证公务员树立热爱祖国、忠于人民精神，《公务员法》明确规定公务员不得散布有损国家声誉的言论，不得组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动，不得组织或者参加非法组织，不得组织或者参加罢工，不得从事或者参与营利性活动，不得在企业或者其他营利性组织中兼任职务，否则予以相应的处罚。为促进公务员求真务实、开拓创新，《公务员法》规定公务员积极工作、成绩显著的，在工作中有发明创造、提出合理化建议、取得显著经济效益或者社会效益的，国家给予奖励；而对弄虚作假，误导、欺领导和公众的行为，则予以严厉处罚。为促进公务员克己奉公，廉洁公正，《公务员法》规定在公务员辞职或者被辞退，离职前要按照规定接受审计。希望我的回答让你满意 :)
社会工作论文选题方向如下：
关于城市低保的调查分析，单亲家庭的社会工作介入，社会工作者队伍建设研究，大一新生适应性与社工介入，高职院校社会工作与管理自考学生的专业认知与就业意愿调查，中国社会工作专业人才供求关系研究，香港社会工作职业化发展对内地的启示。
社会工作视角下的高职辅导员工作，我国社会工作机构的特点与作用，学校社会工作在我国的发展现状，老年社会工作在我国的发展现状，城市老人群体的养老问题，就业领域中的性别歧视问题，四川省社会组织工作人员需求分析，小组工作在大一新生中的应用，当代大学生求职心理分析，自考过关率的调查与分析— 以社会工作与管理专业为例。
现阶段我国自考课程的助学模式——以社会工作与管理专业为例，学校社会工作本土化的挑战及对策研究，老年社会工作在城市社区养老中的介入，社工机构的运作机制研究，临终关怀中的社会工作者角色，城市社区居家养老服务的调查研究，中国养老模式探讨，美国的社会工作教育及借鉴，浅析社会工作实践应注意的问题。
暴力对儿童的影响，论青少年犯罪的家庭环境因素及其预防，网络游戏对青少年心理健康的影响，城市移民的适应性及社工专业介入，社区矫治方法研究，社区矫正与社会工作介入，当前我国社会保障制度面临的主要问题，父母教养方式与青少年问题，贫困大学生的几个显著心理特征，家庭社会工作的现状调查。
独生子女研究，残疾群体研究，离异家庭研究，农村风俗研究，女大学生社会适应与社会发展。
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
畜牧专业硕士学位研究生培养的问题与对策论文
【摘要】本文针对畜牧专业硕士学位研究生培养过程中出现的一些问题，结合目前我国畜牧业发展需求，提出了转变传统观念、优化课程体系、加强教师队伍建设、注重实践能力培养、构建质量保障体系等一系列的建议，旨在通过畜牧专业硕士学位研究生培养模式的改革，培养出更多符合我国现代畜牧业发展需求的高层次人才。
关键词畜牧 专业学位 培养模式 实践能力
1999年，国务院学位委员会批准设立了农业推广硕士（曾用名），直至2014年11月，决定将农业推广硕士正式定名为农业硕士，农业推广硕士专业学位正式定名为农业硕士专业学位。到2016年10月，农业硕士专业学位培养领域调整确定为8个，包括农艺与种业、资源利用与植物保护、畜牧、渔业发展、食品加工与安全、农业工程与信息技术、农业管理及农村发展。2000-2015年共授予学位7万余人，农业专业学位已经成为培养规模较大的专业学位类型之一，各学位授予单位培养了一批又一批农业领域的高层次人才。
畜牧是专业学位研究生培养的重要领域，畜牧专业硕士学位研究生的培养注重专业实践能力的提高，旨在培养集管理、应用、综合能力于一身的高素质人才，也是应对社会对研究生类型日益多元化的需求，因此如何培养出符合我国现代畜牧业发展需求并能够促进我国未来农业发展的高级畜牧人才，达到农业专业学位研究生的培养目标，成为培养过程中亟需解决的问题。
一、畜牧专业硕士学位研究生培养的目标和现状
根据国务院学位委员会制定的《农业推广（暂用名）硕士专业学位设置方案》，农业专业学位授予单位一直不断摸索尝试，培养适应我国畜牧业发展的高层次专门化人才。但由于传统教育体系的影响，在培养过程中出现了一些问题，比如社会认可度低、培养模式单一、课程设置与培养目标不符、培养条件滞后等。面对畜牧业现代化程度越来越发达，社会对精专畜牧人才的需求量越来越多，我们要培养出既符合我国现代畜牧业发展又促进我国未来农业发展的高级畜牧人才，需从培养的各环节各角度入手，并对培养模式进行改革。
二、畜牧专业硕士学位研究生培养模式的改革对策
（一）转变传统理念，提高社会认知度
由于传统的教育观念的影响，人们对农业专业学位研究生的本质认识还不够深刻，专业学位研究生还未能得到社会的广泛认可。专业硕士的学制为2/2.5/3年，学术硕士为3年，专业硕士在校学习时间短，有些用人单位认为培养质量不高，在招聘时倾向于学术硕士，或者是给予不同的薪资待遇。毕业报考畜牧业相关事业单位时，社会不认可该专业，导致学生报不上名。另一方面学生对专业学位研究生了解程度不高，经常出现部分学生第一志愿报考学术硕士，没有考上再选择调剂专业硕士的现象。面对种种情况，正确引导人们认识农业专业学位研究生的教育本质势在必行。学位授予单位加强宣传，转变大众对畜牧专业硕士学位的传统认识，摒弃对专业硕士的偏见，同时根据专业硕士和学术硕士的培养目标制定特色的培养方案，在招生调剂时，考虑学术硕士和专业硕士具有对等调剂资格，不给学生造成专业硕士劣于学术硕士的错觉，影响专业学位研究生招生。
（二）优化课程体系，加强教师队伍建设
畜牧专业硕士学位研究生的培养更侧重于应用，为现代畜牧业生产管理、现代养殖技术研究与推广等提供高水平专业技术人才。在课程设置时，应更加贴近生产实际的需求，培养学生应对社会和市场难题的能力，而现行很多课程内容与实践联系性不强，理论教学偏多，实践教学偏少，与学术硕士课程设置趋同。科研上也和学术硕士一样，参与导师的学术课题，从事实验室工作，而不是培养社会、市场、企业所需的实践技能，并不符合专业学位研究生的培养目标。针对上述问题，应及时调整和优化专业硕士的课程体系，始终坚持畜牧专业硕士学位的培养目标。同时，从师资队伍建设入手，践行双导师制度，依靠校内导师和校外导师双重智慧，不断完善学生的知识结构，满足社会对应用复合型人才的需求。
（三）改革培养方式，注重实践能力培养
为了达到畜牧专业硕士学位研究生的职业化和专业化需求，培养学生的实践应用能力和解决实际问题的`能力显得尤为重要，而这个目标的实现需要有配套的培养环节做支撑，只有各培养环节的质量得以保证，培养才能达到既定目标。首先，作为畜牧专业学位研究生的导师，在帮助学生进行毕业论文选题时，选题应与实践紧密联系，有针对性的解决实践过程中遇到的困难或问题，学生应参加不少于六个月到十二个月的生产实践实习，作为畜牧专业硕士学位研究生毕业时的硬性要求。其次，身为专业学位研究生培养单位，应注重加强实践基地和企业研究生工作站的建设，为专业学位研究生的培养提供平台，同时，抓好专业实践环节，提高学生的实践能力。
（四）完善评价机制，构建质量保障体系
根据我国农业类硕士的培养方案，专业硕士的培养目标不同于学术硕士，需构建一套独立的培养制度和评价体系，包括管理机制、专项财政机制、导师选拔机制等，最终构建以学位授予单位质量保证为基础，教育行政部门监管为主导的质量保证和监督体系。在配套的制度体系中，为了充分保障学生的根本利益，激发学生的主观能动性，需建立科学合理的激励和评价机制。比如保障研究生基本生活条件的助学金体系，以及推动学习热情的奖学金体系，在体系制定时，专业硕士和学术硕士单独设置评选标准，确保享有同等的权利。
参考文献：
[1]曹亚.高校农科全日制专业学位硕士研究生培养路径研究[D].华中农业大学，2016.
胡锦涛同志指出“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才”。在中央关于全面建设小康社会和建设创新型国家等重大战略决策指导下，我国以及河北省地质事业正处于自改革开放以来最好的发展时期，但是，地质科技人才从规模到创新能力都赶不上地质事业又好又快的发展形势的要求。因此，从河北省自身情况出发，对河北省地质科技人才队伍现状进行分析研究，显然具有十分重要的现实意义。
一、河北省地质行业科技人才结构分析
1.河北省地质行业从业人员结构
根据河北省地质行业创新队伍情况调查的统计，2009年7月底前全省地质行业从业人员16962人，在全部从业人员中，煤炭、冶金、有色三大工业部门从业人员8636人，占全部从业人员的50.9%；属地化地勘单位7817人，占全部从业人员的46.1%；地质教育及培训机构从业人员509人，占全部从业人员的3.0%。
2.地质专业技术人员占从业人员比例
河北省地质行业从业人员中，地质专业技术人员(中、高级职称)3623人，占全省地质行业从业人员比例为21.4%(图3-10)。
图3-10 地质专业技术人员占从业人员比例图
3.地质专业技术人员分部门构成
在河北省3623名地质专业技术人员中，煤炭、冶金、有色三个工业部门1446人，占地质专业技术人员的39.9%；属地化地勘单位1929人，占全部从业人员的53.2%；地质教育及培训机构从业人员248人，占全部从业人员的6.9%(表3-4；图3-11)。
表3-4 河北省地质勘查从业人员及地质专业技术人员分布与所占比例表
图3-11 地质专业技术人员分部门比例图
4.学历结构
根据调查，在河北省地质专业技术人员中，具有博士、硕士研究生学历者405人，占地质专业技术人员的11.2%；具有本科学历者3042人，占地质专业技术人员的84.0%。
二、地质行业科技人才队伍发展现状
通过对河北省地质科技工作者现状的调查，可以发现，目前河北省地质科技队伍，无论是从政治思想素质，还是业务技术素质；队伍结构，还是设置布局；调查与勘查能力，还是工程施工能力方面，总体良好，是一支热爱祖国、献身地质、改革创新、求真务实的队伍；是一支继承和弘扬“三光荣”(以献身地质事业为荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣)传统精神的队伍；是一支作风硬朗、能打硬仗、吃苦耐劳、乐于奉献的队伍；是一支为国家和河北省寻找并提供地质矿产资源储量和经济支撑做出了重大贡献的队伍；是一支在新世纪、新时代为全面建设小康社会寻找并提供地质矿产资源新的基地与支撑可寄予希望、可承担责任、可信赖、可依靠的队伍。这支队伍，结构相对齐全配套、整体素质相对较高较强、技术装备相对精良先进适用，已成为当今和未来地质工作发展的中坚力量和基础。
基于河北省地质科技队伍的现状，如何带领好这支队伍，如何凝聚和稳定这支队伍，如何进一步提升这支队伍的整体素质，如何激励这支队伍多找矿、找好矿、找大矿、多出成果，如何依靠这支队伍开创河北省地质工作的新局面，这是河北省各级党委和政府、地勘行业各级各单位领导需要认真面对、认真重视、认真研究、认真探索、认真践行的重大课题。
1.存在的主要问题
通过对河北省地质科技队伍现状的调查，对照《国务院关于加强地质工作的决定》(国发[2006]4号文)，按照高标准、严要求，在河北省地质工作呈现历史性机遇的新形势下，应当说还存在着诸多不适应、不尽如人意的问题。这些问题，有地质科技队伍自身的问题，也有行业单位小环境的问题，还有社会大环境的问题，归纳起来，主要有：
一是思想观念尚不适应。由于地质勘查行业长期处于自成体系，相对自我封闭，面对改革开放大潮，面对社会主义市场经济体制的建立，思想观念依然跟不上，相对偏于守旧，自卑心理、求稳怕乱、安于现状等现象，在队伍中有所反映，时有表现。从调查看，地质科技人员对权益保障中出现的劳动争议，一般采取忍让态度的占1/5以上得以佐证。
二是地位与作用不适应。尊重知识，尊重人才、尽管在全社会、全行业得到认同，但落实知识分子政策是一个长期的任务，不仅仅限于停留在口头上，而应当真正落实在行动上，真正反映在践行实效上。从这次调查中反映对地质科技人员的种种不公正对待分别占10%～30%，充分暴露出地勘行业在落实知识分子政策上还有不少薄弱环节，没有完全落实到位。
三是队伍梯度结构不适应。青年地质科技人员偏少，地质项目(课题)任务严重缺员，不仅数量不足，质量也有待提升，人才出现断层，特别是野外第一线缺乏技术骨干，紧缺项目(课题)领军人才，因此，多年来只能返聘退休人员，以弥补地质科技人员短缺。
四是与地质工作不适应。国家、河北省对资源需求日益趋旺，要求紧迫而供给不足，某些矿产紧缺，特别是缺少大型、超大型矿产基地。虽然河北省成矿条件较为优越，资源潜力很大，但调查与勘查程度较低，开发保证程度较低。由于投资严重不足，项目(课题)经费紧。因此，扭转地质工作的被动局面，单靠地质科技人员尽职尽心尽力难以改观，亟待国家、河北省政策扶持，加大投入，争取地质工作实现新的重大突破。
五是经济激励机制不适应。主要是河北省地质科技人员工资福利(包括住房、社保等)待遇偏低，而工作责任、工作压力和生活压力又没有强有力的政策措施给以减轻，后顾之忧困扰着地质科技人员，长此以往，不安心、出工不出力、消极怠工等情况在地质科技队伍中都难免会有所反映，甚至人才流失的情况也难以堵住。
六是地勘行业体制不适应。地勘行业在历史中形成的体制格局尚未彻底改革，目前推行的以队为基础，企业化经营，公益性地质工作与商业性地质工作分体运行，以及属地化管理等改革措施，治标不治本，形不成行业“合力”、集约化管理。
2.解决问题的出路
针对目前河北省地质行业地质科技队伍存在的上述问题，应注意从以下方面加以解决：1)全面贯彻落实党的十八大精神，以科学发展观为指导，加强地质科技队伍建设。加强地质科技队伍建设，主要包括政治建设、思想建设、人力资本建设、业务技术能力建设、作风建设、职业道德建设和精神文明建设，全面提升地质科技队伍整体素质，以适应大地质、大矿业、大发展的需要，促使河北省地矿产业发展、河北省资源经济发展，以及地质科学技术理论的创新和发展，登上一个新的台阶，提高到一个新的高度。
2)深入贯彻《国务院关于加强地质工作的决定》，切实加强和推进地质勘查行业管理。河北省的地质工作，在认真贯彻党的十七大精神，深入贯彻科学发展观，贯彻《国务院关于加强地质工作的决定》，坚持实施优势资源转换战略，加快推进新型工业化建设的大背景下，面临着难得的历史性机遇，任务繁重，责任重大，而地质科技人员又是肩负历史责任的中坚力量，因此，加强和改善地质勘查行业管理，其中很重要的方面就是要最大限度地调动地质科技人员的主观能动性、积极性和责任性，为国家、河北省经济社会发展多找矿、找好矿、找大矿，充分发挥资源优势，把河北省真正建成为煤炭资源、有色金属、非金属优势与特色矿产开采供应基地。
3)提高地质科技人员地位，重视地质科技人员作用。地质勘查行业是人才云集、精英荟萃的地方，是知识密集型行业。地质科技人员的地位与作用，其知识、能量与才智的发挥，关系着地质工作乃至整个资源经济发展的大局。因此，要将地质科技人员放在中坚地位，尊重他们的劳动，尊重他们的创造，给予他们应有的权益，保障他们的权利与责任，使他们有职有权，职权与责任相融合，责任与权益相统一。
4)全面地、不折不扣地落实党的知识分子政策。在地质勘查行业，落实党的知识分子政策，就是用党的政策孕育与滋润地质科技人员，用党的政策温暖地质科技人员，用党的政策激励地质科技人员，用党的政策保障地质科技人员权益，用党的政策解除地质科技人员的后顾之忧，用党的政策凝聚和稳定人才，用党的政策留住人才，使他们能人尽其才、人尽其用、人尽其力，为地质科技人员创造并提供良好的工作、生活环境，促使他们振奋精神，让他们心情舒畅，保证集中精力，一心一意地从事地质找矿、地质科研、地质教学，出人才、出精品、出成果。
5)增加地质(科研)项目投入，完善项目管理机制。加强地质工作，提高地质找矿效果，既要有战略重点，优选靶区、优选项目、优化设计、优化施工，也要有项目(课题)资金作保证，没有足额、充裕的项目(课题)资金，也就难有找矿发现、找矿成果，以及找矿突破。在当今资源形势严峻、找矿难度加大的情况下，特别是基础地质研究程度低、矿产勘查程度低，可供开发利用的矿产基地尤其是大型、超大型矿产基地少的情况下，多渠道、多元化筹集资金，增加投入，加快找矿，是实现地质找矿重大突破的重要举措之一。
同时，要在已有项目管理的基础上，从选项、立项、项目设计、预算、项目招标投标、项目施工、项目跟踪检查监督到项目决标、项目运行、成果验收的全程各个环节，严格责任，严格管理，健全完善项目目标责任制，完善项目核算体系及与之相配套的各项制度。
6)提高待遇，完善激励机制。地勘行业是艰苦性行业，地勘行业的地质科技人员长年累月工作在野外，风餐露宿、流动分散。应当在工资、福利待遇上高于其他行业，地质科技人员付出的辛勤劳动成果应当给予相应的利益，可以在提高工资、津贴待遇的同时试行地质成果与利益分配挂钩机制，以折股、入股等形式体现利益分享。要改变目前河北省地质科技人员收入分配偏低的现状，要采取切实有效措施，缩小地区差异、行业差异。
7)建立健全地质(科研)成果有偿机制，实行地质(科研)成果有偿使用。地质勘查成果、地质科研成果，是地质科技人员的最终劳动成果，也是地质勘查、地质科研的“知识产品”或者说是“信息产品”。我国《民法通则》规定：公民对自己的发现享有发现权，发现权是发现人对自然界特征或规律做出前所未有的阐述、解释、说明，而享有权利。基于如此，地质科技人员应当享有矿产资源的发现权和地质勘查、地质科研成果的知识产权。所以，在实行矿产资源“三个有偿”(补偿费、矿权使用费、矿权价款)的现行机制、体制和政策中，如何体现地质科技人员的劳动价值，如何体现地质科技人员的权益，是需要在深化改革中认真研究解决的问题。
8)强化职业培训教育，完善继续教育和学历教育机制。在当今地质科学理论推陈出新不断发展、现代先进的地质工程技术手段不断更新的条件下，地质科技人员知识老化的状况日益显现出来，亟须要得到新理论、新知识、新技术的“再教育”，不断提升业务技术水平。要大力发展职业培训教育，采取“请进来、送出去”，包括与高等院校、国家级科研院所联合办班、办学和选送出国培训、考察，以及利用现代化网络信息服务平台等多渠道、多形式，瞄准当代地质科学理论和现代地质工程技术手段的发展趋势和前沿，为地质科技人员进修深造，获取当代地质科技信息提供必要的机会和条件，并切实做到“四个到位”，即职业培训教育规划(计划)到位、单位领导责任到位、教育经费到位、政策措施到位。
三、地质院校人才培养现状
1.地质类专业设置情况
目前地质类本科专业涵盖理学、工学5个一级学科，9个专业(地质学、地球化学、地球物理学、资源勘查工程、地质工程、海洋科学、测绘工程、勘察技术与工程、地下水科学与工程)，研究生学科专业涵盖理学、工学5个一级学科，14个二级学科专业。
2.河北省地质类专业办学点情况
据不完全统计，河北省内有石家庄经济学院(原河北地质学院)、河北师范大学、河北工程大学、石家庄铁道学院、河北联合大学等5所院校开设地质类本科专业，部分院校开设了地质类研究生专业。
3.主要地质类高校及院系招生情况
(1)河北省内主要地质类高校及院系招生情况
1)石家庄经济学院(原河北地质学院)：资源学院、工程学院、勘查技术学院、宝石与材料工艺学院、公共管理学院，涵盖资源勘查工程、水文地质与水资源工程、地下水科学与工程、勘查技术与工程、测绘工程等共计13个本科专业；矿物岩石矿床学、构造地质学、矿产普查与勘探、地质工程等4个研究生专业点。
2)河北师范大学：资源与环境科学学院涵盖地理科学等4个本科专业；地理信息系统等4个研究生专业点。
3)河北工程大学：资源学院涵盖勘查技术与工程、资源勘查工程、采矿工程、岩土工程等5个本科专业；地质工程、采矿工程、地球探测及信息技术等6个研究生专业点。
4)石家庄铁道学院：土木工程分院设有测绘工程、安全工程等2个本科专业；岩土工程、安全技术与工程等2个研究生专业点。
5)河北联合大学：资源与环境学院涵盖采矿工程、资源勘查与开发等4个本科专业；地质工程、矿业工程、大地测量学与测量工程等3个研究生专业点。
2005～2009年河北省主要地质类高校及院系地质类专业(含本专科、博士、硕士研究生)各年的毕业生人数分别为：1800人、1840人、1920人、1970人、2130人。
(2)全国主要地质类院校及院系招生情况
全国主要地质类院校及院系主要包括：中国地质大学(北京)(地球科学与资源学院、地球物理与信息技术学院、工程技术学院等)、中国地质大学(武汉)(地球科学与资源学院、资源学院等)、吉林大学(含原长春地质学院)地球科学学部、长安大学(含原西安地质学院)(地球科学与国土资源学院、地测学院等)、成都理工大学(原成都地质学院)(地球科学学院、能源学院、环境与土木工程学院等)、中国石油大学(华东)(地球资源与信息学院、石油工程学院等)、中国石油大学(北京)(资源与信息学院、石油天然气工程学院等)、华东理工大学(原华东地质学院)(地球科学与测绘工程学院、核工程技术学院等)、桂林工学院(资源与环境工程系等)等。
2005～2009年全国主要地质类高校及院系地质类专业(含本专科、博士、硕士研究生)各年的毕业生人数分别为：15366人、16297人、17488人、25448人、28233人。
四、河北省地质行业科技人才培养存在的问题及原因分析
1.地质科技人才总量、分布及结构方面的问题
河北省地质行业仍然存在从业人员总量有余、专业技术人员总量不足，地质科技力量分布不合理，地质领军人才奇缺，地质科技人才年龄结构不合理，地质科技人才高学历偏少，地质科技人才管理体制不顺等问题。
2.河北省地质高等教育存在一定程度的边缘化现象
1)高教体制改革以后，地质类院校划归地方管理，大多数院校纷纷撤并或改名，河北省内原河北地质学院更名石家庄经济学院，并由国土资源部划归河北省属。中央部委不再直接管理高等院校的地质教育，削弱甚至割断了学校与主要服务部门之间的联系，而教育行政部门较关注的是综合大学，地质教育的受关注程度明显降低。
2)高校内部在高教管理体制改革和扩招的同时，多数高校都对原有的学科结构与专业布局进行了调整，由于地质类专业对考生缺乏吸引力，设置地质类专业的院校都在努力拓宽学科建设与专业发展领域，设立了一些通用性较强的基础专业，地质类学科专业建设受到削弱；又由于实习经费短缺，教学内容、课程体系陈旧，教学质量存在着下滑的趋势。
3)艰苦行业一直是就业的冷门，20世纪80～90年代地质行业的萧条，导致毕业生更加难以步入地质勘查行业一线。近年来，地质行业虽然受到国家的高度重视，但由于社会价值取向、传统观念影响，对毕业生仍然缺乏吸引力，在“双向选择、自主择业”的市场机制下，由于地质工作艰苦，缺乏吸引力，去地质类单位就业的毕业生比例较低，出现了所谓的“市场失灵”现象。
4)地质行业在科技人才培养方面存在着继续教育不力的问题。包括缺乏科学系统的人才培养机制、科技人才的培养时间没保障、经费不落实等问题。由于与学校产学研结合不理想，缺乏有效机制，初、中级职称人员难有深造提高的机会，根本原因是理念没有扎根，终身学习的制度没有建立。
从以上分析可以看出，河北省地质行业科技人才队伍出现了功能明确、分工基本合理、素质较高、完成任务能力较强、地质后备人才培养逐年增加的可喜局面。但是也存在一线人才不足、青年人才不足、创新能力不足、领军骨干不足、高学历人才不足、继续教育不足及人才机制不完善的问题。