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字号：大中小 题目：青少年足球运动员选材 一：选题的目的及意义： 随着国际竞争的日益加剧，综合国力的强与弱就左右着国家在世界范围内的话语权和国际地位。综合国力除了经济，基础产业，资源，文化之外，也包括文娱以及体育的建设。作为体育的主要竞技项目之一的足球，自当成为了衡量国家体育发展水平的重要依据。这其中，足球运动员的青少年培养更是重中之重。 在邓小平发表关于“足球从娃娃抓起”的讲话之后，中国的青少年足球运动员选材才正式的起步，但长期以来，世界上先进的足球强国，在上世纪初就十分重视青少年的科学选材和系统的训练了，尽早发现有潜质的好运动员，经过数年的专业训练，为成为高水平的运动员打下坚实的基础。而具有优越天赋条件的运动员只有靠优秀的教练员在早期的选材中去发现和挖掘的，因此我认为“选好有天赋的好苗子，就意味着一名球星的诞生” 本论文就是希望通过对国内，外青少年足球运动员的培养及选拔状况进行简单的分析和对比，力争从中找到更适合中国足球环境，更适合中国青少年的一套选材方案。同时本论文还可以在研究中进一步发现中，外足球在青少年运动员的选拔以及培养方面的差距，从而对现今的国内选材机制做比较客观的分析。 二：国内外青少年足球运动员的现状 1 我国青少年运动员的现状 。 我国在世界强队发展已过百年的历史现状的情况下，中国足球才在1994年实行职业化，这样，在起步就已经比国外晚了近百年，当然从各个环节都比较落后，然而这就更需要我们对青少年的选材进行更为深入细致的研究，并且找出一套符合国情的青少年选材，训练，管理的一整套系统的方法我国从八十年代就开始进行科学选材的研究，并集合国内数名体育科学的专家制定了一整套的足球运动员身体形态，心理素质，身体机能，心理等方面的选材评定标准。之后，随着职业化的产生，足球在人们心中的地位逐渐增高，国家对足球项目的重视，国内的一些好的青少年运动员也被派往国外进行训练，可以看出青少年足球的早期科学选材和训练已倍受重视，其研究工作也更加深入更加实际，更加专业化。 2 国外青少年足球运动员的现状 。 国际上的足球发达国家往往都有着一百多年的成熟职业化系统不仅指联赛，也包括足球的培养工作。首先是政府的投入，在西方甚至日，韩等国，国家对青少年足球的投入毫不逊与本国的职业球员，这就充分保证了青少年足球训练，比赛，生活等方面有良好的硬件和软件设施，其次是系统的比赛竞争体制。在足球发达国家，职业比赛的成熟及完善不仅体现在国家成人的顶级联赛上，预备队，青年队的联赛系统也相当科学和完善，任何有天赋，有能力的青少年足球运动员都可能得到展示自己才能的机会，足球运动员培养的大体制和竞争密切相关。国家队的建设上考虑常备军的设置U---13. U---15 U---17等常备军根据不同的年龄可以接受不同的系统训练，从而达到了源源不断的为国家输送人才。 3 中外足球运动员的选材差距。 青少年足球运动员选材的问题，在足球发达国家往往注重球员的技术，意识培养，但更为重要的是一名球员的潜力和上升的空间，而身体则不是重要的标准。在中国教练狠抓训练同时，国外则把眼光放在了青少年运动员思想及头脑的培养上面，他们认为，不压抑球员的个性，最大限制的释放球员的激情，激活他们的头脑才是最重要的。 三：研究的主要内容： 青少年足球运动员中选材，我们的目的非常明确，就是选出有培养前途，经过专业，系统训练后能达到预期结果的好运动员。 1：是选择他们对足球的兴趣，对足球运动的认识程度，有强烈的集体荣誉感，责任心，训练中的吃苦耐劳，自觉的遵守纪律，服从团对的需要，听从教练的安排，比赛中长时间的高度注意力，进取心等等。 2：是竞技能力，主要是指运动员的技术能力，战术，身体素质，智力心理等综合体现，也是青少年足球运动员不可缺少的重要因素，单从身体素质可以从，速度，力量，爆发力，耐力，敏感程度，柔韧等方面开始研究。 3：意识的培养：在少儿足球训练中为什么要加强意识培养这个问题，首先我们应当知道什么意识。根据心理学的基本观点，人的意识是“客观现实在人脑中的反映，是心理活动的高级形式，是自觉的心理活动。”那么我们足球训练中的意识即可理解为：“根据足球比赛的需要而采取的各种技术、战术手段在运动员头脑中的反映，是运动员在进行技术、战术活动时自觉的心理活动。”因此，可以说意识是一个运动员的灵魂。意识的强弱是衡量一个运动员、一个运动队水平高低的重要标志。则队员在赛场上的意识表现有：（１）、接球的意识； （２）、传球的意识； （３）、带球的意识； （４）、整体进攻配合的意识； （５）、防守的意识。 4：则是遗传因素，选每一个好的运动员，首先是他遗传了其父母的或多或少的运动基因，特别是在身高，身形，体质，性格，气质上都有直接或间接的影响。则专家认为“在运动能力的遗传中，具有卓越运动才能的亲代，其子代有50%的人具有优秀的运动才能，并且很有可能超越亲代个体。运动能力的遗传在亲代之间是连续的”因此遗传因素对青少年运动员成材的影响是很大的。 主要参考文献 [1] 邓达之 《足球训练》 [ M ] 武汉体育学院 1984.6 [2] 曲锦域 《实用运动医学》 [ M ] 人们教育出版社 1982.3 [3] 徐本力 《科学在训练》 [ J ] 上海体育科学学会 1986.4 [4] 王永胜 《现代运动训练》 [ M ] 北京体育大学 1994.7 [5] 茅鹏 《运动训练新思路》 [ M ] 人们教育出版社 1999.6
选材是培养高水平运动员的第一步，选拔潜力大的运动员是整个训练过程中非常重要的一个环节。随着现代跳远竞技水平的不断提高，运动员科学选材问题已越来越引起教练员的广泛关注。所谓科学选材，就是充分研究和认识儿童少年生长发育规律及其遗传特性的基础上，根据专项运动的特点和要求,综合运用相关学科的知识，采用调查、测试、评价和预测等科学方法，把具有运动前途的天才儿童少年选拔出来，进行科学的训练，以达到高水平的运动成绩。因而，科学选材要考虑以下几方面的要求：1、跳远运动员的身体形态要求身体形态在跳远中占有及其重要的地位，从身体比例中就能判断出儿童少年的运动能力。现普遍认为：身材高、体重轻、下肢长、身体围度和宽度较小、足弓高、脚掌富有弹性的儿童少年具有较大跳远运动潜力，是理想跳远运动员的体型。跳远运动员所表现的动作幅度和他们的身高有一定的关系，在速度、力量和技术状况相同的情况下，身材较高的运动员相对占有一定的优势。就我国跳远运动员选材时的身高情况如下：16—17岁的少年男子为177.3±2.74cm～178.2±2.70cm,女子为168.5±2.5cm；13—14岁少年男子为162.9±3.98～169±3.85cm,女子163.2±2.76～166.1±2.86cm，当然应根据不同阶段的生长发育特点而进行选拔。跳远运动是克服自身体重的运动，所以体重对成绩有较大的影响，它要求运动员身高体轻，这样克服人体重力，腾越得更高，更有利于跳远。另外运动员的体态对跳远有一定的影响，身材高、躯干短、下肢长的人在训练中有较大的潜力，跳远运动员的下肢和身高的比例以及身体各部分肌肉的发展程度，前者影响动作幅度和身体重心位置，后者关系到身体各部分活动能力。国外有人研究发现腿的长度最长的是跳远运动员，占身高的51.5%，具体的形态指标可以用克托莱指数（体重/身高×1000）来进行反映比较。2、跳远运动员的运动素质跳远运动成绩与专项技术和运动素质密切相关，专项技术是建立在运动素质基础之上的，良好的运动素质，对掌握技术承受大运动量训练，不断提高成绩具有较大的意义，特别是绝对速度、爆发力和快速力量等运动素质，是运动员选材的主要指标。跳远是一个相当特殊的项目，运动员只有在助跑准确前提下充分发挥最大体能，才能获得好成绩。而助跑准确是十分不易的，助跑速度快，有时差1cm就犯规，而犯规就意味着没有成绩；同样，如没有上板成绩就会大打折扣。所以在训练过程中，应高度重视助跑的专门训练，结合上述的三个指标，合理进行科学的选材，选拔合格的人才。跳远运动员要求在高速助跑中完成动作，而助跑速度是建立在绝对速度基础上的，测试绝对速度可采用行进间跑、30m、60m站立式起跑等手段和方法；而立定跳远、助跑单脚跳、后抛铅球等都能反映运动员的爆发力、快速力量和全身协调性，运用这些指标，可以简便地进行合理运动选材。3、跳远运动员的个性特征和心理素质体育竞赛，不仅是身体素质的较量，也是心理素质的较量，它与运动员的个性心理特征有密切关系。一个优秀的运动员不仅要具备良好的身体条件、运动素质、出色的技战术，更需具备良好的心理素质，只有在良好的心理素质调节和支配下，才能使运动员得到充分表现。跳远运动要求在固定的距离内快速准确的完成一系列动作，加上起跳板的制约，所以对运动员的心理素质要求特别高。良好的心理素质是创照优异成绩的保证，尽管心理素质通过训练可以改进，但选拔先天心理素质好的人才很重要。运动员要经的起失败的一次次打击，能够在不断的失败之中吸取经验，夺得更好的成绩，不会因为对手的强劲让自己丧失信心，在训练期间教练可以让运动员承受一定的压力，锻炼心理素质，尤其在踏板是否准确这一关键点上。在选材中，心理素质训练应给予重视，在训练过程中进一步强化和训练，进一步向运动专项方向发展。心理素质的选材应从运动员心理过程（运动反映时、运动记忆）和个性心理特征（神经类型、个性）两个方面来考虑，选拔那些神经系统灵活性高、反应速度快、速度及空间本体感觉好，注意力高度集中、情绪稳定、拼劲十足、进取心强，性格活泼好动、外向的运动员。4、跳远运动员的生理技能指标跳远项目特点要求运动员在短时间内最大限度地发挥出体能潜力，创造最大的起跳爆发功率，对肌肉集中用力和爆发性的快速用力要求极高。跳远运动中参与起跳的肌群：神经---肌肉系统以反射方式爆发性完成退让等长，克制收缩，摆动腿摆动，制动力量的整体性、协调性一致，完成一个起跳动作，达到起跳标准。白肌纤维具有快速收缩特点，而肌纤维是先天组成的，训练时不能改变红肌和白肌的百分比组成，选材时可用专门的仪器，测出下肢白肌纤维的比例。另外用台阶试验测定运动员的心功指数，达到选材的效果。除上诉指标外，还应考虑到运动员的智力情况。智力水平高的运动员能更好的理解教练的训练要求、意图，能更好地思考、体会动作；还有是运动员身体成熟情况：早熟的青少年在身体能力方面虽比晚熟的要强，但那是暂时的现象，晚熟的往往潜力更大，易达到高水平。综上所述，掌握了这些指标，我们才能很好地选拔潜力大的跳远苗子，很好地发展跳远运动。
数学建模内容摘要：数学作为现代科学的一种工具和手段，要了解什么是数学模型和数学建模，了解数学建模一般方法及步骤。关键词：数学模型、数学建模、实际问题伴随着当今社会的科学技术的飞速发展，数学已经渗透到各个领域，数学建模也显得尤为重要。数学建模在人们生活中扮演着重要的角色，而且随着计算机技术的发展，数学建模更是在人类的活动中起着重要作用，数学建模也更好的为人类服务。一、数学模型数学模型是对于现实世界的一个特定对象,一个特定目的,根据特有的内在规律,做出一些必要的假设,运用适当的数学工具,得到一个数学结构.简单地说:就是系统的某种特征的本质的数学表达式(或是用数学术语对部分现实世界的描述),即用数学式子(如函数,图形,代数方程,微分方程,积分方程,差分方程等)来描述(表述,模拟)所研究的客观对象或系统在某一方面的存在规律.随着社会的发展,生物,医学,社会,经济……,各学科,各行业都涌现现出大量的实际课题,急待人们去研究,去解决.但是,社会对数学的需求并不只是需要数学家和专门从事数学研究的人才,而更大量的是需要在各部门中从事实际工作的人善于运用数学知识及数学的思维方法来解决他们每天面临的大量的实际问题,取得经济效益和社会效益.他们不是为了应用数学知识而寻找实际问题(就像在学校里做数学应用题),而是为了解决实际问题而需要用到数学.而且不止是要用到数学,很可能还要用到别的学科,领域的知识,要用到工作经验和常识.特别是在现代社会,要真正解决一个实际问题几乎都离不开计算机.可以这样说,在实际工作中遇到的问题,完全纯粹的只用现成的数学知识就能解决的问题几乎是没有的.你所能遇到的都是数学和其他东西混杂在一起的问题,不是"干净的"数学,而是"脏"的数学.其中的数学奥妙不是明摆在那里等着你去解决,而是暗藏在深处等着你去发现.也就是说,你要对复杂的实际问题进行分析,发现其中的可以用数学语言来描述的关系或规律,把这个实际问题化成一个数学问题,这就称为数学模型.数学模型具有下列特征:数学模型的一个重要特征是高度的抽象性.通过数学模型能够将形象思维转化为抽象思维,从而可以突破实际系统的约束,运用已有的数学研究成果对研究对象进行深入的研究.数学模型的另一个特征是经济性.用数学模型研究不需要过多的专用设备和工具,可以节省大量的设备运行和维护费用,用数学模型可以大大加快研究工作的进度,缩短研究周期,特别是在电子计算机得到广泛应用的今天,这个优越性就更为突出.但是,数学模型具有局限性,在简化和抽象过程中必然造成某些失真.所谓"模型就是模型"(而不是原型),即是指该性质.二、数学建模 数学建模是利用数学方法解决实际问题的一种实践.即通过抽象,简化,假设,引进变量等处理过程后,将实际问题用数学方式表达,建立起数学模型,然后运用先进的数学方法及计算机技术进行求解.简而言之,建立数学模型的这个过程就称为数学建模.模型是客观实体有关属性的模拟.陈列在橱窗中的飞机模型外形应当象真正的飞机,至于它是否真的能飞则无关紧要;然而参加航模比赛的飞机模型则全然不同,如果飞行性能不佳,外形再象飞机,也不能算是一个好的模型.模型不一定是对实体的一种仿照,也可以是对实体的某些基本属性的抽象,例如,一张地质图并不需要用实物来模拟,它可以用抽象的符号,文字和数字来反映出该地区的地质结构.数学模型也是一种模拟,是用数学符号,数学式子,程序,图形等对实际课题本质属性的抽象而又简洁的刻划,它或能解释某些客观现象,或能预测未来的发展规律,或能为控制某一现象的发展提供某种意义下的最优策略或较好策略.数学模型一般并非现实问题的直接翻版,它的建立常常既需要人们对现实问题深入细微的观察和分析,又需要人们灵活巧妙地利用各种数学知识.这种应用知识从实际课题中抽象,提炼出数学模型的过程就称为数学建模.实际问题中有许多因素,在建立数学模型时你不可能,也没有必要把它们毫无遗漏地全部加以考虑,只能考虑其中的最主要的因素,舍弃其中的次要因素.数学模型建立起来了,实际问题化成了数学问题,就可以用数学工具,数学方法去解答这个实际问题.如果有现成的数学工具当然好.如果没有现成的数学工具,就促使数学家们寻找和发展出新的数学工具去解决它,这又推动了数学本身的发展.例如,开普勒由行星运行的观测数据总结出开普勒三定律,牛顿试图用自己发现的力学定律去解释它,但当时已有的数学工具是不够用的,这促使了微积分的发明.求解数学模型,除了用到数学推理以外,通常还要处理大量数据,进行大量计算,这在电子计算机发明之前是很难实现的.因此,很多数学模型,尽管从数学理论上解决了,但由于计算量太大而没法得到有用的结果,还是只有束之高阁.而电子计算机的出现和迅速发展,给用数学模型解决实际问题打开了广阔的道路.而在现在,要真正解决一个实际问题,离了计算机几乎是不行的.数学模型建立起来了,也用数学方法或数值方法求出了解答,是不是就万事大吉了呢 不是.既然数学模型只能近似地反映实际问题中的关系和规律,到底反映得好不好,还需要接受检验,如果数学模型建立得不好,没有正确地描述所给的实际问题,数学解答再正确也是没有用的.因此,在得出数学解答之后还要让所得的结论接受实际的检验,看它是否合理,是否可行,等等.如果不符合实际,还应设法找出原因,修改原来的模型,重新求解和检验,直到比较合理可行,才能算是得到了一个解答,可以先付诸实施.但是,十全十美的答案是没有的,已得到的解答仍有改进的余地,可以根据实际情况,或者继续研究和改进;或者暂时告一段落,待将来有新的情况和要求后再作改进. 应用数学知识去研究和和解决实际问题,遇到的第一项工作就是建立恰当的数学模型.从这一意义上讲,可以说数学建模是一切科学研究的基础.没有一个较好的数学模型就不可能得到较好的研究结果,所以,建立一个较好的数学模型乃是解决实际问题的关键之一.数学建模将各种知识综合应用于解决实际问题中,是培养和提高同学们应用所学知识分析问题,解决问题的能力的必备手段之一.三、数学建模的一般方法建立数学模型的方法并没有一定的模式,但一个理想的模型应能反映系统的全部重要特征:模型的可靠性和模型的使用性建模的一般方法:1.机理分析 机理分析就是根据对现实对象特性的认识,分析其因果关系,找出反映内部机理的规律,所建立的模型常有明确的物理或现实意义.(1) 比例分析法--建立变量之间函数关系的最基本最常用的方法. (2) 代数方法--求解离散问题(离散的数据,符号,图形)的主要方法. (3) 逻辑方法--是数学理论研究的重要方法,对社会学和经济学等领域的实际 问题,在决策,对策等学科中得到广泛应用. (4) 常微分方程--解决两个变量之间的变化规律,关键是建立"瞬时变化率"的表达式. (5) 偏微分方程--解决因变量与两个以上自变量之间的变化规律.2.测试分析方法 测试分析方法就是将研究对象视为一个"黑箱"系统,内部机理无法直接寻求,通过测量系统的输入输出数据,并以此为基础运用统计分析方法,按照事先确定的准则在某一类模型中选出一个数据拟合得最好的模型. (1) 回归分析法--用于对函数f(x)的一组观测值(xi,fi)i=1,2,…,n,确定函数的表达式,由于处理的是静态的独立数据,故称为数理统计方法.(2) 时序分析法--处理的是动态的相关数据,又称为过程统计方法.(3) 回归分析法--用于对函数f(x)的一组观测值(xi,fi)i=1,2,…,n,确定函数的表达式,由于处理的是静态的独立数据,故称为数理统计方法.(4) 时序分析法--处理的是动态的相关数据,又称为过程统计方法.将这两种方法结合起来使用,即用机理分析方法建立模型的结构,用系统测试方法来确定模型的参数,也是常用的建模方法, 在实际过程中用那一种方法建模主要是根据我们对研究对象的了解程度和建模目的来决定.机理分析法建模的具体步骤大致可见左图.3.仿真和其他方法(1) 计算机仿真(模拟)--实质上是统计估计方法,等效于抽样试验.① 离散系统仿真--有一组状态变量.② 连续系统仿真--有解析表达式或系统结构图.(2) 因子试验法--在系统上作局部试验,再根据试验结果进行不断分析修改,求得所需的模型结构.(3) 人工现实法--基于对系统过去行为的了解和对未来希望达到的目标,并考虑到系统有关因素的可能变化,人为地组成一个系统.(参见:齐欢《数学模型方法》,华中理工大学出版社,1996)四、数学模型的分类数学模型可以按照不同的方式分类,下面介绍常用的几种.1.按照模型的应用领域(或所属学科)分:如人口模型,交通模型,环境模型,生态模型,城镇规划模型,水资源模型,再生资源利用模型,污染模型等.范畴更大一些则形成许多边缘学科如生物数学,医学数学,地质数学,数量经济学,数学社会学等.2.按照建立模型的数学方法(或所属数学分支)分:如初等数学模型,几何模型,微分方程模型,图论模型,马氏链模型,规划论模型等.按第一种方法分类的数学模型教科书中,着重于某一专门领域中用不同方法建立模型,而按第二种方法分类的书里,是用属于不同领域的现成的数学模型来解释某种数学技巧的应用.在本书中我们重点放在如何应用读者已具备的基本数学知识在各个不同领域中建模.3.按照模型的表现特性又有几种分法:确定性模型和随机性模型 取决于是否考虑随机因素的影响.近年来随着数学的发展,又有所谓突变性模型和模糊性模型.静态模型和动态模型 取决于是否考虑时间因素引起的变化.线性模型和非线性模型 取决于模型的基本关系,如微分方程是否是线性的.离散模型和连续模型 指模型中的变量(主要是时间变量)取为离散还是连续的.虽然从本质上讲大多数实际问题是随机性的,动态的,非线性的,但是由于确定性,静态,线性模型容易处理,并且往往可以作为初步的近似来解决问题,所以建模时常先考虑确定性,静态,线性模型.连续模型便于利用微积分方法求解,作理论分析,而离散模型便于在计算机上作数值计算,所以用哪种模型要看具体问题而定.在具体的建模过程中将连续模型离散化,或将离散变量视作连续,也是常采用的方法.4.按照建模目的分:有描述模型,分析模型,预报模型,优化模型,决策模型,控制模型等.5.按照对模型结构的了解程度分:有所谓白箱模型,灰箱模型,黑箱模型.这是把研究对象比喻成一只箱子里的机关,要通过建模来揭示它的奥妙.白箱主要包括用力学,热学,电学等一些机理相当清楚的学科描述的现象以及相应的工程技术问题,这方面的模型大多已经基本确定,还需深入研究的主要是优化设计和控制等问题了.灰箱主要指生态,气象,经济,交通等领域中机理尚不十分清楚的现象,在建立和改善模型方面都还不同程度地有许多工作要做.至于黑箱则主要指生命科学和社会科学等领域中一些机理(数量关系方面)很不清楚的现象.有些工程技术问题虽然主要基于物理,化学原理,但由于因素众多,关系复杂和观测困难等原因也常作为灰箱或黑箱模型处理.当然,白,灰,黑之间并没有明显的界限,而且随着科学技术的发展,箱子的"颜色"必然是逐渐由暗变亮的.五、数学建模的一般步骤建模的步骤一般分为下列几步:1.模型准备.首先要了解问题的实际背景,明确题目的要求,搜集各种必要的信息.2.模型假设.在明确建模目的,掌握必要资料的基础上,通过对资料的分析计算,找出起主要作用的因素,经必要的精炼,简化,提出若干符合客观实际的假设,使问题的主要特征凸现出来,忽略问题的次要方面.一般地说,一个实际问题不经过简化假设就很难翻译成数学问题,即使可能,也很难求解.不同的简化假设会得到不同的模型.假设作得不合理或过份简单,会导致模型失败或部分失败,于是应该修改和补充假设;假设作得过分详细,试图把复杂对象的各方面因素都考虑进去,可能使你很难甚至无法继续下一步的工作.通常,作假设的依据,一是出于对问题内在规律的认识,二是来自对数据或现象的分析,也可以是二者的综合.作假设时既要运用与问题相关的物理,化学,生物,经济等方面的知识,又要充分发挥想象力,洞察力和判断力,善于辨别问题的主次,果断地抓住主要因素,舍弃次要因素,尽量将问题线性化,均匀化.经验在这里也常起重要作用.写出假设时,语言要精确,就象做习题时写出已知条件那样.3.模型构成.根据所作的假设以及事物之间的联系, 利用适当的数学工具去刻划各变量之间的关系,建立相应的数学结构――即建立数学模型.把问题化为数学问题.要注意尽量采取简单的数学工具,因为简单的数学模型往往更能反映事物的本质,而且也容易使更多的人掌握和使用.4.模型求解.利用已知的数学方法来求解上一步所得到的数学问题,这时往往还要作出进一步的简化或假设.在难以得出解析解时,也应当借助计算机求出数值解.5.模型分析.对模型解答进行数学上的分析,有时要根据问题的性质分析变量间的依赖关系或稳定状况,有时是根据所得结果给出数学上的预报,有时则可能要给出数学上的最优决策或控制,不论哪种情况还常常需要进行误差分析,模型对数据的稳定性或灵敏性分析等.6.模型检验.分析所得结果的实际意义,与实际情况进行比较,看是否符合实际,如果结果不够理想,应该修改,补充假设或重新建模,有些模型需要经过几次反复,不断完善.7.模型应用.所建立的模型必须在实际中应用才能产生效益,在应用中不断改进和完善.应用的方式自然取决于问题的性质和建模的目的.参考文献：(1)齐欢《数学模型方法》,华中理工大学出版社,1996。(2)《数学的实践与认识》,(季刊),中国数学会编辑出版。
与同时期中国选官制度相比，西方选官制度就要落后得多了。首先，表现在官职的恩赐制。在中世纪以及中世纪以前的很长时间里，西方国家的选官都是通过国王的恩赐、个人委任进行的，官吏的选拔具有很大的偶然性和专断性。中世纪西方各国处在教权、皇权、贵族之间的权力角逐中，在官吏任用多以封赐、恩赐、委任等方法进行的情况下，官吏职位的设定有较多的不确定、不规则，官职的获得凭借的是个人的喜好、个人的意志，具有很大随意性。其次，由官职恩赐制发展到政党分肥制。这一时期，通过竞选上台的执政党把官职看成了自己的战利品，用来分给自己的亲信，以巩固自己的政权，从而导致了任人唯亲的腐败局面，事实上产生了比官职恩赐制更加严重的后果。因此，在古代的很长一段时间里，中国的选官制度都优于世界各国的选官制度。
通常以1870年6月4日英政府颁布的正式确立公开竞争考试制度的枢密令，作为英国文官制度正式竖立的标志。它的构成和竖立，部分满足了新兴产业资产阶级要求国家机器适应和保护生产力成长的愿望，所以很快为资本主义各国所采用。加拿大和美国在英国的影响下，分别于1882年和1883年竖立自己的文官制度。德国、法国、日本长期保留封建官僚制度，第两次世界大战后，才真正确立现代文官制度。——常识制度篇。
中国的官员选拔制度最初是分封制，这一点和西方的封赏制有点像。那个时候，诸侯、封地、王爵等都是由君王任命的，这个制度在中国一直持续到了秦朝。
秦朝灭亡之后，汉高祖刘邦基本沿袭秦朝的制度，但是两汉时期，中国的官员考察制度又有了变化，一种新的制度出现，叫做“察举制”。
察举制是两汉时期推行的官员选拔制度，这个制度就是从州郡乡里，由各州郡的郡守，和乡里有名望的老人，共同推选最有才气和品行，以及孝顺的人，将他推荐给朝廷，由朝廷考核过后任命为官，这就是举孝廉和举茂才。
察举制在两汉时期推行，历经四百多年。而这个时候的西方，还是封赏制。
曹魏领政之后，陈群首创九品中正制，就是从天下读书人中挑选家世好的、能力好的、品德好的优秀人物入朝为官，由上到下共分九品。
九品中正制，让寒门士子也有了入朝为官的机会。从曹魏时期到南北朝，历经四百多年。而这个时候的西方，哟呵，还是封赏制。
隋朝以后，杨坚推行了科举制，打破了门阀垄断朝政的格局，让更多的普通人参与朝政，入朝为官。自隋朝开始，历经唐朝、宋朝、元朝、明朝、清朝五代政权的更迭，科举制度每一个朝代都变得更加进步。
这个时期的西方你猜怎么着？哈哈哈！封赏制！封赏制！一直都是封赏制！这种孜孜不倦地原地踏步精神实在是我等肥宅效法之楷模。
一直到近现代，西方国家才从中国学习了科举制度，并且带回国去好好研究学习，这才成为如今选拔官员的标准。
西方的官员选拔制度和中国的有非常大的区别，我们中国采取的是科举制，而西方选拔官员采取的是世袭制。
企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为97.2％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1％的人参加过企业内部上课培训，70.5％的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5％的人曾被选送到企业外上课培训，另有10.9％的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3％的人被选送到国外上课培训，仅有2.6％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7％的人认为“大”，71.5％的人认为“较大”，仅有6.3％及0.3％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5％和33.1％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9％，9.7％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，64.5％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，22.5％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，37.7％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有20.3％的人希望被“选送到国外参观学习”，26.1％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(53.3％)认为应该加强实用性，39.1％的人认为要加强针对性，仅有4.9％和3.0％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达41.0％，其次是“由董事会聘用”(18.4％)，还有14.8％的人通过“公开招聘”上岗，12.0％的人由“政府或上级组织任命”，10.3％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有2.6％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占0.1％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，82.1％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为74.3％和62.2％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，43.9％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为34.8％及26.6％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，25.8％的人是由政府或上级组织任命的，32.2％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有56.5％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达83.6％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，44.8％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到35.9％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有19.9％和13.8％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有84.0％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达66.7％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有26.9％和13.7％，而“学历”则最不为人所看好，仅有3.6％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有34.6％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为15.5％和18.5％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有41.6％和36.2％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为25.2％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，53.3％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为42.9％，在外资或中外合资企业为34.2％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占28.8％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是16.3％和16.7％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为59.3％，而国有企业为69.3％，外资或中外合资企业为67.6％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有53.3％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为38.5％和24.8％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(61.9％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为53.3％和41.9％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是40.1％，大大高于国有企业与民营企业的13.4％和27.5％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达74.4％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为59.6％，外资或中外合资企业的选择率为58.6％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，19.9％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，60.0％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占19.4％，“根本没有”的则微乎其微了，只有0.9％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有27.1％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为17.3％和17.5％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，56.5％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；40.7％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有2.8％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(13.3％)和“比较满意”(72.7％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(13.0％)和“不满意”(0.9％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。
探讨关于普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究
［论文摘要］岗位设置是事业单位深化人事制度改革的重要内容和举措，对提高高校办学质量和办学效益，逐步建立以聘用制为基础的用人制度有着重大的意义。文章简述了普通高校实施岗位设置与聘用工作的意义，介绍了普通高校岗位设置与岗位聘用工作中遇到的问题，并有针对性地提出了解决问题的对策与建议。 ［论文关键词］岗位设置 岗位聘用 聘用管理 2007年5月，人事部、部印发了《关于高等学校岗位设置管理的意见》，对高等学校岗位设置与聘用管理提出了明确的指导意见。2009年4月，江苏省资源与保障厅、江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，印发了《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，部署了全省普通高校岗位设置工作，从此我省普通高校开始了岗位设置与聘用管理的实施工作。盐城院（以下简称“我院”）经过几个月的调研、定编设岗、确定岗位分级条件，岗位聘用、签订、制定聘后考核指标，基本完成了首轮岗位设置与聘用管理工作。 一、普通高校实施岗位设置与聘用制度的意义 普通高校科学合理地进行岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，也是促进高校学科建设的关键，对学校的全面发展有着十分重要的意义。 第一，岗位设置与聘用制度是普通高校人事制度改革的重要内容，是深化高校人事制度改革的需要，也是学校实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础。事业单位收入分配制度改革，旨在建立岗位绩效工资制度，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，这就迫切需要高校进行岗位设置，以确保高校收入分配制度改革的顺利进行。 第二，岗位设置与聘用制度有利于普通高校各类人员的合理配置和优化人才结构。《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确规定：“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》规定：“普通高等学校正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位的比例控制目标为1∶3∶5∶1，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。”适度比例的专任教师高级岗位可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高师资队伍水平、优化师资队伍结构的作用。 第三，岗位设置与聘用制度有利于降低人力资源，提高人才利用效率。岗位绩效工资制度只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及任务量、工作强度、工作难度、责任等因素来确定岗位绩效工资标准，优劳优酬将充分调动教师的工作积极性。 第四，岗位设置与聘用制度能够使普通高校人事管理更加规范化、科学化、合理化。岗位设置与聘用制度通过创新，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式。 二、普通高校岗位设置与岗位聘用实施中的问题 我院于2004年实施了全员聘任制，实现了由“固定用人”向“合同用人”的转变。2007年初，我院进行了新一轮收入分配制度改革，实行了岗位绩效工资制。这些改革均为学校岗位设置和岗位聘用提供了丰富的经验，但在实践操作过程中仍存在不少问题。 1.定编定岗是岗位设置与岗位聘用的首要难题。定编定岗是岗位设置的基础工作，是指根据学校的教学科研、人才培养等任务确定学校的编制总数和各类岗位数。但是，我国的编制标准十几年未变，也没有完全量化的定编体系和科学合理的考核体系。首先，对普通高校内设机构的规模缺乏量化规定，内设机构偏多，机构功能接近、任务重叠。其次，对内设机构人员编制的计算也缺乏科学量化规定，存在人浮于事的现象。再次，现有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人员和工勤人员偏多。最后，由于首次设岗必须强行入轨、平稳过渡，即使定了编制，也必须聘用超编人员。 2.岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于高校招生规模扩大，各高校加大了高层次人才培养和引进的力度，高级职务岗位人数和比例不断增加，但是学科结构很不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家控制标准（40%），而有些学科的高级职称比例又偏低，且现有人员的学术能力较弱，近期很难晋升。若根据标准学生数计算的岗位总量分配给各个部门，有些学科高级岗位余量很少，将导致青年教师晋升空间小，而有些学科高级职务人数则明显不足。 3.专业技术队伍复杂，岗位类别模糊。《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》将高校的工作人员分为三类：专业技术人员、管理人员和工勤人员。然而在高校中却存在着一个普遍的现象，即相当一部分管理人员来自于教师，95%以上的管理人员都取得了专业技术职务，部分工勤人员亦通过“以考代评”方式取得了专业技术职务，很多管理人员兼任教学科研工作。因此，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，将高校中的管理人员与专业技术人员完全分离是否科学，还有待于实践。 4.岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以岗位设置的细化分级为依据。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，管理岗位可分为10级，工勤技能岗位可分为5级。每一级别岗位的任职条件也成为岗位设置工作的重要前提。如何对各类人员进行科学分级，特别是设置教师岗位的分级条件是难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求，但事实上，各高校将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。 5.改革不够彻底，工资待遇难对应。收入分配制度改革要求“一岗一薪，岗变薪变，以岗定薪”。理想的改革程序应该是先定编、定岗、定薪，再竞争上岗。但现实情况却不太理想，首先，没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效、高职低能现象。目前有不少高职称、高职级的人员在、专业技术岗位工作，他们的工作量不大，工资却高。其次，在江苏省厅下发的答复口径文件中，有这样的规定：“聘用到管理岗位的人员，除符合‘双肩挑’条件人员外，均纳入管理岗位管理。已执行了专业技术岗位工资的`，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行专业技术岗位工资。”允许在管理岗位上获得与专业技术职务相对应的工资待遇，或者在专业技术岗位上获得与管理职务对应的工资待遇的现象存在。最后，江苏省的教育管理研究系列职称属于管理系列职称，但却又执行专业技术职务岗位工资待遇。 6.没有形成良性的竞争与激励机制。由于首聘工作是过渡，我院没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管学校公布了各类岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，进行公开招聘，但实际上，首次聘用“人人有岗位”，没有真正实行择优聘用。 此外，考核评价机制未得到完善，这将会对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。 三、改善普通高校岗位设置与岗位聘用工作的对策 1.统筹规划，科学确定岗位总量与结构。普通高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间。 2.加强领导，切实做好组织领导工作。学校领导要高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组，由校长亲任组长，分管校领导直接负责，相关部门、院（部）积极协同，完成各类实施细则的制订、各类岗位的人员聘用工作。学校岗位设置总体方案、岗位任职条件等重大问题，均需通过党委常委会讨论研究通过。 3.精确测算，设计岗位设置与岗位聘用的实施方案与细则。学校通过召开多种形式的座谈会，征求校内各方面意见，摸清所有职工的职称职务年限、科研业绩成果等，分析学校事业发展对岗位结构比例的需求，同时加强与兄弟院校交流沟通，对实施范围、岗位结构、岗位数量、岗位职责、聘用程序进行明确的规定。教师的岗位总量设置与标准生数相关，比较容易确定，但实验人员与图书资料管理人员的岗位数量的设置必须与实际工作紧密结合，例如实验辅助人员岗位数须与实验设备台套数、实验课时数、实验仪器的价值、实验室数目相关，图书资料岗位数量须与服务对象数量、开设的服务窗口、图书借阅流量、情报信息查询服务数量等相关。 4.稳定教师队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。高校既要考虑各类人员为学校学科建设和发展做出的贡献，又必须调动一线中青年教师的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才、一线教师倾斜，鼓励教师认真从教、严谨治学，积极从事各级各类科研工作。教学、科研业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。在管理岗位上具有专业技术职称的人员，在首次设岗、聘用时只能聘至原享受待遇岗位的最低等级，将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上去。 5.完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价指标。考核指标、考核标准要以学科发展目标为基础，与学校发展规划相适应，要有利于学科专业队伍结构优化和团队建设，要适应各类各级人员个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。 在普通高等学校，既要考核教师的教学水平，又要考核其科研水平；既要根据不同学科、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队业绩考核。同时，还要积极探索绩效管理制度，实行绩效管理，一是要积极探索多元化的评价方法；二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家、专业组织和学生在评价体系中的作用；三是要积极完善分类评价标准。 四、结束语 实施岗位设置与岗位聘用制度是深化高校人事制度改革的内在要求，是推进高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的需要。岗位设置与岗位聘用可以让普通高校摆脱传统人事的束缚，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人，建立一套“能上能下，能进能出”的管理体制，进而提高普通高校的资源利用效率，推动高校师资队伍建设和学科建设，全面提高办学质量和办学效益。
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首先，在古代的时候中西方的选官制度在选拔制度上面的话，中方也就是中国古代方面的选官制度会更加的先进一些，也就是以科举制度为代表的。
中国古代选官制度的话，它主要就是先进，打破了门第的限制，也就是备选的人，不管是出身寒门，还是出身富贵家庭，都是可以有机会去参加到官员的选拔里面的，也就是没有阶级的限制，然后相反来看西方的选官制度的话，就会比较落后。
当然这是在古代的一种情况，首先在西方里面，他官职是有恩赐恩赐制的。也就是说，如果你想当官的话，是可以通过国王的恩赐的，也就是直接一个人去进行委任，然后像这种选拔的话，就有很大的偶然性和主观性，所以他的选官制度，相对于中国古代的制度的话，就比较落后。
然后在管理方面的话，双方的管理的话都是差不多的，在管理方面双方都会有一定的制度，而且在主观上面的管理也是比较多的，也就是以个人的恩怨，还有其实其他的方面都是有的。
所以在中国古代以及西方古代的双方的官员的选拔制度，以及管理制度上面的话，选拔制度上中国会比西方先进的一些，先进的多，也就是说。制度上面会更加有优越性，然后如果是管理方面的话，两者是差不多的。
古代西方选拔官员的制度和中国选拔官员的制度有很不同，他们是采取世袭制而中国采取的是科举制。
因为在西方采取的是民主制，而且东方和西方的发展不同。
古代西方政府他们选拔官员的时候，根本就不用通过考试去选拔。
成绩不能太差啊，要有上进心，要遵守纪律，品行端正，性格开朗，助人为乐，诚实守信。
班主任的角色定位
定安县南海学校韦海花班干部班级管理缺少力量班主任得力助手形成班集体核心力量也班集体形成重要标志因此作班主任要选拔和培养班干部来协助自己开展工作、选精兵对班干部选拔班主任要考察学生能力做物尽其用人尽其才从总体看全班学生都担任班干部而且也应该创造条件让每学生都有锻炼机会因每学生都有各自特点学习成绩、工作能力、思维方式、品德修养、人际关系、吃苦耐劳精神等都尽相同班主任要做精心选拔实际工作能凭学生入学档案或第印象而锤定音而应广泛征求意见做深入细致调查研究从同侧面对选拔对象进行科学考察二、育良龙头选好班主任要充分利用学生性和特长使用培养培养使用断提高班干部领导能力和领导魅力养成健康人格首先班主任要抓好对学生思想教育让班干部了解自己工作有多重要帮助们建立工作责任感和荣誉感班上处处起模范带头作用许多小干部们年纪小成熟工作也会犯样样错误班主任要及时发现和制止其错误做法同时又要考虑们大家服务良好愿望帮助们给们改正机会其次领导方法上给予班干部具体指导和帮助让学生老师指导和帮助教育下成长工作前班主任要和班干部起研究制定方案帮助们明确各自分工明确样抓好工作班主任有效指导下让班干部负责更多班级管理事务从而建立起属于学生班级领导核心班主任也因此省去了许多工作工作班主任要大胆放手让班干部有施展才能空间本学期我班级开展了丰富多彩活动成语擂台赛、故事会、班级篮球赛、班级拔河赛、班级墙报评比等无论活动我都放手让们去做比学校分给我们块黑板报要求按时出好接任务我丝毫敢怠慢召开了班委会让大家都来做小诸葛亮认真讨论出谋献策我用心倾听总结、归纳大家意见布置班长牵头办好件事并要求及时向我反馈情况几班委团结协作:设计版面准备材料准备书写工具抽调画画、书写出色同学······各项工作我密切关注下有条紊地进行快期容知识性、趣味性强黑板报出炉了得了老师和同学们好评和赞赏由于班主任大胆放手班干部也十分珍惜展示自己机会班级各项工作做得井有序有声有色们工作能力(组织能力、管理能力等)都得了培养同时也赢得了同学们掌声三、用良班级管理上班主任大胆使用人才对班干部成员应分工负责定期考核优用劣汰使其有压力有动力有战斗力真正成班级管理前沿阵地主力军我们学校开展文明班级评比活动卫生块令人头痛由于部分学生没有养成良好卫生习惯随意丢垃圾现象十分严重针对情况我充分利用小组长协助我细致分工抓好检查督促同学们讲卫生因此我们班卫生区总格外干净我们班也月月被评文明班级我们班有女同学学习成绩并突出做事细心敢管敢干我对信任任命副班长辜负我期望管纪律管卫生管出操······样样工作有板有眼久我发现许多同学反感骂小跟屁虫(因大事小事总向我报告)向我哭诉过几次还说想干了我把叫办公室语重心长地对说:小倩做事情哪有得罪人刚遇点小事打退堂鼓哪行啊越遇问题越要知难而上我开导并告诉做事要讲究方式方法说要让大家听能接受服听频频点头今工作断改进同学威信越来越高工作劲头也越来越足由于有了几位得力小助手我班主任工作变得轻松了我选拔和培养小干部得了实惠