随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的一个重要问题。目前国内外的许多专家与学者已对这些成本计量进行了研究，构建了一些员工流失成本计算方法与模型。本文在对这些方法与模型综述的基础上，提出了员工流失成本计量的建议。
一、员工流失成本经验估算法
根据Robert Gately在其《雇员流动成本（cnst of EmployeeTurnover）》一书中应用的流动模块计算，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年工资收入的30％左右。此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Etu）re（1997）在其著作《EmployeeRetention：Keepingthe Cream》一书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％。而根据美国劳工部的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一（33％）。美国管理学会（AMA）的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。根据TheSaratoga Institution 1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100～200％。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65％的公司雇员流动成本为每人1000—10000美元，有10％的公司雇员的流动成本每人超过20000美元；根据WilliamBliss 2000年的报告，如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪水的1.5倍，而如果离开的是核心员工则代价更高。据墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。
上述流动成本的计算方法是十分基本和简单的，而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能在一些类别依据了对成本的估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。根据Fitzenzl997年的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍。
二、员工流失成本的传统计量方法
历史成本计量法是把在人力资源方面的支出按历史成本原则资本化，以此作为员工流失的成本。这反映了企业对人力资源的原始投资，主要包括取得成本、开发成本、维持成本。重置成本法是以现时重置企业的人力资源所需花费的价值作为员工流失的成本。弗兰霍尔茨将人力资源的重置成本定义为由取得成本、开发成本和遣散成本构成。刘仲文认为，人力资源的重置成本指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价，包括取得、开发、离职（或遣散）成本。机会成本法是以员工离职或离岗使企业因该岗位空缺所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。三种方法在计量人才流失成本时各有侧重，各有优缺点：前两者注重显性成本，后者注重隐性成本，其共同的缺点是均未对流失成本具体计量且都不能全面反映员工流失成本。
三、员工流失成本计量模型
模型一：William Bliss模型。William Bliss从企业为员工的薪酬福利支出角度计算流失成本。把离职员工的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工流失成本的基数，再乘以因员工流失而造成的损耗率。
流失成本=（离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本×损耗率）
其中：损失率=流失人数／总人数
损失率要根据具体的岗位确定，一般在离职雇员全年工作收入和福利成本之和的25％～250％，福利成本相当于雇员全年工作收入（不包括奖金或佣金）的60％左右。
该模型是根据流失总成本的概念建立的，并且参考了国外计算员工流失成本的经验估算法。这种计算方法虽然简单方便。但是福利成本和损耗率的确定需要主观估计，而且只包括工资和福利两部分，大大低估了员工流失的实际成本。
模型二：人力资源更替成本的测量模型。美国埃里克G·弗莱姆霍尔茨（Eric G，Flamholm，1974）推出一系列粗略测算雇员更替成本的模型，其模型包括初始成本和更替成本两个部分。初始成本是由于获得和开发人力资源而引致的开支；更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失，包括流出成本及获得和寻找新的替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训1成本、由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，寻找和获得新的替代者的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入门培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。即：
初始成本=获得成本+开发成本
更替成本=流出成本+替代成本=（离职费+离职雇员开发成本+外部联系中断损失成本+离职前低效成本+空职成本）+（新员工的获得成本+新员工的开发成本）
该模型虽然有一定的精确性，但初始成本与更替成本都作为员工流失成本，重复计量了员工的取得成本。而且因员工流失给企业带来的一些间接的隐性成本并未被计算在内，而这些隐性成本远远高于直接成本。
模型三：Sorensen＆Jones模型。Sorensen＆Jones模型是由Sorensen（1995）和Jones（1999）提出的一个计算雇员流失成本的模型。该模型包括三个基本成本类别：雇佣成本；培训成本；损失的生产率成本（指新雇员和离职雇员之间工作绩效的差异而导致的生产率下降）。
雇员流失成本=雇佣成本+培训成本+损失的生产率成本
虽然该模型避免了重复计量员工的取得成本，但只计量了员工的雇佣成本、培训成本与损失的生产率成本，并未计量员工流失带来的离职费、技术流失损失、商业机密泄露等隐性成本。
模型四：People Sense模型。People Sense模型由People Sense公司提供。该模型包括了Sorensen＆Jones模型中的三个基本费用类别，同时增加了空缺成本这一类别。
雇员流失成本=雇佣成本+培训成本+损失的生产率成本+空职成本
该模型要求提供离职雇员的全年工资收入和福利，福利为离职雇员全年工资收入的25％，企业内的雇员数也必须提供。虽然较Soreosen＆Jones模型全面，但同样未涵盖因员工流失给企业带来的隐性成本。
模型五：Cascio模型。F，W，CascioJ,），人力资源的获得、利用以及重置角度计算员工流失成本（Cascio，F，w，1991）。具体包括员工离职成本、替换或招聘成本、培训成本、学习曲线成本，并在此基础上建立了Cascio模型，即：
流失成本_离职成本+替换／招聘成本+培训成本+学习曲线成本
Cascio模型虽然明确了员工流失成本的构成要素，并考虑了员工离职成本，但该模型只反映了员工流失的离职成本与重置成本，没有考虑空职成本、技术流失、客户流失成本等隐性成本。
模型六：综合模型。综合模型是根据多个专家及公司（Bliss，Pinkovitz，and Brown等）的描述综合而成，并在Cascio模型的基础上，增加了职位空缺成本。该模型要求在计算雇员流动成本时必须包括终止及离职成本、雇佣成本、职位空缺成本、学习曲线损失和培训成本。
流失成本=离职成本+替换／招聘成本+培训成本+学习曲线成本+空职成本
综合模型在Cascio模型的基础上增加了空职成本，能较全面地反映出计算雇员流动成本时要用到的主要成本类别，但内容不全面，仍未包括员工流失带来的一些间接的隐性成本。
模型七：谌新民等在分析了William Bliss模型的基础上，根据流动成本的构成项目建立了较为具体和精确的流动成本模型：
流动成本=离职成本+职位空缺成本+替换／招聘成本+培训成本+损失的生产率成本一节省的成本
该模型对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后又有具体的细分科目，因此较为精确。而且模型考虑了节省的成本，考虑角度新颖，计算的成本较为全面。但该模型仍未考虑员SE（尤其是企业的核心员工）的流失给企业带来的隐性成本的影响。
模型八：Aharon＆Assa模型。Aharon Tziner和Assa Birati从新员工的流失给企业带来的各种直接成本和间接成本的角度计算员工流失成本，并考虑到新员工的流失率（ATziner，A，Birafi，1996）。员工流失的直接成本主要也是新员工的替换成本，包括新员工与流失员工每年的薪酬总收入差额的现值、新员工的获得成本、新员工的培训成本以及新员工的社会成本。员工流失带来的间接成本包括员工流失的离职补偿费用，因员工造成组织内部的工作气氛紧张而影响其他员工的工作积极性而可能造成的降低的产出率成本，以及因此而影响企业凝聚力的货币性损失。
流失成本=（直接成本+间接成本）×（1+新员工的流失率）
其中：
直接成本=新员工的每年收入总额与流失员工的每年收入总额之差的现值+新员工的取得成本+新员工的培训成本+新员工的社会成本
间接成本=流失员工的补偿费用+降低的产出率成本+货币性企业凝聚力损失
该模型从新老员工的投入对比与产出对比的角度考虑员工流失成本，同时也考虑到了员工离职补偿费、培训成本以及重置新员工的成本，考虑角度相对新颖与全面。其本质是在Cascio模型的基础上增加了货币性企业凝聚力损失，即考虑了部分间接成本，是对Cascio模型的进一步修正和改进，但该模型并没有考虑员工流失给企业带来的声望的影响、技术的流失、商业机密的泄露等其它隐性成本。
模型九：广义流动成本计算方法。石金涛、吴广清等学者提出了一个广义的流动成本公式：
广义流动成本=（离职成本+岗位空缺成本+招聘成本+培训成本）+企业支付给员工的总收人×流动补偿因数+企业全年收入×利润率×企业制度保障因数
流动补偿因数：职业离职者对雇主的品牌是有影响的，一个流动率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的印象，对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力，那么公司为吸引人才而支付的报酬就相应的高。
企业制度保障因数：关键员工离职造成的业务分流的损失，关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失。人才流动对企业的业务影响受两个因数的制约，一个是职务对核心业务的重要性，另外是企业管理制度的完善性。企业各项管理制度越完善，流动引起的损失就越小。同时，一般人员的流动对企业业务的损失是不大的，但随着流动人员职务的提升。流动对企业的损失越来越大。因此，企业制度保障因数是一个复合因数，与企业制度的完善性成反比，与离职员工的职位重要性成正比。即：企业制度保障因数=职位重要性脸业制度的完善性。
广义流动成本计算方法不仅考虑了招聘成本、培训成本、离职成本与岗位空缺成本等显性成本，而且考虑了员工流失造成企业品牌的影响、业务的影响、技术和管理秘诀的流失等隐性成本，涵盖的内容全面。此外，该方法在估计企业制度保障因数时考虑了职位的重要性与企业制度的完善性，估计的因数较精确。但由于流动补偿因数与制度保障因数均需主观估计，降低了流动成本计量的精确性。
模型十：魏新、李伟等人根据多年的实践调查，在综合模型的基础上，从重置成本、产量损失因子和利润损失因子角度计算流失成本。
员工流失成本=重置成本+（年产量×单位产品利润）×产品损失因子+（企业全年收入×利润率）×利润损失因子
其中：重置成本包括招募成本、选拔成本和安置成本，属于显性成本；产量损失因子与核心人才离职前的低效率成本、岗位空缺成本、学习曲线成本和核心人才流失对员工士气的影响有关，这四种成本体现在核心人才流失对产品的数量和质量的影响上，均属于隐性成本；利润损失因子与关键员工流失造成的业务分流损失、核心技术或商业机密流失造成的损失和对企业形象的影响有关。三者给企业造成的影响是产品销售额的下降，市场份额的减少，最终影响企业的利润，属于隐性成本。产量损失因子和利润损失因子取值均在0—1之间，视人才价值的大小而确定。
模型十在研究员工流失成本与企业的年产量、年收人、单位产品利润之间关系的基础上，通过将产品销售利润与产品损失因子以及企业利润与利润损失因子挂钩，建立了员工流失成本计算方法。该方法虽然涵盖了显性成本和隐性成本，但损失因子的估计较主观，而且计算比较粗略，没有把隐性成本具体到可以量化的隐性成本与不易量化的隐性成本，这样势必影响计量的精确性。
四、员工流失成本计量建议
从以上分析可以看出，员工流失成本计算方法和计量模型是一个逐步修正和完善的过程。目前员工流失成本的计算方法和计量模型侧重于计量员工流失的显性成本（如离职费与重置成本）与部分隐性成本（如空职成本与学习曲线成本）。而对因员工流失给企业声誉的影响、业务分流损失、技术的流失损失、商业机密的泄露损失等不易量化的隐性成本只是进行了粗略估计。因此，这些计算方法和计量模型适用于计量普通员工的流失成本。但如果企业的核心员工流失时仍用这些方法和模型，势必影响计量的准确性。更甚者，会使企业管理当局做出错误的决策，进而影响企业的长期稳定与发展。因此，随着社会的发展以及模型的完善，员工流失成本的计算方法与计量模型将充分考虑因员工（包括企业的核心员工）流失给企业带来的各方面的影响。
笔者认为，新的员工流失成本计量模型的建立可以采取以下步骤：首先，充分考虑企业员工（包括企业各种不同类型的员工）流失给企业带来的各方面的影响成本。其次，根据这些影响的特点、影响程度以及计量的难易程度，对其进行具体的分类。如把员工流失成本分为显性成本、易量化的隐性成本与不易量化的隐性成本。最后，逐项对这些成本进行计量。对于显性成本与易量化的隐性成本，计量较为简单。人力资源成本会计与价值会计中已对这些成本的计量进行了详细的阐述。对于不易量化的隐性成本，由于其模糊性，笔者认为可以采用模糊评价的方法将其定量化。但如何将评价集各个因素进行量化，则需要综合考虑各方面的因素。
