论文摘要：高等职业院校培养的是高技能型人才，而高技能型人才的培养需要依托于双师型教师。文章以武汉职业技术学院为例论述了如何建立一支专兼结合的双师型教师队伍。建立和完善双师型教师队伍的管理机制和激励机制是建立双师型教师队伍的制度保障，文章对当前的双师型教师的管理机制和激励机制进行了分析，并提出了一些建设性意见。
论文关键词：双师型教师；师资建设；管理机制；激励机制
教育部[2006]16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“高职教育要注重教师队伍的‘双师’结构，加强专兼结合的专业教学团队建设”。早在1998年，国家教委就在《面向2l世纪深化职业教育教学改革的意见》中，首次明确提出“双师型”教师的概念，双师就是高等职业院校的教师既要具备作为教师所必须具备的一定的理论知识，又要具备工程师所具备的一定的实践能力。2005年，温家宝总理在全国职业教育会议上提出“要大力发展职业教育，加快培养高技能人才”。但是，师资数量不足、水平偏低，特别是“双师型”教师缺乏，是贯彻落实“大力发展职业教育”方针的突出瓶颈。突破这一瓶颈的当务之急是建立一支专兼结合的双师型教师队伍，建立和完善当前双师型教师管理机制和激励机制。
一、建立专兼结合的高职双师型教师队伍
双师型教师是培养“高技能人才”的关键。高职院校肩负着培养双师型教师队伍的使命，应该建立一套完善的双师型教师队伍的培养体系，培养一批数量充足、理论扎实、实践能力强、学术水平高、创新能力强的专兼结合的“双师型”师资队伍。www.133229.coM本文认为可以采用“送”、“培”、“下”、“带”、“引”、“聘”六字方针来培养高职专兼结合的双师型教师队伍。
（一）“送”是派送教师到重点院校对口专业进行深造
目前绝大多数高职院校是以前中专学校改制而成。以武汉职业技术学院为例，武汉职业技术学院是由武汉无线电工业学校、湖北省电子工业学校和湖北纺织工业学校等中专学校合并而成，是贯彻“三改一补”方针转型而来的高职院校。这类高职院校部分教师学历层次比较低，理论功底不扎实，针对这一实际情况，学院制定了“硕士化工程”。学校鼓励学历水平较低的教师进入重点院校对口专业进行理论深造，规定教师在评定中级职称时必须具备硕士学位或者硕士在读，并对进修研究生的学费进行一定比例的报销。
此外，学校每年投入大量的资金选派青年教师到德国、新加坡、澳大利亚、美国、加拿大、芬兰等国进行培训，学习这些国家先进的教育理念和教学方法，然后再通过作报告、搞讲座等形式进行宣传与推广。
派送教师到重点高校和国外学习，主要是针对实践能力稍强，理论水平有所欠缺的教师，这种“送”出去的方式是培养双师型教师队伍的重要方式之一。
（二）“培”是学校对教师进行多渠道培训
1.通过开展多媒体课件制作比赛、说专业、说课程、授课比赛等方式培养双师型教师。为了使得青年教师迅速成长起来。武汉职业技术学院每年都会举办形式多样的教学比武。教师通过参赛，通过优秀选手的示范，迅速在自己的教学岗位上成长起来，越来越多的青年教师快速成长为骨干教师，专业负责人。为了巩固国家级示范职业技术学院的示范性建设成果，为了培养“双师”和“名师”，我校在全校开展了“说专业、说课程”大赛，并以此选拔专业负责人和课程负责人。学校每年对专业负责人、课程负责人分别给予一定的奖励。通过这些多样化、全方位的教学比武，教师们对专业、对课程有了更深层次的认识，专业水平、教学理论都得到了提升，越来越多的青年教师迅速成长起来，成为骨干教师、课程负责人、专业带头人，成为能够肩负“培养高技能人才”的双师型教师。
2.教学改革、课程改革培养优秀的双师型教师队伍。课程改革、专业改革激发了广大教师的积极性和创造性，丰富了教师的理论知识。职业院校有别于本科院校，通过课程改革、专业改革，新的课程观、学生观正在形成，并改变着传统的教学模式、教学方法。这种新的教学模式、教学方法更能培养出“高技能人才”。以我校为例，学校每年组织教师进行课程改革课题申报，为了提升教师在课程改革、专业改革方面的水平和能力，2010年以来校长马必学、科研所所长刘晓欢等专家、教授亲自上课，对青年教师、骨干教师进行教学改革、科研建设方面的培训，取得了较好的成效。
3．产学研结合培养双师型教师。产学研结合包括：企业参与建设的校企合作课程、校企合作项目、科研与开发技术等。学校应重视科研在“双师型”教师培养中的突出作用。要鼓励教师结合专业教学改革承担科研项目、教改项目，承担与专业相关的技术应用研究项目，特别是开发与企业结合的横向技术应用课题。这样，教师在参与校企课程、校企项目、技术开发的过程中，在促进教师学术水平提高的同时，了解和掌握了行业、企业的技术发展现状及趋势，接触行业和企业的生产、管理实际，为专业教学改革提供第一手资料，促进“双师教师”的全面提高。
多渠道培养是建设专兼结合的高职双师型教师队伍的主要方式，这种培养主要针对的对象是专职教师，他们是专兼结合的双师型教师队伍的主力军。
（三）“下”是让部分教师下基层学习
为了适应新形势下双师型教师队伍建设的需要，必须安排专业课教师到企事业生产第一线进行专业实践训练，特别是缺乏专业实践经验的新教师。或利用暑假送教师下企业，参与企业第一线生产和管理。在“下”的过程中，教师的实践能力得到了提高。我校每年利用暑假派送大量教师“下”到富士康、泰和、支点、微软等企业，参与企业生产和管理。我校计算机学院每年要组织青年教师参与计算机机房实验管理建设。计算机学院规定，新引进的教师第一年不安排教学任务，跟随机房管理人员一起参与机房建设。此外，一定数量的教师还要担任专业辅导员。这些“下”基层的举措大大地培养了双师型教师的实践能力和管理水平。
让部分教师“下”到基层主要针对的对象是实践能力较差的教师，这种“下”到基层的方式能够快速地提高教师的实践能力，是建立专兼结合的高职双师型教师队伍的重要方式之一。
（四）“带”是老带新，强带弱
以老带新、以强带弱帮助青年教师。为保证青年教师能够更好地履行教师岗位职责，我校对2006年之后的新进教师进行岗前培训，内容包括：师徒结对、互帮互助；组织青年教师进行教学演练，组织新进的教师进行听课，由经验丰富的教师担当示范课的讲授任务；鼓励新进教师担任辅导员，专业班主任；等等。这种培养方式主要针对刚参加工作不久的非师范院校毕业的教师，他们往往学历比较高，具备一定的理论知识，但是，他们缺乏必要的教学实践能力和经验。通过专业带头人、骨干教师的帮带作用，这些新引进的教师很快成长为既具备一定理论知识，又具备一定的实践能力的“高技能人才”培养的肩负者。
（五）“引”是引进技术骨干、学科带头人
从企业生产第一线调入管理人员、技术人员担任专业课教学任务。高薪、高待遇引进专业带头人、学术带头人。近些年学校分别引进了一批博士、教授。他们分别担任二级学院院长、副院长、专业带头人。这种引进既包括引进技术骨干，也包括引进学术带头人，为我校的双师建设打下了坚实基础。
引进技术骨干、学科带头人既包括引进理论水平很高、学术能力很强的专家、教授，也包括引进企业、事业单位的技术能手。这种引进方式主要是针对双师型教师队伍中的高端人才。
（六）“聘”是聘请高校、企业专家、教授担任兼职教师
聘请企业技术骨干担任兼职教师。为贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》和《湖北省人民政府关于大力发展职业教育的决定》精神，根据《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）和《省教育厅关于进一步加强普通高等学校教学工作的若干意见》（鄂教高[2007]3号）等文件要求，加强高职院校“双师”结构和“双师”素质教师队伍建设，培养高素质技能型专门人才，省教育厅在全省高职高专院校中设立“楚天技能名师”教学岗位。武汉职业技术学院从2008年开始引进楚天技能名师，目前每个二级学院都聘请了一到两个楚天技能名师。楚天技能名师的主要职责有：完整、系统地讲授一门专业实践技能课程，指导本专业学生的实训，向学生传授本专业生产实践所需的专业技能；参加本专业“双师”结构和“双师”素质教学团队建设，参与专业教学改革项目的研究与实践；对本专业人才培养工作提出咨询意见和建议。楚天技能名师的引进不仅符合“培养高技能人才”的需求，而且有利于提高我校教师队伍的“双师素质”，提高教师的动手能力和实践水平。
“聘”请高校、企业专家主要是针对兼职教师。这种聘请的名师、专家不仅直接参与课程的讲授、指导学生实习，而且还直接参与提高教师动手能力的专业知识讲座，起到一专多能的作用。
“双师型”教师是“培养高技能人才”的实施者，是高职院校可持续发展的源泉，是高职院校核心竞争力的核心要素。因此，建立专兼结合的高职双师型教师队伍是一项系统工程，是一个长期的过程。要以专职教师为主、兼职教师为辅；以培养和帮带为主、聘请和引进为辅。
二、建立和完善“双师型”教师的管理机制与激励机制
管理机制和激励机制是双师型教师队伍建设的制度保障，是双师型教师队伍建设的关键所在。本文将从高职“双师型”教师的聘用机制、分配机制、考评机制等三个方面进行分析，并提出相应的对策。
（一）聘用机制
1．严把入口关，凡应聘进入高职院校当教师的应届毕业生必须具备相应的技能证书，且必须到企事业单位从事生产第一线的工作至少半年以上。
2．开通引进高技能型人才的绿色通道。学校人事、后勤部门应该积极为高技能人才的引进提供必要的服务，包括解决编制问题、住房问题、子女上学问题。
3．实现灵活的人事编制政策，逐步实现固定编制和流动编制相结合，专职与兼职相结合的用人制度，允许学校自主选聘专兼职教师。
4．鼓励学历较低的教师深造，对于取得研究生学历且职称在讲师及以上的教师，学校要积极解决他们的编制。武汉职业技术学院规定教师在研究生毕业之后且取得讲师职称之后，可以将编制性质从聘用制改为人事代理制。
既要严把入口关，又要不拘一格用人才；既要实现灵活的人事编制政策，又要解决双师型教师的编制问题。这样的聘用机制可以解决双师型教师在人事关系上的后顾之忧，为建设稳定的双师型教师队伍提供制度保障。
（二）分配机制
1．为了培养双师型教师，高职院校要多渠道为教师的发展筹集经费，包括横向科研经费、纵向科研经费、教学改革经费、精品课程建设经费，切实为“双师型”教师的发展创造条件。高职院校应该提高双师型教师的待遇，对于学术带头人、项目负责人实行学术休假。高职院校自身应争取与企事业单位合作。与企事业单位开展横向课题研究和项目开发，由企事业单位承担经费支出；高职院校也可发挥其应用技术优势开发创收项目等。完善教师薪酬制度，提高“双师型”教师的待遇。对学科带头人和教学骨干要实行学术休假，给予学术津贴。以武汉职业技术学院为例，学校规定周学时不满八课时的教师必须坐班，但是有省部级及以上科研项目的教师除外。此外，学校还规定在年终评先进、评优秀的过程中，科研分可以折算成课时数。这些规定极大地提高了教师在科研、精品课程和教学改革方面的积极性。对提高教师的“双师素质”起到了重要作用。
2．转变观念，打破吃大锅饭等平均主义的思想。很多高校开始实施定编定岗和分配制度改革。目前湖北省高校的做法是将教授分为一、二、三、四级（高职院校教授分为三、四级），副教授分为五、六、七级不等，不同级别绩效津贴不相同。例如，同样是教授，每月的绩效津贴差别可达三千元以上。而不同级别的设置则主要依据教师在科研、教学、社会工作和育人工作等方面取得的成绩。
为双师型教师多渠道创设和筹措发展基金，采用定编定岗和人事分配制度改革等措施，大大提高了教师从事科研、教学、课改的积极性。这种激励机制不仅提高了教师的理论素质、还提高了教师的实践水平，是双师型教师培养的制度保障。
（三）考评和考核机制
1．考评和考核机制要以促进教师专业发展为核心。提高双师型教师的综合素质的途径是使其在专业提升的基础上实现自我发展、自我超越。因而，高职院校的考核考评机制必须促进教师发展。
2．注重全程评价，以往的教师评价往往以一个学年为评价单位，考核教师在单位时间内的各项表现。这种考评机制无法体现出教师的发展过程，不能客观地度量教师的成长过程。因此，应该建立新的考核考评机制，应该在一个学年中设置若干个观测点，设置若干观测指标，采用国际化标准组织的方式进行考评。武汉职业技术学院每年除进行期初、期中、期末检查之外，还按照iso9000族标准，对全校各个二级院系、全体教师进行内部审核。审核内容不仅包括各二级院系的日常工作事务，更重要的审核内容则是对教师日常教学、实验实训、科研、社会建设的检查。对检查过程中出现教学事故的教师在年终评优方面实施一票否决。这种考评机制既考核了全年考核指标又考核了中间过程，既关注教师原有的教学水平，又关注教师教学水平的提高，为教师将来的发展提供指导性建议。
3．由于历史的原因以及我国职业教育的实际情况，我国绝大多数高职院校都是由早期中专学校“改制转型”而成的。国家至今没有专门针对高职院校的职称评定政策，高职院校的教师的专业技术职务评审沿用本科院校标准，重点考查教师的科研水平，实际上无法客观地反映出教师的双师能力。高职院校教师的双师素质并不仅仅体现在科研上，更表现在专业教学、实践和科研成果的推广与应用方面。现行的职称评定制度实际上造成了双师型教师的精力分散，对高职院校双师型师资的建设极为不利。
实时地、全面地考核考评不仅有利于客观地评价双师型教师，更利于相关部门为双师型教师将来的发展提供建设性意见。针对目前高职院校教师职称评定制度存在的一些不合理性，我们呼吁国家有关部门对高职院校教师专业技术职务评定采用独立的评审标准，弱化职称评定中的科研指标、强调教师的双师素质。
三、结语
高职“双师型”教师队伍的建设是一个系统工程，不仅需要高职院校自身的努力，而且需要政府、企业、社会的广泛参与。培养高职双师型教师应该贯穿教师职业生涯的始终。只有这样才能建立一支数量充足、水平较高的专兼结合的双师型教师队伍。建立和完善高职院校双师型教师队伍的管理机制和激励机制是高职院校双师型教师培养的制度保障。既要建立专兼结合的高职双师型教师队伍，又要建立与完善高职院校双师型教师队伍的管理机制和激励机制，要两手抓，两手都要硬，只有这样才能“大力发展职业教育”，高等职业教育的春天才会真正来临。
