中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）06-0063-06
一、课题研究的背景
（一）加快发展现代职业教育需要一支专业化的教师队伍
2010年7月，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）颁布，提出要加快建设高素质专业化的教师队伍，推动职业教育科学发展。2011年，《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》（教职成[2011]17号，以下简称《意见》）发布，指出我国职业教育改革发展进入到加快建设现代职业教育体系、全面提高技能型人才培养质量的新阶段。实现职业教育科学发展，进一步保证规模、调整结构、加强管理、提高质量，对中等职业学校教师队伍建设提出了更高的要求。面对新的形势和要求，中等职业学校教师队伍要进一步扩大规模、优化结构、提高素质，加快解决生师比过高、“双师型”教师和兼职教师比例偏低、教师实践教学能力不足的问题。因此，必须把中等职业学校教师队伍建设摆在职业教育事业发展更加重要的位置，采取切实有力的措施，加强规划，加大投入，深化改革，努力开创职业教育教师工作的新局面。
（二）南京市打造世界教育名城需要一支名师队伍
2013年，《中共南京市委 南京市人民政府关于打造世界教育名城，建设学习型城市促进人的现代化的意见》（宁委发[2013]59号）提出，到2020年，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流、名校名师众多、风格特色鲜明”的世界教育名城；基本建成“氛围浓厚、人才荟萃、充满活力、富有品位”的学习型城市。有一流的教师才有一流的教育，有一流的教育才有一流的人才。建设世界教育名城，就要把教师队伍建设摆上更加突出的位置，着力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
（三）南京职校教师队伍缺少有影响力的名师
学校一切教育教学工作的关键就在于教师。一支业务精湛、师德高尚的教师队伍是学校质量的根本保障。作为教师队伍的领跑者，职校名师队伍的培养，能起到示范、辐射、带动的作用，是有效提升教师队伍的着力点，也是打造师资队伍的抓手和重要目标。近几年来，南京市中等职业学校虽然加大了教师队伍建设力度，但是，从教师队伍的整体素质和教学能力情况看，现有教师队伍的质量还有很大提升空间，如现有教师职称级别（如图1）还有待提升等。从近三年对全市17所职业学校教学督导的情况看，部分教师的理念落后，教学设计能力有待提升；教学实践智慧不高；教育科研能力不强；专业带头人数量不足，作用发挥不够充分。这些均需名师引领，名师培养尤为重要。
二、课题研究的意义
（一）课题研究的理论意义
职业学校教师专业化发展的研究方兴未艾，作为教师专业化发展重要内容的职校名师培养理论还有待丰富和完善，调研职校名师的现状，总结职教名师的内涵和外显特征，尝试提炼职教名师发展的规律，建构职校名师的一体化培养机制，这对于中职教师专业化发展理论是一个重要的补充，对职业学校师资培养理论的发展也具有重要的理论意义和价值。
（二）课题研究的实践意义
推动职业学校师资队伍素质的整体提高。《纲要》提出了要加快建设高素质专业化的教师队伍，推动职业教育科学发展的要求，《意见》也明确提出，要加快建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合的高素质专业化中等职业学校教师队伍。中职教师队伍是职业教育事业发展的关键因素，其整体素质的提高需要专家的引领，而教育教学一线的教学名师的培养对整个中职队伍的专业发展能起到一个引领示范和指导的作用，能带动整个教师队伍的成长。因此，本课题以职校名师培养机制的构建来催生职校名师的产生，实际上是抓住了师资队伍建设的关键点，通过树立榜样，并发挥榜样的作用带动师资队伍的整体发展，这正是职教内涵式发展的需求。
有利于提升南京市教育教学研究室教研、科研、管理、培训的质量和水平。教研室的主要职责就是开展职业教育教研、科研、管理和培训工作，通过本课题的研究，要求研究人员以研究者的姿态去审视和创新工作模式，将自己的工作职责作为名师培养体系中的一个子因素进行系统思考，以培养对象的成长情况来考量工作质量，这样基于实际工作的实践研究，不仅对名师和名师培养对象的成长起到推动作用，也能让研究者的能力在研究过程中得到提升，从而有力提升教研室教研、科研、管理、培训的质量和水平。
为职业教育名师培养工作提供有效的实践样式。我们将采用实践研究的方式，通过理论学习、调查研究、行动研究方法系统建构职校名师培养体系，并付诸实践，在行动研究中进行检验。因此其研究成果对于其他地区职教系统培养师资队伍的实践活动具有借鉴和参考价值，也为教育行政主管部门制定相关政策制度提供了实践依据。
三、课题核心概念界定
（一）名师
本课题指在所属地区或领域内具有高尚的师德、先进的教育理念、高超的教学能力，取得良好的教育教学效果，被学生欢迎、同行认可的教师。本课题中的名师特指具有以上特质并获得市级学科带头人以上综合性荣誉称号的教师。
（二）培养机制
机制是指事物内部组织和运行变化的规律。机制在任何一个系统中都起着基础性、根本性的作用。本课题中的培养机制是指能推动教师专业发展、促进教师成长为名师的管理制度、培训平台、教研活动、激励模式等综合性的策略和方式。
四、研究现状综述
20世纪60年代以来，教师专业发展一直是国外教师教育研究关注的焦点。我国学者于20世纪80年代开始对中小学教师专业发展过程问题展开研究。名师作为教师专业发展的重要阶段和目标，也成为教育研究的重要内容之一。通过网络搜索和图书资料查询发现，基础教育名师的相关研究成果较为丰富和成熟，而职业教育名师研究成果则相对稀缺。经过梳理发现，对本课题具有借鉴作用的研究成果如下。
（一）教师专业发展阶段和模式的研究
此类研究近期渐成热点。其中，美国学者伯林纳（Berliner）、司得菲（Steffy）等人根据教学专业知识与技能的学习和掌握情况，提出了教师专业发展的五阶段说：新手阶段
、高级新手阶段、胜任阶段、熟练阶段、专家阶段。美国学者奥恩斯坦等在《当代课程问题》中提出了教师专业发展的五种模式：个人引导式、观察和评估式、参与发展与改进过程式、培训式、探究式。我国学者钟祖荣等人认为教师的发展要经过准备期、适应期、发展期、创造期四个阶段，每个阶段中，教师可分别称为新任教师、合格教师、骨干教师、专家型教师。这些观点对于研究名师成长规律具有参考价值。
（二）名师内涵及其成长规律的相关研究
检索发现，此类研究文章较多，主要以名师的经验性报道和名师的成长叙事研究为主，对名师成长规律和培养策略的研究分量略少。中国青年出版社先后推出的《世界名师新经典》系列丛书、《教师专业成长》系列丛书，这些书籍能从不同维度帮助教师胜任教育教学岗位，破解教学难题、提升教师素养，加快教师专业化成长进程。西南师范大学出版社出版的《名师工程》系列丛书，对名师的教学艺术、个性成长道路、教学策略、教育细节等都作了详细的阐述。这些书籍及论文，对界定名师内涵和特征，开发名师培训课程具有参考价值。不过，这些书籍和论文都是基于基础教育研究的，与中职教育联系不够紧密。另外，王铁军教授《名校长名教师成功与发展》中关于名教师成功机制的研究，丁琦的《中学名师成长规律及培养策略研究》等都对本课题具有借鉴和指导意义。
（三）职业学校名师培养研究
职业学校名师培养研究的相关文献有四类：一是教育主管部门关于培养职校名师的文件、政策、计划和方案；二是近期涌现出来的职校名师的事迹报道；三是以职业学校教师素养提升为主题的研究论文；四是名师培养的相关课题研究成果。如上海三联书店发行的名校长名师培养工程成果书系《职教名师能力提升——思想与探索实践》等。
总之，到目前为止，关于职业学校名师培养的研究成果还不够丰富，特别是在市级层面系统地构建名师培养机制的研究成果还很少。因此，本课题的研究具有较高的创新性。
五、课题研究的理论与实践依据
（一）理论依据
1.教师专业成长理论。
（1）教师专业化发展的内涵。其基本要点有：教师是专业人员；教师是发展中的人；教师是学习者；教师是研究者。这种观点为职业学校开展名师培养工作提供了重要借鉴。
（2）教师专业化成长阶段论。主要有三阶段论：即职业阶段（合格教师）、专业阶段（优秀教师）、事业阶段（教育家）；有四阶段论：准备期（新任教师）、适应期（合格教师）、发展期（骨干教师）、创造期（专家型教师）；有五阶段论：新手阶段、高级新手阶段、胜任阶段、熟练阶段、专家阶段。
结合南京市职业学校名师培养的实际，我们将名师专业化成长分为：准备期（新任教师）、适应期（合格教师）、发展期（市优秀青年教师）、成熟期（市以上学科带头人）、创造期（名师）这五阶段。
（3）教师专业化发展范式，有技术熟练者范式、研究型实践者范式和反思型实践者范式。其中技术熟练者范式的主要观点包括：专家与新手比较，即将专家教师和新手教师进行比较，挖掘专家教师所具备的特质，并认为专家的特质可以传递给一般教师，使其获得专业发展，进而成为优秀教师；教师教学效能核定（accountability），即用实证主义的方式考核教师的教学技能技巧，以及由此产生的实证效果；防教师（Teacher-proof）的课程体系，是一种自上而下的专家课程，以确保统一的教学标准，教师只能遵照执行，而无权自己开发课程。
研究型实践者范式包括：英国课程论专家劳伦斯·斯腾豪斯（Lawrence Stenhouse）提出的“教师成为研究者”（Teachers as researchers）范式，指教师通过自身的实践活动不断地对自己的理论进行检验、修正和完善；英国学者埃利奥特（Elliot， J，）提出的“教师成为行动研究者”（Teachers as action researchers）范式，指教师针对某些实际问题改变自己原有的教育方式，在解决问题的过程中不断进行自我监控、评价，从而修正、改进和提高自己的理论。埃利奥特区分了两种教师变革实践的方式：一种是“思先于行”（Reflection initiates action）；另一种是 “以行促思”（Action initiates reflection）。埃利奥特建议从“教师成为研究者”转向“教师成为行动研究者”，即转向第二种研究方式，使研究与行动真正合二为一；澳大利亚学者凯米斯（Kemmis， S，）提出的“教师成为解放性行动研究者”范式，指教师通过“促进者”即外来专家的帮助，形成自己的研究共同体，并由教师共同体来引导他们不断地进行自我反思，调整教育实践。
“反思型实践者”范式包括奥斯特曼和可特凯普（Osterman & Cottcamp）提出的“反思型实践者”范式。他们认为，教师的教育反思过程主要包括四个环节：积累经验——观察——分析——重新概括。教师对教育实践的反思是一个循环往复、不断上升的过程，正是在这一过程中教师的教育实践能力获得不断发展，教育质量得到不断提高。
综合以上理论，我们认为教师要成长为名师应经历积累教学经验、观察分析教学行为、反思教学经验、经验集成、再将教学理念回归到实践这样循环往复、螺旋上升的过程。
2.管理学理论。
（1）学习型组织理论。美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》一书中提出学习型组织应包括五项要素：建立共同愿景，团队学习，改变心智模式，自我超越，系统思考。此理论对于名师工作室功能和运作模式的再建具有指导意义。
（2）自我效能与自我实现理论。日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）在提出行为科学的X理论、Y理论之后，发表了《Z理论》一书，提出了“Z型组织”理论，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，对于名师培养的管理模式提供了理念和思路的支撑。
（3）马斯洛的需求层次理论。美国著名社会心理学家马斯洛（Abraham Ma
slow）提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。马斯洛的需求层次模型对于本课题研究的指导意义在于：要研究不同阶段教师的需求，通过满足教师不同层次的需求来激发他们的工作积极性，从而获得对学校和事业的认同感和归属感，使教师把个人需要同职教发展事业联系在一起。
3.终身学习理论。
1968年，罗伯特·哈钦斯出版《学会学习》一书，提出建立“学习社会”。1970年，保尔·朗格朗发表《终身教育引论》专著，标志着现代终身教育论的形成。1972年，埃德加·富尔向联合国教科文组织提交《学会生存》报告书，指出：“未来的社会应是学习的社会。”
终身教育、终身学习理论的内涵为一个“中心”、三个“强调”。一个“中心”即以学习者为中心，从学习者立场出发，建立学习型社会。三个“强调”即强调终身教育的主体转换，充分发挥学习个体的潜能；强调学习者的个体学习权利，重视学习者个体的参与意识；强调对学习内容、过程和方法的选择，注重自我设计和自我完善。
职业教育活动是一个动态的发展过程，教育目标、内容、方法、评价等各个环节都需要根据社会的发展变革而不断地进行调整和转变，更好地为社会发展服务，为个体的发展服务。教师是教育教学活动中具有主观能动性的构成因素，推动着教育教学活动的运行。作为传授知识、技能，引领学生成长的教师，教师需要不断学习，提升自己的综合素养，才能真正地胜任教学工作。名师作为教师团队的一员，必须成为自觉的学习者，必须注重自我设计和自我完善，才能促进自身的快速成长，从而“以点带面，以面带体”，提升教师队伍整体的素养和能力。
（二）实践依据
1.南京市职业教育教学研究室拥有丰富的职校教师培训经验。
“十二五”以来，南京市职业教育教学研究室先后开展了全市“教研员高级研修班”、“教学管理干部高级研修班”、“德育管理干部研修班”、“百名青年骨干教师高级研修班”、“优秀教学团队带头人高级研修班”等培训项目。另外，还承担了“江苏省中职班主任培训班”、“江苏省中职学校德育骨干教师培训班”两个省级培训项目，其中“江苏省中职学校德育骨干教师培训”项目被省中等职业教育教师培训中心评为“优秀培训项目”。
2.初步构建了“优秀教学团队”建设和管理的一整套机制。
2011年初，教研室在市教育局领导下，牵头承担市级职业教育优秀教学团队建设项目，研制了优秀教学团队建设方案，制定了建设标准，遴选出60个团队开展建设，这些实践为本课题的研究积累了丰富的经验。
3.初步探索出“以常规教研为抓手，推动教师专业成长”的实践模式。
长期以来，教研室立足队伍建设和质量提升，开展了形式多样、内容丰富、针对性强的教研活动，这些活动的深入开展为形成促进教师成长的有效教研样式奠定了良好的基础。
4.有一支富有凝聚力并各有所长的专业研究队伍。
课题组成员为市职教教研室的主要成员，都有主持或参与省市级课题研究的经验，目前分管着市职教教师教学研究、师资培训、教学管理、就业培训等多方面的工作，对职业教育既有一线工作的实践经验，又有理论引领的前瞻性；专业背景既有文科，也有理科、工科，由单位一把手领导担任课题主持人，各分管领导担任子课题负责人，能最大限度地把集体的力量凝聚起来，协同配合完成课题的研究工作。
六、课题研究的目标与主要内容
（一）研究目标
1.调查职业学校名师培养现状，总结成果经验，剖析名师成长阻碍因素。
2.构建职业学校名师培养机制和实践范式，推动更多职校名师的成长。
（二）研究内容
1.南京市职业学校名师培养的现状调查。通过问卷调查、实地观察、访谈等方式，掌握本市职校名师培养工作的基本现状、存在问题。
2.职业学校名师的内涵、特征及其培养目标的研究。运用文献研究、理论思辨等方法，概括职业学校名师的内涵和特征，结合现状调查的成果以及南京市职业教育中长期发展规划目标，提出职业教育名师培养的主要目标。
3.建构职校名师培训模式的实践研究。运用经验总结、行动研究的方法，在反思南京市职业学校教师培训现有实践的基础上，设计针对名师的培训项目，创新名师培训方式，开发具有针对性和实用性的培训课程。
4.创新职业学校名师工作室的实践研究。通过对南京市职业学校现有名师工作室的调查研究和案例分析等，重新设计制定具有区域特点的名师工作室建设和运行模式。
5.创新教研模式，打造职校名师的实践研究。运用经验总结和行动研究策略，积极探索和总结利用常规教研和特色教研活动助推名师成长的实践样式。
6.职业学校名师管理制度的建构研究。运用文献研究和经验总结的方法，探索和优化名师培养、考核制度，并努力使这些制度转化为行政决策。
7.职校名师成长个案研究。运用个案研究的方法，选择具有名师培养潜力的教师作为名师培养对象，通过系统化的培养，跟踪其成长轨迹，从而考察培养机制的实用性和有效性。
七、研究思路与方法
（一）研究思路
以理实结合的行动研究为主要研究方式，具体思路如下图2所示。
（二）研究方法
1.文献研究法。
一是收集分析职校名师培养相关的政策、制度、培养方案和实践方案。二是收集分析汇总名师培养和名师队伍建设方面的理论文献，综合以上两方面的资料，概括提炼职业学校名师的基本内涵、特征和名师培养应坚持的基本理念。
2.调查研究法。
通过座谈、问卷调查等手段，对南京市中职学校现有名师和名师培养对象进行调查研究，建立区域内名师发展数据库，整理分析相关资料，掌握名
师发展的实然状态。
3.经验总结法。
反思总结南京市名师培养工作的实践经验，着重从名师培训方式、名师工作室运作模式、名师参与教研活动几方面分析总结得与失，从而在现有经验基础上优化提炼新的名师培养实践样式。
4.个案研究法。
选择不同类型的职校名师作为研究跟踪对象，以他们的成长经验为“向导”探索职校名师成长途径。
5.行动研究法。
从问题出发，针对问题制定方案→实践→收集资料→反馈→修改方案→再次实践，在此基础上螺旋式发展。
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